中小型IT公司績效管理辦法

1、1.0目的為充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，通過上司與員工就工作職責(zé)、工作績效和員工 發(fā)展等問題所做的持續(xù)雙向溝通，幫助上司和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展， 加強團隊合作精神，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。2.0范圍適應(yīng)于公司除總經(jīng)理以外所有員工的績效管理。3.0術(shù)語定義3.1 績效：是指在一定的期間，員工的工作表現(xiàn)，包括行為、態(tài)度、所散發(fā)的潛 質(zhì)等種種因此而產(chǎn)生的對工作直接或間接的結(jié)果。3.2 關(guān)鍵業(yè)績指標：是指針對相應(yīng)的崗位所制訂的最能反映該崗位績效水平與績 效結(jié)果的指標。3.3 崗位級別標準：是指處于該標準的人員應(yīng)達到的要求與能力，只有該標準達 到了，才

2、能拿到該級別的薪資。4.0工作職責(zé)4.1 人事部：負責(zé)績效管理流程的制訂與修正，負責(zé)組織與協(xié)助各級員工績效標 準與相關(guān)考核指標的制訂、協(xié)調(diào)、溝通與培訓(xùn)；負責(zé)與部門經(jīng)理共同進行各 級員工的月/季/年度考核，并對考核過程進行監(jiān)督與檢查；協(xié)調(diào)、處理考核中 訴的具體工作；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職 務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等依據(jù)；4.2 部門經(jīng)理：負責(zé)下屬員工績效計劃、標準的制訂與修改，同時與員工溝通， 達成一致。負責(zé)下屬員工績效結(jié)果的考評；4.3 總經(jīng)理：負責(zé)績效管理總體方向與思路的把控；負責(zé)總監(jiān)的績效考核；負責(zé) 審核由績效管理所產(chǎn)生的結(jié)果的獎金、 福利、分紅，員工晉級

3、/晉升等的審批。5.0績效管理環(huán)節(jié)5.1 績效計劃的制訂。由高層從上到下逐層分解公司年度目標，根據(jù)各崗位性質(zhì) 制訂崗位年度/季度績效考核指標，并下發(fā)；崗位員工根據(jù)年度/季度指標，于 每月初制訂月度工作績效計劃與應(yīng)完成之進度，交由直線經(jīng)理一份。5.2 每個績效計劃完成之后，員工互相聽取工作進度匯報及反饋，同時，針對各 種情況，管理者應(yīng)對各級員工進行績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)，以提高與促進員工在下 一個績效計劃中取得更好之成績。5.3 績效考核的實施與執(zhí)行。本公司之績效考核，主要由上級根據(jù)下屬的成績與 綜合表現(xiàn)，予以評價，進行評等。此考核結(jié)果應(yīng)公開、透明，如果員工認為不滿，可及時進行申訴。5.4 績效溝通，主

4、要采取面談形式。在每一次績效考核完成后，每位管理者均須 與屬下員工進行積極、正面的溝通。5.5 績效考核結(jié)果計算與統(tǒng)計。由人事部對所有員工的績效結(jié)果進行統(tǒng)計匯總， 交由總經(jīng)理審批。5.6 績效考核結(jié)果的運用。6.0績效考核6.1 員工試用期考核6.1.1 員工入職后，按照新入職員工工作進度表，熟悉、了解企業(yè)文化，同時開 始開展工作，試用期到期前填寫轉(zhuǎn)正申請表，交由直屬上司。人事部、直 屬上司針對試用期人員考核表中內(nèi)容及員工轉(zhuǎn)正申請表上所填內(nèi)容， 進行綜合考核評價、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。一般情況下，員工入職時未約定轉(zhuǎn) 正后薪資的，轉(zhuǎn)正薪資在試用期薪資基礎(chǔ)上升一個級別，約定了的從其約定。6.2 平時考

5、核6.2.1 平時考核為定期考核，于每季度末的最后十個工作日內(nèi)進行，員工直屬上司 對下屬員工季度的實際工作開展情況及學(xué)習(xí)情況等方面進行評核，形成績 效計劃/考核表，參考附件內(nèi)容。此表中項目的制訂依據(jù)為員工上一季度中 所表現(xiàn)出來的較弱的方面，旨在要求員工逐步提高該些方面。6.2.2 員工每季的績效獎金，根據(jù)該季度績效考核結(jié)果，且綜合當(dāng)季度公司的業(yè)績， 予以核算分配。在當(dāng)季盈利的情況下，公司將提取工資總額3-5%,向員工發(fā)放績效獎金。如當(dāng)季度公司出現(xiàn)虧損或無盈利，則不提取該項獎金。6.2.3 員工每季的績效考核結(jié)果都將作為年終考核/晉級晉升的依據(jù)。6.3 員工年終考核/晉級晉升考核6.3.1 一般

6、情況下，員工在公司連續(xù)工作一年或以上，每年將根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)進行 薪資調(diào)整，具體幅度按個人的績效與考核結(jié)果予以確定。6.3.2 此種考核于每年進行一次，一般定于每年的四月初，主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標 予以評定。即根據(jù)各崗位的性質(zhì)、要求與特點，擬訂最能衡量該崗位的價值 之指標，按指標的重要性，確定不同指標的權(quán)重。由員工直屬上司就各項指 標對所屬員工進行評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后予以執(zhí)行。6.3.3各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標及其相應(yīng)標準、權(quán)重如下:崗位KPIKPI詳細說明權(quán)重備注業(yè)任務(wù)完成率是指對公E達的任務(wù)指標按質(zhì)按量完成60%務(wù) 崗客戶關(guān)系建 立與維護建立詳細的客戶檔案，在特殊日子與客戶溝通 交流，保持友好合作關(guān)

7、系；每月將此資料更新 后，email至總經(jīng)理15%團隊合作凡事從大局著想，與同事友好合作，共同促進 公司發(fā)展15%學(xué)習(xí)力從大的層面了解相關(guān)技術(shù)知識，便于進行業(yè)務(wù) 談判10%技 術(shù) 崗任務(wù)完成率是指對公司分派的每一個項目，按時按質(zhì)完成60%團隊合作與 知識分享對所持有的知識技術(shù)，能毫無保留地教給同事； 與同事友好合作；在技術(shù)問題上積極協(xié)助同事10%學(xué)習(xí)力持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)本行業(yè)內(nèi)新的技術(shù)，能考取相 美有效證書；參加培訓(xùn)課時數(shù)15%客戶關(guān)系維 護待客戶熱誠，盡力為客戶排憂解難，發(fā)現(xiàn)客戶 潛在需求15%職 能 崗工作執(zhí)行認真及時地完成辦公室的各項工作，盡力協(xié)助 業(yè)務(wù)/技術(shù)崗的同事；后勤支持到位40%企業(yè)

8、文化引 導(dǎo)利用工余時間，開展各項活動，組織員工培訓(xùn)， 提高團隊凝聚力與向心力15%賬目清晰財務(wù)上，賬目清晰、完整、準確35%臨時工作臨時對卜之工作及時認真完成10%6.3.4 以上各指標采用五分量表，根據(jù)程度的不同，分別為優(yōu)秀、良好、一般、較弱、 弱?？梢越忉尀椋簝?yōu)秀：指該指標100%達到甚至超額完成，過程中未出現(xiàn)任何錯誤；如為難以衡量 之指標，如“團隊合作”，可根據(jù)主考人的主觀感覺予以評分，但在被考核者及總經(jīng)理 問及時，需說明正當(dāng)理由且能使人心服口服，或者在評分表上寫明評為此等級的理由（以 下等級的評定遵照此條規(guī)定）。良好：指該指標完成不低于85%,且過程中未出現(xiàn)錯誤。一般：指該指標完成不低

9、于70%,即使過程中出現(xiàn)小的錯誤，也能勇于承擔(dān)責(zé)任， 并且予以改進。較弱：指只完成工作任務(wù)的60-69%,且過程中出現(xiàn)一些錯誤。弱：布置的工作任務(wù)未能完成，過程中總是出現(xiàn)錯誤，不能及時改進。五等代表的分數(shù)分別如下：優(yōu)秀考核結(jié)果99分以上良好考核結(jié)果85-99分一般考核結(jié)果70-84分較弱考核結(jié)果60-69分弱考核結(jié)果60分以下6.3.5 考核結(jié)果執(zhí)行年度考核時，應(yīng)綜合各季度考核結(jié)果，并結(jié)合員工年終總結(jié)報告及對下年度的工作 計劃進行評定。評定結(jié)果優(yōu)秀者，晉升一級工資，有特別貢獻者，可經(jīng)總經(jīng)理特批，當(dāng) 年度晉升兩級工資；評定結(jié)果為良好者，晉升一級工資；評定結(jié)果為一般，當(dāng)年度不予 晉級/晉升；評定結(jié)

10、果為較弱或弱，當(dāng)年度不予晉級，并可根據(jù)實際情況，對該員工進 行降職、調(diào)崗甚至辭退等相關(guān)處理。6.4 員工調(diào)崗考核同等崗位調(diào)動時，由人事部與接受部門經(jīng)理共同對該員工進行能力、適應(yīng)性、匹配性等方面進行考核，合格后予以調(diào)動。人事部對該員工調(diào)動后的空缺崗位及時進行補位。7.0申訴及其處理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人事部申訴。總 經(jīng)理是員工申訴的最終處理機構(gòu)，一般申訴由人事人事部門負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。7.1 提交申訴員工以書面或email形式向人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部 門、申訴事項、中訴理由。7.2 申訴受理人事部接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作

11、日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項無 客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事部對員工 申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直屬上司進行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報總經(jīng)理處 理。7.3 申訴處理答復(fù)人事部應(yīng)在接到申訴申請書的 15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事部不能解決 的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理在接到申訴處理記 錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查了解，并將處理結(jié)果通知申訴人。8.0績效記錄保存8.1 部門應(yīng)在績效管理的全過程建立相關(guān)績效記錄， 包括績效計劃/考核表、績 效結(jié)果評估表、績效面談記錄表和績效改進計劃等，績效考核周期 結(jié)束后，記錄保存到員工檔案中。8.2 為保證績效記錄的有