《人才測評在企業(yè)管理中的應用1》

1、 合易人力資源管理咨詢（北京）合易HR經理人俱樂部 總第17期活動：人才測評在HR管理工作中的應用 2009年6月19日（周五）14：00：0017：00 合易HR俱樂部 QQ群在線分享整理資料。 【主講嘉賓】 王倩倩 老師 簡介：合易咨詢人力資源管理顧問、心理學碩士，曾為數(shù)十家企業(yè)設計人力資源管理核心體系； 擅長領域：擅長心理分析與測評、人力資源診斷 、績效薪酬體系設計、員工素質能力模型設計。項目經驗：曾為上海名辰、金城化工、濰坊新北海、齊魯鞋城、浙大中控、山東電信、高速服務區(qū)管理總公司、長清計算機等十余家優(yōu)秀企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務。 【分享大綱】 ² 人才測評業(yè)務存在的理由

2、² 人才測評的基本原理² 企業(yè)中的人才測評² 人才測評的方法² 如何科學運用人才測評技術？² 案例分享：一個典型的人事決策咨詢項目人才測評在企業(yè)管理工作中的應用下邊開始第一部分內容：人才測評業(yè)務存在的理由。在大家的工作中，有沒有碰到以下管理與決策中的問題？其實：作出高質量的人事決策至關重要但難度很大。為什么人事決策的難度這么大？原因是什么呢？大家有沒有總結過？其實核心的問題在于：人崗匹配性。造成以上問題的原因主要有以下幾個：1.人本身的復雜性；2.“知人知面不知心”-缺乏必要信息；3.決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離；4.決策者

3、之間難以達成一致：缺乏明確的價值取舍、決策者個人因素。 那么人才測評對于企業(yè)的價值就在于降低人員錄用和人員發(fā)展成本；增強團隊合作效率；提高員工的培訓效果；具有一致地選拔標準，避免決策難題；提高員工滿意度，降低離職率，調節(jié)和改善組織氛圍，最終實現(xiàn)人-職匹配，靈活應對組織變革，提高企業(yè)競爭力。在這里，還要糾正大家的一個觀點。人才測評技術應用也是有限的?？傊?，人才測評對于人事決策具有重大的價值，但是也有本身特點：人才測評技術既有獨特性，又有局限性；測評活動本身要求“中立”的立場；運用這些測評方法時，要認真分析，充分準備；注意公平性、適當性、個人權利和倫理道德方面的問題。好了，有了這些基本的認識，讓大

4、家知道人才測評的意義，但是還應當要走出對人才測評的誤區(qū)。我們才能進行下一個話題：人才測評的基本原理。講了半天了，什么是人才測評呢？人才測評技術是建立在心理測量學、心理學、行為科學、管理學等理論基礎上的一套人才測量和評價的科學技術體系。但是我們今天所講的人才測評又很特殊：企業(yè)中的人才測評。大家來看這兩個定義：誰能告訴我二者的關鍵區(qū)別在哪里？有看出來的嗎？可以說下。企業(yè)中的人才測評必須要根據(jù)企業(yè)和崗位的需求，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略需要，全面考察人的素質。不一定非要多么綜合、全方位的測評，但是一定要切合企業(yè)的實際需求。不適合本公司的企業(yè)文化、崗位需求，即使選拔出來的人才再優(yōu)秀、再全方位發(fā)展，也會“水土不

5、服”。這是企業(yè)人才測評的前提條件。所以，企業(yè)中的人才測評首先要先明確需要什么樣的人，然后才能找到恰當?shù)姆绞綄崪y，這是首先要明確的。再者，人才測評的基本假設：人心可測：人的行為是可以了解和預測的。根據(jù)人過去的行為表現(xiàn)，是可以預測其在未來的思想與行為表現(xiàn)的。這是成功的人崗匹配，而成功的人-職匹配會給企業(yè)帶來：更高的工作滿意度、更高的工作績效及更低的離職率。人才測評，就是能夠幫助我們將合適的人放在合適的崗位上，最大限度地做到人崗匹配。請大家牢記下邊這幾句話：只選對的，不選貴的公正的選拔可以塑造良好的企業(yè)形象錯誤選拔將付出代價的巨大。剛才有朋友問：人才測評到底測什么？人才測評測-素質冰山從上邊的圖上我

6、們可以看出：行為、知識技能很容易被觀察、測量，但是我們需要考察的是人才的潛在素質，該應聘者的價值觀、態(tài)度是否正確？個性品質是否企業(yè)文化？是否有積極進取、不斷學習地求知欲望？這些，都要靠人才測評來實現(xiàn)。人才測評中主要考察的要素-素質：素質是指導致高工作績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。它為組織提供了描述“導致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動力，為員工提供了可測量、發(fā)展的目標。素質可以幫助我們區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工的區(qū)別根源是什么？也可以為我們下一步選拔人才指明方向。所以，我們就需要明確人才選拔的具體流程是什么，具體應當怎樣做？請大家找出上圖流程的關鍵

7、點在哪里？對，人才選拔的流程中最重要的環(huán)節(jié)應該是確定選拔維度。但是，有多少HR在招聘或者選拔人才時忽略了維度？片面的追求題目？測評手段呢？確定了選拔維度后才能設計題目，進而測評。當然，設計具體的選拔流程時也要考慮到以下因素的影響：組織結構的影響；招聘制度的影響；人力資源部權限的影響；招聘崗位特殊性的影響在這里，介紹給大家一種新的方法的簡單應用：結合績優(yōu)表現(xiàn)與一般員工的關鍵差別，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略要求，嘗試著建立起本公司的員工素質能力模型，固定化員工的通用素質能力?？戳伺e一個例子。以上是最通用的人才選拔時常用維度。知識技能一般采用簡單的專業(yè)筆試或者面試就可以考察出，心理特征主要可以使用問卷而工作能

8、力，則主要依靠面試與情景測試達到目的了。大家可以在招聘時，簡單地列下需要測評的維度，及主要方式。這里是某公司的招聘主要考察維度項：剛才也有人提到了這些維度具體應當怎樣找到并確定呢？通過建立員工的素質能力模型，生產序列、營銷序列、職能序列、管理序列都可以分別建立。在選拔人才的時候就可以根據(jù)各個序列人才的不同特點，比如營銷序列注重溝通協(xié)調能力、研發(fā)序列注重邏輯分析能力，再針對性地選擇測評的手段。具體怎樣建立模型在這里就暫不介紹了，等有機會可以再與大家分享如何去建立員工的素質能力模型，在這個模型的指導下，如何應用于員工招聘、晉升、員工培養(yǎng)、后備干部選拔等各個方面。好，現(xiàn)在進入今天的重點內容：人才測評

9、的主要方法 問個問題：大家知道的測評方法有哪些？在工作用用過哪些？（回答略）好，我們來歸歸類。常用的測評方法主要有以下幾類：個人歷史資料研究、問卷測驗、面試、情境模擬測驗我們來逐項介紹。第一種形式：個人歷史資料研究包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動機特點，對其將來行為進行預測。對于履歷分析我相信HR普遍都已經做到了，那么背景資料調查呢？有多少人忽略掉了這一步驟？寶潔、可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風險，都會對公司的研發(fā)工程師、配方員、市場銷售經理等核心技術崗位和中高

10、層領導崗位以及關鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調查公司等外部機構，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失和風險。但是，這項工作不需要對所有招聘到公司的員工都做，均會根據(jù)情況進行區(qū)別處理：涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位；涉及公司核心技術秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術人員等；部分中高層管理崗位：如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經理等等。目前企業(yè)常用的員工背景調查工具有電話調查、委托調查機構調查、HR聯(lián)盟等。人力資源部門通常采用去學校、培訓中心、網絡查詢等方式對擬錄用的員工的學

11、歷、培訓經歷、證書等進行調查，而對于工作經驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職時間等就不好進行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調查比較合適。委托調查機構調查如清華大學作為國內數(shù)一數(shù)二的名牌大學，在高端人才引進方面，他們采用委托外部調查公司進行員工調查的方法，對應聘人員的學術情況進行調查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進的人才是真正的高端人才，對提升學校的學術地位，占領學術制高點，無疑會產生較好的效果。另外比較新興的一點是：行業(yè)HR聯(lián)盟，進行員工背景調查。很多國外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內的HR聯(lián)盟，HR聯(lián)

12、盟主要致力于行業(yè)內人才的培訓、招聘、員工數(shù)據(jù)庫收集等，企業(yè)對擬錄用核心崗位員工進行背景調查時，可以充分利用HR聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫優(yōu)勢，并且調查出來的數(shù)據(jù)資料較為真實和客觀。其實，同行業(yè)內不同企業(yè)的人力資源部門與企業(yè)間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會走向合作，相互交流行業(yè)經驗和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫等所以，選擇行業(yè)聯(lián)盟調查也不失是一種好的方法第二種形式：問卷測驗問卷測驗主要分幾類：知識測驗、能力測驗、性格、動機測驗及行為風格測驗。根據(jù)以上主要測驗維度還可以具體細分出不同側重點的測驗工具。剛才有朋友提到：心理測驗，其實心理

13、測驗有問卷的形式，也有情景模擬等其他的形式?，F(xiàn)在社會上測驗的工具很多，在選擇測驗工具時，一方面要注意測驗的維度與測驗目的的符合性，另一方面還應注意：常模應當與被試貼近，測驗一般都有適用人群，有的還有學生版、成人版之分，如明尼蘇達多項性格測驗，在使用時，一定要注意區(qū)分；再者，要選擇具有信度保證、效度保證的測驗，目前網絡上盛行很多心理測驗，簡單幾道題目就能測出你的職業(yè)興趣，是否具有工作壓力，是否職業(yè)倦怠，不知道大家有沒有做過這類測驗？這樣的測驗并不知道真正的信效度如何，工作娛樂還可，若真用人才選拔，可能就會“誤人子弟”，在測評時，一定要注意選擇比較具有代表性的測驗工具，信效度一定要可靠下邊介紹幾種

14、常用的測驗工具，供大家在工作中參考應用。1.基本能力傾向測驗主要有以上幾個維度。其實有做過公務員考試試題的人，就會知道題目的大體形式這種測驗可用于：- 能夠全面考察參測者的基本能力素質- 能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員- 能夠識別參測者的優(yōu)勢/劣勢能力及學習能力- 能夠考察團隊總體能力水平及結構，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。一般用于新員工招聘，特別是大學生招聘中較多，測評時間：各分測驗均需要有嚴格的時間限制，組織方式：個別或團體施測。這類題目的獲得也比較容易2.職業(yè)興趣測驗這里推薦大家使用霍蘭德職業(yè)興趣問卷。主要有六個維度。這六種類型的人具有不同的典型特征。每種類型的人對相應職業(yè)類型

15、感興趣，人格特征和職業(yè)需求進行合理搭配的特點。本套試題由三部分組成：興趣傾向問卷、個人經歷問卷和人格傾向問卷，分別對測評者的興趣、能力和人格特點進行測評。通過對測評結果的綜合分析，可以幫助測評者發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長，使測評者對與自身性格匹配的職業(yè)類別、崗位特質有更為明晰的認識。它可用于：考察參測者的職業(yè)興趣，有助于確定個人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關系怎么獲得測評時間：20分鐘左右，組織形式：個體或團體施測3.社會愿望量表本測驗是在美國心理學家麥克利蘭提出的期望動機理論的基礎上產生的。麥克利蘭提出了人們在工作情境中有三種重要需要：成就需要（Need for achievement）

16、：爭取成功希望做得最好的需要。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣。權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。親和需要：建立友好親密的人際關系的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需要的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對

17、環(huán)境中的人際關系更為敏感。該測驗主要用于考察管理人員與組織管理行為密切相關的動機結構特征及其強度測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團體施測接下來是面試我想問下：大家在面試時主要是采用什么形式的？誰參與面試？恩，大約多長時間呢？對，根據(jù)不同人，時間可能會有所不同，大體的時間分配比例應該是：看個有趣的數(shù)字：人事選拔中的使用頻率（美國）：非結構化面試11%；結構化面試15%；半結構化面試73%。人事選拔中的使用頻率（中國）：非結構化面試80%；結構化面試5%；半結構化面試15%，這里帶出了三個概念：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試。當然，非結構化面試就是想起什么問題來就問什么問題，話題也不

18、固定?，F(xiàn)在再回過頭去看看剛才的數(shù)字，在平常工作中大家都用的什么樣的面試呢？我接觸到的大部分HR雖然也做面試，有的也準備了題目，但是還是不知道面試的結果應該如何評價，不知道大家有沒有這種困惑？給大家分享一招：行為面試正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應聘者說：“我總是積極

19、主動地從事各種工作。”這句話說明應聘者確實做了些什么嗎？什么也說明不了-除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什么意思。簡單來說，就是讓面試者講故事，講故事要求他們：還原當時情景、目標、采取的行動、結果。然后從他們講的故事中去判斷應試者發(fā)揮的作用，所承擔的具體工作，說不出來的要適當追問。下邊和大家分享行為面試的幾個綜合技巧1.引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。2.盡量使用簡單的問話引導應聘人員講

20、出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 3.如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”4.如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業(yè)經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。5.不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。 6.行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。好了，我們來練習一

21、下如何提問吧？如果想了解應試者的溝通能力，應當如何問呢？有沒有同仁愿意分享下？（回答略）繼續(xù)我們的話題：如果想了解應試者的溝通能力，應當如何問呢？指定要注意實例講故事。如果舉得例子不是溝通能力的呢？舉例說明，您所做的一個不受歡迎的決定，其結果如何，以及您是如何管理它的？描述一種情況，即你能夠成功地與并不喜歡你的人進行溝通（或反之亦然）？避免去問一些封閉式或者導向型太強的題目。4.情景模擬通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該系統(tǒng)中，讓其完成各種工作，在這一過程，考官采用多種測評技術和方法，觀察分析被試者在模擬情境中的心理、行為表現(xiàn)，以達到測試被試者的素質的目的。還有就是小動作

22、，前面大家也提到了一些情景模擬的方法，最常用的有：無領導小組、公文處理、角色扮演、案例分析，其中公文筐測驗、無領導小組成為使用頻率較高的情景測評技術，下面重點分享一下：無領導小組與公文筐測驗。關于提問ü提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。ü關注的并不是回答的內容，而是回答的過程或方式。以在提問時一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進一步觀察相關的勝任素質。和大家分享幾種類型小組討論題目。資源分配類：如，公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國外進修，請討論并決定人選。兩難選擇類：你認為應重點發(fā)展私營企業(yè)還是發(fā)展國有企業(yè)？操作演練類：在小

23、島上建立一個公園或其他設施開放討論類：你認為如何治理學術腐敗問題。其實，無領導小組討論重點不是在題目，而是在打分如何評分。被試者結束討論后，考官需要進行集體討論；首先對每個被試者進行定性評價；考官之間出現(xiàn)爭議，大家互相舉證，直至達成一致性意見。考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。也就是說無領導小組需要幾個考官的綜合評價，還應當注意一組面試完了就要當場打分評價，不要拖延。剛才的無領導小組，補充一點關于評委的問題：評委是需要統(tǒng)一進行培訓的，包括對測評的維度、觀察的重點等等。另外，文件筐處理公文筐測驗是評價中心中使用最多的一種測評形式，使用頻率高達百分之八十以上

24、，也被認為是最有效的一種測評形式。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，它能預測一種潛能。這種潛能使個體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關較高。Ø 計劃能力Ø 組織能力Ø 協(xié)調能力Ø 控制能力Ø 分工意識Ø 分析能力Ø 決策能力Ø 文字溝通能力這是文件筐所測量的主要方面。文件的內容：日?，嵤隆⒅卮笫录?。文件的來源：上級和下級、組織內與外部。文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等

25、。其實目前比較流行的是人才評價中心技術² 又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測評技術和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價技術，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特征進行觀察和評價，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。² 原型：工作樣本技術（Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（AT&T）發(fā)展出來。在模擬情境中，采用多種評價技術，對評價者特定心理和行為特征進行觀察和評價、選拔，常用于對企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。這是某企業(yè)所建立的評價中心的一天大體流程。建立評價中心不是簡單的事情

26、，但是，我們可以按照這個模式安排下我們的具體招聘或者選拔流程，對我們來說也是個啟示。那么，怎樣才能科學運用人才測評技術呢？要明確這四個主要問題。測評工具的選擇剛才提到了要注意三點。重要的技術指標，就是指工具的信效度，任務特點與要求是指是否與測評目的一致。最重要的，要注意實施的難度與成本，有些測評題目很多，一套題目做下來通常需要1個多小時，就需要考慮是否有充足的時間測評其他內容。 最后，請大家注意以下問題。² 在測評前必須明確測評目的和評估維度；² 必須清楚地了解所用測評技術和方法；² 結果溝通：建立共同的語言基礎；² 測評機構有建議權但是沒有決策權；²