績效考核績效管理的知識

1、績效治理根本知識1、問：什么是績效？答：績效是指有效的活動及其結果,即為了完成某壹工作而付出的行 為和達成的結果.2、問：什么是績效治理？答：績效治理是通過治理者和治理對象于有效溝通的根底上,通 過制定績效方案、績效實施、績效評估、績效反響和循環(huán)改良,以促 進員工業(yè)績持續(xù)提升且最終實現(xiàn)企業(yè)目標的壹種治理方式.3、問：績效治理和傳統(tǒng)評估之間有哪些區(qū)別 ？比擬工程傳統(tǒng)評估績效治理目的獎懲績效改善重點過去表現(xiàn)將來表現(xiàn)評價點整體結果結果選拔干才培育干才對象對人對事主管角色教練行為差異限制監(jiān)督咨詢協(xié)助執(zhí)行方式回億記錄立即回餓下屬反響被動抵抗主動合作4、問：績效治理的“五個核心理念是什么？答：(1)績效治

2、理是企業(yè)人力資源治理的“中樞和關鍵(2)績效治理的核心思想是“績效改良.(3)績效治理非常關注“績效溝通.(4)績效治理注重“結果更注重“過程.(5)績效治理必須得到各級治理者的高度認同和積極參和5、問：績效治理包括哪些主要內(nèi)容？6、問：績效治理的三大模式是什么？答：1 KPI 關鍵業(yè)績指標導向模式；a什么是關鍵業(yè)績指標：KPI 關鍵業(yè)績指標KeyPerformancelndicators的英文簡寫,是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標層層分解,能夠有效反響關鍵業(yè)績驅(qū)動因素 的衡量指標.b如何確定關鍵業(yè)績指標：第壹步：根據(jù)公司戰(zhàn)略,開發(fā)業(yè)務“價值樹.第二步：確定影響大的“關鍵業(yè)績指標.第三步：根據(jù)部門責任,

3、將“關鍵業(yè)績指標分配給有關部門第四步：根據(jù)崗位說明書,確定根本作業(yè)單元科室、車間和 班組等和個人“關鍵業(yè)績指標.c關鍵業(yè)績指標提取原那么：原那么描述具體的(Specific )目標是否具體可衡量的(Measurable )目標是否可衡量可到達的(Attainable )目標能否到達結果是否具有挑戰(zhàn)性和標桿企業(yè)做比擬 以且于責任范圍內(nèi)可控關聯(lián)的(Relevant )目標和戰(zhàn)略目標上級目標是否吻合 指標是否和整個指標體系壹政基于時間的(Time-based )目標有無明確的時間要求2平衡記分卡戰(zhàn)略導向模式把組織的使命和戰(zhàn)略,轉換為壹套全面的績效衡量體系,為戰(zhàn) 略測量和治理體系提供了根本框架.平衡記

4、分卡是根據(jù)相互關聯(lián)的財 務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程以及學習增長四個方面的改善和調(diào)整來衡量 組織績效.(3) GS (重點工作目標)導向模式GS (工作目標)是 GoalmanagementSystem的縮寫,指有上級領導和員工共同商議確定員工于考核期內(nèi)應完成的主要工作及其 效果,且于考核期結束時由上級領導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn),為 員工績效打分的績效治理模式.7、問：于績效治理過程中為什么要進行持續(xù)的溝通？答：(1)通過雙方溝通,確定雙方壹致認可的績效方案和績效 目標.(2)績效實施過程中,通過持續(xù)的溝通對員工進行咨詢輔導,對 績效方案進行動態(tài)調(diào)整,且了解關聯(lián)信息.(3)績效反響過程中,通過面談

5、使員工了解績效差距且協(xié)商制定 績效改良的方法.8、問：績效溝通主要包括哪些方式？答:績效溝通分為正式溝通和非工式溝通倆種. 正式溝通主要有： 書面方案、直線經(jīng)理定期和員工面談、參和小組會議或團隊會議等形 式；非正式溝通主要有：走動式治理、工作間歇的溝通、非正式會議 等形式.9、問：績效溝通有哪些常用技巧？答:(1)建立和維護彼此的信任；(2)清楚地說明面談的目的；(3)雙向溝通；(4)適當做記錄；(5)防止對立和沖突；(6)集中于績效上而不是于性格上；(7)不僅談過去更要放眼未來；(8)優(yōu)點和缺點兼顧且重；(9)問題診斷和咨詢輔導且重；(10)保持飽滿的情緒；(11 )該結束立即結束；(12)

6、以積極的方式結束面談.10、問：如何和不同類型的員工進行溝通？答：(1)績效優(yōu)秀的員工：和其面談時要以鼓勵為主,慎重對待其 弱點.(2)無明顯進步的員工：仔細分析其沒有明顯進步的原因, 對癥下 藥.(3)績效差的員工：具體分析其績效差的主客觀原因,不要單純歸 結為個人原因.(4)年齡大、工齡長的員工：充分肯定其過去成績,甩客觀依據(jù)讓 其接受現(xiàn)實差距.(5)過分雄心勃勃的員工：用事實證實其差距,幫助其制定現(xiàn)實的 方案.(6)內(nèi)向的員工：使用開放性的問題使他們多表達.(7)容易發(fā)火的員工：要耐心聆聽再和其壹起查找原因、分析問題.11、問：什么是績效方案？答：績效方案新是治理者和治理對象壹起討論,就

7、其于績效周期 內(nèi)將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些評估指標、 何時應做完等等問題進行識別、理解且達成共識的過程.12、問：績效方案的主要內(nèi)容是付么？答：(1)員工于本次績效周期內(nèi)到達什么樣的工作目標、完成目標 的時間期限及到達目標的過程中會遇到什么樣的困難和障礙；(2)制定評判員工完成工作的標準及員工工作好壞對部門會產(chǎn)生什么樣的影響；(3)員工工作結果的各項工作目標的權重情況、 員工于完成工作時 擁有什么樣的權力、資源及信息來源；(4)治理者對員工提供什么樣的支持、幫助；績效周期內(nèi)治理者和 員工的溝通方式.13、問:制定績效方案的主要依據(jù)是什么？答:制定績效方案的主要依據(jù)是公司目

8、標及部門、員工的責任.14、問：制定績效方案的原那么有哪些？答：(1)共同參和原那么：治理者和員工共同參和；(2)系統(tǒng)性原那么：員工的個人方案必須服從部門方案, 部門方案必 須服從組織方案；(3)實事求是原那么：制定績效方案時,各層級員工要充分考慮、量力而行、切勿脫離實際；(4)靈活性原那么：要有壹定的彈性,隨組織目標和內(nèi)外環(huán)境的改變 而改變.15、問:制定績效方案時需要溝通哪些問題？答:治理者需要向員工闡述的事項：(1)組織的整體戰(zhàn)略目標；(2)本部門的工作目標；(3)對治理對象的期望；(4)具體的工作標準和完成時間.員工需要向治理者表達的事項：(1)對工作目標的熟悉；(2)具體的工作方案；

9、(3)完成任務可能遇到的問題和所需的資源；(4)評估結果信息來源.16、問：什么是績效實施？答:績效實施就是指治理者積極指導下屬工作,和下屬進行持續(xù)的績效溝通,預防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題,以期更好地 達成績效方案目標的治理過程.17、問：績效實施過程有哪些關鍵點？答:(1)治理者需要針對不同的下屬和權變因素,積極開展有效的績效指導；(2)治理者和下屬之間溝通的有效性；(3)績效評估信息的有效性.18、問：治理者于績效實施中有哪些責任？答:(1)通過持續(xù)不斷的溝通,了解員工合理的工作訴求且給予支持,適時修正工作任務和目標之間的偏差.(2)記錄工作過程中的績效數(shù)據(jù),為績效評估提供依據(jù).

10、19、問:績效實施輔導的根本內(nèi)容有哪些？答：(1)指出目前工作結果和設定業(yè)績之間的差距；(2)明確闡述員工工作結果的全面影響；(3) 了解員工對目前形勢的見法；(4)詢問員工對如何改變形勢的見解和個人建議；(5)解釋你方案采取的行動舉措；(6)雙方就行動方案達成壹致意見,且制定實施日期；(7)說明對員工能夠成功扭轉形勢的信心.20、問:績效信息常用的采集方法有哪些？答:常用的收集方法有：觀察法、工作記錄法、他人反響法、定期抽查法和關鍵事件法等.21、問:什么是績效評估？答:績效評估就是通過系統(tǒng)的方法,來評定員工工作行為和工作效果.22、問績效評估的常用方法有哪些？答:(1)排序法:對員工根據(jù)表

11、現(xiàn)以績效優(yōu)劣降序排列名次.(2)強制分布法：根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律,將工作業(yè)績分級(3-7類),再根據(jù)事先確定的比例將員工進行歸級.壹般而言,杰出員工(2-5%),優(yōu)秀員工(10-20%),稱職員工(40-60%),根本稱職(10-20%),不稱職員工(2-5%).(3)目標治理法：員工根據(jù)企業(yè)整體目標,建立崗位工作目標,進行 業(yè)績評估.(4)關鍵事件法：將反映員工工作績效的重要事件記錄下來,于壹定期限內(nèi)進行的評估.23、問:選擇評估主體的原那么是什么？答：評估主體對于員工具有行為導向作用,包括上級、下級、同事、 自己、客戶等.評估主體的選擇要遵循以下原那么：(1)績效評估主體所評估的內(nèi)容必須

12、基于他能夠掌握的情況；(2)績效評估主體必須對評估職位的工作內(nèi)容有壹定了解；(3)有助于實現(xiàn)壹定的治理目的.24、問：績效評估主要有哪些主觀誤區(qū) ？答:(1)暈輪效應:將被評估者某壹優(yōu)點或缺點擴大,以偏概全.(2)趨中效應：對壹組評估對象做出的評估結果相差不多,導致評估 成績拉不開距離.(3)近因效應:評估者只憑員工的近期行為表現(xiàn)進行評估.(4)對照效應：將前、后被評估者進行對照,從而根據(jù)評估者的印象 和偏愛做出有偏差的結論.(5)類已誤差：評估者對和自己具有相似特征的被評估者給予較高評 估.(6)邏輯誤差:評估者使用簡單的推理而造成的誤差.(7)寬松性和嚴格性誤區(qū)：當評定者給出不應有的高評估

13、,稱為寬松性誤區(qū).評估者給予過分的批評時,那么為嚴格性誤區(qū).(8)個人偏見誤區(qū)：評估者以某人所于的社會環(huán)境為依據(jù)判斷某人時 產(chǎn)生的偏差稱為個人偏見誤區(qū).25、問：績效評估有哪些客觀誤區(qū)？答：(1)績效評估指標不清；(2)績效評估標準不明；(3)績效評估權重不合理.26、問：什么是績效反響？答：績效反響就是將績效評估的結果反響給被評估對象,且對被評 估對象的行為產(chǎn)生影響的過程.27、問：績效反響的根本內(nèi)容是什么？答:(1)溝通協(xié)商下壹績效考評周期的工作任務和目標；(2)確定和任務和目標相匹配的資源配置；(3)分析員工績效差距和確定改良舉措；(4)通報員工當期績效考評結果.28、問：什么是績效改良

14、？答:績效改良是指確認組織或員工工作績效的缺乏和差距,查明產(chǎn)生的原因,制定且實施有針對性的改良方案和策略,不斷提升企業(yè)和員 工競爭優(yōu)勢的過程.29、問：績效改良方案主要內(nèi)容包括哪些？答：(1)有待開展的工程；(2)開展這些工程的原因；(3)目前水平和期望到達的水平；(4)開展這些工程的方式；(5)設定到達目標的期限.30、問：如何對績效改良結果進行評估？答:績效改良結果能夠采用四維度評估法：(1)各成員對改良活動的反響結果；(2)改良實施后,成員學習水平和知識技能是否捉商；(3)改良結果是否對工作方式帶來轉變；(4)改良結果對績效差距的影響.31、問:績效評估結果主要應用于哪些方面？答：(1)績效評估結果是崗位動態(tài)治理的依據(jù)；(2)績效評估結果是員工培訓開展的依據(jù)；(3)績效評估結果是薪酬分配和調(diào)整的依據(jù)；(4)績效評估結果是衡量招聘和甄選有效性的依據(jù)；(5)績效評估結果是員工績效改良的依據(jù).32、問：績效評估結果的應用中對崗位動態(tài)調(diào)整的影響有哪些？答：(1)通過績效評估結果的分析,剖析員工和現(xiàn)有崗位的適應程度,從而對于不適合