淺談中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀及對(duì)策

1、淺談中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀及對(duì)策 摘要 面對(duì)21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源的開(kāi)發(fā)管理必須以國(guó)際接軌為標(biāo)準(zhǔn)，以贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為原則。因此，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀進(jìn)行比較分析，尋找中國(guó)企業(yè)與外國(guó)著名跨國(guó)公司在人力資源開(kāi)發(fā)管理上的差距，有利于為中國(guó)企業(yè)制定全球化與當(dāng)?shù)鼗肆Y源戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。關(guān)鍵詞：人力資源，對(duì)策，創(chuàng)新SummaryIn the face of the competition and challenge of economic integration of the world in the 21st century, Chin

2、ese enterprises implement transnational management strategy, the development management of the human resources must regard integrating in world as the standard , take gaining the international competitiveness as the principle. So, carry on comparative analysis to the human resources development mana

3、gement current situation of Chinese enterprise, look for Chinese enterprise and foreign famous trans-corporation in human resources disparity that development management pay, help to offer the decision basis for the fact that Chinese enterprises make globalization and locality human resources strate

4、gy.Keyword: Human resources , the countermeasure, innovate 2001上海APEC會(huì)議上，人力資源成為一大亮點(diǎn)。繼“CEO”之后，“HR”成為2001年上海最流行的名詞之一。在經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的雙重洗腦之后，中國(guó)企業(yè)開(kāi)始逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性、全局性和長(zhǎng)期性。比如近年來(lái)許多中國(guó)企業(yè)紛紛將企業(yè)的人事部改稱(chēng)“人力資源部” ，這不僅僅是簡(jiǎn)單的名稱(chēng)變換，它意味著人力資源開(kāi)發(fā)管理受到越來(lái)越多的企業(yè)重視。同時(shí)，也可以看出人力資源開(kāi)發(fā)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中有著不容低估的作用。筆者通過(guò)系統(tǒng)的方法，深入剖析目前中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)

5、發(fā)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策，對(duì)于經(jīng)濟(jì)全球化下中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理面臨的巨大挑戰(zhàn)來(lái)說(shuō)，想必具有一定的現(xiàn)實(shí)參考意義。 1.人力資源開(kāi)發(fā)管理的概念根據(jù)美國(guó)人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克的定義，人力資源開(kāi)發(fā)管理是“程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門(mén)和直線管理部門(mén)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)” 。1人力資源開(kāi)發(fā)管理同時(shí)也是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展的方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所采用的一個(gè)

6、計(jì)劃和方法，并通過(guò)員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開(kāi)發(fā)管理，必定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的商業(yè)價(jià)值。面對(duì)21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)在實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略過(guò)程中，人力資源的開(kāi)發(fā)管理必須以與國(guó)際接軌為標(biāo)準(zhǔn)，以贏得國(guó)際竟?fàn)幜樵瓌t。因此，對(duì)中外企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀進(jìn)行比較分析，尋找中國(guó)企業(yè)與著名跨國(guó)公司在人力資源開(kāi)發(fā)管理上的差距，師夷長(zhǎng)技以制夷，拋開(kāi)閉門(mén)造車(chē)之觀念，有利于中國(guó)企業(yè)制定全球化與當(dāng)?shù)鼗娜肆Y源戰(zhàn)略。 2.中外企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀對(duì)比分析由于中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理事業(yè)起步較晚，同國(guó)外跨國(guó)公司比較起來(lái)，還存在很大的差距和問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以

7、下幾個(gè)方面。2.1人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)。一些國(guó)內(nèi)著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，缺乏人力資源戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)管理意識(shí)。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從20世紀(jì)50年代到80年代基本無(wú)變化。改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃。人力資源部門(mén)職員只能以考核、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理為主，還沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要激發(fā)企業(yè)員工的潛能和創(chuàng)造力，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富

8、的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍；人力資源部門(mén)不負(fù)責(zé)建設(shè)和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，職工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以一致。2例如，中國(guó)某大型企業(yè)，制定國(guó)際化戰(zhàn)略三年后卻遲遲未能實(shí)現(xiàn)，原因是公司派不出適合于海外市場(chǎng)的高級(jí)干部，派遣海外的人力資源政策（包括不同國(guó)家的薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、家屬隨行的條件、任用的標(biāo)準(zhǔn)與考核的方法）也不明朗，歐美地區(qū)一堆人搶?zhuān)浜蟮貐^(qū)無(wú)人問(wèn)律，導(dǎo)致延誤時(shí)機(jī)。又如，東北某國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的品種還相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力，但轉(zhuǎn)制過(guò)程內(nèi)部矛盾?chē)?yán)重，人力資源問(wèn)題沒(méi)有妥善解決

9、，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)班子瓦解，市場(chǎng)工作完全停頓。2.2 人力資源開(kāi)發(fā)管理投資意識(shí)不強(qiáng)絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)不是將人力資源作為一種投資來(lái)經(jīng)營(yíng)的，企業(yè)往往將員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一種不得不有的支出。不將人力資源的開(kāi)發(fā)作為投資，就不可能有真正的人力資本觀念，也就不可能認(rèn)識(shí)到人力資本是和物資資本一樣具有增值功能。據(jù)測(cè)算，在當(dāng)今發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體系中，物質(zhì)資本投入每增加1美元，產(chǎn)出增長(zhǎng)為13美元；而人力資本投入每增加1美元，產(chǎn)出便增長(zhǎng)310美元。而在中國(guó)，有的企業(yè)片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為。即使有所認(rèn)識(shí)的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的狀況。3相對(duì)于加入世貿(mào)組織后對(duì)我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求

10、來(lái)看，我國(guó)人力資本投資嚴(yán)重不足。2.3 人力資源管理人員業(yè)務(wù)水平低下我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)水平偏低。招人的人自身素質(zhì)不高或者比應(yīng)聘者還差，這已是人才市場(chǎng)并不鮮見(jiàn)的現(xiàn)象。據(jù)一項(xiàng)針對(duì)MBA學(xué)員的問(wèn)卷調(diào)查，當(dāng)問(wèn)到“人力資源管理部門(mén)業(yè)務(wù)水平如何” ，結(jié)果是“主要骨干受過(guò)心理學(xué)或組織行為學(xué)的系統(tǒng)訓(xùn)練”的企業(yè)占35.71；認(rèn)為“管理人員普遍缺乏人力資源管理知識(shí)”的達(dá)41.67。在問(wèn)及“本單位經(jīng)常分析員工的滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率嗎” ，包括聯(lián)想集團(tuán)、清華紫光等著名企業(yè)在內(nèi)的學(xué)員回答“定期進(jìn)行”和“經(jīng)常進(jìn)行”的僅各占1/4，有將近一半的學(xué)員認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率缺乏關(guān)注，回答為“偶爾進(jìn)行” 。4

11、2.4 缺乏人才激勵(lì)的開(kāi)發(fā)管理機(jī)制我國(guó)企業(yè)大多沒(méi)有建立起人才開(kāi)發(fā)管理的制度性機(jī)制，對(duì)高素質(zhì)人才缺乏激勵(lì)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。據(jù)了解，我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕科技人才，出國(guó)的出國(guó)，去外企的去外企，如今已所剩無(wú)幾?，F(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流失。例如，用友財(cái)務(wù)軟件公司的產(chǎn)品占全國(guó)財(cái)務(wù)軟件市場(chǎng)1/3，但該公司每年有8的人才流失。該公司總經(jīng)理王文京稱(chēng)，近一兩年來(lái)，每年都有700多人應(yīng)聘，但高水平者明顯減少。中軟總公司每年也要流失20名左右技術(shù)骨干。一些高級(jí)管理人員、骨干銷(xiāo)售人員以及核心技術(shù)人員的外流，帶走了企業(yè)的核心商業(yè)秘密，包括客戶(hù)資源、貸款關(guān)系以及企業(yè)賴(lài)以生存的技術(shù)等，給企業(yè)造成

12、了巨大損失。有許多人才流向外企。據(jù)估計(jì)，近年來(lái)外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工有70以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。外資企業(yè)每年還要從中關(guān)村挖走近200名人才，其中大部分是在國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期培養(yǎng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)或管理人才。2.5 人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象并存中國(guó)企業(yè)普遍存在人力資本短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)將出現(xiàn)高級(jí)人才的斷層。據(jù)中國(guó)老齡委調(diào)查報(bào)告顯示，到2000年有42以上的高級(jí)職稱(chēng)人才退休。北京西城區(qū)金融人才服務(wù)中心，從1995年成立以來(lái)，有意為金融機(jī)構(gòu)搜集人才信息，但從目前儲(chǔ)備的200多名求職人員的情況看，真正從事過(guò)金融、投資的僅占30左右，且多為初、中級(jí)職稱(chēng)。1995年，北

13、京金融街建設(shè)開(kāi)發(fā)總公司想招聘總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師。他們?cè)鴶?shù)次到人才市場(chǎng)高級(jí)人才介紹所“淘金” ，結(jié)果每次無(wú)功而返。無(wú)奈在等了三年后，只好聘了6個(gè)離退休的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，分別負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和工程方面的工作。6位“老將” ，全都是65歲以上，最大的69歲。5從中國(guó)人才市場(chǎng)反饋的情況看，用人單位的要求越來(lái)越高：文秘、推銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)崗位必須在本科以上，而計(jì)算機(jī)、法律、工商管理等熱門(mén)專(zhuān)業(yè)起點(diǎn)是碩士。一般崗位使用高學(xué)歷者舉不勝舉。我們?cè)吹脚髮W(xué)生當(dāng)環(huán)衛(wèi)工的報(bào)道，這位女大學(xué)生能拋開(kāi)世俗的觀點(diǎn)接受環(huán)衛(wèi)工人的崗位，精神實(shí)在可佳。但從另一角度看卻是人力資本的浪費(fèi)。許多企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員閑置，然后花大量的人力、物力、

14、財(cái)力去網(wǎng)羅人才，誤以為有幾個(gè)能人就可以解決企業(yè)發(fā)展的所有問(wèn)題。事實(shí)上，企業(yè)的發(fā)展不僅需要人才，而且需要人才發(fā)揮能力的良好環(huán)境，需要營(yíng)造具有高度凝聚力的企業(yè)文化，這可不是靠高薪就能解決的。相反大材小用，一方面增加了企業(yè)的人力成本，另一方面如果沒(méi)有一個(gè)良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。我們的企業(yè)只想著高薪搜羅人才，忽視激發(fā)現(xiàn)有員工和人才的熱情，甚至有些企業(yè)聘請(qǐng)高學(xué)歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給企業(yè)撐門(mén)面！2.6 人員淘汰機(jī)制不能完全市場(chǎng)化這主要是國(guó)有企業(yè)特別是大型國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)對(duì)于不能勝任崗位要求的員工，難以像私有企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退，因?yàn)檫@些人員當(dāng)初進(jìn)入企業(yè)時(shí)可能

15、就是一種行政行為，是經(jīng)過(guò)國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)分配來(lái)的。然而，如果一個(gè)優(yōu)秀員工主動(dòng)提出辭職，企業(yè)又往往沒(méi)有有效的措施去留住他。這就形成了一種不對(duì)稱(chēng)的淘汰：?jiǎn)T工可以自由地淘汰企業(yè)，而企業(yè)只能有限地淘汰員工，造成人才短缺與人員富余并存，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。6一方面，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，決定了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員素質(zhì)要求越來(lái)越高，優(yōu)秀的、高層次的管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員越來(lái)越短缺；另一方面，低素質(zhì)人員又由于體制的原因占據(jù)企業(yè)崗位，造成企業(yè)人員富余。在2002年4月27日由勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所、中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)企業(yè)委員會(huì)聯(lián)合主辦的“環(huán)境變化與企業(yè)人力資源管理高級(jí)研討會(huì)”上，

16、來(lái)自中國(guó)數(shù)家大型國(guó)有企業(yè)的老總及人力資源負(fù)責(zé)人坦陳了目前國(guó)有企業(yè)人力資源所面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。中國(guó)電信負(fù)責(zé)人表示，隨著技術(shù)的進(jìn)步，程控交換和光纖數(shù)字化傳輸?shù)膹V泛應(yīng)用，國(guó)有電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)中原有大量生產(chǎn)崗位的員工形成較多冗員。中石化人力資源部負(fù)責(zé)人表示，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，導(dǎo)致中石化冗員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低。目前，盡管經(jīng)過(guò)重組改制及協(xié)議解除勞動(dòng)合同等工作，中國(guó)石化集團(tuán)員工人數(shù)仍高達(dá)94萬(wàn)，其中股份公司員工人數(shù)44萬(wàn)，和國(guó)際大石油公司相比，員工總數(shù)仍然龐大，人均產(chǎn)量及利潤(rùn)有較大差距。但是，由于條塊分割、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同等體制性缺陷，又造成熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高級(jí)管理人才和復(fù)合型人才短缺，特別是缺乏熟悉經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市

17、場(chǎng)預(yù)測(cè)、金融、財(cái)務(wù)、經(jīng)貿(mào)、證券、法律等方面的復(fù)合型人才。7上述問(wèn)題的存在，給中國(guó)石化的人力資源優(yōu)化調(diào)整戰(zhàn)略帶來(lái)兩個(gè)困難。其一是人工成本不堪重負(fù)。石化集團(tuán)的人工成本（包括工資、各種保險(xiǎn)和福利）已占總成本的近9，遠(yuǎn)高于國(guó)外同類(lèi)企業(yè)5左右的比例；重組改制后的股份公司這個(gè)比例雖然降到5，但隨著員工收入的增加，這個(gè)比例還有提高的可能。減員已勢(shì)在必行，如果不減員，中國(guó)石化這艘“國(guó)企航母”超載航行，難免險(xiǎn)象叢生。其二是現(xiàn)行收入分配制度激勵(lì)不足、缺乏約束，人才流失問(wèn)題令人擔(dān)憂(yōu)。由于尚未完全建立起市場(chǎng)化的選人用人機(jī)制，目前還不能以?xún)?yōu)厚的待遇吸引和留住人才。許多名牌大學(xué)生選擇到三資企業(yè)，或者即使到中國(guó)石化這樣知名

18、的企業(yè)工作一段時(shí)間后也多有流失。2.7 人力資源開(kāi)發(fā)管理手段落后根據(jù)財(cái)富雜志所作的調(diào)查，世界500強(qiáng)企業(yè)中2000年就有79的公司實(shí)現(xiàn)了電子化招聘，而1998年僅有29，1999年為60，據(jù)預(yù)測(cè)，2002年這個(gè)比例將上升到90%，2003年將達(dá)到100。然而，信息技術(shù)在我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中滲透不足，人力資源部門(mén)難以從事務(wù)性工作中脫身。很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的連通，但這些企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力資源部門(mén)而言，就意味著無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。即使是已經(jīng)開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)化人力

19、資源開(kāi)發(fā)管理的中國(guó)企業(yè)，也沒(méi)能很好地處理新型管理手段與傳統(tǒng)手段的關(guān)系。比如，最常見(jiàn)的現(xiàn)象是，員工一進(jìn)公司就打開(kāi)電腦工作，平時(shí)大家也是各忙各的，作為人力資源部門(mén)的人就要去思考“員工之間的情感如何維系” 。又比如，環(huán)境不斷變化，人力資源部門(mén)的人也要不斷因應(yīng)公司需求，調(diào)整員工訓(xùn)練的內(nèi)容。此外，更重要的是，環(huán)境在變，工作性質(zhì)在變，人力資源部門(mén)更要提供給各層主管最新的管理趨勢(shì)與工具，或提供符合需求的考核方法。這些問(wèn)題中國(guó)企業(yè)都還不能妥善處理。當(dāng)然，針對(duì)中國(guó)企業(yè)目前所面臨的許多問(wèn)題，我們也不能因噎廢食，應(yīng)以積極的心態(tài)，具有創(chuàng)新意識(shí)的觀念，采取相應(yīng)的對(duì)策措施。 3.中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)采取的相應(yīng)對(duì)策通

20、過(guò)前面對(duì)部分中外企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的比較分析，我們發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理還存在許多不足。針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，中國(guó)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)作怎樣的戰(zhàn)略抉擇呢？對(duì)比國(guó)外著名跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略和中國(guó)企業(yè)的實(shí)際，我們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略應(yīng)以營(yíng)造企業(yè)全球持久競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略為核心，以戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)管理為內(nèi)容展開(kāi)。3.1 目標(biāo)：營(yíng)造企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是圍繞著企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行的，其最終表現(xiàn)為企業(yè)的市場(chǎng)占有率和贏利能力。中國(guó)企業(yè)在實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略時(shí)輔以人力資源戰(zhàn)略的推行，不僅不能背離這一目標(biāo)，而且應(yīng)更緊密地貼近這一目標(biāo)。因?yàn)?，正如我們已?jīng)不

21、止一次地闡述過(guò)的一點(diǎn)，當(dāng)今激烈國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)，想必沒(méi)有人會(huì)懷疑人才是企業(yè)真正的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)福布斯雜志在評(píng)選全美最有活力的100家公司時(shí)，有一條重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是“能否創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值的人力資本” 。中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理以營(yíng)造企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：3.1.1發(fā)揮企業(yè)人員的價(jià)值及在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是人力資源管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)前提條件。盡管人力資源開(kāi)發(fā)管理理論和實(shí)踐已證明，人力資源是企業(yè)成功的一個(gè)關(guān)鍵性因素。然而，一個(gè)企業(yè)中哪些人員發(fā)揮關(guān)鍵性作用，怎樣發(fā)揮作用，各個(gè)企業(yè)的情況可能都不相同。因此，人力資源管理者在進(jìn)行人力

22、資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理之前，首先必須了解本企業(yè)各類(lèi)人員在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用。這就需要人力資源管理者考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：一是本企業(yè)在什么基礎(chǔ)上使其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別，是生產(chǎn)效率、創(chuàng)新還是顧客服務(wù)？二是在企業(yè)的價(jià)值鏈上，哪里是獲得這種差別的最大杠桿？三是哪些員工提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大潛力？3.1.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)績(jī)效中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理必須建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在確定一個(gè)崗位報(bào)酬等級(jí)的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)機(jī)制，并且要有適當(dāng)?shù)亩?。如果?bào)酬不具有激勵(lì)性，員工就會(huì)缺乏動(dòng)力，而這種動(dòng)力又恰是高產(chǎn)出率的源泉。反之，如果報(bào)酬過(guò)高又會(huì)使人工成本上漲，同樣會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力而無(wú)法支撐。

23、因而報(bào)酬的制定一定要與員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。人力資源開(kāi)發(fā)管理通過(guò)其效率高低影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。人力資源管理的效率可表現(xiàn)為所提供的產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量多少，與企業(yè)需要是否直接聯(lián)系等方面。例如，不能滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資源管理是多余和無(wú)效的管理；以高成本或低質(zhì)量的人力資源管理活動(dòng)去滿(mǎn)足企業(yè)需要?jiǎng)t會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，人力資源管理者需要評(píng)估各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的質(zhì)量和效率。3.1.3 利用外部資源為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)相對(duì)于國(guó)外大型跨國(guó)公司，目前中國(guó)企業(yè)規(guī)模較小，人力資源開(kāi)發(fā)管理投資不足，開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)也極為欠缺。在這種情況下，可以借鑒國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，考慮由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)為企業(yè)的發(fā)展制

24、定專(zhuān)門(mén)的規(guī)劃，當(dāng)然，不光是人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定也應(yīng)征求專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的意見(jiàn)，充分利用外部的資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。我國(guó)的咨詢(xún)業(yè)雖然起步較晚，但是發(fā)展很快，目前這樣的服務(wù)中介機(jī)構(gòu)不少。將部分業(yè)務(wù)外包是我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)走向國(guó)際市場(chǎng)，與國(guó)際慣例接軌的必然發(fā)展趨勢(shì)。3.1.4 發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在建立未來(lái)組織能力的作用在大多數(shù)企業(yè)中，常常面臨著這樣一個(gè)問(wèn)題：即如何平衡企業(yè)短期決策與長(zhǎng)期決策及其資源分配問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題在人力資源開(kāi)發(fā)管理方面同樣存在。許多企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理主要是滿(mǎn)足當(dāng)前的需要，而很少重視開(kāi)發(fā)長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。如果人力資源管理者要扮演企業(yè)的戰(zhàn)略角色，就必須打破這種現(xiàn)狀。

25、3.2 核心：當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略跨國(guó)公司為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)以及出于競(jìng)爭(zhēng)的需要，可以采取多種人力資源開(kāi)發(fā)管理的策略。 一般理論認(rèn)為，跨國(guó)公司人力資源有以下四種策略類(lèi)型：本國(guó)中心主義、當(dāng)?shù)刂行闹髁x、地域中心主義和全球中心主義。其中當(dāng)?shù)刂行闹髁x也就是當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略。目前，中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)采用的人力資源開(kāi)發(fā)管理策略一般是本國(guó)中心主義策略。這意味著，在招聘人員、評(píng)價(jià)考核員工時(shí)將采用國(guó)內(nèi)母公司的標(biāo)準(zhǔn)與習(xí)慣。這樣做的好處是顯而易見(jiàn)的，操作起來(lái)也比較方便，人事決策權(quán)控制在公司總部，外派的本國(guó)雇員具有更大的可控性和忠誠(chéng)度，適當(dāng)雇用當(dāng)?shù)氐膯T工也可以減少?gòu)目偛客馀山?jīng)理的培訓(xùn)成本。8但這種管理方式的缺陷則更為明顯

26、。首先，限制了當(dāng)?shù)毓蛦T職業(yè)生涯發(fā)展，高素質(zhì)的當(dāng)?shù)貑T工被浪費(fèi)；其次，當(dāng)?shù)毓蛦T受當(dāng)?shù)厝肆Y源管理習(xí)慣所支配，往往對(duì)當(dāng)?shù)毓颈葘?duì)母公司更忠誠(chéng)；再次，這種方式的外派人員從國(guó)際任職得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)往往是有限的，當(dāng)公司發(fā)展到一定高度，面臨更為激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，要求更高水平的國(guó)際經(jīng)營(yíng)，缺乏國(guó)際經(jīng)營(yíng)方面的管理人才往往使之陷入困境。正是由于本國(guó)中心人力資源開(kāi)發(fā)策略的缺陷越來(lái)越多，在國(guó)外著名跨國(guó)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源開(kāi)發(fā)管理當(dāng)?shù)鼗呀?jīng)成為其核心策略。從目前世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展的跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略實(shí)際來(lái)看，當(dāng)?shù)鼗肆Y源的實(shí)施更具有可行性和適用性。雖然使用當(dāng)?shù)厝嗽谟行﹫?chǎng)合似乎難以使子公司與跨國(guó)公司其他部

27、分保持一致，母公司也難以有效控制子公司，但跨國(guó)公司為了緩和與東道國(guó)的關(guān)系，紛紛實(shí)施當(dāng)?shù)鼗?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，他們?cè)谄鋿|道國(guó)的子公司中任用當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，沿襲當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)，最終形成適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境的跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)模式。正如我們?cè)谇懊骊U明的那樣，當(dāng)?shù)鼗鞘侄?，全球化才是目的。中?guó)跨國(guó)公司以提高企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力為終極目標(biāo)的人力資源開(kāi)發(fā)管理，通過(guò)培養(yǎng)適應(yīng)全球經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)經(jīng)理，通過(guò)倡導(dǎo)兼容并蓄的多元文化，進(jìn)行文化融合，達(dá)到多元文化背景下企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，這是中國(guó)跨國(guó)公司將來(lái)的發(fā)展方向，采取當(dāng)?shù)鼗呗缘脑?，其中重要的一點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)的因素限制區(qū)域或全球中心策略的運(yùn)用，而隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)實(shí)中的限制因素正逐漸消亡或

28、減弱。信息革命使企業(yè)的物流、信息流都更加快速高效，為中國(guó)跨國(guó)公司人才國(guó)際化提供了技術(shù)上的可能性。網(wǎng)絡(luò)、通訊使人才信息溝通迅速準(zhǔn)確，流動(dòng)方式更加快捷，更使中國(guó)跨國(guó)公司全球的人才商業(yè)性操作成為可能。 3.3 內(nèi)容：展開(kāi)戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)管理企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)站在戰(zhàn)略高度。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在此過(guò)程中不斷提升業(yè)績(jī)的企業(yè)。全面的人力資源戰(zhàn)略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命（通過(guò)績(jī)效管理體系）分解，實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。9那么，中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)

29、略性人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？3.3.1 重視開(kāi)發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視開(kāi)發(fā)員工的企業(yè)特殊技能，因?yàn)槠髽I(yè)特殊技能既能為企業(yè)提供價(jià)值，又不容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，而且也不容易被掌握這類(lèi)技能的員工轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)行為。為此，企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工以完成對(duì)企業(yè)特殊的工作過(guò)程和流程。事實(shí)上“組織學(xué)習(xí)”就是一種企業(yè)改造、傳播和應(yīng)用企業(yè)特殊技能和知識(shí)的過(guò)程。所謂“組織學(xué)習(xí)”是指組織憑借能適于一定目標(biāo)而對(duì)預(yù)期市場(chǎng)環(huán)境變化的反應(yīng)和行動(dòng)的過(guò)程。通過(guò)組織學(xué)習(xí)，企業(yè)從這些企業(yè)特殊技能中不僅強(qiáng)化了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展起到了積極的作用。3.3.2 加強(qiáng)培

30、育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍建立符合企業(yè)實(shí)際的且具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化，是企業(yè)提高凝聚力的根本所在。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。3.3.3 實(shí)施有效的人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)要獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須有效實(shí)施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實(shí)際工作中，把各種人力資源政策或?qū)嶋H綜合成一個(gè)有機(jī)的整體，并且和企業(yè)其他方面的運(yùn)行機(jī)制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。例如，企業(yè)想要通過(guò)增加員工的責(zé)任和他們?cè)诠ぷ鳑Q策中的參與程度來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的投入，就需要在人員流動(dòng)政策上提供一些工作安全保障，在獎(jiǎng)勵(lì)政策上，鼓勵(lì)員工獲得技能，并提供某種與員工共同承擔(dān)降低成本、共享利潤(rùn)增加的機(jī)會(huì)來(lái)支持。10只有這樣員工才能得到明確的信號(hào)：什么是期望的行為，什么行為會(huì)被獎(jiǎng)勵(lì)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的投入。企業(yè)實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理后，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手