招聘管理復(fù)習(xí)資料

1、招聘管理復(fù)習(xí)資料主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：2020218人力資源管理 （本科段）課程代碼：05962招聘管理，學(xué)位課程。大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱1080）教材： 招聘管理 ，李中斌、盧冰、鄭文智等編著，中國社會(huì)科學(xué)出版社， 2008年版。第一章 招聘管理導(dǎo)論一、識(shí)記：1、招聘管理：就是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加 以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組 織發(fā)展的需要。2、招聘管理的內(nèi)容：1）招募；2）甄選；3 ）錄用； 4 ）評(píng)估。3、 招聘管理的作用： 1 ） 可以提高員工的滿意度和降低員工流

2、失率；2） 減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)；3）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣； 4）減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率； 5 ）提高組織的績效水平。4、招聘管理的原則：1）合法性原則；2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；3 ）公開原則； 4）真實(shí)性原則； 5 ）全面性原則；6）合適性原則；7 ）效益原則；8 ）內(nèi)外兼顧原則。5、 招聘管理的職能： 1 ） 吸引人才 （吸鐵石） ； 2） 儲(chǔ)備人才 （蓄水池） ； 3） 補(bǔ)充人才 （補(bǔ)氧器） ；4）調(diào)節(jié)人才（調(diào)節(jié)器）。6、人力資本：是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。7、社會(huì)資本：是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。二、領(lǐng)會(huì)：1、組織內(nèi)部環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：從組織的

3、內(nèi)部環(huán)境看，影響招聘的因素主要有： 1 ） 組織戰(zhàn)略；2 ）組織經(jīng)營狀況；3）組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)；4 ）組織文化（激勵(lì)作用、凝聚作用、規(guī)范作用、穩(wěn)定作用） 。2、法律環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：招聘工作在執(zhí)行過程中的一個(gè)重要原則是公平性，保證公平的前提是遵循法律法規(guī)， 所以招聘管理不但要符合組織內(nèi)部有關(guān)招聘方面的各項(xiàng)規(guī)章制度， 也 要符合國家的法律法規(guī)。法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理工作順利完成的關(guān)鍵。三、應(yīng)用：1、招聘管理發(fā)展的新趨勢(shì)： 1 ）招聘管理日益戰(zhàn)略化；2 ）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；3 ）招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新；4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；5）招聘工

4、作已下放到職能部門； 6 ） 招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；7） 招聘管理日益成為獲得資源的活動(dòng)；8）招聘管理日益受到法律法規(guī)的約束。2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：1）經(jīng)濟(jì)制度（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)） ； 2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期（附加性勞動(dòng)力假說、悲觀性勞動(dòng)力假說） ； 3）國家的經(jīng)濟(jì)政策（宏觀經(jīng)濟(jì)政策、微觀經(jīng)濟(jì)政策）。3、社會(huì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：1）人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來；2）互聯(lián)網(wǎng)革命。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍的歧視種類有：1）地域歧視；2 ）性別歧視；3）年齡歧視；4 ）身高歧視；5）對(duì)“乙肝病菌攜帶者”的歧視；6）容貌、殘疾、血型、姓氏等方面的就業(yè)歧視。5、 員工招聘錄用階段， 可能發(fā)

5、生的法律風(fēng)險(xiǎn)： 1） 告知義務(wù)的履行；2） 招聘廣告的不規(guī)范； 3 ）求職者弄虛作假； 4）使用派遣工；5 ）勞動(dòng)合同的簽訂。第二章 招聘管理流程與策劃一、識(shí)記：1、人力資源招聘的基本流程： 1 ）制訂招聘計(jì)劃；2）報(bào)批招聘計(jì)劃；3 ）實(shí)施招聘計(jì)劃；4）甄選； 5 ）體檢和錄用；6）招聘評(píng)估。2、人力資源規(guī)劃： （廣義）是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求， 為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。 從狹 義上講，是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃。3、人力資源規(guī)劃的意義：1 ）高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，

6、加深對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)； 2 ）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花費(fèi)之前，采取措施來預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低； 3 ）由于在實(shí)際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才； 4 ）在未來的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員；5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。4、人力資源規(guī)劃兩個(gè)層次的具體內(nèi)容：1）總體規(guī)劃；2 ）具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。5、智力包括感知力、記憶力、思維力、想象力四個(gè)基本方面。6、社會(huì)智力包括：1）計(jì)劃能力或規(guī)劃能力； 2）決策能力； 3 ）組織能力或協(xié)調(diào)能力；4）溝通能力； 5 ）說服能力；6）管理

7、能力。二、領(lǐng)會(huì)：1、了解招聘對(duì)象的素質(zhì)及其素質(zhì)分析： 1 ）能力素質(zhì)：一般能力（智力） 、特殊能力、職業(yè)能力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)； 2 ）人格素質(zhì)：氣質(zhì)、職業(yè)氣質(zhì)、心理傾向性、情感、職業(yè)人格；3）理念素質(zhì)：責(zé)任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。2、人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系：1）人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分； 2）在企業(yè)規(guī)劃體系中， 人員招聘策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃密切相關(guān)， 相輔相成，人力資源招聘策劃的 設(shè)計(jì)與實(shí)施離不開人力資源規(guī)劃。3、招聘策劃的內(nèi)容：1）精心組建招聘隊(duì)伍；2）正確選擇招聘時(shí)間；3）恰當(dāng)選擇招聘地點(diǎn)。4、霍蘭德將職業(yè)人格分為：現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型六種。

8、三、應(yīng)用：1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1 ）人力資源總體規(guī)劃；2）崗位編制規(guī)劃；3 ）人員檔案歸類；4）人力資源供求平衡規(guī)劃；5 ）人員晉升規(guī)劃；6）人員招聘補(bǔ)充規(guī)劃；7）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；8 ）工資規(guī)劃；9）薪酬福利規(guī)劃；10）職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；11）人力資源預(yù)算。2、人力資源規(guī)劃的程序：1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；2）人力資源盤點(diǎn)；3 ）人力資源供給預(yù)測(cè)；4 ）人力資源規(guī)劃策略的制定。3、人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法：1）德爾菲法；2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；3）工作負(fù)荷法；4 ）比率分析法； 5 ）趨勢(shì)分析法；6）回歸分析預(yù)測(cè)法。4、企業(yè)外部人力資源供給的影響因素和預(yù)測(cè)的方法：1）影響因素：經(jīng)濟(jì)因素各種

9、政策、法律、法規(guī)的因素某些人力資源的生成數(shù)量。2）預(yù)測(cè)方法：查閱現(xiàn)有資料直接調(diào)查有關(guān)信息對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。5、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素和預(yù)測(cè)的方法。1）影響因素：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出 員工調(diào)整的比例向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素。2）預(yù)測(cè)方法：技術(shù)調(diào)查法內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。第三章招聘渠道的設(shè)計(jì)一、識(shí)記：1、內(nèi)部招聘的含義及其渠道：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇

10、合適的 人來填補(bǔ)這個(gè)位置。其主要渠道有：1）利用信息管理系統(tǒng)內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)用返聘；2）主管推薦；3）內(nèi)部競(jìng)聘。2、外部招聘的含義及其渠道：外部招聘也稱社會(huì)招聘，是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要時(shí)，從單位外部來吸引所需人員。其主要渠道有：1）雇員推薦；2）求職者自薦；3）招聘廣告報(bào)紙雜志業(yè)務(wù)通訊廣電媒體；4）校園招聘；5）網(wǎng)絡(luò)招聘；6）中介獵頭招聘。3、校園招聘形式的延伸：1）校園宣講會(huì)；2）實(shí)習(xí)生或管理培訓(xùn)生計(jì)劃；3）職業(yè)技能或商業(yè)大賽；4）獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃。二、領(lǐng)會(huì)：1、校園招聘的意義：1）校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通 過校園招聘樹立企業(yè)品牌形象，通過這種形象的樹立和強(qiáng)

11、化，企業(yè)也為未來的人才競(jìng)爭(zhēng)奠定良好的基礎(chǔ)。2）卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、校園招聘的形式：1）企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人；2）企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì)，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；3）企業(yè)派出專門人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)或宣講會(huì)。3、校園招聘的流程：1）招聘宣傳；2）舉辦校園宣講會(huì)；3）篩選簡(jiǎn)歷；4）筆試面試；5）錄 用簽約。4、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)_1）企業(yè)能夠在校園招聘中找到數(shù)量很多的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者；2）招聘錄用手續(xù)也相對(duì)比較簡(jiǎn)便；3）年輕的畢業(yè)生充滿活力， 富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，也對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。

12、不足之處：1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；3）招聘來的畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經(jīng)驗(yàn)，需要大量的培訓(xùn)與企業(yè)文化的融合；4）相對(duì)于其他的招聘方式來說，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也比較長，因此必須提前相當(dāng)長的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備工作。5、校園招聘的特征：1）整體形勢(shì)供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡；2）少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足；3）個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會(huì)需要反應(yīng)冷淡；4）學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在企業(yè)、單位評(píng)價(jià)人才時(shí)的重要性更加明顯；5）企業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求趨于理性。6、網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱在線招聘

13、或電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式。7、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)地1）對(duì)于求職者來說，容量大、更新快；突破時(shí)空；成本低廉； 機(jī)會(huì)找上門。2）對(duì)用人單位來說，提高了找到理想人才的命中率；建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫；招聘信 息不受篇幅限制。 劣勢(shì)：信息難辨真?zhèn)?信息過時(shí)；簡(jiǎn)歷過多，不受重視；個(gè)人信息有泄露之憂。8、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式有：企業(yè)網(wǎng)站的宣傳、招聘網(wǎng)站的宣傳。9、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)：1）行業(yè)細(xì)分；2）人員細(xì)分；3）定位細(xì)分；4）客戶細(xì)分；5）全國 性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢(shì)。10、獵頭行業(yè)開展業(yè)務(wù)的步驟：1）分析、評(píng)估客戶需求； 2）制訂并實(shí)施搜尋方案；3）篩選候選人；4）面試、評(píng)估候

14、選人；5）推薦候選人并安排面試；6）咨詢與后繼服務(wù)。三、應(yīng)用：有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略：1）發(fā)布招聘信息利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布登招聘廣告利用BBS發(fā)布在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息；2）收集、整理信息與安排面試；3）進(jìn)行電子面試?yán)秒娮余]件利用聊天工具視頻面試在線測(cè)評(píng)。第四章 筆試與面試技術(shù)一、識(shí)記：1、筆試：是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理 健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考查和評(píng)估。2、面試：是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，由表及里地測(cè) 評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。3、心理測(cè)試：是用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或者問卷，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)完成，根據(jù)

15、 完成的數(shù)量和質(zhì)量來判定其心理水平或個(gè)性差異的方法。4、面試中的 STAR 原則：是 Situation （背景）、Target （目標(biāo)）、Action （行為）、Result:（結(jié)果） 四個(gè)英文單詞的首字母組合。 即招聘時(shí)面試官先了解應(yīng)聘者的背景、 為了解決工作難題的具體工作 目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)、行動(dòng)之后的結(jié)果如何。5、筆試的作用：1 ） 用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測(cè)試；2）防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者的留檔記錄；3 ）筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平；4 ）筆試是用人單位測(cè)試求職者能力的主要依據(jù)。二、領(lǐng)會(huì)：1、筆試的種

16、類：1 ）測(cè)驗(yàn)式筆試； 2）專業(yè)知識(shí)考試；3）論文筆試；4）作文筆試；5 ）國家公務(wù)員錄用考試。2、筆試的準(zhǔn)備：1 ） 保持良好的身心狀態(tài)適當(dāng)減輕思想負(fù)擔(dān)注意休息適當(dāng)參加一些文體活動(dòng)；2）知識(shí)準(zhǔn)備學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)掌握多讀多練，提高閱讀能力 正確理解，提高語言轉(zhuǎn)換能力敏銳思考，提高快速答題能力。3、筆試的方法：1）測(cè)試法填充法是非法選擇法問答法；2）論文法；3）作文法供給條件，實(shí)行限制性作文分項(xiàng)給分，綜合評(píng)定。4、 筆試的技巧： 1 ） 計(jì)劃周全 對(duì)考前復(fù)習(xí)的情況進(jìn)行具體分析妥善安排時(shí)間和內(nèi)容復(fù)習(xí)計(jì)劃制訂后要嚴(yán)格執(zhí)行，以頑強(qiáng)的意志控制自己的復(fù)習(xí)； 2 ） 方法得當(dāng) 歸納提煉法

17、系統(tǒng)排列法 “厚書變薄”法串聯(lián)建構(gòu)法。5、答題的技巧：1 ）先易后難，先簡(jiǎn)后繁； 2）精心審題，字跡清楚；3 ）積極思考；4 ）掌握題型，答題精細(xì)。6、面試的特點(diǎn)：1 ）對(duì)象的單一性； 2 ）內(nèi)容的靈活性； 3 ）信息的復(fù)合性；4）交流的直接性和互動(dòng)性； 5 ）判斷的直覺性。7、面試的類型：1 ）定型式面試； 2）結(jié)構(gòu)性面試；3 ）非定型式面試；4 ）系列式面試；5）陪審團(tuán)式面試； 6）壓力性面試。8、面試的步驟：1 ）面試前的準(zhǔn)備；2 ）開場(chǎng)白（引入階段）（ 5 分鐘以內(nèi)） ； 3）正題階段（30 40 分鐘） ； 4 ）結(jié)束面試（ 5 10 分鐘） ； 5）回顧面試（面試記錄）。9、面試前

18、準(zhǔn)備的內(nèi)容：1 ）準(zhǔn)備面試提綱； 2）電話面試； 3 ）職業(yè)化的著裝； 4 ）提前到達(dá)面試地點(diǎn)； 5 ）準(zhǔn)備面試物品； 6）準(zhǔn)備面試環(huán)境。10、面試的技巧：1）行為面試法；2 ）提問的技巧與禁忌（多提開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問題） ； 3）控制局面； 4）控制面試偏見；5）識(shí)別謊言。11、面試中常見的偏見： 1 ）第一印象產(chǎn)生的偏見； 2 ）暈輪效應(yīng)；3 ）因相似而引起的偏見；4 ）首因與近因效應(yīng)；5）樹立“標(biāo)桿”； 6）招聘壓力帶來的偏見。第五章心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)、識(shí)記:1、心理測(cè)驗(yàn)：是通過對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量，來推論人的心理特點(diǎn)。2、能

19、力傾向測(cè)驗(yàn)白功能分類：1）特殊能力測(cè)驗(yàn)；2） 一般能力測(cè)驗(yàn)。3、人格測(cè)驗(yàn)：是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)受測(cè)者陳述自己的看法，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng) 計(jì)處理，研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一 種心理測(cè)驗(yàn)方法。4、人格測(cè)驗(yàn)的種類：包括問卷法、投射法兩種。問卷法常用的有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)、愛 德華個(gè)人興趣量表、青年性格問卷。投射法有羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。5、評(píng)價(jià)中心：通過應(yīng)聘者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀 地測(cè)定其管理技術(shù)和管理能力，為組織發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。6、評(píng)價(jià)中心的方法（主要形式）：1）公文筐測(cè)驗(yàn)；2）無

20、領(lǐng)導(dǎo)小組討論；3）角色扮演；4）管 理游戲；5）事實(shí)判斷。7、評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)1）形象逼真性；2）動(dòng)態(tài)性；3）綜合性。缺點(diǎn)1）操作難度大， 技術(shù)要求高，一般人很難掌握；2）應(yīng)用范圍小；3）成本大，耗時(shí)間。8、心理測(cè)3種類：1）認(rèn)知測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)；2）人格測(cè)驗(yàn)。9、企業(yè)在招聘中最重要的智力測(cè)驗(yàn)：奧蒂斯獨(dú)立管理心理測(cè)驗(yàn)、翁德里克人員測(cè)驗(yàn)、韋斯曼 人員分類測(cè)驗(yàn)、韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)。10、常用的職業(yè)興趣測(cè)量問卷有：霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表、斯特朗-坎貝爾興趣問卷、庫德職 業(yè)興趣調(diào)查表。11、心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng)：1）統(tǒng)一指導(dǎo)語；2）統(tǒng)一時(shí)限；3）統(tǒng)一評(píng)分；4）確立常模；5）

21、減少心理測(cè)驗(yàn)的局限性心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)與其他的測(cè)評(píng)方法相結(jié)合心理測(cè)驗(yàn)的有效性心理測(cè) 驗(yàn)的適用人群應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。12、公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：1）靈活性；2）平等性；3）直接性；4）培訓(xùn)性；5）預(yù)測(cè)性。二、領(lǐng)會(huì)1、心理測(cè)驗(yàn)的基本特點(diǎn)：1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量；2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)代表性行為樣本的測(cè)量；3）心理測(cè)驗(yàn)和行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)；4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)驗(yàn)；5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量手段；6）心理測(cè)驗(yàn)一般具有較高的可靠性和有效性。2、一般能力測(cè)驗(yàn)白基本內(nèi)容：1）判斷推理能力測(cè)評(píng)；2）思維能力測(cè)評(píng)；3）創(chuàng)造力或創(chuàng)新能力測(cè)試；4）社會(huì)能力測(cè)評(píng)（人際交往能力社

22、會(huì)適應(yīng)能力團(tuán)隊(duì)合作能力）。3、人格測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：1）需要與動(dòng)機(jī)；2）興趣；3）價(jià)值觀；4）氣質(zhì)；5）性格。4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)1）能檢測(cè)出筆試和面試無法測(cè)出的能力和素質(zhì)；2）能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用；3）能夠涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個(gè)性特征；4）能使應(yīng)聘者在無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；5）能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；6）能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行比較。拄圾1）對(duì)測(cè)試的題目要求高；2）對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高；3） 一致性很難達(dá)到較高的程度；4）應(yīng)聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性；5）時(shí)間較長、費(fèi)用相對(duì)高。三、應(yīng)用：評(píng)價(jià)中心法在應(yīng)用日的注

23、意事項(xiàng)：1）評(píng)價(jià)中心是一種將不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起的新型人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，被廣泛應(yīng)用于管理人員的素質(zhì)與潛能測(cè)評(píng)、選拔與培訓(xùn)活動(dòng)中；2）評(píng)價(jià)中心要有效，必須做到多種評(píng)價(jià)方法結(jié)合使用，所以對(duì)評(píng)價(jià)員的要求較高， 評(píng)價(jià)員必須接受培訓(xùn)；3）要注意對(duì)運(yùn)行中的評(píng)價(jià)中心實(shí)行質(zhì)量管理，加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)差別的控制與調(diào)整。第六章 人員甄選與錄用、識(shí)記:1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：1 ）崗位差異原理； 2 ）個(gè)體差異原理； 3）量化原理。3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)：人員素質(zhì)

24、測(cè)評(píng)的指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)志+測(cè)評(píng)標(biāo)度。1）測(cè)評(píng)要素的構(gòu)成（德能勤績） ； 2 ）測(cè)評(píng)標(biāo)志的形成（評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式）； 3 ）測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式（量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度） 。4、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助方法：1 ）評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷； 2）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表；3 ）筆跡法；4）背景調(diào)查；5 ）體格檢查； 6 ）誠實(shí)性測(cè)試。5、錄用程序的流程：1）背景調(diào)查核實(shí)； 2 ）體檢；3）簽訂勞動(dòng)合同。6、背景核查的主要內(nèi)容：1）學(xué)歷水平；2）檔案記錄；3）工作經(jīng)歷。背景調(diào)查的內(nèi)容以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則。背景調(diào)查的方法有：打電話、訪談、要求提供推薦信、聘請(qǐng)調(diào)查機(jī)構(gòu)等。7、勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確定勞

25、動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位 與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。8、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容：1 ）勞動(dòng)關(guān)系主體； 2）勞動(dòng)合同客體；3）勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同包括必備條款和協(xié)商約定條款兩部分。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿原則，協(xié)商一致原則，不得違反法律、行政法規(guī)原則。9、實(shí)習(xí)期：是指學(xué)生在校期間，到單位的具體崗位上參與實(shí)踐工作的過程，其目的是為達(dá)到 理論聯(lián)系實(shí)際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識(shí)。10、人員甄選的影響因素：1）組織狀況；2 ）組織等級(jí)；3）決策速度；4 ）應(yīng)聘者數(shù)量；5）試用期。11、人員甄選的程序：1 ）接見申請(qǐng)人；2 ）填寫申請(qǐng)表；3）初步面談；4 ）測(cè)驗(yàn)；

26、5 ）深入面談；6）審查背景和資格；7）錄用決策；8 ）體格檢查；9）安排工作崗位。二、領(lǐng)會(huì)：1、人員甄選的作用：1）甄選是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)；2）甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵；3 ）甄選是避免或降低勞動(dòng)糾紛的前提。2、人員甄選的原則：1 ） 因事?lián)袢嗽瓌t；2） 人職匹配原則； 3） 用人所長原則； 4） 德才兼?zhèn)湓瓌t。3、體檢的意義：1 ）體檢可以用來確定求職者是否符合職位的身體要求，發(fā)現(xiàn)在對(duì)求職者進(jìn)行工作安排時(shí)應(yīng)當(dāng)予以考慮的體格局限因素； 2 ）通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線，以服務(wù)于未來保險(xiǎn)和雇員賠償要求的目的； 3 ）通過確定健康狀況，體檢還可以降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn) 雇員可能不知

27、道的傳染病。三、應(yīng)用：1、背景核查的主要流程：1）選擇核查時(shí)間（面試結(jié)束與安排上崗的間隙） ； 2）列出一張調(diào)查表；3）證明材料的參考價(jià)值教育背景證明書面證明個(gè)人證明。2、背景核查過程中應(yīng)注意的問題：1 ）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的，避免核查過程中涉及隱私問題而引起法律糾紛；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容； 3 ）慎重選擇第三者，要求對(duì)方盡可能使用公開的記錄來評(píng)價(jià)員工的工作情況，避免偏見的影響； 4 ）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度，一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)要比人力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信； 5 ）背景核查材料

28、應(yīng)與應(yīng)聘者的 其他材料放在一起，并保證這些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。1）注意區(qū)分試用3、勞動(dòng)合同的簽訂包括資格審核、簽訂勞動(dòng)合同兩個(gè)流程。簽訂時(shí)應(yīng)注意：期、見習(xí)期與實(shí)習(xí)期； 2）合同的形式、內(nèi)容要合法。第七章 招聘評(píng)估一、識(shí)記：1、招聘評(píng)估：通過對(duì)員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量和評(píng)估， 檢驗(yàn)招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。2、招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：1）有效性；2 ）可靠性；3 ）客觀性。3、招聘評(píng)估的作用：1）有利于為組織節(jié)省開支；2）錄用員工數(shù)量的評(píng)估有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作，為人力資源規(guī)劃的修正提供了依據(jù)；3 ）錄用員工質(zhì)量的評(píng)估

29、有利于招聘方法的改進(jìn)，也為員工培訓(xùn)、績效評(píng)估提供了必要的信息；4 ）信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。4、招聘核算：對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。5、單位招聘成本的影響因素：1 ）招聘對(duì)象多元化；2 ）招聘渠道多元化。二、領(lǐng)會(huì)：1、測(cè)試結(jié)果的可靠性與有效性分析：即測(cè)評(píng)信度與效度的分析，見下。2、面試過程評(píng)估：1）做成記錄面試記錄表格應(yīng)聘者評(píng)分表；2）做出正確的聘用決策任用的程序（做出錄用決策、決策的準(zhǔn)確性）任用的原則（用人唯才、能力重于學(xué)歷、高級(jí)人才 選拔內(nèi)部優(yōu)先、注重發(fā)揮人才的長處）評(píng)量及決策步驟

30、（審定各維度的重要性、記錄應(yīng)聘者的回 答、填妥評(píng)量表、檢查評(píng)分與記錄、任出招聘決定） 。三、應(yīng)用：1、招聘評(píng)估的工作標(biāo)準(zhǔn)及方法：1）錄用人員評(píng)估錄用人員數(shù)量評(píng)估（主要從錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面）錄用人員質(zhì)量評(píng)估（錄用比和應(yīng)聘比兩個(gè)方面）；2）招聘成本效益評(píng)估招聘預(yù)算招聘核算（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益-成本比）；3）招聘績效評(píng)估的定量分析；4）單位招聘成本評(píng)估內(nèi)部成本外部成本直接成本；5）招聘的時(shí)間評(píng)估；6）撰寫招聘總結(jié)（招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)估） 。2、招聘測(cè)評(píng)信度和效度的含義和類型：1）信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。信度分為：再測(cè)信度

31、、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評(píng)分者信度四種；2）效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。效度分為：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、關(guān)聯(lián)效度。第八章 公職人員的招聘管理一、識(shí)記：1、公職人員甄選的意義：1）保證組織得到高額的回報(bào)； 2 ）降低公職人員的辭退率與辭職率；3）提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。2、公職人員考試錄用的意義；1 ）提高部分工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)； 2 ）提高部門工作效率的前提；3）有利于激勵(lì)人們積極努力、奮發(fā)向上，形成良好的社會(huì)風(fēng)尚。3、公職人員考試錄用的原則：1 ）公開原則； 2）平等原則； 3 ）競(jìng)爭(zhēng)原則；4）擇優(yōu)原則。4、國家公務(wù)員考試錄用的范圍：主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員。5、國家公務(wù)員考試錄用的種類：1 ）公開競(jìng)爭(zhēng)性考試； 2 ）非公開競(jìng)爭(zhēng)性考試。6、國家公務(wù)員考試錄用的程序：1）發(fā)布招考公告； 2 ）對(duì)報(bào)考者進(jìn)行資格審查； 3 ）舉行公開考試； 4 ）對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核；5）錄用。7、公職人員招募的影響因素：1 ）國家的政策法規(guī)； 2 ）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀