人力資源總監(jiān)崗位職責

1、人力資源總監(jiān)崗位職責本職: 制定集團化經營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的鼓勵機制，全面負責人力資源部門的工作。職責一職責表述：制左公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。工作任務：根據公司開展戰(zhàn)略，組織制立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期 組 織收集有關人事、招聘、培訓、考核、嶄酬等方而的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。泄期組織收集員工想法和建議。職責二職責表述 : 催促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。工作任務 : 根據公司的情況，組織制立公司招聘制度、培訓制度、嶄酬考核制度、人事檔案 管理 制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細那么和工作程序，并組織實施。負責工作分

2、析、崗位 說明書 與立崗左編工作，提出機構設置和崗位職責設訃方案，對公司組織結構設計提出改良 方案。職責三職責表述 : 負責建立暢通的溝通渠道和有效的鼓勵機制。工作任務：負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽 取 和采納員工合理化建議 ,并反應給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負 責建立有效的鼓勵機制 , 充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。年度人力資源需求方案。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司公司培訓訃劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對職責四 職責表述 : 全面集團化經營公司的負責人力資源部門的工作。 工作任

3、務：組織制泄公司 尋求適宜的人才。組織制定考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案, 審核公司員工每月的嶄酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。職責五職責表述 : 其他工作。工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司 與 政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調。職責六職責表述：內部組織管理。工作任務 : 負責將部門工作方案分解到個人，并監(jiān)督訃劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預算的使用情況。最重要、最有價值的頂尖管理職位之一 ，CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一 名人 力資源總監(jiān) ，必須從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的

4、人力資源管理 系統(tǒng)，成功進行人才選 拔，建 立科學的考核與鼓勵機制 , 最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)立優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè) 文化，推 動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)開展。CHO職責:制左集團化經營的 公司人力資源 的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠逍和有效的鼓勵機制，全面 負責人力資源 部門的工作。a CHO的具體工作內容： 根據公司 開展戰(zhàn)略 , 組織制 定人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。 定期組織收集有 關人事、招聘、 培訓、考核、嶄酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。泄期組織收集員工想法和建議。 A 根據公司的情況，組織制泄公司招聘制度、培訓制度、

5、耕 酬考核制度、人事檔案管 理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細那么和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗左編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改良方案。負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反應給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負責建立有效的鼓勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。組織制九公司年度 人力資源需求 訃劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求 合 適的人才。組織制泄公司培訓訃劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依

6、據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案, 審核公司員工每月的薪酬。負責處理種與勞動合同相關的事宜。上 負責對公司部門工 作的考核。負通、協(xié)調責公司人力資源 信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝負責將部門工作汁劃分解到個人，并監(jiān)替方案完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預算的使用情況。如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在我效勞過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人方案、培訓汁劃、干部隊伍建設訃劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才; 那邊被各用

7、人部門追著要人、要求提升自己部門的件 F 以及增加有效培訓次數(shù)，還經常被人莫劣地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理 工作和諸如 HF 員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作 方案卻沒有頭緒， 而對各方面的需求沒有“抓手。即使最終攢岀一份工作方案，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入 “？劃趕不上變化，而且 通常會導致出現(xiàn)這些局面： 上崗位職責界定不淸，人員冗余：人員沒有合理配置，人才浪費；4沒有形成人才梯隊，后備人才缺乏： A人員素質不高，缺 少發(fā) 展動力。皿 人事經理們開始而對越來越多的投訴以及領導不信任的

8、可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。必這種困惑的表而問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設、嶄酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫 'ifo 而其根本原因在于人力資源規(guī) 劃缺乏 可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。皿規(guī)劃前先明確需求人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)左地擁有一泄質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來開

9、展過程中的相互匹配。人事經理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考 3 個層次的問題：必第一層次 : 企業(yè)的開展目標是什么？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換?組織 結構如何變化？站第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方而的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？血 第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合 理利用了現(xiàn)有的 員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ ? 如何編制人力資源規(guī)劃這里建議人事經理們建立公司人力資源報表 , 對公司的組織結構、崗位信息、泄編定員、 人 才結構進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后 , 就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗 位職 務規(guī)劃、人員補充規(guī)

10、劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。 矗崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員泄編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行泄員左編。血人員補充規(guī)劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)屋上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指岀各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。址 教冇培訓規(guī)劃是依 據公司開展的需要 , 通過種教冇培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。必人力分配規(guī)劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。心具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：站

11、 1、制泄職務編寫方案。根據公司開展規(guī) 劃，綜 合職務分析報告的內容，來制左職務編寫訃劃。編寫方案陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫方案是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。 A2、根據公司開展規(guī)劃，結合公司人力資源盤點報告制左人員盤點方案。人員配置汁劃陳述 了公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)雖 : 等。制泄配置汁劃的 目的是 描述公司未來的人員數(shù)量和素質構成。 A3、預測人員需求。根據職務編制訃劃和人員配置汁劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務飲稱、人員數(shù)雖、希望到崗時間等。最好形成一個標明有 員工數(shù) 雖、招

12、聘本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、確左員工供應方案。人員供應方案是人員需求的對策性方案。主要陳述人員供應的 方 式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施方案等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、 組 織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測岀未來某個特定時刻的 供應 情況。預測結果勾畫岀組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及 其他相 關方面的開展變化情況。5、制左培訓訃劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質，適應公司開展的需要，對員工進行培訓 是非 常重視的。培訓方案中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核

13、等內 容。 ?*6、制左人力資源管理政策調整方案。方案中明確 il?劃內的人力資源政策的調整原因、調 整 步驟和調整范圍等。苴中包括招聘政策、績效政策、嶄酬與福利政策、鼓勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。加 8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險 , 如招聘 失敗、新 政策引起員工不滿等等 , 這些事件很可能會影響公司的正常運轉， 甚至會對公司造 成致命的打擊。 風險分析就是通過風險識別、 風險估計、 風險駕馭、 風險控制等一系列活動 來防范風險的發(fā)生。關鍵在于員工需求預測A公司員

14、工的需求預測是根據公司開展的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數(shù)量和質量進行預測，進而確定人員補充的方案方案實施教育培訓方案，可以采用表1 的格式。A 合計 A員工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。 預測的根底是公司開展規(guī)劃和公 司年 度預算。對員工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。A 員工需求預測的根本方法有以下三種： 1 4、經驗估計法。經驗估計法就是利用現(xiàn) 有的情報和 資料，根據有關人員的經驗 , 結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用"自下而上和 " 自上而下

15、兩種方式。“自下而上是由直線部門的經理 向自己的上級主管 提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下的預測方式就是由公司經理先擬左岀公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人訃劃。最好是將' 自下而上與 "自上而下兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確泄具體用人需求；同時，由人事部門匯總確左全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確 ; 適于中小型企事業(yè) 熟悉本單位情況的人事經理操作。加 2、統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理

16、統(tǒng)訃形式，依據公司 目前和預測期的經濟指標及假設干相關因素，作數(shù) 學計算，得出員工需求疑。這類方法中采用 最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng) 計資料中的各種比例關系，如管理人員間 工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預 測期內的比例關系，從而預測未來各類 員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資 料的準確性和對未來情況變動的估計。 加保持員工的供求平衡?另一個重要預測是對人才供應的預測。 公司員工的供應預測就是為滿足公司對員工的需 求，而對將來某個時期內，公司從英內部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質疑進行預測。站 員工供 給預測一般包括以下幾方面內容：1分析公司目前的員

17、工狀況， 如公司員工的部門分布、 技術知識水平、 工種、年齡構成 等， 了解公司員工的現(xiàn)狀。 4 2分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施防止不必要的流動，或及時給予替補。 a 3 掌握 公司員工提拔和 內部調動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。?4分析工作條件 如作息制度、 輪班制度等的改變和出勤率的變動對員工供應的影 響。 A 5掌握公司員工的供應來源和渠道。員工可以來源于公司內部如充裕員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等，也可來自于公司外部。皿 對公司員工供應進行預測，還必須把握 影響員工供 給的主要因素，從而了解公司員工供應的根本狀況。a 公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有 員工 需求與供應總量上的平衡 , 更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的 形 式反映。此外，公司必須針對員工潛力