三級-人力資源規(guī)劃

1、編輯ppt人力資源級三試題分析人力資源規(guī)劃編輯ppt1、試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟？、試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟？（03/8） 答案：答案：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 （2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 （3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學

2、預測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預測。源供給進行預測。 （4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，它是一個動態(tài)的開發(fā)系統(tǒng)。）人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，它是一個動態(tài)的開發(fā)系統(tǒng)。 問答題問答題 編輯ppt2、現(xiàn)代企業(yè)在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經(jīng)濟分、現(xiàn)代企業(yè)在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經(jīng)濟分析，請您說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。析，請您

3、說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。(04/6) 答案：答案： (1)人力資源的原始成本與重置成本人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費人力資源原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的

4、代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的各種費用。替代人員所發(fā)生的各種費用。(2)人力資源管理的直接成本與間接成本人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算利記賬的支出、損失、補償和賠償。如招聘直接成本是指可以直接計算利記賬的支出、損失、補償和賠償。如招聘廣告費、選拔測試費、委托培訓費、事故賠償費及撫恤費等。廣告費、選拔測試費、委托培訓費、事故賠償費及撫恤費等。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形

5、式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時間消耗、精力消耗和體力消耗式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時間消耗、精力消耗和體力消耗等。等。編輯ppt (3)人力資源管理的可控制成本與不可控制成本人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人力資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制可控制成本是指通過周密的人力資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。的人力資源管理費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身無法選擇、把握和控制的因素不可控制成本是指由人力資源管理者本身無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。如由于人力資源市場供需因素造成人所造成的人力資源

6、管理活動支出。如由于人力資源市場供需因素造成人員招聘困難，導致人員招募成本上升。員招聘困難，導致人員招募成本上升。(4)人力資源管理的實際成本與標準成本人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。標準成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估標準成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。 編輯ppt3、企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時，經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)

7、信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點。（04/11） 答案：詢問法包括以下五種具體方法：（）當面調(diào)查詢問法優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被調(diào)查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負擔和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗。（）電話調(diào)查法優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。缺點是不適用于內(nèi)容比較復雜且要求比較細致的調(diào)查。編輯ppt答案：（）會議調(diào)查詢問法優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)

8、查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。（）郵寄調(diào)查法優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難。（）問卷調(diào)查法優(yōu)缺點介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好編輯ppt4、簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。（05/5=08/11）答案：1、評分標準：企業(yè)

9、人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃.制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。 (1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。編輯ppt答案： (2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃.即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷,發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題,圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標.措施.步驟.方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案.勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃.它是根據(jù)器樂生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求,通過對勞動分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時制度

10、,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析,為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學化所提高的具體的措施計劃.勞動定員定額提高計劃.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化,以及勞動者素質(zhì)的不同,企業(yè)應(yīng)適時制定企業(yè)勞動定員定額計劃. (3)制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運行的法律保障,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標的是實現(xiàn),而建立.健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系. (4)員工開發(fā)規(guī)劃.這類計劃的編制和實施,為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì),增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢,而編制實施的規(guī)劃.編輯ppt5、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。（05/11=03/11） 答案：（1

11、）類型：(a)探索性調(diào)研，這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。(b)描述性調(diào)研，是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性地反映的調(diào)研。如要調(diào)研某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的因素-關(guān)于市場規(guī)模、產(chǎn)品形象、消費者印象、經(jīng)營方式、服務(wù)態(tài)度等因素，往往很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調(diào)研，與探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。她要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，所以屬正式調(diào)查研究。(c)因果關(guān)系調(diào)研是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學地分析它們之間的相合關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不

12、可控因素的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。(d)預測性調(diào)研，是指通過采集分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。這類調(diào)研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進行預測，往往具有特別重要的意義。（續(xù)）編輯ppt答案：（2）方法：（A）詢問法，是由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查鎮(zhèn)一詢問的方式，個別的詢問想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。詢問法包括以下五種具體方法：（a）當面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被調(diào)查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點

13、的限制，所得到的資料比較真實可靠。缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負擔和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗(1分)（b）電話調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。缺點是不適用于內(nèi)容比較復雜且要求比較細致的調(diào)查(1分)（c）會議調(diào)查詢問法 (1分)優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自己的意見和

14、見解，容易受到別人的影響 (1分)（d）郵寄調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難(1分)（e）問卷調(diào)查法 (1分)優(yōu)缺點介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好 (1分)(B)觀察法：是指調(diào)查者請自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。（a）直接觀察法，使調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為言論反映感受等進行的觀察記錄采集有關(guān)資料。（b）行為記錄法，就是指調(diào)查人員借助一定的儀器設(shè)備

15、和工具記錄調(diào)查對象的行為和放映。編輯ppt6、在工作崗位分析準備階段，主要應(yīng)當做好哪些工作？ （08/5）答案：p7（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 （2）設(shè)計崗位調(diào)查方案。 （3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。 （4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。 編輯ppt某企業(yè)是主要生產(chǎn) A 、 B 、 C 三種產(chǎn)品的單位，產(chǎn)品加工時定額和 2008 年的訂單如表 1 所示，預計該企業(yè) 2008 年的定額完成率為 110% ，廢品率為 3%

16、 ，員工出勤率為 95% (07/11)類型產(chǎn)品工時定額（小時） 2008 年訂單（臺）A10030B20050C30060計算該單位企業(yè) 2008 年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。 計算題解： （人） 編輯ppt1、伍德公司是一家建筑企業(yè)，過去人力資源管理費用預算按傳統(tǒng)經(jīng)驗估算方法制定，使公司無法有效控制費用支出。人力資源部為有效節(jié)約費用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費用預算(06/5) （1）請說明企業(yè)人力資源管理費用包括哪些基本項目?（2）說明編制人力資源管理費用預算的基本程序和方法。綜合題綜合題 編輯ppt（1）答：1、工資項目，如：計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、資金、津貼和補

17、貼（包括洗理衛(wèi)生費，上下班交通補貼）、加班工資等；2、涉及職工權(quán)益的社會費以及其他相關(guān)的資金項目，如：基本養(yǎng)老保險費用補充養(yǎng)老保險費，醫(yī)療保險費，失業(yè)保險費，工傷保險費，生育保險費，職工福利費，職工教育經(jīng)費，職工住房基金，其他費用（如工會基金）；3、其他項目：除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預算。(2)答：1、工資項目的預算：工資項目的預算，應(yīng)當首先進行以下三個方面的分析檢查：(1)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標準水平，需要進行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度。(2)分析當年同比的消費者物價

18、指數(shù)，是否大于等于最低工資標準增長幅度。(3)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。更重要的還是要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導對一下年度工資調(diào)整的意向。 在上述分析研究基礎(chǔ)上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。2、社會保險費與其他項目的預算具體步驟：(1)分析和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低。(2)由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算的，因此應(yīng)當掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。(3)企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。編輯pp

19、t方案設(shè)計題方案設(shè)計題 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書其主要內(nèi)容如下-1、負責公司的勞資管理并按績效考評情況實施獎罰：2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核：7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。 (07/5) 編輯ppt評分標準：P6人力資源部經(jīng)理l。作說明書應(yīng)當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。土要

20、包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權(quán)限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項具體的要求。(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)

21、和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。編輯ppt參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l X X崗位編碼 X X X XX l所屬部門 1人力資源部直接上級 總經(jīng)理 直接下級 定員標準 1人 分析日期X X X XX X月lI、崗位職責(2分) (一)概述 l(_二)工作職責 lI 1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。l 2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。l 3、負責人員的招聘與人才的儲備。5、負責各種績效管理制度的制定。6、負責處理

22、員工勞動關(guān)系7、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容 工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標五、工作權(quán)限六、勞動條件和環(huán)境七、工作時間八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗九、身體條什十、心理品質(zhì)要求 十一、專業(yè)知識和技能要求十一、績效考評-一編輯ppt考試指南練習題分析之簡答題 答：（1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（3） 崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5） 崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 1.簡述工作崗位分析的作用.編輯ppt考試指南練習題分析之簡答題 答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化