淺析現(xiàn)行職稱制度存在的問題及改革措施

1、淺析現(xiàn)行職稱制度存在的問題及改革措施摘要：闡述了現(xiàn)行職稱制度存在的問題 ，提出職稱制度改革的方向與措施， 以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。關(guān)鍵詞：職稱制度；問題；改革措施1現(xiàn)行職稱制度存在的問題職稱評審標準條件已經(jīng)過時現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的 標準、條件和系列規(guī)范，執(zhí)行周期已有20年，標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展 的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、 工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬；職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng)，尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講，要求比

2、較苛刻；評審條件中量化標準不夠規(guī)范，可操作性不強; 全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執(zhí)行職 級、職等工資制為取舍，限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審；評價方法上也存在 片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受 到削弱；職稱評聘工作在中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨 向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情，從長遠來說,不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)?，F(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出，因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管 理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業(yè)單位

3、專業(yè)技術(shù)人員主要 還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘 任,即刻兌現(xiàn)?；隗w制原因，事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標準和最高職務(wù)檔 次控制辦法，只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制 ，而無法要求事業(yè) 單位做到遵循“以事定職，因事設(shè)崗”原則，以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來確定 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位；又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應(yīng)條件的 專業(yè)技術(shù)人員，及時通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是 目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。 因此，崗位需求矛盾普遍存在。特 別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事

4、業(yè) 單位,需求矛盾更為突出。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標準難以達到有 些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限 額比例要求申請增設(shè)崗位，致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟發(fā)達 地區(qū)人才集聚密度較大，而經(jīng)濟落后地區(qū)人才集聚密度相對較小，現(xiàn)行崗位管理 辦法沒有考慮到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)的差異，安徽省按照同一比例和標準管 理,就限制了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進、培養(yǎng)和使用的力度，客觀上極易造成人才 的流失和浪費。職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)規(guī)范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后， 不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠

5、、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等 不負責(zé)任現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部 門,在職稱聘任方面存在政策空白，相關(guān)配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確 的行政監(jiān)督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時 糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮，從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明，“筆 試”在職稱評聘工作中的高度運用，難以準確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況

6、， 往往是考試成績上去了 ，專業(yè)能力、專業(yè)水平，特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提 高。二是評價考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策，各級各類職稱，一般必須專業(yè)能 力、外語（以英語居多）、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而 且必要的，但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試，除少數(shù)人獲得免試資格 外,大多數(shù)人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試，就不能晉升高一 級職務(wù),尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進心的人，自然是望而 卻步。但那些破格不夠條件，而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才，因為歷史原因和缺乏 外語學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過考試，導(dǎo)致難以晉升高一級職務(wù)，勢必挫傷他們的工 作積極

7、性。三是評價的標準不科學(xué)。比如晉升資格條件 ，明確規(guī)定晉升高、中、 初級職務(wù)必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看， 這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎 而出的政策依據(jù)。全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求客觀地說，“評聘分開”在現(xiàn)實工作中有較大阻力。首先，計劃經(jīng)濟長期的“大鍋飯”形成“你有，我有,全都有”的習(xí)慣，不評則已，評則必聘；其次,單位 領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪、鬧事的局面。所以， 目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范由于評、聘實質(zhì)上難以分開，與專業(yè)技術(shù)

8、人員的經(jīng)濟利益不可能有本質(zhì)沖突， 聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、 業(yè)績?yōu)榛驹u價要素，以激勵人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式 最終流于形式。2職稱制度改革的方向與措施進一步推進職稱評聘分開制度深化事業(yè)單位人事制度改革，實行職稱評聘分開制度，進一步調(diào)動廣大專業(yè) 技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制 ，實行“能者上”的激 勵機制；在聘任管理上實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任。通過評聘分開，使符合評審條件 的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，能較好地解決過去因崗 位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。 實踐證明，評聘分開制度的全面

9、推行， 不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標邁出新的一步 ，而且為今后的事業(yè)單 位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ)，提供了有利的條件。運用科學(xué)職稱評審方法職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學(xué)合理，使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度的存在 局限性。將二者有機地結(jié)合，進行嚴格公正的考試和科學(xué)合理的評審，可以最大限 度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從 20XX年開始,對職稱評審工作實行考試和 評審相結(jié)合的辦法，對晉升高、中級職稱人員，進行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試，成績作 為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)?？荚u結(jié)合辦法的全面實施，既可以從一個側(cè)

10、面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實水平和業(yè)務(wù)素質(zhì) ，也可以在一定程度上印證申 報材料的真實性，從而為準確評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依 據(jù)。建立人才評價新機制盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。打破制約和影響專業(yè)技術(shù)人才成長 的一切不利因素，堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)。圍繞能力和業(yè)績2個方面,結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的、 有針對性的和有所側(cè)重的要求，特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、 不唯職稱、不唯學(xué)歷，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；進一步擴大職稱申報人員 范圍和職

11、稱覆蓋面，凡在當(dāng)?shù)嘏c用人單位確立了人事、勞動關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員， 不論戶籍、檔案、身份和單位性質(zhì)，均可參加職稱評審；職稱外語水平和計算機應(yīng) 用能力要求，要區(qū)別不同情況，因地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而異，不搞 “一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱，促進復(fù)合型人才成長，為廣大 專業(yè)技術(shù)人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員 的聰明才智。加大對職稱工作的投入充分運用現(xiàn)代化的管理手段，進一步精簡手續(xù)，規(guī)范程序，縮短工作周期，切 實提高職稱評聘工作效率和服務(wù)質(zhì)量。 將每年的高、中級職稱申報、評審時間作 為一項制度固定下來，并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業(yè)技術(shù)

12、人員做到 心中有數(shù)。評審時間的確定，要充分考慮到基層工作的實際，在時間上留有余地， 并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進 的辦公設(shè)備，改善辦公條件和工作環(huán)境。為進一步提高工作效率，建議由安徽省人 事廳牽頭，組織安徽全省各個地市的優(yōu)勢力量，共同開發(fā)安徽省內(nèi)通用的職稱評 審管理軟件，將職稱評聘的各個環(huán)節(jié)形成相對獨立、自成體系的運行模塊，并充分 利用絡(luò)建立相互，試行上填報材料，上傳閱材料，上評審材料，上查閱結(jié)果等。發(fā)揮職稱改革的影響作用繼續(xù)深化職稱改革工作，堅持考評結(jié)合的科學(xué)評價制度，充分發(fā)揮職稱改革 的政策導(dǎo)向作用；堅持評聘分開、競爭上崗制度，充分發(fā)揮職稱評審的

13、杠桿作用； 正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關(guān)系，不斷推動事業(yè)單位人事制 度改革的順利進行。加強職稱后續(xù)管理工作針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不 規(guī)范等問題，采取有針對性的措施，通過賦予各級人事部門相應(yīng)的行政監(jiān)督管理 權(quán)限,加大人事部門對各單位職稱后續(xù)管理工作的參與管理力度，充分發(fā)揮人事職能部門的監(jiān)督作用，將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程。 同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度 ，積極維護專業(yè)技術(shù)人員的合 法權(quán)益。擴大職稱改革的宣傳面采取多種形式，利用多種渠道，進一步加強對職稱改革工作政策規(guī)定和工作 部署的宣傳力度，擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面 ，最大限度地減少因組織 原因造成專業(yè)技術(shù)人員個人利益受到影響的機會和因素，積極維護廣大專業(yè)技術(shù) 人員的切身利益。推進職稱評審社會化評價為進一步適應(yīng)職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢，也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況 ，徹底解決職稱評審由于各系 列間多頭參與所造成的不平衡現(xiàn)象，加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的 步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關(guān)政策、規(guī)定，積極采取有力措施,使職稱評審工