某企業(yè)薪酬激勵(lì)策略研究開題報(bào)告

1、本科畢業(yè)論文設(shè)計(jì)開題報(bào)告題目某企業(yè)薪酬鼓勵(lì)策略研究專業(yè)人力資源治理一、選題的意義與背景一選題意義在信息化時(shí)代,企業(yè)要想獲得一席之地,就要擁有競爭性的資源,而人那么是這些資源中最不可能被模仿的資源.所以要想擁有這種最不可能被模仿的人力資源,企業(yè)擁有科學(xué)合理又富有競爭性的薪酬治理是必不可少的.完善的薪酬體系可以吸引、留住、鼓勵(lì)和凝聚優(yōu)秀人才,使他們的水平得以充分和持續(xù)的發(fā)揮,為企業(yè)的可持續(xù)開展奠定堅(jiān)實(shí)的根底.因此,如何制定相應(yīng)的薪酬鼓勵(lì)策略,使之與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相匹配,是中國企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題.目前,我國企業(yè)在薪酬治理還存在著一些問題,尤其是“民工荒和“富士康跳樓事件,引發(fā)了我們對(duì)于企業(yè)在薪酬

2、治理的嚴(yán)肅思考.由于這不僅關(guān)系到員工的生存與幸福,還關(guān)系到企業(yè)的安危,甚至影響到我國的經(jīng)濟(jì)開展.因此,這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)一套最適合本企業(yè)的薪酬策略,這對(duì)于企業(yè)的生存與開展具有重要意義.二文獻(xiàn)綜述1、我國企業(yè)薪酬治理的現(xiàn)狀張雷從宏觀角度描述了我國企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀.他認(rèn)為,首先企業(yè)的薪酬體系不夠完善.我國現(xiàn)階段的薪酬還是傳統(tǒng)的薪酬,以物質(zhì)、保健為主,沒有較全面的涉及鼓勵(lì)的各方面,缺乏長遠(yuǎn)的鼓勵(lì).其次企業(yè)的薪酬形式不夠齊全.企業(yè)的薪酬仍以工資為主,結(jié)構(gòu)比擬單一,缺少如勞動(dòng)分紅、員工持股等鼓勵(lì)形式.企業(yè)的薪酬水平不夠合理.企業(yè)仍然存在單一的“大鍋飯,工資水平低,不能根據(jù)員工技能水平的提

3、升工作崗位、職務(wù)的變動(dòng)等進(jìn)行階梯狀的升級(jí)變動(dòng),搞平均主義.企業(yè)薪酬制度的鼓勵(lì)作用不夠明顯.缺乏鼓勵(lì)的因素,如利潤分享與股票期權(quán)方案、經(jīng)營者薪酬等.薪酬治理理念落后、薪酬治理方法陳舊.企業(yè)仍采用較陳舊的、以方案經(jīng)濟(jì)的觀念為主的治理理念,薪酬的形式為簡單的獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰,缺少精神鼓勵(lì),不能真正的調(diào)動(dòng)人的積極性.張雷,2022年秦永毅那么從另一個(gè)角度指出了企業(yè)在薪酬方面的問題.薪酬制定的盲目性,使其外表上看似合理,實(shí)際上容易導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán).員工之間薪酬等級(jí)、薪酬間距沒有合理差異,導(dǎo)致收入分配缺乏公平性和層次性.重復(fù)考慮積累奉獻(xiàn).一些企業(yè)的工齡工資、崗位工資、福利多與工作年限有關(guān),根底津

4、貼更多反映的是員工靜態(tài)歷史因素,并不能反映員工實(shí)際的工作水平和勞動(dòng)價(jià)值,對(duì)原來的員工失去鼓勵(lì)作用,對(duì)新的員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理.秦永毅,2022年薪酬水平普遍偏低,內(nèi)部不一致性.從社會(huì)整體來看,企業(yè)員工工資水平依舊處在過去的低收入態(tài).這種狀況嚴(yán)重挫傷了企業(yè)員工工作積極性.另外企業(yè)員工的內(nèi)部一致性也不強(qiáng),經(jīng)常存在同崗不同資、同工不同酬現(xiàn)象,更是使這種狀況雪上加霜.其次,企業(yè)薪金缺乏外部競爭性.如果企業(yè)的支付水平低于其他的某類企業(yè),那么有用人才會(huì)紛紛涌入工資水平高的企業(yè).朱立君,2022年以上三位作者的闡述使我們感到我國薪酬現(xiàn)狀的嚴(yán)峻性,所以下面主要從薪酬鼓勵(lì)策略來探討怎樣改善這種狀況.而要想探討鼓勵(lì)

5、策略,對(duì)薪酬鼓勵(lì)作用的了解是必不可少的.2、對(duì)薪酬鼓勵(lì)作用的探討薪酬的鼓勵(lì)作用,最直接的表現(xiàn)方式就是隨著薪酬的增加,企業(yè)的利潤不僅有加減法甚至還會(huì)伴隨著乘法的變動(dòng)蔡冬林,2022年.這讓我們看到了薪酬鼓勵(lì)的“魅力之所在,正是由于它有這種魅力,才有如此多的學(xué)者孜孜不倦的研究,大有不發(fā)揮鼓勵(lì)價(jià)值誓不罷休的架勢(shì).薪酬鼓勵(lì)的最終目的是使員工發(fā)揮最大的效用,對(duì)企業(yè)做出盡可能大的奉獻(xiàn),使人力本錢變成一種人力投資.薪酬鼓勵(lì)的發(fā)揮首先是吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才,再次是留住人才,提升他們工作的士氣,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值最后,通過薪酬鼓勵(lì),將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合,促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益、企業(yè)的開展

6、目標(biāo)與員工的開展目標(biāo)相一致,最終實(shí)現(xiàn)雙贏雷軍樂,樊延華,2022年.這就是鼓勵(lì)作用的過程.談到薪酬的鼓勵(lì)作用,趙麗敏認(rèn)為,眾多鼓勵(lì)方式中,薪酬鼓勵(lì)無疑是一種最簡單、直接、也是最重要的方式趙麗敏,2022年.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬不再被看作是不可防止的本錢支出,而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具,薪酬不僅具有保證功能,更重要的是有鼓勵(lì)功能和導(dǎo)向功能,它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為,并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行鼓勵(lì)曾月旻,2022年 .蔡徽那么認(rèn)為相比傳統(tǒng)的薪酬理論,現(xiàn)代的薪酬理論那么更增強(qiáng)調(diào)薪酬的鼓勵(lì),更為關(guān)注員工工作的主動(dòng)性、協(xié)作與創(chuàng)新的水平,也更為關(guān)注對(duì)企業(yè)整體績效提升的作用蔡徽,2022年.既

7、然薪酬鼓勵(lì)有如此巨大的作用,那對(duì)它的研究就顯得重要起來.下面就探討此作用在具體情況是如何發(fā)揮的.3、針對(duì)企業(yè)高管的薪酬鼓勵(lì)策略研究.在我國,理論界和業(yè)界已在探尋增強(qiáng)和改進(jìn)高管薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策,取得了一定的成效.但也必須看到,在金融危機(jī)的背景下,時(shí)有報(bào)道的高管“天價(jià)薪酬現(xiàn)象,已成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn),具與廣闊藍(lán)領(lǐng)工人和農(nóng)民工的失業(yè)、降薪形成了巨大的反差,很容易引起人們的社會(huì)心理失衡,并可能影響到社會(huì)的和諧穩(wěn)定.因此,探索建立公平、合理、有效的企業(yè)高管薪酬鼓勵(lì)機(jī)制,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和社會(huì)價(jià)值.楊涌濱認(rèn)為,首先要堅(jiān)持合理提升公司高管薪酬水平的原那么,把握好原那么問題就能防止錯(cuò)誤的源頭.提升公司高管薪

8、酬水平必須有利于公司的長遠(yuǎn)開展.最關(guān)鍵的還是要盡快建立行之有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制,徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀.否那么,再高的薪酬鼓勵(lì)也會(huì)失去應(yīng)有的作用.多種鼓勵(lì)手段并舉,形成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的格局.增強(qiáng)監(jiān)管,形成完善、有力的制度保證體系.在公司內(nèi)部,要建立真正獨(dú)立的薪酬委員會(huì),在公司外部,要有完善的監(jiān)管制度和信息披露制度.楊涌濱,2022年圍繞高管薪酬有很多理論觀點(diǎn),Bebehuk和Fried2022認(rèn)為決定經(jīng)理人薪酬契約的兩種理論是最優(yōu)契約論和治理權(quán)力理論.最優(yōu)契約理論認(rèn)為,經(jīng)理層薪酬契約是代理層補(bǔ)救的方法.所有者必須通過薪酬契約的設(shè)計(jì),鼓勵(lì)治理層在追求自身利益的同時(shí),使所有者利益

9、最大化.公司的董事會(huì)不可能完全限制治理層的薪酬制定,治理層在很大程度上可以影響并決定自己的薪酬,形成了薪酬激勵(lì)機(jī)制的另一大理論根底一一治理層權(quán)力理論.治理權(quán)力理論的提出本身并不是以推翻最優(yōu)契約理論為目的,而是最優(yōu)契約理論的補(bǔ)充和完善,治理層權(quán)力理論與最優(yōu)契約理論的結(jié)合,在某種程度上更有利于加深對(duì)代理問題的熟悉.邱明珠,2022年4、對(duì)知識(shí)型員工薪酬鼓勵(lì)策略的探討美國著名的治理學(xué)家彼得德魯克提出了知識(shí)工作者的概念,加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫瑞認(rèn)為：“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值.知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)

10、造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工,他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)水平和創(chuàng)新水平,才華橫溢而又充滿個(gè)性.曾月旻,2022年如此具有潛力的員工該用什么方法來激發(fā)他們的工作積極性呢？一種觀點(diǎn)認(rèn)為要用全面薪酬治理模式： 所謂“全面薪酬治理模式,即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬和“內(nèi)在薪酬兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬.“外在薪酬主要是為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；內(nèi)在薪酬那么是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值.不僅要對(duì)知識(shí)型員工提供可量化的貨幣性價(jià)值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,合理地進(jìn)行薪酬治理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和知識(shí)型員工到達(dá)雙贏.曾

11、月旻,2022年姚仁杰認(rèn)為全面薪酬戰(zhàn)略綜合了具有外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)功能的貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種形態(tài)的互補(bǔ),并且將內(nèi)在薪酬的構(gòu)成外在比,制定出更完整立體的薪酬體系,這也是目前興旺國家普遍推行的一種薪酬支付方式.它根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略,著眼可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面,最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織的支持功能.全面薪酬戰(zhàn)略要求治理者用整體的觀念來指導(dǎo)實(shí)踐,不能顧此失彼,同時(shí)要兼顧系統(tǒng)的靈活性和系統(tǒng)性.在實(shí)際操作中要注意不同的薪酬形態(tài)及要素對(duì)不同特點(diǎn)員工具有不同的鼓勵(lì)作用,企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及開展階段等都會(huì)影響全面薪酬組合,因此薪酬體系應(yīng)該既是全面的,又是動(dòng)

12、態(tài)的、開展的姚仁杰,2022年.張世軍也指出推行“全面薪酬策略的薪酬鼓勵(lì)模式的必要性.對(duì)高新技術(shù)核心人員來說,個(gè)人的成長和開展業(yè)務(wù)成就、工作自主都能鼓勵(lì)他們積極工作.隨著非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大,推行此模式是吸引并留住他們的最好方式張世軍,2022年.另一種觀點(diǎn)主要是針對(duì)我國中小企業(yè)不健全的人力資源治理和建立在親情和感情根底上的缺乏科學(xué)的制度標(biāo)準(zhǔn)所提出的“員工持股方案.員工持股方案最早在美國興起,之后被各種企業(yè)廣泛采納.它最大的特色就是將員工的個(gè)人收益與公司股權(quán)投資相掛鉤,具有明顯的鼓勵(lì)作用.員工持股方案的期權(quán)包含一種極具價(jià)值的非貨幣心理成分一一對(duì)公司所有權(quán)的局部擁有,至少

13、對(duì)公司中那些有自我實(shí)現(xiàn)要求的員工,包括知識(shí)型員工而言,員工持股方案的負(fù)面影響就削弱了很多吳君,2022年.中小企業(yè)的成功關(guān)鍵在于用公司的開展前景吸引優(yōu)秀人才的加盟,對(duì)于公司的核心員工,包括高級(jí)治理人員、業(yè)務(wù)骨干和核心技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)中,其收入不僅依賴于企業(yè)目前開展現(xiàn)狀,而且要同企業(yè)未來開展前景密切相關(guān).這方面,成功企業(yè)的典型做法是采用業(yè)績股、虛擬股票和股票期權(quán)等具有長期鼓勵(lì)效果的薪酬制度王仁祥,2022年.不同類型的員工應(yīng)采取不同的鼓勵(lì)策略,這樣才能到達(dá)應(yīng)有的效果.5、對(duì)寬帶薪酬的探討項(xiàng)錦認(rèn)為寬帶薪酬是適應(yīng)薪酬開展的產(chǎn)物.在現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)中,經(jīng)常見到這樣一種現(xiàn)象一一就是在企業(yè)的一個(gè)部門內(nèi),

14、該部門員工的收入水平都差不多,員工的工資是由員工所在崗位的職級(jí)和在職年限決定的,這就造成了一些在企業(yè)工作時(shí)間長的員工雖然專業(yè)水平一般,但是由于其在職時(shí)間較長,因而收入相比照較高.而其他員工假設(shè)想迅速提升自己的工資,除非做治理工作,比方晉升到部門主管或經(jīng)理之類的職位,否那么提升收入水平幾乎不可能.于是晉升就成了許多企業(yè)對(duì)績效考核優(yōu)秀的員工的一種最主要的鼓勵(lì)方式.但是,企業(yè)能夠提供的高薪職位非常有限,而期望能夠得到企業(yè)的認(rèn)可并獲得高薪職位的員工相對(duì)較多,企業(yè)又沒有其它有效鼓勵(lì)方式,因而晉升便成了員工提薪的“獨(dú)木橋.隨著職位的升高二獨(dú)木橋越來越窄.從“獨(dú)木橋現(xiàn)象產(chǎn)生過程來看,“獨(dú)木橋現(xiàn)象產(chǎn)生原因主要

15、是由員工獲得提薪途徑變窄造成項(xiàng)錦,2022年.為了克服傳統(tǒng)薪酬制度普遍存在的弊端和回應(yīng)組織的變革和開展,在20世紀(jì)80年代末90年代初產(chǎn)生了一種全新的薪酬治理模式一寬帶薪酬.寬帶中的“帶是指薪酬級(jí)別,寬帶是指薪酬變動(dòng)范圍比擬大.簡單地說,寬帶薪酬就是薪酬級(jí)別少了,級(jí)別內(nèi)部的差異大了.在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中,員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走,相反,他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大局部或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中,他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的,但是隨著他們獲得新的技能、水平,承當(dāng)新的責(zé)任,或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效,他們就能夠獲得更高的薪酬,即使是被安排到較低層次工作

16、上,他們依然有時(shí)機(jī)由于自己出色的工作而獲得較高的薪酬李作戰(zhàn),2022年.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為支持扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的,它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)制.它有利于企業(yè)提升效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義.寬帶薪酬體系激發(fā)了員工“不要晉職要盡職的觀念.寬帶薪酬設(shè)計(jì)那么可以改變員工盲目追求晉升的舊觀念,從而防止陷入“彼得高地姜海燕,沈進(jìn),2022年.在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中,員工不是沿著公司唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走,相反,他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大局部或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶

17、之中,但是隨著他們獲得新的技能、水平,承當(dāng)新的責(zé)任,或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效,他們就能夠獲得更高的薪酬.因此,寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)員工注重個(gè)人開展的薪酬體系,它不鼓勵(lì)員工好高鷲遠(yuǎn)地拼命向垂直晉升這條狹窄的道路上去擠陳兆鵬,2022年.寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代.傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)雇員的鼓勵(lì)以職位晉升為主,雇員通過升職獲得更高的薪酬,同一職位上的雇員薪酬根本相同.但是,任何一個(gè)企業(yè)中的高級(jí)職位都是有限的,這使很多雇員盡管業(yè)績突出,也只能獲得其所在職位的薪酬,而不能獲得相應(yīng)的高薪酬,這鼓勵(lì)了雇員以偷懶的方式應(yīng)對(duì)低報(bào)酬.寬帶

18、薪酬結(jié)構(gòu)那么是對(duì)垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,形成相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍梁姝娜,2022年.貌似美麗的寬帶薪酬體系,固然優(yōu)點(diǎn)突出,但是在具體的治理實(shí)踐中其存在巨大的缺陷,王富曉如是說.在寬帶工資下,員工工資的提升有職位提升和水平提升這兩條路.而仔細(xì)分析我們發(fā)現(xiàn),職位提升是粗調(diào),而專業(yè)水平提升是微調(diào),也就是說,職位提升的粗調(diào)使員工工資實(shí)現(xiàn)不同寬帶之間的大步跨越,而專業(yè)能力的提升只能使工資在同一寬帶之內(nèi)匍匐前進(jìn).寬帶薪酬體系第二方面的缺陷就是它沒有考慮獲取外部市場(chǎng)工資水平的難度.另外,對(duì)于同一寬帶中的從事相同性質(zhì)工作的員工,如何界定他們的水平差異和對(duì)公

19、司的奉獻(xiàn),如何是工資差異反映員工之間的差異？如何把不同工作類別的員工套到不同的工資等級(jí)中去？顯然這些都沒有理論上的那樣簡單,而一旦標(biāo)準(zhǔn)把握不好,寬帶薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性更是無從談起了王富曉,2022年.6-寬帶薪酬的新方向綠色薪酬所謂“綠色薪酬制度,即是首先在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資組合范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,然后針對(duì)個(gè)體員工以員工為中央,強(qiáng)調(diào)薪酬度身定制和多樣化的一種薪酬制度.簡單來說,即是首先用寬帶薪酬構(gòu)建一種制度平臺(tái),然后在這個(gè)制度下對(duì)員工用彈性薪酬即泛薪酬來進(jìn)行個(gè)體薪酬設(shè)計(jì).當(dāng)我們將上述兩種薪酬模式配合使用時(shí),將發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)薪酬治理方式所不能解決的,企業(yè)目前所

20、面臨的多種新問題,將得到較好的解決.由于綠色薪酬制度是結(jié)合企業(yè)的開展,員工的個(gè)性化需求得到了充分的滿足,薪酬組合變得越來越靈活,使得薪酬治理的鼓勵(lì)功能得到了大限度的發(fā)揮.這樣薪酬治理這個(gè)“球就真正轉(zhuǎn)動(dòng)起來,從而推動(dòng)整個(gè)組織向著更高的目標(biāo)前進(jìn).這種設(shè)計(jì)沖破了傳統(tǒng)理論的禁錮,使得薪酬球體理論得到了切實(shí)的應(yīng)用與開展汪慧玲,金晉哲,2022年.寬帶薪酬是眾多薪酬策略中一顆閃亮的明星,它是對(duì)傳統(tǒng)薪酬的革新,具有不容小覷的開展空間.如結(jié)合企業(yè)用好這種策略,它所帶來的效益是不可估量的.2、國外研究現(xiàn)狀在現(xiàn)代企業(yè)治理中,薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬,而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合.薪酬鼓勵(lì)策略

21、的科學(xué)合理,可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感,能吸引、留住和鼓勵(lì)人才.在鼓勵(lì)理論方面,西方興旺國家已相當(dāng)成熟,大體上可分為內(nèi)容型鼓勵(lì)理論、過程性鼓勵(lì)理論、強(qiáng)化型鼓勵(lì)理論三大類.在鼓勵(lì)實(shí)踐方面,西方興旺國家也已相當(dāng)豐富,薪酬鼓勵(lì)治理已步入科學(xué)化開展軌道.人力資源治理者一直視薪酬為一個(gè)使員工朝著組織期望的目標(biāo)前行的重要杠桿.檢測(cè)薪酬策略對(duì)企業(yè)的效果已經(jīng)成為人力資源治理領(lǐng)域的一個(gè)非常重要的問題,由于經(jīng)理越來越重視戰(zhàn)略人力資源治理.以前的研究,在個(gè)人層面上,對(duì)薪酬策略和一些正檢驗(yàn)的如滿意度,保存機(jī)制,及績效這些問題之間的聯(lián)系有所收獲.在企業(yè)層面,一些研究認(rèn)為,與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的薪酬策略可能會(huì)提升組織

22、績效.而另一項(xiàng)關(guān)于薪酬對(duì)填補(bǔ)崗位空缺的影響的研究更證實(shí)了薪酬策略的鼓勵(lì)作用.公平理論說明,如果個(gè)人覺得與他的同事相比沒有受到公平的薪金待遇,他會(huì)做出適得其反的事,以減少努力的程度或降低工作質(zhì)量,要求更高的工資,積極參加工會(huì),在自我咨詢活動(dòng)中花過多時(shí)間,不愿與比他們工資高的初級(jí)教員同事合作,最終尋求更高待遇離開學(xué)校去別的大學(xué)或私營企業(yè).為了填補(bǔ)職位空缺,現(xiàn)存的工資需要提升,有時(shí)主要是使新員工的薪金上升到現(xiàn)存市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn).3、總結(jié)根據(jù)上述內(nèi)容我們可以看到,我國薪酬現(xiàn)狀的形勢(shì)是嚴(yán)峻的.正由于如此才有研究如何改善這種現(xiàn)狀的意義,這也是本文的出發(fā)點(diǎn).主體局部從薪酬鼓勵(lì)的探討入手,說明了研究薪酬鼓勵(lì)的必要性,

23、只有研究透徹它的作用才能找到發(fā)揮的切入點(diǎn).然后探討了應(yīng)如何建立高管和知識(shí)型員工的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制,這兩種類型的員工在企業(yè)中核心的地位決定了其研究的重要性.談到薪酬鼓勵(lì)策略,不得不提到寬帶薪酬,它的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都是如此突出,使得它必須接受人們的輿論監(jiān)督,如何用好寬帶薪酬成為大家關(guān)注的焦點(diǎn).最后的綠色薪酬是寬帶薪酬的開展,由于是新理論,所以研究它的人不多.這些理論雖然看似完整,但是這種紙上談兵的說法缺乏實(shí)際應(yīng)用的說服力,尤其是薪酬鼓勵(lì)策略,假設(shè)不能真正切合實(shí)際地應(yīng)用是根本發(fā)揮不了作用的.因此,本人關(guān)于企業(yè)薪酬鼓勵(lì)策略的探討就是針對(duì)目前這方面研究領(lǐng)域的局限性而發(fā)出的.希望我的這項(xiàng)研究能帶動(dòng)薪酬鼓勵(lì)的實(shí)踐運(yùn)

24、動(dòng),對(duì)面臨薪酬困惑的企業(yè)有所幫助.二、研究的根本內(nèi)容與擬解決的主要問題：一研究根本內(nèi)容：1 .國內(nèi)外對(duì)企業(yè)薪酬鼓勵(lì)策略研究情況：我國薪酬治理的現(xiàn)狀,薪酬鼓勵(lì)的含義與內(nèi)容,針對(duì)企業(yè)高管和知識(shí)型員工的薪酬鼓勵(lì)策略研究,寬帶薪酬和綠色薪酬研究.2.某企業(yè)薪酬鼓勵(lì)策略：企業(yè)簡介,企業(yè)現(xiàn)狀分析,企業(yè)人力資源狀況分析,企業(yè)現(xiàn)行薪酬鼓勵(lì)策略情況,企業(yè)現(xiàn)行的薪酬鼓勵(lì)策略存在的主要問題,現(xiàn)行薪酬策略對(duì)員工的鼓勵(lì)效果3,提出完善某企業(yè)薪酬鼓勵(lì)策略的根本對(duì)策： 企業(yè)薪酬治理現(xiàn)狀分析,公司薪酬鼓勵(lì)策略設(shè)計(jì)概述,完善、改進(jìn)企業(yè)薪酬鼓勵(lì)方案,企業(yè)薪酬鼓勵(lì)方案的實(shí)施,新方案的反應(yīng)分析.二擬解決的主要問題：1、通過問卷調(diào)查法

25、、面談法等方法來發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有薪酬策略存在的問題及其所產(chǎn)生的影響.2、 完善薪酬鼓勵(lì)策略方案過程中,根據(jù)公司實(shí)際,通過收集相關(guān)資料來設(shè)置績效考核指標(biāo)權(quán)重.三、研究的方法與技術(shù)路線：一研究方法：1 .文獻(xiàn)檢索.通過收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的根本情況,了解國內(nèi)、外對(duì)員工薪酬策略的研究動(dòng)態(tài).從而為本文寫作提供相關(guān)理論依據(jù).2.問卷調(diào)查.通過問卷調(diào)查的形式來收集某企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀,為本文的寫作提供有關(guān)數(shù)據(jù),為文章寫作提供更確實(shí)的數(shù)據(jù)來源.3 .面談法.通過與有關(guān)人員的直接交談,了解他們對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么,從而可以對(duì)目前的薪酬制度提出更好的解決策略,設(shè)計(jì)更好

26、的薪酬體系.4 .實(shí)證分析.對(duì)所收集的資料進(jìn)行分析,整理出某企業(yè)目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題,通過定量分析,為論文提供可靠的依據(jù).二技術(shù)路線：四、研究的總體安排與進(jìn)度:完成畢業(yè)論文選題完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文譯完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻(xiàn)1張雷.薪酬治理現(xiàn)狀淺析J.集團(tuán)經(jīng)濟(jì),2022(02):p2112秦永毅.完善企業(yè)薪酬鼓勵(lì)制度,發(fā)揮員工最正確潛質(zhì)J.會(huì)計(jì)之友,2022(10):p503朱立君.企業(yè)員工薪金問題的公平性研究J.特區(qū)經(jīng)濟(jì),2022(01):p2984趙麗敏.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考J.今日科苑,2022(06):p95蔡冬林.薪酬是本錢還是工具J.煤炭經(jīng)濟(jì)研究,2022(02):p486雷軍樂,樊延華.發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)的作用J.經(jīng)營與治理,2022(12),p447曾月旻.知識(shí)型員工薪酬治理模式探討J.會(huì)計(jì)之友,2022(01):p318蔡徽.探索適合中國企業(yè)的有效薪酬治理理論J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)論,2022(01):p629楊涌濱.對(duì)公司高管?就勵(lì)的思考J.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2022(12):p38-p3910邱明珠.探析高管薪酬鼓勵(lì)機(jī)制J.企業(yè)導(dǎo)報(bào),2022(01):p21711姚仁杰.薪酬治理實(shí)踐中存在的偏差及啟示J.商場(chǎng)現(xiàn)代化202