人才梯隊建設(shè)方案詳細(xì)

1、目錄第一章總那么2.第一條總那么2.第二條原那么2.第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)2第四條 人才培養(yǎng)組織體系 2第五條主要容2.第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 3第六條關(guān)鍵崗位繼任者、后備人才界定及方案 3第七條甄選條件3.第八條甄選工具4.第九條關(guān)鍵崗位繼任者、后備人才甄選程序 4第三章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的培養(yǎng) 5第十條在職輔導(dǎo)5.第十 條在職培訓(xùn)6.第十二條 輪崗培訓(xùn) 6.第四章 具體實施要求 7.第十三條實施階段7.第五章考核與評價8.第十四條考核對象8.第十五條 考核周期8.第十六條考核容8.第十七條人才培養(yǎng)責(zé)任人8.第十八條考核結(jié)果8.第六章淘汰與晉升9.第十九條目的9.第二十條

2、淘汰和晉升比例9.第二十一條晉升條件9人才梯隊建設(shè)方案第一章總那么第一條總那么建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才 甄選方案以及在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)方案合理地挖掘、 開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)開展提供人 力支持。第二條原那么堅持“部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的培養(yǎng)原那么第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專業(yè)型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才以及專項型的銷售人才。 專業(yè)型的 技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域掌握較高技術(shù)水平的人才；綜合理管理人才指在本公 司或本部門工作領(lǐng)域

3、具備全面知識、有較高管理水平的人才；專項型銷售人才指 在本公司或本部門工作領(lǐng)域從事專項業(yè)務(wù)推廣、市場營銷工作，有較高銷售能力 的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結(jié)合的人才培養(yǎng)體系，集團各體系和二級子公司作為人才 培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)方案的具體實施。集團總部人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門， 負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標(biāo)準(zhǔn) 和程序的制定、培養(yǎng)對象確實定和培養(yǎng)方案的統(tǒng)籌安排。第五條主要容關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的培養(yǎng)具體實施要求考核與評價淘汰與晉升第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第六條 關(guān)鍵崗位繼任者、后備人才界定及方案

4、一、關(guān)鍵崗位繼任者關(guān)鍵崗位指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有 著重要作用的崗位。包括中層以上管理人員，各業(yè)務(wù)骨干。對每一個關(guān)鍵崗位的 繼任者要選定1 2名候選人，如果公司部沒有適宜人選，可考慮以外部招聘的 形式進行儲藏。二、后備人才后備人才主要是指集團總部、二級子公司因為應(yīng)未來開展變化而儲藏的一些 可替代某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。 后備人才由各體系根據(jù)制定的甄選 條件進行初步提案，并由總部人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第七條甄選條件一、知識經(jīng)驗和工作業(yè)績知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績突出、綜合素質(zhì)較強并且能服眾。二、考核的關(guān)鍵資質(zhì)在每個崗位上，都有一些人做

5、得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采 取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具 備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效。十二項關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3、方案組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承壓能力三、綜合素質(zhì)的潛質(zhì)1、性格特征主要評價指標(biāo)2、職業(yè)傾向主要評價指標(biāo)3、綜合能力主要評價指標(biāo)4、心理測試輔助評價指標(biāo)第八條甄選工具一、根本條件通過個人材料進行分析二、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析三、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借

6、助測試軟件進行測評第九條關(guān)鍵崗位繼任者、后備人才甄選程序一、關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序、后備人才甄選程序第三章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的培養(yǎng)第十條在職輔導(dǎo)人才梯隊建設(shè)方案實行導(dǎo)師帶教制、職業(yè)導(dǎo)航師、崗位自學(xué)三種培養(yǎng)方式。一、導(dǎo)師帶教制每位導(dǎo)師定向培養(yǎng)1-2名后備人才，導(dǎo)師不但要做好后備人才的帶教工作還 要關(guān)心后備人才的生活等。具體為：1、一對一的輔導(dǎo)形式。選擇一對一的形式是考慮到擔(dān)任導(dǎo)師的員工是比擬 優(yōu)秀的員工，本身的工作任務(wù)很繁重，如果輔導(dǎo)的員工人數(shù)過多，就會出現(xiàn)影響 導(dǎo)師的工作或者影響輔導(dǎo)效果的情況。2、導(dǎo)師要為輔導(dǎo)對象制定方案。導(dǎo)師在制定輔導(dǎo)方案之前要與后備人員進行溝通，了解他的知識結(jié)構(gòu)、

7、開發(fā)經(jīng)驗、特長和個人開展意向等，根據(jù)溝通結(jié)果, 為后備人才制定相應(yīng)的輔導(dǎo)方案。輔導(dǎo)方案要詳細(xì)描述每月的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)容、參考資料、工作容等等3、 導(dǎo)師和后備人才之間要經(jīng)常溝通。導(dǎo)師和新員工之間只有經(jīng)常進行溝通， 導(dǎo)師才能知道后備人才的學(xué)習(xí)進度，保證后備人才遇到的困難和疑惑都能夠及時 得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解，營造良好的部門氣氛。4、考核。輔導(dǎo)的效果需要通過考核和反應(yīng)表達，在輔導(dǎo)期結(jié)束的時候有“撰 寫工作總結(jié)、“述職、“反應(yīng)等活動來評估輔導(dǎo)的效果。二、職業(yè)導(dǎo)航師公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，公司高層領(lǐng)導(dǎo)對擬培養(yǎng)人才進行定期的一對一溝通，幫助擬培養(yǎng)人才明確職業(yè)開展方向。三、崗位自學(xué)員工

8、應(yīng)積極加強在現(xiàn)任崗位工作的學(xué)習(xí)，并可利用業(yè)余時間參加有針對性的 崗位技能培訓(xùn)。第十一條在職培訓(xùn)公司將根據(jù)年度培訓(xùn)需求給員工實施各項培訓(xùn)。所有后備人才應(yīng)積極參加公 司提供的培訓(xùn)，年度參加培訓(xùn)時間不得低于十天。第十二條 輪崗培訓(xùn)一、輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。二、輪崗周期輪崗周期原那么上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體根據(jù)實際情況確定。三、輪崗比例年度中高層干部輪崗由公司總裁辦根據(jù)人力資源規(guī)劃要求確定比例。其他崗位： 如管理、技術(shù)、營銷類人員不低于20%;財務(wù)人員輪崗比例單列；后備人才50% 以上。四、輪崗與

9、晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過 2個以上崗位才能晉升為中層干部特聘人員除外。五、輪崗審批1、部輪崗：由各體系自行審批 報總部人力資源部備案；2、跨體系輪崗：由各體系提案 總部人力資源部部長審批；3、 財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案子公司、集團財務(wù)部審核 總部人力 資源部部長審批。4、 中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各體系提案集團總部人力資源部部 長審核 報集團董事長審批。六、輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出體系， 輪崗期間的考核工作由新體系考核， 但必須將考核結(jié)果反應(yīng)給原體系，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告總結(jié)交輪崗雙方體系。3、所有輪崗人員定期向原體

10、系直接上級帶教人及總部人力資源部提交工作總結(jié)，總部人力資源部專人定期與輪崗人員進行溝通和面談，以了解輪崗人員在新崗位的思想動態(tài)、工作狀況等。第四章具體實施要求第十三條實施階段各體系及二級子公司必須將此次人才梯隊建設(shè)作為重點工作來抓，認(rèn)真部署，加強落實，具體按以下4個階段實施：一、準(zhǔn)備階段一周主要成立相應(yīng)的各組織機構(gòu)，明確責(zé)任與分工。二、人才盤點階段一個月明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。三、關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選階段一個月根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按甄選程序進行繼任者和后備人才的提交審核，建立人才庫。具體提交表格請參見：附件一四、制定培養(yǎng)方案階段半個月由總部人力資源部根據(jù)其

11、后備人才的能力現(xiàn)狀及開展方向，提出具體的年度培養(yǎng)方案，并明確每次培養(yǎng)方案的目的。五、培養(yǎng)方案的組織實施年度工作由各體系及二級子公司干部部負(fù)責(zé)組織實施，要求做好每次方案實施后的效 果評估。六、年度總結(jié)每年年底12月31日之前對一年來人才梯隊建設(shè)工作進行總結(jié)，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作方案。第五章考核與評價第十四條考核對象以各體系及二級子公司為考核單位。第十五條考核周期考核周期為一年。第十六條考核容考核容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗方案的實施、方案的落實、 人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。第十七條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層負(fù)責(zé)人作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本體系人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果。第十八條考核結(jié)果一、各體系及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重 要組成局部，占年度考核權(quán)重的5%。、后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀的，在晉升、培訓(xùn)時機等方面給予優(yōu) 先考慮；考評成績?yōu)椤皾M意的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗時機，幫助其提升能力；考評結(jié)果為“欠佳的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)方案, 并重新選