奇正集團(tuán)公司績(jī)效考核制度守則績(jī)效考核管理制度守則

1、奇正集團(tuán)公司績(jī)效考核制度草案第一章考核理念目的第一條為了實(shí)現(xiàn)“治理提升,營(yíng)銷突破 的戰(zhàn)略重點(diǎn),創(chuàng)立以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化,將績(jī)效治理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具,促進(jìn)奇正集團(tuán)的可持續(xù)開(kāi)展,特制定本制度.原那么第二條本制度的根本原那么：實(shí)事求是考核,客觀公正評(píng)價(jià),簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)操作 .考核主體第三條各級(jí)治理者是考核工作的責(zé)任主體.各級(jí)治理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下,運(yùn)用考核評(píng)價(jià) 的方式,指導(dǎo)、幫助、約束與鼓勵(lì)下屆員工.考核評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)根底治理工作,是各級(jí)治理者的根本責(zé)任.被考核對(duì)象第四條本公司的所有人員都是績(jī)效治理的對(duì)象,都要接受工作績(jī)效考核.本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中層及中層以下員工.考核

2、方法第五條以業(yè)績(jī)目標(biāo)治理為主要考核方法,同時(shí)輔以滿意度評(píng)價(jià)考核.客觀性根底第六條對(duì)不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià),要克服主觀隨意性,力求客觀真實(shí)性.這種客觀真實(shí)性根底是企業(yè)的生存與開(kāi)展的客觀要求, 工作有效性的客觀要求以及工作成 果的客觀要求.公正性根底第七條對(duì)丁難以量化與精確度量的工作行為,必須力求公正.公正性的根底是員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同, 對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾,以及各級(jí)治理者保持公正,承當(dāng)其考核主體的責(zé)任.I ,第二章治理體制績(jī)效治理委員會(huì)第八條績(jī)效治理委員會(huì)是由公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)治理層、外部考核專家和有關(guān)職能部門組成的公司經(jīng)營(yíng)績(jī) 效治理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu).績(jī)效治理委員會(huì)依據(jù)企業(yè)開(kāi)

3、展戰(zhàn)略,確定企業(yè)KPI指標(biāo)及指標(biāo)值,分解到各中層部門,并對(duì)中層主 要治理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià).在必要情況下,高層治理責(zé)任者委托公司人事部門, 對(duì)要職要員的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行追蹤審 核與分析評(píng)價(jià).分系統(tǒng)考核第九條各中層部門,作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng),在公司的根本制度范圍內(nèi),進(jìn)行 “目標(biāo)治理 導(dǎo)向的績(jī)效考核.通過(guò)上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核, 有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù),實(shí)現(xiàn) 整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo).部門主管作為部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)責(zé)任的承當(dāng)者,是本部門績(jī)效治理的最高決策者.分層考核第十條業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核分三個(gè)層次：企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門主管目標(biāo)考核和基層員工目標(biāo)考核,企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對(duì)不同層次

4、的目標(biāo)負(fù)責(zé),工作要求不同,層次越高、要求越嚴(yán).其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤.部門主管的考核成績(jī)與部門全體員工的考核成績(jī)掛鉤.部門員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo).反應(yīng)和投訴系統(tǒng)第十一條員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿,可以向主管的上級(jí)或績(jī)效治理委員會(huì)的辦事部門人力資源部門投訴和申訴.績(jī)效治理委員會(huì)是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu).季度工作方案第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者,都必須在目標(biāo)的約束下,制定季度工作方案與時(shí)間進(jìn)度表, 按方案展開(kāi) 工作.各級(jí)治理者,必須指導(dǎo)與幫助下屆員工制定并執(zhí)行方案, 按方案進(jìn)程展開(kāi)考核工作,包括激 勵(lì)與糾偏.第三章考核內(nèi)容考核內(nèi)容第十三條建立

5、以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的核心價(jià)值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)期目標(biāo),因此,對(duì)各級(jí)員工價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要集中丁為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績(jī),強(qiáng)化治理工作中的數(shù)量理性,強(qiáng)調(diào)在職務(wù)工作中 做出的實(shí)際奉獻(xiàn).同樣,團(tuán)隊(duì)精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求,因此, 在以業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評(píng)價(jià)的根底上, 增加 滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo),強(qiáng)調(diào)對(duì)水平、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評(píng)價(jià).目標(biāo)體系第十四條按企業(yè)戰(zhàn)略要求,在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體 KPI指標(biāo)為主要目的,同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán) 隊(duì)精神的目標(biāo)責(zé)任體系參閱表1.目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為各級(jí)治理者.業(yè)績(jī)類指標(biāo)第十五條主要業(yè)績(jī)或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果,或直接成果形式.諸如銷量、銷售利潤(rùn)額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、

6、文案、統(tǒng)計(jì)報(bào)告書(shū)等等.業(yè)績(jī)類指標(biāo)的考核分值占局部的 75%部門主管的業(yè)績(jī)類指標(biāo)分為兩類：企業(yè)KPI指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè)KPI指標(biāo)未能涵蓋的部門主要職 責(zé)符合戰(zhàn)略的部門KPI指標(biāo).員工的業(yè)績(jī)類指標(biāo)是部門主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo).表1績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容對(duì)象類別部門主管基層員工考核分值主管員工業(yè)績(jī)類指 標(biāo)對(duì)本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)當(dāng)期的關(guān)鍵責(zé)任部門主管的業(yè)績(jī)指 標(biāo)的分解75%滿意類 指 標(biāo)滿意度 上級(jí)上級(jí)對(duì)下級(jí)中期述職報(bào)告,工作態(tài)度,工作 水平和輔助業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)20%25%內(nèi)部客戶滿意一本部門的內(nèi)部效勞對(duì) 象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)效勞 水平和效勞態(tài)度的評(píng) 價(jià)5%滿意度類指標(biāo)嚴(yán)第十六條滿意

7、度類指標(biāo)是一種主觀評(píng)價(jià)指標(biāo).分為上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意度指標(biāo)兩類滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%其中：上級(jí)滿意度是直接主管對(duì)下級(jí)的水平運(yùn)用、工作態(tài)度、述職報(bào)告和關(guān)鍵業(yè)績(jī)類指標(biāo)之外工作 責(zé)任的完成情況的主觀評(píng)價(jià),它同時(shí)適用丁部門主管和基層員工.上級(jí)滿意度指標(biāo)分值占總分的20%要求其中中期述職報(bào)告分值不得少丁局部的10%內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門的內(nèi)部客戶被考核部門的內(nèi)部效勞對(duì)象對(duì)被考核部門的 綜合評(píng)價(jià),主要是對(duì)效勞的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評(píng)價(jià)考核統(tǒng)計(jì)表第十七條為了便丁人事考核信息的匯編、統(tǒng)計(jì)、分析與統(tǒng)一保存,最終考核成績(jī)采用統(tǒng)一的考核用 表.參閱表2表2奇正集團(tuán)績(jī)效治理考核統(tǒng)計(jì)表考核年 月曰部門姓名

8、職務(wù)考核內(nèi)容考核指標(biāo)目標(biāo)實(shí)績(jī)權(quán)數(shù)得分業(yè) 1 %1-只匕曰示'r -" I滿意度類指標(biāo)滿意度 上級(jí)滿意度 內(nèi)部客戶11考核得分分第四章考核過(guò)程考核程序第十八條業(yè)績(jī)考核有一般的考核周期,一個(gè)考核周期算作一個(gè)業(yè)績(jī)年度業(yè)績(jī)考核循環(huán)流程表序號(hào)時(shí)間安排考核工程和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門備注112月上旬1. 根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進(jìn)行 業(yè)績(jī)指標(biāo)的試考核.2. 下年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及業(yè) 績(jī)目標(biāo)研究,草擬下年 度KPI指標(biāo)和業(yè)績(jī)目 標(biāo).3. 各部門上報(bào)部門 KPI 指標(biāo).高管層和績(jī)效 治理委員會(huì)大致估算年度業(yè)績(jī) 狀況,為下年的經(jīng)營(yíng) 指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備.212月中旬確定公司和部門KPI指標(biāo) 談判過(guò)程.高管層和各部 門

9、注意考慮本年度業(yè) 績(jī).312月下旬目標(biāo)治理專題會(huì)議,簽訂 下年度的考核目標(biāo).高管層和績(jī)效 治理委員會(huì)保證業(yè)績(jī)考核的連 續(xù)性41月上旬1. 年度考核結(jié)果初步匯 總結(jié)束.2. 年終述職3. 績(jī)效面談開(kāi)始.4. 部門個(gè)人目標(biāo)和滿意 度指標(biāo)確定,簽訂寫(xiě)基 層員工的目標(biāo)責(zé)任書(shū)各部門局層注重未來(lái),基層 注重過(guò)去,同步進(jìn) 行.51月中旬反應(yīng)、投訴和調(diào)整,確定 考核結(jié)果.各部門各部門要注意反應(yīng) 和投訴.61月下旬1. 召開(kāi)績(jī)效考核總結(jié)表 彰.2. 發(fā)放目標(biāo)獎(jiǎng)金,進(jìn)行工 資調(diào)整.高層和部門主 管注意分析去年的問(wèn) 題.嚴(yán)格根據(jù)業(yè)績(jī)考 核制度調(diào)整薪酬.72月上旬績(jī)效輔導(dǎo)階段人力資源部注意區(qū)分主管土基 層員工的要求、

10、同.8各考核中問(wèn) 期 3,5, 6,8,9,月份觀察,監(jiān)控和指導(dǎo)各級(jí)主管指導(dǎo)、幫助、約束與 鼓勵(lì),重在指導(dǎo)與控 制94月上旬季度業(yè)績(jī)指標(biāo)考核績(jī)效治理委員 會(huì)和各部門不考核滿息度指標(biāo), 考核與獎(jiǎng)金小幅度 掛鉤.107月上旬半年度考核和中期述職績(jī)效治理委員 會(huì)和各部門至在分解壓力,適度 獎(jiǎng)金發(fā)放1110月上旬第三季度考核績(jī)效治理委員 會(huì)和各部門預(yù)測(cè)全年業(yè)績(jī)1211月份分析全年目標(biāo),尋找突破 口各部門傳遞壓力112月上旬進(jìn)入業(yè)績(jī)年度循環(huán).1業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定第十九條各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定, 必須從業(yè)務(wù)流程中把握.把握各職務(wù)問(wèn)責(zé)任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié), 從 而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo).各職務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、可度量、可到達(dá)

11、.業(yè)績(jī)指標(biāo)分主管業(yè)績(jī)指標(biāo)與基層員工業(yè)績(jī)指標(biāo).第二十條部門業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定程序1. 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配,通過(guò)上下級(jí)績(jī)效治理委員會(huì)和部門主管 談判 過(guò)程由上級(jí)進(jìn)行確定.參閱表32. 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要責(zé)任指標(biāo)部門KPI指標(biāo)由下至上報(bào)送,各部門提供5個(gè)以上的責(zé)任目標(biāo), 通過(guò)上下級(jí)績(jī)效治理委員會(huì)和部門主管談判,確定 3個(gè)以下的責(zé)任作為業(yè)績(jī)類指標(biāo).參閱表 43. 最后由績(jī)效治理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績(jī)指標(biāo)總部KPI指標(biāo)和部門KPI指標(biāo)的權(quán)重 上級(jí)可以對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原那么,但下級(jí)不得對(duì)權(quán)重分配進(jìn)行干預(yù),下級(jí)有自行確定部門KPI的權(quán)力.4. 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū),一式三份,上

12、、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份.參閱表5第二十一條個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定程序1. 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解,落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上2. 經(jīng)過(guò)上下級(jí)主管和員工的談判確定最后指標(biāo).3. 主管對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重,簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū).參閱表6表3總部KPI指標(biāo)分解目標(biāo)表格部門部門主管經(jīng)績(jī)效治理委員會(huì)初步研究,擬將以卜關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)分配給你部門,請(qǐng)認(rèn)真研究,在日舉 行的目標(biāo)會(huì)議上作專題陳述.考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)100咻成權(quán)重實(shí)際分值所需資源r-" JLi考核分值總計(jì)被考核者簽收二r | 丁,_表4部門KPI指標(biāo)考核工程報(bào)告表部門部門主管.1績(jī)效治理委員會(huì)：本部門初步研究,擬將以卜部門關(guān)鍵業(yè)

13、績(jī)目標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核目標(biāo),請(qǐng)委 員會(huì)審定.考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)100咻成權(quán)重實(shí)際分值所需資源' '|'I ", . >j1"X. 1' J 1 Cz.-.考核分值總計(jì)分值=75-總部KPI指標(biāo)分值人力資源部簽收表5部門主管業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門姓名職務(wù)經(jīng)績(jī)效治理委員會(huì)研究決定以下考核目標(biāo)為你部門的業(yè)績(jī)考核目標(biāo),請(qǐng)認(rèn)真執(zhí)行.考核內(nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分總分部解指KPI標(biāo)部 門KPI標(biāo)考核分值總計(jì)考核者代表簽名：上級(jí)主管年月日被考核者簽名：部門主管年月日表6基層員工業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門姓名崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)100%完成權(quán)重完成情況最后得分所需

14、資源1 1考核分值總計(jì)主管簽名年月日被考核者簽名年月日1滿意度考核指標(biāo)設(shè)定第二十二條滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級(jí)滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類.上級(jí)滿意度考核是為了增加考核的全面性,簡(jiǎn)化考核操作,強(qiáng)化職位權(quán)力,提升主管的治理水平.中期述職報(bào)告由績(jī)效治理委員會(huì)集中考核,主要強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的過(guò)程描述以及與工作最后結(jié)果的關(guān)系.中期述職報(bào)告要求參見(jiàn)?中期述職報(bào)告制度?內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神. 通過(guò)內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門之間的權(quán)力 界限,標(biāo)準(zhǔn)治理行為,提升對(duì)內(nèi)部客戶的效勞意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識(shí),另外,通過(guò)調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的權(quán)重提升某些關(guān)鍵部門重要程度,實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引.第二十三條滿意度指標(biāo)

15、設(shè)定程序上級(jí)滿意度指標(biāo)設(shè)定程序由上級(jí)主管根據(jù)水平、態(tài)度、述職報(bào)告和其它工作責(zé)任完成情況三類二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重,然后對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋即可.參閱表7 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序1. 內(nèi)部客戶確實(shí)定.被考核部門列出所有需要效勞的內(nèi)部客戶部門, 由績(jī)效治理委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客 戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶, 一般考核部門不要超過(guò)三個(gè)可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中 的重要程度來(lái)確定三個(gè)以下重點(diǎn)開(kāi)展的考核者,增強(qiáng)該部門在組織中的發(fā)言權(quán),促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工 作順利開(kāi)展.2. 內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門對(duì)被考核部門的效勞態(tài)度協(xié)作態(tài)度和效勞質(zhì)量的評(píng)價(jià),由考核部門制定,通報(bào)被考核部門.參閱表8精心整理表7上級(jí)滿

16、意度考核表部門姓名職務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)100% 完成權(quán)數(shù)上級(jí)評(píng)價(jià)最后得分中期述職報(bào)告態(tài)度水平其它工作責(zé)任r-" 1考核分值總計(jì)主管簽名年月日被考核者簽名年月日表8內(nèi)部客戶滿意度考核表被考核部門部門主管考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況最后得分效勞質(zhì)量1 1 ZZ協(xié)作態(tài)度1'_-考核分值總計(jì)考核者代表簽名：同級(jí)主管年月日被考核者簽名：部門主管年月日完成狀態(tài)描述第二十二條考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來(lái),作為考核的依據(jù).如完成進(jìn)度,完成比例和實(shí)際值.執(zhí)考者培訓(xùn)第三十條在考核的“執(zhí)考期中,人力資源部門組織對(duì)執(zhí)考者進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)考核內(nèi)容、工程、權(quán)重 和采分方法進(jìn)行講解,并且進(jìn)

17、行目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效面談等考核技能的培訓(xùn).觀察與記錄第二十九條在整個(gè)考核期內(nèi),執(zhí)考者有責(zé)任對(duì)被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與鼓勵(lì),并對(duì)被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄,特別對(duì)關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄,作為滿意度考核的重要依據(jù).得分計(jì)算第二十三條具體某人某項(xiàng)得分多少,業(yè)績(jī)類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè) 務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定,根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán)重,再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該工程 標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評(píng)價(jià)的滿意度得分根據(jù)分配的權(quán)重乘以考核者實(shí)際給分確定.最后將三類業(yè)績(jī)、上級(jí)與內(nèi)部客戶滿意度目標(biāo)得分匯總那么為被考核者個(gè)人考核得分.考核等級(jí)確定第二十四條部門主管等級(jí)確定部門主管的考核成

18、績(jī)根據(jù)強(qiáng)制分布,比例如下參閱表9:表9部門主管考核成績(jī)強(qiáng)制分布項(xiàng)SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%第二十五條基層員工的等級(jí)確定基層員工的最終考核得分根據(jù)初評(píng)得分乘以主管等級(jí)對(duì)照的等級(jí)比例折扣得出參閱表10,然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布參閱表11.表10基層員工最終考核得分對(duì)照表對(duì)照 主比例管初評(píng)分值飛*、SABCD最終分值ZX Y100%98%95%90%85%表11基層員工考核等級(jí)分布表'翊 項(xiàng)、SA's 1 BCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%績(jī)效面談第二十八條在考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)出來(lái)后,各級(jí)主管要對(duì)下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別交談績(jī)效面談.明確告訴下屆“做什么,“怎么做與“結(jié)果要求.達(dá)成共識(shí)后,共同制定工作方案.投訴第三十一條在績(jī)效面談之后,對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的可以