探析飯店大學(xué)學(xué)歷員工流失現(xiàn)象

1、探析飯店大學(xué)學(xué)歷員工流失現(xiàn)象摘要：目前我國飯店的大學(xué)生員工流失嚴(yán)重，對(duì)造成了嚴(yán)重的影響。從飯店管 理的角度分析了造成大學(xué)生員工流失的原因， 探索了大學(xué)生流失給飯店帶來的負(fù) 面影響，并提出了相應(yīng)的對(duì)策：確立以人為本的管理思想、按需招聘大學(xué)生并為 其制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立科學(xué)考核機(jī)制、完善酒店培訓(xùn)內(nèi)容、制定科學(xué)有效的 薪酬策略。關(guān)鍵詞：大學(xué)生員工；流失；對(duì)策1飯店大學(xué)生員工流失現(xiàn)狀及原因分析近年來，隨著我國旅游行業(yè)的迅猛發(fā)展，作為旅游業(yè)支柱之一的飯店之間 的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。因此，如何造就一支充滿活力的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍也就成 為飯店提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。各飯店每年都要積極的招收一定數(shù)量的大學(xué)

2、生員工充實(shí)到員工隊(duì)伍中以提高員工的素質(zhì)。 我們可以看到的是，一方面大學(xué)生 越來越多的應(yīng)聘到飯店中，另一方面，飯店招收的大學(xué)生卻留不住。特別是近年 來，我國飯店業(yè)大學(xué)生員工的流失率保持著相當(dāng)高的水平，并且這種現(xiàn)象有愈演愈烈之勢(shì)。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明， 一般情況下，單一因素是不足以 促使大學(xué)生員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致大學(xué)生員工流失的原因往往是多方面的。酒店眾多機(jī)制尚不完善，不能給大學(xué)生提供良好的職業(yè)發(fā)展空間（1）酒店沒有為大學(xué)生員工提供暢通的發(fā)展通道?，F(xiàn)階段，國內(nèi)的酒店多 為單體酒店，崗位已經(jīng)定死，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機(jī)會(huì)，就算有個(gè)別的 崗位空缺，靠關(guān)系來填補(bǔ)又占很大因素，大部分大

3、學(xué)畢業(yè)生因沒有關(guān)系而無法登 上僅有的幾個(gè)管理崗位，他們?cè)谕换鶎訊徫欢毫魰r(shí)間過長(zhǎng)，感到升遷機(jī)會(huì)渺茫， 為求更好的發(fā)展就會(huì)另謀高就。（2）部分酒店不重視酒店自身人才的挖掘與使用。目前，我國的酒店會(huì)不 惜重金從其他酒店挖掘管理者，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)。使大學(xué)生 員工在別的酒店或行業(yè)的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。（3）酒店沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店已有人才。目前酒店人才的培養(yǎng) 模式比較單一，“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象普遍存在，大學(xué)生進(jìn)入崗位后，長(zhǎng)時(shí) 間重復(fù)性進(jìn)行體力勞動(dòng)，知識(shí)技能得不到應(yīng)用，也得不到提升，從而產(chǎn)生職業(yè)倦 怠感。薪酬體系不盡合理，制約高素質(zhì)酒店人才的成長(zhǎng)(1) 當(dāng)前酒店

4、行業(yè)的酬薪相對(duì)較低。80年代中期，一位酒店主管人員的月 薪約為1500元20XX元。而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，但一位酒店主管的工資水平仍停留在1500元20XX元，酒店業(yè)薪酬水平基本停滯不前，勢(shì)必 影響酒店業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。(2) 數(shù)量型的用人體制，制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)。目前多數(shù) 國內(nèi)酒店，對(duì)顧客服務(wù)過程中為保證服務(wù)質(zhì)量，多從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝， 普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，但人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊不前， 最終造成人才外流。酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店難以吸引人才、留住人才(1) 因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人 職業(yè)的理

5、解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)生子女的背景下， 這種職業(yè)偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此， 就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，也不能潛心做酒店，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就會(huì)毫 不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或。(2) 酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度高，沒有常規(guī)性。一線員工都要 實(shí)行三班制，即使是管理人員，也沒有正常的休息時(shí)間，多數(shù)大學(xué)生員工不堪重 負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。2大學(xué)生員工流失對(duì)飯店的影響大學(xué)生員工的流失會(huì)給飯店帶來一定的成本損失飯店對(duì)一名大學(xué)生從招聘到培訓(xùn)所付出的人力資本將隨著大學(xué)生員工的跳 槽而流出；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的大學(xué)生員工流失后

6、，需要重新 招聘合適的人選頂替空缺出來的職位，這時(shí)飯店又要為招收另外一名大學(xué)生員工 而付出一定的更替成本。大學(xué)生員工的流失使飯店業(yè)務(wù)受損飯店流失的大學(xué)生員工，如果是管理人員，跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；如果是銷售人員的流失就意味著飯店客源的流失，這些大學(xué)生員工的流失將給飯店業(yè)務(wù)帶來巨大的直接威脅；如果是身處第一線的服務(wù)人 員，則會(huì)給飯店業(yè)務(wù)構(gòu)成間接損失。大學(xué)生員工的流失會(huì)影響其他員工的情緒這是因?yàn)橐徊糠执髮W(xué)生員工的流失可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且 向其他員工提示還有另外的選擇機(jī)會(huì)的存在。特別是當(dāng)人們看到流失的大學(xué)生員 工得到了廣闊的發(fā)展空間或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在

7、崗位上的人員的工作積極性就會(huì)受到影響。3解決飯店大學(xué)生員工流失問題的對(duì)策按需招聘大學(xué)生員工，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并強(qiáng)化管理酒店要以適用性為原則，根據(jù)酒店需要人才的類型，全面衡量應(yīng)聘大學(xué)生的素質(zhì)和能力，選擇與自身發(fā)展相適應(yīng)的合適人選。其次，酒店對(duì)招進(jìn)來的大學(xué)生要充分做好其職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)與管理，使與員工間形成“默契”，即清楚每個(gè)大學(xué)生員工的發(fā)展期望，并努力滿足他們。建立科學(xué)的考核和提升機(jī)制，完善人才激勵(lì)機(jī)制首先在用人方面，遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，公正客觀的 評(píng)價(jià)與選拔人才，進(jìn)行經(jīng)常性的技術(shù)考核和能力考查，使人才的優(yōu)勝劣汰能成為 一種自然的流動(dòng)；其次在選擇激勵(lì)手段方面，有機(jī)地運(yùn)

8、用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、 提供繼續(xù)教育培訓(xùn)、職務(wù)晉升激勵(lì)等手段，從而提高激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性， 留住大學(xué)生員工。完善酒店培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)和實(shí)際應(yīng)用有機(jī)地統(tǒng)一起來為了使大學(xué)生員工能夠適應(yīng)多種工作和未來競(jìng)爭(zhēng)的需要，酒店必須要有計(jì) 劃地對(duì)大學(xué)生員工進(jìn)行培訓(xùn)。在加強(qiáng)知識(shí)、能力、操作技能方面培訓(xùn)的同時(shí)，更 應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)前景、職業(yè)道德的培訓(xùn)。首先明確酒店業(yè)的發(fā)展前景和工作的意義與 價(jià)值，激發(fā)對(duì)行業(yè)的忠誠和工作的熱情；其次強(qiáng)化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層做起的思想； 再次訓(xùn)練不畏困難、不怕挫折的心理素質(zhì)；最后培養(yǎng)從大處著眼、小事入手的工 作作風(fēng)。從而形成酒店與大學(xué)生員工之間的互動(dòng)雙贏關(guān)系。制定科學(xué)有效的薪酬策略，完善社

9、會(huì)保障機(jī)制，提高酒店員工的福利待遇薪酬的高低是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值大小的一項(xiàng)重要指標(biāo)，它在一定程度上決定了酒店對(duì)大學(xué)生員工的吸引力。酒店合理有效的薪酬管理策略應(yīng)具有以下特征：（1） 使酒店能吸引所需要的大學(xué)生員工；（2）符合有關(guān)法律和規(guī)章制度的要求；（3） 能對(duì)大學(xué)生員工產(chǎn)生激勵(lì)和引導(dǎo)作用，并使大學(xué)生感到薪酬制度的制定公平合 理；（4）將工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；（5）有助于向員工傳遞的文化、價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng) 戰(zhàn)略?？傊频昕茖W(xué)有效的薪酬管理策略的核心是要在人工成本和員工需要之 間取得平衡，充分發(fā)揮薪酬制度在提高大學(xué)生員工工作滿意度、提高酒店生產(chǎn)力 方面的積極作用。社會(huì)保障則主要從養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面入手，這需要 與社會(huì)的共同努力。參考