北汽制造績(jī)效管理制度守則

1、北京汽車制造廠有限公司績(jī)效管理制度目錄第一章總則 1第二章組織和職責(zé) 3第三章考核原則 6第四章高管考績(jī)效考核管理 7第五章高管以下員工月度計(jì)劃考核管理 8第六章高管以下員工季度綜合考評(píng)管理 10第七章單項(xiàng)考核 14第八章考核申訴 15第九章績(jī)效溝通 16第十章考核文檔歸檔、保管和查閱 17第十一章 附則 18第一章 總則第一條為全面客觀考核評(píng)價(jià)北京汽車制造廠有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī) 效，全面貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì) 劃，特制定本制度。第二條員工績(jī)效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過(guò)制定 有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡

2、量 和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過(guò)程。第三條 員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。 管理者 通過(guò)員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況， 在分析考核結(jié)果 的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高 工作效率。第四條 員工考核是公司各級(jí)管理人員及人力資源管理 部門的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施員工考核，可以正確評(píng)價(jià)員工 工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供依據(jù)，還 可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司 高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非

3、特別 注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績(jī)效管理基本原則的基礎(chǔ)上可以參 照該制度自行組織考核。第二章 組織和職責(zé)第六條 執(zhí)行總裁對(duì)績(jī)效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)； 總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)第七條 績(jī)效管理部是績(jī)效考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（ 1） 編制和修訂績(jī)效考核管理制度?？?jī)效管理部根據(jù)公司實(shí) 際管理環(huán)境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制 度的科學(xué)性和可行性。（2）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。績(jī)效管理部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)， 培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考 核信息的方法等。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正確 實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性

4、和公正性。（3）審核、匯總考核結(jié)果。 績(jī)效管理部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核， 確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。第八條 經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議是績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：（ 1） 審批公司績(jī)效管理制度；（2）審批績(jī)效管理調(diào)整提案；（ 3） 根據(jù)績(jī)效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進(jìn)行高管考核；（ 4） 對(duì)相關(guān)績(jī)效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。第九條 管理委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效管理部的月度責(zé) 任中心績(jī)效考核結(jié)果召開績(jī)效評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)各責(zé)任中心的 月度績(jī)效。其職第十條 人力資源部是季度員工綜合測(cè)評(píng)以及考核申訴 管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)， 在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作， 責(zé)包括：（1） 組織實(shí)施季度員工綜合測(cè)評(píng)以

5、及負(fù)責(zé)考核申訴處理；（2） 統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員 工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的 依據(jù)；（ 3） 提出對(duì)綜合考評(píng)考核方案的改進(jìn)建議；（4）員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事 檔案，綜合管理部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。第十一條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（ 1） 提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門工作計(jì)劃， 在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。（2） 執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考 核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè) 指標(biāo)的考核得分。（3）分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，

6、分 析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找 相應(yīng)的改善措施。（ 4） 組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善 措施。第十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位 考核者進(jìn)行考核， 換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職 位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十三條 公開的原則：考核過(guò)程公開化、制度化；第十四條 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè) 人主觀因

7、素或武斷猜想；第十五條 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；第十六條 時(shí)限性原則：考核工作應(yīng)按時(shí)完成，績(jī)效考 核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況， 不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；第十七條 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡(jiǎn)明， 考核內(nèi)容完善，便于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬 調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式。第四章 高管績(jī)效考核管理第十九條 高管考核由總裁負(fù)責(zé)組織開

8、展，每半年組織 一次，通過(guò)經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議的形式來(lái)認(rèn)定， 執(zhí)行總裁對(duì)責(zé)任中心 高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)， 總裁具有考核結(jié)果的最終決 定權(quán)。第二十條 高管績(jī)效考核流程包括以下步驟：（1）高管根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各責(zé)任中心年度工作計(jì) 劃、專項(xiàng)計(jì)劃以及工作職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；（2）經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì) 劃、部門工作計(jì)劃等為依據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)， 并形成 責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 （參見附表 1）；（ 3） 總裁審批責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 ；（4）每半年總裁組織經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議對(duì)公司高管組織考核，績(jī) 效管理部總結(jié)匯總相關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議，依 據(jù)責(zé)任

9、中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表中的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及量化打分 方法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。第二十一條 公司高管的績(jī)效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān) 聯(lián)責(zé)任掛鉤， 每半年與責(zé)任中心績(jī)效掛鉤， 部門績(jī)效采用中心 平衡計(jì)分卡的形式來(lái)開展，高管考核得分=責(zé)任中心KPI業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。第二十二條 公司高管績(jī)效年薪的核算方式：每月績(jī)效年薪=（核定績(jī)效年薪/12 ） *20%每月扣發(fā)金額 半年績(jī)效年薪=核定績(jī)效年薪 *30%* （責(zé)任中心上半年 KPI 評(píng)分 /100 ）年終績(jī)效年薪=核定績(jī)效年薪*50%* （責(zé)任中心全年 KPI評(píng)分/100）第二十三條 總裁對(duì)公司高管績(jī)效年薪每月、半年、年終 發(fā)放比例擁有最終決定權(quán)。第二十四條 每月扣發(fā)金額標(biāo)準(zhǔn)

10、參照月度考核指標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)。第五章 高管以下員工月度計(jì)劃考核管理第二十五條 績(jī)效管理部是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的組織部門， 管理委員會(huì)是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的審定者， 人 力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。第二十六條 高管以下員工月度計(jì)劃考核流程：（1） 每月最后一周的第一個(gè)工作日各責(zé)任中心高管組織部門 主管共同制定月度中心工作計(jì)劃以及相關(guān)責(zé)任部門，形成責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表 （參見附表 2）提交； （ 2） 管理委員會(huì)匯總各責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表，根據(jù)公司 工作計(jì)劃等級(jí)分類的相關(guān)規(guī)定，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類； （ 3） 部門主管根據(jù)責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表將工作任務(wù) 進(jìn)行分配，并組織

11、部門員工填寫員工月度工作計(jì)劃考 核表（參見附表 3）；（4） 每月最后一個(gè)工作日部門主管與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，根 據(jù)員工月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行打分；（ 5） 管理委員會(huì)根據(jù)績(jī)效管理部提交的相關(guān)信息對(duì)責(zé)任中心 進(jìn)行考核，并依據(jù)分類工作計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相關(guān)部 門的績(jī)效工資總額；（ 6） 在扣發(fā)績(jī)效工資總額中， 根據(jù)月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) ，責(zé) 任中心高管扣發(fā)一定的比例， 部門主管承擔(dān)一定的比例； 其余根據(jù)員工月度工作計(jì)劃考核的得分情況，在部門內(nèi) 部會(huì)議上討論決定。（7） 每月部門績(jī)效工資扣發(fā)比例累計(jì)最高為 100；具體扣 發(fā)比例由管理委員會(huì)討論決定。第二十七條 跨部門追加計(jì)劃的考核單（參見考核通知

12、單）以及考核標(biāo)準(zhǔn)必須由各責(zé)任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng) 管委會(huì)統(tǒng)一核定。第二十八條 高管以下員工月度績(jī)效工資的核算方式：每月績(jī)效工資=核定績(jī)效工資-扣發(fā)績(jī)效工資第六章 高管以下員工季度綜合考評(píng)管理 第二十九條 季度員工綜合考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織開 展，主要對(duì)象仍是實(shí)行月度計(jì)劃考核的公司員工， 綜合考評(píng)的 結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎(jiǎng)金掛鉤。第三十條 季度員工綜合考評(píng)由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工 作成績(jī)的數(shù)據(jù)；（2） 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的 各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)；（3）態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思 想意

13、識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。第三十一條員工業(yè)績(jī)指標(biāo)考核采用簡(jiǎn)化方法計(jì)算，業(yè)績(jī) 指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng) 50 %的權(quán)重，員工業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng) 分=季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)X 50%。第三十二條員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)定的方式，由 考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合 考評(píng)25 %的權(quán)重；員工能力指標(biāo)考核也米用表格評(píng)定的方式， 由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定， 能力指標(biāo)考核占季度員工綜 合考評(píng)25 %的權(quán)重，中層管理人員和一般員工的能力考評(píng)指 標(biāo)各不相同。第三十三條 季度員工綜合考評(píng)得分=季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資 數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù) X 50% +能力指標(biāo)得分+態(tài)度指標(biāo)得 分。第

14、三十四條季度員工綜合考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分 為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，具體分 布比例如下所示：項(xiàng)目考核等級(jí)分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010般員工1020402010第三十五條 員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門 進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績(jī)效考核 數(shù)據(jù)庫(kù)：（1）一般員工： 20 人以上的部門在本部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分 布，不足 20 人的部門與相類部門合并進(jìn)行強(qiáng)制分布；（ 2） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部?jī)?nèi)進(jìn)行 強(qiáng)制分布，總部四個(gè)職能中心的中層管理人員集中在一 起進(jìn)行強(qiáng)制分布；第三十六條 季度員工

15、綜合考評(píng)實(shí)施流程包括以下步驟：（1）人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評(píng)所用表格（參見附表 4、附表 5）到公司各部門；（2）公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評(píng)指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核 對(duì)象進(jìn)行態(tài)度、能力指標(biāo)評(píng)分；（ 3） 考核人計(jì)算綜合考評(píng)得分并按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；（4）人力資源部匯總并審核各部門綜合考評(píng)結(jié)果；（ 5） 人力資源部將綜合考評(píng)結(jié)果送達(dá)被考核人；（ 6） 被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給 人力資源部；（7） 人力資源部形成正式的季度員工綜合考評(píng)結(jié)果并存檔以 備使用；第三十七條季度員工綜合考評(píng)結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示:業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升

16、1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資連續(xù)2次需改進(jìn)1次不稱職+ 1次需 改進(jìn)降一級(jí)工資連續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視情況給予留用查看處分， 其中綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)最低的20 %解除勞動(dòng)合同第七章 單項(xiàng)考核第三十八條 單項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋 到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面 內(nèi)容：（1）重大工作失誤。 重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公 司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、 重大安全事故、重大泄密事故等。（2）突出工作成果。 突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé) 而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響， 包括重大技術(shù)

17、創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第三十九條 單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核， 由考核者根據(jù)被考核者 的實(shí)際表現(xiàn)，填寫單項(xiàng)考核表 （參見附表 6 ）。第四十條 績(jī)效管理部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容， 在此基礎(chǔ)上提 出相應(yīng)的考核結(jié)果。第四十一條 總裁負(fù)責(zé)審核、審批提議。1）重大工作失誤處罰措施包括： 經(jīng)濟(jì)罰款、 崗位工資降級(jí)、 撤職、 開除、追究法律責(zé)任等。2）突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括： 經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、 崗位工資升級(jí)、 職位晉升等。3）單項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第四十二條 績(jī)效管理部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第八章 考核申訴第四十三條 為

18、了確?？?jī)效管理政策的執(zhí)行， 保證績(jī)效評(píng)估的公 平，公司實(shí)行二次申訴終審制。這種機(jī)制可以使評(píng)估人員在評(píng)估時(shí) 更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確 的評(píng)估，減少評(píng)估中的專斷和偏見。第四十四條 公司高管以外員工在考核過(guò)程中， 員工如認(rèn)為受不 公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知 到被考核者） 7 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十五條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1）申訴人如果對(duì)考核結(jié)果存在嚴(yán)重不滿可以向隔級(jí)主管提交申訴材料；（2）如果逾期三日隔級(jí)主管沒有答復(fù)或?qū)Ω艏?jí)主管答復(fù)不滿意， 申 訴人可以向人力資源部提交 員工考核申訴表（參見附表 7）；（

19、3）人力資源部受理考核申訴并備案；（4）人力資源部組織考核人、 考核人直接上級(jí)共同審查申訴材料， 三方共同判定申訴材料是否屬實(shí)， 不屬實(shí)則駁回申訴并終止考 核申訴；（5）判定申訴材料屬實(shí)后人力資源部、 考核人以及考核人直接上級(jí) 三方共同協(xié)商給出處理建議， 執(zhí)行總裁對(duì)考核處理結(jié)果具有最 終裁定權(quán)；（6）考核人重新進(jìn)行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（7）考核人直接上級(jí)審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（8）人力資源部形成最終考核結(jié)果進(jìn)行存檔并將最終考核結(jié)果送 達(dá)申訴人。第九章 績(jī)效溝通第四十六條 績(jī)效溝通目的：（1） 使考核者和被考核者明確績(jī)效管理的目的與要求；（2）使員工清楚工作目標(biāo)

20、與任務(wù)，通過(guò)溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一 目標(biāo)努力；（3）對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；（4）分析存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施并做出客觀評(píng)價(jià)。第四十七條 績(jī)效溝通的要求：（1） 考核者與被考核者進(jìn)行溝通時(shí)， 要與所有下屬都單獨(dú)溝通， 被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通；（2）溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（3）溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu) 缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等；（4）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。 第四十八條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任 務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施，溝通雙方可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減，具 體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；（2） 考核人和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)思路；（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；（5）員工向考核人提出工作建議或意見；（6）對(duì)員工做出評(píng)估；（7）討論對(duì)員工的要求或期