人力資源管理論模擬試卷三

1、文檔來源為:從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word 版本可編輯.歡迎下載支持人力資源管理概論模擬試卷三一、名詞解釋（3X4=12分）1、人力資源管理2、人力資源規(guī)劃3、考績的信度4、招聘的效度 5. 工作分析 二、判斷題（2X10=20分）1、行為錨定評分法是職務(wù)評價(jià)的一種方法。2、人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。3、可以認(rèn)為HRPt HRM勺首項(xiàng)職能，而HRP勺基礎(chǔ)是工作分析。4、錄用比為錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。5、工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。6、獎(jiǎng)酬指獎(jiǎng)金加工資。7、如果對設(shè)計(jì)工程師考績時(shí)，檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸

2、還的狀況，則說明考績的信度差。8、留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用，因而越高越好。9、直接上級(jí)、同級(jí)、自身、直接下級(jí)、外部專家等均可充當(dāng)考績的實(shí)施者。10、當(dāng)個(gè)人績效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時(shí)，可采用集體計(jì)獎(jiǎng)制，并取人人相等來分配。三、簡答題（5X 4=20分）1、職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應(yīng)提出哪些要求？3試述員工招聘的一般程序4、人力資源規(guī)劃的程序？四、計(jì)算題（1X15=15分）某公司 5 年后人力資源預(yù)算總額是500萬元 /月， 目前每人的平均工資、平均獎(jiǎng)金、平均福利分別為1 000元 /月、200元 /月、 720元

3、/月；另外每人的平均其他支出是80元 /月。公司計(jì)劃人力資源成本年均以5%增加。試預(yù)測該公司在5 年后的人力資源數(shù)量。五、案例分析（18+15 = 33分）1、為何不斷鬧事？某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的

4、津貼激勵(lì)制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商

5、品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。公司還會(huì)有麻煩。問題：（ 1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？（ 2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（ 3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？2、怎么辦？賽特購物中心B2 （該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎(jiǎng)金，這樣就可能出現(xiàn)銷

6、售業(yè)績單項(xiàng)突出，但最后綜合評價(jià)分卻不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性。1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎(jiǎng)金的40%提出來，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，而是直落到底，拿收底獎(jiǎng)金50 元。其次，再把總獎(jiǎng)金的20%提出來，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。再其次，是拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班這種臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作類別。剩下

7、的總獎(jiǎng)金的35%才按過去的辦法即結(jié)合銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個(gè)人的業(yè)績擺在明處。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，在9 、 10 月份銷售額連續(xù)增長20% ；但同時(shí)也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)，如來了顧客，兩人同時(shí)爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個(gè)說是我先迎上去的，那個(gè)說是聽了我的介紹他才買的；同時(shí)，有一些員工平時(shí)勞動(dòng)態(tài)度好，只因?yàn)椴簧婆c顧客溝通而銷售業(yè)績不突出，從而被排在了末檔上，感到很委屈；再次，排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大?？磥?，新措施也有新問題，那

8、么是廢除新做法呢？還是主動(dòng)分析新措施負(fù)面效應(yīng)的深層次原因，從而進(jìn)一步找出解決的辦法呢？問題： 1. 你是怎樣評價(jià)這項(xiàng)績效考評改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？2.為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實(shí)？答： 1. 本例所描述的負(fù)面效應(yīng)在一定程度上顯示了新措施已產(chǎn)生激勵(lì)作用，所以負(fù)面效應(yīng)有一定的積極作用，關(guān)鍵是如何正確引導(dǎo)，使這種負(fù)面效應(yīng)能充分轉(zhuǎn)化為正面的激勵(lì)作用；另外，任何一項(xiàng)改革都將對一部分人產(chǎn)生陣痛、產(chǎn)生更大的壓力，相反若一項(xiàng)改革對任何人都產(chǎn)生不了任何刺激，則這項(xiàng)改革是失敗的， 本例中新措施使即使勞動(dòng)態(tài)度好但不善溝通者產(chǎn)生較大的心理壓力，從長遠(yuǎn)來看，這倒是好事，因?yàn)槿说目伤苄院軓?qiáng)，環(huán)境能

9、造就人，壓力能轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，當(dāng)然轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是合理的引導(dǎo)和對這些員工作針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)?？傊?，新措施所帶來的負(fù)面效應(yīng)是暫時(shí)的，只要組織和員工一道有耐心、一起努力， 同時(shí)組織向員工就新措施解釋，聽取員工的意見和吸納合理化建議，必要時(shí)作微調(diào)，不久的將來，這種負(fù)面效應(yīng)將轉(zhuǎn)化為正面效應(yīng)。2. 為消除這種暫時(shí)的負(fù)面效應(yīng)，所需要進(jìn)一步落實(shí)的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標(biāo)和合理性；二是在適當(dāng)時(shí)間和地點(diǎn)召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導(dǎo)員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，使個(gè)人間的爭斗轉(zhuǎn)化為集體合作；四是采取有效措施如培訓(xùn)和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來

10、能創(chuàng)造佳績。1、人力資源管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之。2、人力資源規(guī)劃：人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。3、考績的信度：考績的信度就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會(huì)因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個(gè)被考評者的考評結(jié)果應(yīng)

11、不隨考評者、時(shí)間、方法的不同而不同。4、招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。它主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。5. 是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。1 X 2,3,4,5 X 6 X 7 X 8 X 9 V 10 X三、簡答題1、職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？一般來說，職務(wù)分析包括兩方面內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務(wù)描述，后者稱為任職說明。職務(wù)描

12、述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述雖無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但通常包括以下幾個(gè)方面：工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境系、聘用條件、工作點(diǎn)內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。任職說明也即任職要求，它說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題

13、能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力等）。2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應(yīng)提出哪些要求？績效是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，因而它 （去掉）具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。其中， 多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能（ S） 、激勵(lì)（M）、環(huán)境（E）、機(jī)會(huì)（O）等主客觀多種因素的影響，這一特征相應(yīng)要求考評者應(yīng)全面地進(jìn)行績效考評；多維性指績效最終體現(xiàn)在多個(gè)維度或方面，如工人的績效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個(gè)維度或方面去考評；動(dòng)態(tài)性指員工的績

14、效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，績效差的可能會(huì)改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評者不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待被考評者的績效。上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能（S）、激勵(lì)（M、環(huán)境（E）、機(jī)會(huì)（O）。若用公式形象表達(dá)，則可表示為：P= （S、O E、M 其中P為績效即績效是技能、機(jī)會(huì)、環(huán)境和激勵(lì)的函數(shù)。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個(gè)人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個(gè)人特點(diǎn)，其中教育培訓(xùn)不僅提高個(gè)人技能，還增強(qiáng)個(gè)人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵(lì)作用；機(jī)會(huì)則具偶然性，但個(gè)人技能則會(huì)促進(jìn)偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變；環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動(dòng)場

15、所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)間的關(guān)系，后者如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況和市場競爭強(qiáng)度等；激勵(lì)指能調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵(lì)本身與員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性和價(jià)值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)應(yīng)調(diào)查不同員工或同一員工不同階段的需要結(jié)構(gòu)，以便針對性地予以激發(fā)?？冃У亩嘁蛐砸罂荚u者全面地進(jìn)行考評，績效的多維性要求考評者從績效的多個(gè)角度進(jìn)行考評，而績效的動(dòng)態(tài)性要求考評者用發(fā)展的、權(quán)變的眼光進(jìn)行考評，只有這樣才能保證考績客觀準(zhǔn)確、公正公平。3試述員工招聘的一般程序。員工招聘包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價(jià)招聘效益等活動(dòng)環(huán)節(jié)。（ 1）制定招聘計(jì)劃根據(jù)

16、人力資源計(jì)劃來制定，具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時(shí)間和新員工進(jìn)入組織的時(shí)間、確定招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。（ 2）發(fā)布招聘信息是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵(lì)和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時(shí)主要應(yīng)注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時(shí)間、招聘對象的層次。（ 3）應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘申請常有兩種：一是通過信函向招聘單位提出申請，二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交）。應(yīng)聘者應(yīng)提供的資料包括：應(yīng)聘申請表、個(gè)人簡

17、歷、各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、證明（復(fù)印件）、身份證（復(fù)印件）。（ 4）接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過程）其實(shí)質(zhì)是在招聘中對職務(wù)申請人的選拔過程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請表初篩與初篩者面談、 測驗(yàn)第二次篩選選中者與主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員面談確定最后合格人選通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。（ 5）發(fā)出錄用通知書招聘單位與入選者正式簽訂勞動(dòng)合同并向其發(fā)出上班試工通知的過程。通知中通常應(yīng)寫明入選者開始上班的時(shí)間、地點(diǎn)與向誰報(bào)到。（ 6）對招聘活動(dòng)的評估對本次招聘活動(dòng)作總結(jié)和評價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。評價(jià)指標(biāo)包括招聘成本核算和錄用人

18、員評估。當(dāng)然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據(jù)自身實(shí)際情況對其中的某些環(huán)節(jié)進(jìn)行簡化，以提高招聘效率和效果。4、人力資源規(guī)劃的程序？答：人力資源規(guī)劃制定的程序包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，實(shí)施、反饋與評估規(guī)劃。各步具體為：（ 1）確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源計(jì)劃最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計(jì)劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上才是有意義的、有價(jià)值的，也才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。2調(diào)查階段主要調(diào)查制定人力資源計(jì)劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資

19、源供需的各種因素；企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況。在本階段，可以充分運(yùn)用人力資源數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行。3制定規(guī)劃階段包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)要全面考慮，注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。4規(guī)劃的實(shí)施、評估與反饋指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，并及時(shí)將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。3文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)，如有不妥請聯(lián)系刪除文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持在整個(gè)過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：一是人力資源規(guī)劃工作是個(gè)動(dòng)態(tài)工作過程。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的

20、存在，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷 變化，因而以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整，不斷修正。二是重視人力資源 規(guī)劃的評估，因?yàn)橐?guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其 缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理。三是評估結(jié)果要及時(shí)反饋，以及時(shí)修正 規(guī)劃。四、計(jì)算題本題可直接運(yùn)用人力資源成本分析預(yù)測法來解答。知相應(yīng)公式為：m-WH 所以三年后公司需要的人力資源：500X10000NHR= =1953 (人)(1000-200+720-80) X ( 萬五、案例分析1、參考答案(1)本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能等問題。(2)數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽 取員工建議。(3)本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分(福利，住房補(bǔ)貼僅是其中 的一種福利形式)。無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持以下原則：補(bǔ)償原則。保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用。公平原則?？紤]員工的績效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競爭性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受 到薪酬的橫向公