人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)

1、人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)本職: 制定集團(tuán)化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的鼓勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。職責(zé)一職責(zé)表述：制左公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。工作任務(wù)：根據(jù)公司開展戰(zhàn)略，組織制立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期 組 織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、嶄酬等方而的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。泄期組織收集員工想法和建議。職責(zé)二職責(zé)表述 : 催促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。工作任務(wù) : 根據(jù)公司的情況，組織制立公司招聘制度、培訓(xùn)制度、嶄酬考核制度、人事檔案 管理 制度、員工手冊等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)那么和工作程序，并組織實(shí)施。負(fù)責(zé)工作分

2、析、崗位 說明書 與立崗左編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)訃方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改良 方案。職責(zé)三職責(zé)表述 : 負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的鼓勵(lì)機(jī)制。工作任務(wù)：負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工意見和想法。積極聽 取 和采納員工合理化建議 ,并反應(yīng)給相關(guān)部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門解決。負(fù) 責(zé)建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制 , 充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。年度人力資源需求方案。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司公司培訓(xùn)訃劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對職責(zé)四 職責(zé)表述 : 全面集團(tuán)化經(jīng)營公司的負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。 工作任

3、務(wù)：組織制泄公司 尋求適宜的人才。組織制定考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案, 審核公司員工每月的嶄酬。負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。職責(zé)五職責(zé)表述 : 其他工作。工作任務(wù)：負(fù)責(zé)對公司部門工作的考核。負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作。代表公司 與 政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。職責(zé)六職責(zé)表述：內(nèi)部組織管理。工作任務(wù) : 負(fù)責(zé)將部門工作方案分解到個(gè)人，并監(jiān)督訃劃完成情況。評價(jià)考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一 ，CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一 名人 力資源總監(jiān) ，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的

4、人力資源管理 系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選 拔，建 立科學(xué)的考核與鼓勵(lì)機(jī)制 , 最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè) 文化，推 動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)開展。CHO職責(zé):制左集團(tuán)化經(jīng)營的 公司人力資源 的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠逍和有效的鼓勵(lì)機(jī)制，全面 負(fù)責(zé)人力資源 部門的工作。a CHO的具體工作內(nèi)容： 根據(jù)公司 開展戰(zhàn)略 , 組織制 定人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。 定期組織收集有 關(guān)人事、招聘、 培訓(xùn)、考核、嶄酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。泄期組織收集員工想法和建議。 A 根據(jù)公司的情況，組織制泄公司招聘制度、培訓(xùn)制度、

5、耕 酬考核制度、人事檔案管 理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)那么和工作程序，并組織實(shí)施。負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗左編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改良方案。負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反應(yīng)給相關(guān)部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門解決。負(fù)責(zé)建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。組織制九公司年度 人力資源需求 訃劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求 合 適的人才。組織制泄公司培訓(xùn)訃劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依

6、據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案, 審核公司員工每月的薪酬。負(fù)責(zé)處理種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。上 負(fù)責(zé)對公司部門工 作的考核。負(fù)通、協(xié)調(diào)責(zé)公司人力資源 信息的上傳下達(dá)工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝負(fù)責(zé)將部門工作汁劃分解到個(gè)人，并監(jiān)替方案完成情況。評價(jià)考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在我效勞過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人方案、培訓(xùn)汁劃、干部隊(duì)伍建設(shè)訃劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才; 那邊被各用

7、人部門追著要人、要求提升自己部門的件 F 以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫劣地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理 工作和諸如 HF 員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作 方案卻沒有頭緒， 而對各方面的需求沒有“抓手。即使最終攢岀一份工作方案，卻連自己都覺得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入 “？劃趕不上變化，而且 通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面： 上崗位職責(zé)界定不淸，人員冗余：人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；4沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才缺乏： A人員素質(zhì)不高，缺 少發(fā) 展動(dòng)力。皿 人事經(jīng)理們開始而對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的

8、可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。必這種困惑的表而問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、嶄酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫 'ifo 而其根本原因在于人力資源規(guī) 劃缺乏 可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。皿規(guī)劃前先明確需求人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)左地?fù)碛幸恍官|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來開

9、展過程中的相互匹配。人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考 3 個(gè)層次的問題：必第一層次 : 企業(yè)的開展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換?組織 結(jié)構(gòu)如何變化？站第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方而的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？血 第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合 理利用了現(xiàn)有的 員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ ? 如何編制人力資源規(guī)劃這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表 , 對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、泄編定員、 人 才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后 , 就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗 位職 務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)

10、劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。 矗崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員泄編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行泄員左編。血人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)屋上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指岀各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。址 教冇培訓(xùn)規(guī)劃是依 據(jù)公司開展的需要 , 通過種教冇培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。必人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。心具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：站

11、 1、制泄職務(wù)編寫方案。根據(jù)公司開展規(guī) 劃，綜 合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制左職務(wù)編寫訃劃。編寫方案陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫方案是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。 A2、根據(jù)公司開展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制左人員盤點(diǎn)方案。人員配置汁劃陳述 了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)雖 : 等。制泄配置汁劃的 目的是 描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 A3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制訃劃和人員配置汁劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)飲稱、人員數(shù)雖、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有 員工數(shù) 雖、招

12、聘本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、確左員工供應(yīng)方案。人員供應(yīng)方案是人員需求的對策性方案。主要陳述人員供應(yīng)的 方 式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施方案等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、 組 織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測岀未來某個(gè)特定時(shí)刻的 供應(yīng) 情況。預(yù)測結(jié)果勾畫岀組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及 其他相 關(guān)方面的開展變化情況。5、制左培訓(xùn)訃劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司開展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn) 是非 常重視的。培訓(xùn)方案中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核

13、等內(nèi) 容。 ?*6、制左人力資源管理政策調(diào)整方案。方案中明確 il?劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào) 整 步驟和調(diào)整范圍等。苴中包括招聘政策、績效政策、嶄酬與福利政策、鼓勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。加 8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn) , 如招聘 失敗、新 政策引起員工不滿等等 , 這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 甚至?xí)驹?成致命的打擊。 風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、 風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、 風(fēng)險(xiǎn)駕馭、 風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng) 來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測A公司員

14、工的需求預(yù)測是根據(jù)公司開展的要求，對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的方案方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案，可以采用表1 的格式。A 合計(jì) A員工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。 預(yù)測的根底是公司開展規(guī)劃和公 司年 度預(yù)算。對員工需求預(yù)測要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。A 員工需求預(yù)測的根本方法有以下三種： 1 4、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn) 有的情報(bào)和 資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn) , 結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司員工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用"自下而上和 " 自上而下

15、兩種方式?！白韵露鲜怯芍本€部門的經(jīng)理 向自己的上級主管 提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬左岀公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人訃劃。最好是將' 自下而上與 "自上而下兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確泄具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確左全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡單，缺點(diǎn)是不太精確 ; 適于中小型企事業(yè) 熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。加 2、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理

16、統(tǒng)訃形式，依據(jù)公司 目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及假設(shè)干相關(guān)因素，作數(shù) 學(xué)計(jì)算，得出員工需求疑。這類方法中采用 最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng) 計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間 工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù) 測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類 員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資 料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動(dòng)的估計(jì)。 加保持員工的供求平衡?另一個(gè)重要預(yù)測是對人才供應(yīng)的預(yù)測。 公司員工的供應(yīng)預(yù)測就是為滿足公司對員工的需 求，而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從英內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)疑進(jìn)行預(yù)測。站 員工供 給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：1分析公司目前的員

17、工狀況， 如公司員工的部門分布、 技術(shù)知識(shí)水平、 工種、年齡構(gòu)成 等， 了解公司員工的現(xiàn)狀。 4 2分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來員工流動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施防止不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。 a 3 掌握 公司員工提拔和 內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。?4分析工作條件 如作息制度、 輪班制度等的改變和出勤率的變動(dòng)對員工供應(yīng)的影 響。 A 5掌握公司員工的供應(yīng)來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部如充裕員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等，也可來自于公司外部。皿 對公司員工供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，還必須把握 影響員工供 給的主要因素，從而了解公司員工供應(yīng)的根本狀況。a 公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有 員工 需求與供應(yīng)總量上的平衡 , 更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的 形 式反映。此外，公司必須針對員工潛力