民營建筑企業(yè)人才穩(wěn)定思考

1、編號：時間：2021年X月X日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第1頁共8頁雛議民營建筑企業(yè)人才吸引我國民營建筑企業(yè)，同其他國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)一樣，在改革 的春風(fēng)中得到了飛速發(fā)展。從總量上看，建筑業(yè)成熟型人才 需求量猛增。同時，隨著我國民主、法制社會的不斷完善， 平等的勞動合同關(guān)系建立，人才流動性越來越大，穩(wěn)定人才 已經(jīng)成為民營建筑企業(yè)老板的一塊心病。特別是實(shí)力較差、 管理模式老化的企業(yè)，已經(jīng)因?yàn)槿瞬艈栴}即將被洗牌出局。 因此，無論你愿不愿意提起，人才吸引已是不可回避的話題。 從社會進(jìn)步的角度看，企業(yè)用工關(guān)系雙方，雙向選擇，各自 取舍，是一種自然現(xiàn)象，辨證的看，人才的正常流動有利于 社會發(fā)展，

2、也有利于企業(yè)的發(fā)展，也就是人才的自我調(diào)節(jié)、 自然流動。因?yàn)槊總€企業(yè)的文化都不一樣，每個企業(yè)的價(jià)值 觀都不僅完全相同，屬于自己企業(yè)的人才只是部分。也就是 說，企業(yè)人才工作的指導(dǎo)思想是如何吸引人才，而不是留住 人才，強(qiáng)扭的瓜不甜。從企業(yè)自身生存發(fā)展的角度看，面 對人才競爭壓力必須面對，力爭能擁有一支真正屬于自己的 人才隊(duì)伍，避免因人才缺乏而限制企業(yè)健康發(fā)展的狀況出現(xiàn), 必須從強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)在的綜合因素入手，清醒認(rèn)識和正確作為。企業(yè)人才丟失的主要直接原因很多人將人才離開稱為人才流失，其實(shí)流失中有企業(yè)認(rèn) 為雖然是個人才，但本企業(yè)不需要的人才，即：開門走人; 而另類屬于企業(yè)需要且認(rèn)可的人才，因?yàn)槠髽I(yè)的問題揚(yáng)

3、長而 去，是人才拋棄企業(yè)，是違背企業(yè)意愿的丟失，主觀上是可 以改進(jìn)和適當(dāng)避免的。其主要表現(xiàn)有：1 .個人價(jià)值觀念與企業(yè)文化失之交臂。企業(yè)文化里的 價(jià)值取向、行動指南是一個職工必須踐行的，而每個員工也 有自己的價(jià)值觀，當(dāng)企業(yè)文化與員工個人價(jià)值觀念相左并達(dá) 到某種程度時，員工必然選擇離開。比如，有的建筑企業(yè)文 化中寫到：建筑工業(yè)是生命工業(yè)，而在實(shí)際工作中卻不將質(zhì) 量放在第一位，偷工減料，屢建“渣渣樓”、“歪歪樓”、 “脆脆樓”。對這樣的企業(yè)，一切有正確價(jià)值觀的人才肯定 會因此而選擇離開，更不用說吸引人才。2 .缺乏和諧工作氛圍。和諧的工作環(huán)境是主觀能動性 得以發(fā)揮的基本條件，而企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)是工作氛

4、圍的主要影 響因素。有的領(lǐng)導(dǎo)動不動就找員工的麻煩，罵這個罵那個，說 這個不行，那個沒用，搞得全企業(yè)上下不得安寧；有的領(lǐng)導(dǎo) 在工作中交代事項(xiàng)不清，讓員工做本身不清楚的事情，當(dāng)員 工做得不滿意時，不是指導(dǎo)其改進(jìn)，而是百般指責(zé)，員工得 不到應(yīng)有的尊重；有的領(lǐng)導(dǎo)不能全面看員工的優(yōu)缺點(diǎn)，憑自 己的恩怨好惡用人，好事全被那些拍馬屁的人得到，沒有公 平的氛圍，背離大多人的心，導(dǎo)致人心思走，人才丟失。3 .制度不健全，分配不合理。制度是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的保障， 一套好的制度，可以提高工作效率，產(chǎn)生無盡的效益。很多 企業(yè)制度品種齊全，但不配套、不健全、操作性差、無制度 落實(shí)保障措施、同類崗位員工工資工作量存在差異而工資

5、沒 有差異或差異太小，特別是抄襲別人來的制度，這些現(xiàn)象更 加突出。當(dāng)這些現(xiàn)象存在時，越是能干、工作做得越多的員 工，越容易出問題，越容易受到領(lǐng)導(dǎo)言貶，而到了獎勵性的 好事來臨時，這些能干員工往往靠邊站，客觀上逼著其選擇 跳槽。4 .工資福利待遇相對較差。工資福利高低是人才求職 判斷的第一因素，這是不爭的事實(shí)，雖然建筑業(yè)已進(jìn)入微利 時期，但當(dāng)你給出的同一耿位工資低于社會行業(yè)平均數(shù)時, 就會對人才沒有吸引力，從而進(jìn)入人才丟失高發(fā)期。5 .缺乏公正的溝通機(jī)制。由于建筑企業(yè)的特點(diǎn)，坐機(jī) 關(guān)的人員少，大多在工程上，因此，建筑企業(yè)通常不怎么重 視與員工建立有效的溝通機(jī)制。致使員工的思想疙瘩不能得 到及時解

6、開，有怨無處講，有理無處說，找錯地方講理不但 沒效果，還會引來麻煩，只好悶在心理，長此以往，勢必離 去。6 .認(rèn)人為親、用人疑人。民營企業(yè)里家庭成員和親戚 多是常見的狀況，其實(shí)這本應(yīng)各就各位，依章辦事，不會對 企業(yè)有什么影響。但實(shí)際工作中，企業(yè)負(fù)責(zé)人很容易偏離以 才干任用，憑能力安職的方向，將這些人安排在重要崗位, 同時又缺乏對這部分人的教育，因此就出現(xiàn)外行管內(nèi)行、笨 蛋管能人、仗勢壓人的惡性狀況，致使員工工作積極性嚴(yán)重 受挫。有的盡管提拔了部分外人，其實(shí)處處被提防，致使不 能正常履行職責(zé)和使用權(quán)力。如果形成這樣看不到前途的狀 況，企業(yè)就失去了對人才的吸引力。二、對策1 .速立穩(wěn)固的溝通機(jī)制。

7、與員工進(jìn)行有效的溝通是對 員工的尊重，是企業(yè)不斷前進(jìn)的力量源泉，是企業(yè)不斷完善 管理增強(qiáng)市場競爭力和人才吸引力的有效途徑。因此，建筑 企業(yè)要克服因?yàn)槿藛T分散、花人力財(cái)力的畏難思想：一是建 立起以黨支部、工會、團(tuán)支部、婦委會為支撐的企業(yè)與員工 溝通渠道；二是形成一級管一級的行政領(lǐng)導(dǎo)定期與員工交流 責(zé)任制，兩個月內(nèi)必須與員工溝通一輪次；三是建立企業(yè)思 想工作制度及其執(zhí)行情況監(jiān)督制度；四是納入崗位目標(biāo)責(zé)任 制和獎懲考核內(nèi)容；五是下達(dá)思想工作剛性指標(biāo)；六是以黨 支部、工會、團(tuán)支部、婦委會為平臺，撥出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，開展 多層次、多種有益的活動，讓職工能舒展心情，熱愛企業(yè), 認(rèn)同企業(yè)；七是每季度召開一次專題董

8、事（總經(jīng)理辦公）會 議，對員工思想狀況進(jìn)行分析，研究解決各方位反饋出來的 問題，確定下一步人才工作重點(diǎn)；八是善待提意見的員工和 離開企業(yè)的員工，讓他們感受到企業(yè)對他們的愛和肯定。對 辭職的員工，董事長（總經(jīng)理）親自聽取意見，送上祝福，表 達(dá)希望。以仁者無敵為指導(dǎo)思想，建立起企業(yè)好的社會口碑。2 .建立人性化和操作性強(qiáng)的管理制度。充分考慮建筑 企業(yè)的特點(diǎn)，在建立嚴(yán)格制度加強(qiáng)管理的同時，必須注入人 性化因素，既做到獎懲斗硬，又要考慮各工作崗位、環(huán)境的 特殊性。制度的形成，要在充分聽取員工和部門意見后方可 決定印發(fā)，提高員工對制度的認(rèn)可度和執(zhí)行的自覺性。在執(zhí) 行制度時，要做到獎勵有道、懲罰有理，無論

9、是獎還是懲都 要做到全體員工心服口服。實(shí)行透明的考核機(jī)制，獎勵、懲 罰都要充分征求各方意見，并進(jìn)行一周的獎懲前公示。不合 理的獎懲同樣是員工流失的主要原因之一。不因有制度而產(chǎn) 生消極，不因制度的不可操作而造成職工被誤罰，不因嚴(yán)格 制度而違背基本的人性要求。樹立起以制度管人、以理服人、尊重員工、公正對事對人、獎勤罰懶、員工擁護(hù)的良好工作 氛圍。3 .建立適應(yīng)社會的薪酬體系和激勵機(jī)制。按勞分配是 職工實(shí)現(xiàn)價(jià)值公平觀的重要體現(xiàn)。首先，要堅(jiān)持企業(yè)工資標(biāo) 準(zhǔn)與社會結(jié)合的方法，既不能參與惡性人才競爭，同時，同 崗?fù)?zé)的員工工資也不能低于行業(yè)平均水平。以綜合吸引力 與適當(dāng)?shù)男匠旰图钕嘟Y(jié)合為指導(dǎo)思想，吸引人

10、才在企業(yè)筑 巢下蛋，克服急功近利的人才引進(jìn)觀念。其次，對同崗?fù)?zé) 的員工工資要根據(jù)勤和績的表現(xiàn)，通過公平考核，拉開工資 距離，最高距離應(yīng)在1.8倍以內(nèi)，既對懶人有壓力，又對勒 人有足夠的鼓勵作用，同時也不會出現(xiàn)獎勵與貢獻(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn) 象。最后，可以采取法定代表人的特殊權(quán)力，對有特殊貢獻(xiàn) 的人才和特殊崗位的人才實(shí)行點(diǎn)狀無限額獎勵，吸引和穩(wěn)定 核心人才。4 .建立人才競爭機(jī)制。企業(yè)由于上升空間限制，致使提 升機(jī)會很有限，當(dāng)逐漸成熟的新人能力超過上司時，就容易 出現(xiàn)人才丟失。因此，將有限的發(fā)展空間變成無限的發(fā)展空 間是唯一選擇。建立能上能下的崗位競爭機(jī)制是人才公平生 存、實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的又一途徑。管理崗位

11、全員每年開展一次 競爭上崗，技術(shù)崗位全員實(shí)行兩年一次競爭上崗。采取領(lǐng)導(dǎo) 點(diǎn)評，員工選擇，董事會（總經(jīng)理辦公會議）決定的順序, 優(yōu)勝劣汰。實(shí)現(xiàn)人盡其才、才位相配、發(fā)揮特長、人才長留 的目標(biāo)，達(dá)到人才在變動中成長，在變動中實(shí)現(xiàn)價(jià)值，在變 動中穩(wěn)定員工的目的。5 .徹底清除老板作風(fēng)。隨著勞動法等相關(guān)用工法規(guī) 的深入貫徹，員工要求得到平等的人格尊重越來越強(qiáng)烈，越 來越希望企業(yè)依法辦事和講理講法，也要求和領(lǐng)導(dǎo)有更多的 直接溝通。因此，高高在上的老板作風(fēng)早已被群眾所唾棄和 不認(rèn)可。首先，企業(yè)老板應(yīng)該克服企業(yè)是自己的，自己就是 企業(yè)的皇帝，一切都由自己主宰的想法，帶領(lǐng)一班人民主決 策、不下圣旨、以德待人。要

12、求企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)于律己， 在工作上秉公辦事，在作風(fēng)上，不為一己犧牲企業(yè)利益，不 因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不 可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人，預(yù)防員工離心離企，出 現(xiàn)人才危機(jī)。要能容人，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉 妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人；第二，各級領(lǐng)導(dǎo)都要有平等共 事的心態(tài)，虛心聽取員工意見，哪怕是不正確的意見；第三， 各級領(lǐng)導(dǎo)都要能用心去理解員工，正確認(rèn)識員工的優(yōu)缺點(diǎn), 語言要規(guī)范，態(tài)度要和藹。堅(jiān)決杜絕蠻橫不講理，甚至罵人 的現(xiàn)象；第四，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員要抽出時間，通過多種形 式和員工打成一片。這樣，不但不會傷失威信，反而會提高 威信；第五，各級領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真看待員工取得的每一點(diǎn)成績， 企業(yè)每個領(lǐng)導(dǎo)都要多用激勵的言行來感化和鼓勵每個職工。 善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和取得的成績，當(dāng)員工取得成績的時候, 發(fā)自內(nèi)心的為他們喝彩或豎起大拇指、拍拍肩膀；當(dāng)員工有 困難或出現(xiàn)錯誤的時候，加以耐心指導(dǎo)?？梢匝杆龠_(dá)到團(tuán)結(jié) 員工、鼓勵員工、調(diào)動員工與企業(yè)共甘苦的動力，建立起一 座座感情橋梁。6,加大培養(yǎng)適應(yīng)本企業(yè)文化需求人才的力度。面對員工 的在崗心態(tài)，其實(shí)非常復(fù)雜，有的是看哪山還比這山高，