《企業(yè)年度培訓(xùn)計劃制定》

1、企業(yè)年度培訓(xùn)計劃制定實(shí)務(wù).、八、-刖言時值年底，很多企業(yè)開始規(guī)劃2015年度的培訓(xùn)計劃，在年度培訓(xùn)計劃制定過程中， 很多企業(yè)培訓(xùn)管理者往往感覺無從下手， 有的就簡單編寫一張課程表交差，年度培訓(xùn)計 劃關(guān)系到來年培訓(xùn)工作的基調(diào)和主要內(nèi)容，起著推動員工和公司共同發(fā)展的作用，必須 要予以高度的重視。筆者結(jié)合自身制定年度培訓(xùn)計劃的切身經(jīng)歷，參考其他學(xué)者的觀點(diǎn)， 來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓(xùn)計劃的實(shí)務(wù)全過程。為什么要制定年度培訓(xùn)計劃從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，從而產(chǎn)生最 大的效用，年度培訓(xùn)計劃就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點(diǎn)； 從人力資源部門角 度來看，年度培訓(xùn)計劃是人力資

2、源規(guī)劃的重要組成部分， 是年度培訓(xùn)工作如何開展的藍(lán) 圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃與目 標(biāo)，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計劃與公司共同成長。制定年度培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題第一掌握真實(shí)的需求并能清晰描述需求的來源所有的培訓(xùn)工作一定是按需而動的，一方面對于企業(yè)來說，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求無所 不在，而培訓(xùn)資源總是有限的，不可能做到全員的無差別培訓(xùn)，這就決定了培訓(xùn)必須先 滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)，只有針對需求的培訓(xùn) 活動才有意義，才能達(dá)到既定的目標(biāo)和效果。第二對于年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)非常清晰人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)計劃時，必須牢記培訓(xùn)工作的目

3、標(biāo)是什么，是為了解 決公司現(xiàn)在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才，是為了初步形成公司培訓(xùn) 與學(xué)習(xí)的氛圍和系統(tǒng)，還是完善公司培訓(xùn)課程體系，為員工提供更系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。第三編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書所有的想法和結(jié)論最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計劃報告，一份邏輯清晰、結(jié)構(gòu)完整的年度培訓(xùn)計劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架能力，能幫助你清楚的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。第四提出如何實(shí)施培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點(diǎn)和管控措施制定年度培訓(xùn)計劃并不只是大張旗鼓的開展了各種形式的培訓(xùn)需求調(diào)查后，然后進(jìn) 行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表，作為規(guī)劃者，你必須要對如何實(shí)施這個計劃有全面的 考慮，為了實(shí)現(xiàn)這個計

4、劃和目標(biāo)需要采取哪些措施， 有哪些需要注意的問題，以及如何 來解決這些問題。這就是年度培訓(xùn)計劃的實(shí)施與管控措施， 是作為年度培訓(xùn)計劃的一部 分，也是很多培訓(xùn)管理者在制定年度培訓(xùn)計劃時容易忽視的地方。制定年度培訓(xùn)計劃的五個步驟步驟一：找準(zhǔn)需求培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點(diǎn)原則等五個 原則，如下圖1所示：一切經(jīng)螢活動以組織呂標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)培訓(xùn)工作首先特多向溝通組總n為先慮的是組織的需求需求為本需求調(diào)查過程中委導(dǎo)被調(diào)萱者' 以及荘上級、下屬辱多方面進(jìn) 行不同方式的溝通培訓(xùn)需求分析的原則培訓(xùn)按帚而動，一類是解決現(xiàn) 有問題的培訓(xùn)需求，類是為 了未來發(fā)履的培訓(xùn)需求

5、重點(diǎn)原則高層為綱針對重點(diǎn)人群、重點(diǎn)角幼設(shè)計 指應(yīng)的需求調(diào)査方法高層代表了組織的他們看得 更崗更遠(yuǎn)，他們對培訓(xùn)的意見 是我廣最哥要垂辺和兮F的（圖1:培訓(xùn)需求分析的原則）般而言，培訓(xùn)需求調(diào)查可以從以下三個方面的內(nèi)容進(jìn)行分析:、組織分析組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、 公司發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)定位、 公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標(biāo)等內(nèi)容，可以采取分析公司資料、參加公司辦公會議、訪談高 層、參照行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)等方法進(jìn)行調(diào)查。如蘇州某公司定位于作為臺灣母公司的大陸生 產(chǎn)基地，其重點(diǎn)在于能提供產(chǎn)能彈性、質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品，所以關(guān)鍵事項(xiàng)在于生產(chǎn)運(yùn)營與 制程（質(zhì)量）管理兩個方面，相應(yīng)的培訓(xùn)重點(diǎn)在于兩類人員的培

6、養(yǎng)，一類是生產(chǎn)車間基 層班組長，一類是技術(shù)部門與生產(chǎn)部門技術(shù)骨干與初級工程師的培養(yǎng)。不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對培訓(xùn)需求的影響可參考下表來理解:戰(zhàn)略類型運(yùn)營重點(diǎn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)專一化戰(zhàn)略增強(qiáng)本領(lǐng)域優(yōu)勢，提 供滿足客戶的產(chǎn)品 與服務(wù)技術(shù)、客戶服務(wù)專業(yè)能力提升岡位技能培訓(xùn)人際溝通內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開拓新品開發(fā) 企業(yè)流程變革 合資創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新企業(yè)文化問題分析與解決創(chuàng)新思維外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合整合富余人員重組團(tuán)隊融合外語技能判斷員工的能力 合并公司的方法程 序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約；轉(zhuǎn)產(chǎn)；剝離；債務(wù)清算；效率壓力管理尋找工作技能的培訓(xùn)（表1不同組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點(diǎn)）注：表1資料來自于北京百年基業(yè)管理

7、顧問有限公司、崗位分析崗位分析主要運(yùn)用于對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技能內(nèi)容的培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)在流行的勝任素質(zhì)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用也主要體現(xiàn)在對該崗位培訓(xùn)需求的確定上。由于勝任素質(zhì)模型的建模、測評等過程非常系統(tǒng)和煩瑣，很多公司還無法做到借助勝任素質(zhì)模型來確定崗 位的培訓(xùn)需求，筆者在這里提到的崗位分析，也不涉及崗位勝任模型，主要指通過崗位 的任職要求和關(guān)鍵知識技能來分析培訓(xùn)需求，其前提是該崗位的任職要求和關(guān)鍵知識技 能是科學(xué)并通過驗(yàn)證的。借助該崗位的任職要求和關(guān)鍵技能來分析培訓(xùn)需求主要有以下三個步驟：第一步、參考該崗位職位說明書、任職要求、訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息，確定本崗位的主要職能領(lǐng)域；第

8、二步、根據(jù)崗位主要職能分解出具體的知識要素和技能要 素，并按5分制對其重要性進(jìn)行評分；第三步、匯總形成知識要素表和技能要素表， 并 形成針對性的課程設(shè)置目錄和重要性指數(shù)。表 2以某公司車間班長崗位示例：崗位名稱車間班長任職人XXX主要職能知識要素技能要素課程設(shè)置目錄重要性指數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場管理生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)場紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與異常處理 物料流轉(zhuǎn)、儲存與使用 流程和標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場作業(yè)方法管理5S與目視管理下達(dá)指令的技 巧人際溝通技巧 解決問題的技 巧統(tǒng)計與分析技 能現(xiàn)場管理實(shí)務(wù)5S管理問題分析與解決544產(chǎn)品質(zhì)量管理產(chǎn)品生產(chǎn)工藝與崗位作業(yè)指導(dǎo)書物料檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 車間消防安全知識人際溝通技巧 早會推行

9、技巧 繪制品質(zhì)曲線 的技巧品管七大手法 統(tǒng)計制程官制 早會與晚會423下屬培育車間現(xiàn)場管理規(guī)范產(chǎn)品生產(chǎn)工藝崗位SOP其他車間情況溝通技巧OJT教導(dǎo)技巧班組長角色認(rèn)知如何教導(dǎo)部屬 溝通與協(xié)調(diào)345（表2:崗位分析得出培訓(xùn)需求）另外，現(xiàn)在很多外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都開始有意識的針對專業(yè)職能領(lǐng)域開設(shè)系統(tǒng)課程，如銷售類、財務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)力類等，其公開的宣傳資料有一些明確了這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力模 型，根據(jù)能力模型設(shè)置不同級別的課程內(nèi)容，可以作為我們設(shè)置崗位課程的參考。三、人員分析人員分析主要包括人員績效分析和人員發(fā)展分析兩個方面?？冃Х治鼍褪歉鶕?jù)員工工作績效表現(xiàn)， 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)定義其績效問題，并分析出主 要原因，確定通

10、過培訓(xùn)可以改善的能力和行為， 并確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置。 績 效分析的關(guān)鍵點(diǎn)在于績效的標(biāo)準(zhǔn)必須清晰， 且對績效現(xiàn)狀的評估是真實(shí)有效的。 在評估 績效現(xiàn)狀的時候，注意區(qū)分管理問題與培訓(xùn)問題，培訓(xùn)不是萬能的，有些不是培訓(xùn)能解 決的問題就不能用培訓(xùn)來解決。如員工經(jīng)常遲到，工作中有不滿情緒，對工作厭煩并不 斷出現(xiàn)失誤，這就很可能是管理問題，并不是通過勞動紀(jì)律培訓(xùn)就可以解決的。人員發(fā)展分析是根據(jù)員工發(fā)展模式制定階梯式的系統(tǒng)課程，從低到高逐級進(jìn)行針對性的 培訓(xùn)，經(jīng)過低一級課程培訓(xùn)合格后才有資格進(jìn)入上一級課程的學(xué)習(xí)， 圖2為某公司針對 性的人員發(fā)展課程設(shè)置。這類培訓(xùn)更多的通用性的管理培訓(xùn)課程，比如西門

11、子管理學(xué)院 的S系列培訓(xùn)課程、用友四級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系等，都屬于人員發(fā)展類課程。經(jīng)営者發(fā)展，非人力竇瑕經(jīng)理的人力竭源鶯鋰IS09000IS014QD1管理看狗法律索養(yǎng)創(chuàng)軒蕙識有效國通社交禮也，奇芝主總總理枝能，員工職業(yè)生遅撫劃-筆筠頂貳爍高姣能人士的丁于刀慣 姪理入+項(xiàng)営埋技$別1誹 聰業(yè)垢理人常老的】曲冷誤，員工撼戲才朮耳拽巧，業(yè)贛漕樓頂直諛枝巧，眇建設(shè) ，時問昔哩駆代眼業(yè)人士必窯殘能訓(xùn)煉 卻何成為1名合格白領(lǐng)B5屁培荷3S聘百試技巧噸茸與琲本控制5T&3-基業(yè)尼舌迪憂勞至庠延d劃疲珀崗ill毎嗨講技祀 對卓越的投閒工俺才與熨配莒理 用 FffiH哇方世戰(zhàn)略営理決戰(zhàn)商場髙就如導(dǎo)四的已更

12、革港理目餌務(wù)理璨期婆知識戰(zhàn)咯感泰與揑制在職境里 在盂踐中學(xué)習(xí)-至統(tǒng)性逗論知漲舉新上任纟邂-新疑理戒長培訓(xùn)員工 +-樓心才幼課程（圖2:人員發(fā)展針對性的課程設(shè)置）步驟二：遴選需求在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時我們會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別 需求，那么，怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價值的培訓(xùn)需求呢？首先，我們來了解一下一般企業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)成，圖 3所示的“漢堡”課程體 系是比較具有代表性的課程體系構(gòu)架模式。管理才能高層經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力課稈 中層經(jīng)理管理提升課程 基層經(jīng)理管理開發(fā)課程法律法規(guī)類 采購物流

13、類 行政管理類 運(yùn)營管理類 財務(wù)審計類 人力資源類 技術(shù)研發(fā)類 市場營銷類 主產(chǎn)運(yùn)作類崗位技能一般員工墓I憎理課程新員工入職培訓(xùn)基礎(chǔ)技能T（圖3:漢堡課程體系）為了便于培訓(xùn)課程的實(shí)施，年度培訓(xùn)課程計劃一般分為兩個部分執(zhí)行， 一類是公司 級的年度培訓(xùn)課程計劃，由人力資源部負(fù)責(zé)管控和實(shí)施，主要包括基礎(chǔ)技能、管理才能 和其他專項(xiàng)培訓(xùn)課程等內(nèi)容；另一類是部門級的年度培訓(xùn)課程計劃，主要是專業(yè)技能的 培訓(xùn)，由各部門主導(dǎo)達(dá)成，人力資源部協(xié)助部門按計劃實(shí)施各項(xiàng)內(nèi)外部培訓(xùn)課程。這樣 將不同類別的課程分解到相應(yīng)的負(fù)責(zé)單位，有利于培訓(xùn)課程計劃的達(dá)成率和培訓(xùn)效果。但是，年度培訓(xùn)課程計劃并不是要絕對覆蓋公司培訓(xùn)課程體系

14、每一模塊的內(nèi)容，而是要根據(jù)需求來確定重點(diǎn)，如某企業(yè)明年度的主要目標(biāo)是降低成本，提高凈資產(chǎn)收益率， 那么生產(chǎn)運(yùn)作類和財務(wù)審計類的培訓(xùn)內(nèi)容就成為重點(diǎn)課程， 需要納入公司級培訓(xùn)課程計 劃，而不僅只由生產(chǎn)部和財務(wù)部自行組織學(xué)習(xí)。接下來我們來談?wù)勅绾五噙x培訓(xùn)需求的問題。遴選培訓(xùn)需求主要分為匯總培訓(xùn)需求、課程需求評估、編寫課程表等三個步驟，如下圖 4所示。匯總培訓(xùn)需求課程需求評怙編寫正式的課稈表-高層意見 -分析論證-選取比例高 出現(xiàn)頻率參評怙指標(biāo)，重要性 和緊追性四個層級：必修課 雙修課、進(jìn)修盪、選 修課形成九宮格圖，每 一項(xiàng)課程均處在對應(yīng) 的方格中，首先保證 must利曲ou Id的課程-于年度培訓(xùn)i

15、+劃研 討會上研討根據(jù)評估的結(jié)果編 制正式的課程表以同樣的方式確定 各部門課程表（圖4:如何遴選培訓(xùn)需求）1、匯總培訓(xùn)需求根據(jù)訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經(jīng)營目標(biāo)等得出的培訓(xùn)需求結(jié)論, 結(jié)合培訓(xùn)需求問卷中選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表。2、課程需求評估課程需求評估可以與調(diào)查問卷同步操作， 只須在調(diào)查問卷課程選項(xiàng)列表后來加上評 分欄即可，另外，也可在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進(jìn)行評估。課程需求評估主要是指把課程表的內(nèi)容逐項(xiàng)從重要性和緊迫性兩個緯度按照1-10分進(jìn)行評估。重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重大的價值，緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對于公

16、司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。評估表可參考下例：評估項(xiàng)目12345678910重要性緊迫性（表3:課程需求評估表）注：評分標(biāo)準(zhǔn)為1-3分為低，4 7分為中等，8- 10為高根據(jù)課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區(qū)分，我們將課程分為四個級別：必修課、雙修課、進(jìn)修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖，如圖4所示：緊迫性高中低雙修課必修課必修課進(jìn)修課雙修課必修課選修課進(jìn)修課雙修課中高 重要性（圖5:課程優(yōu)先級別九宮格）所有的培訓(xùn)需求課程經(jīng)過評估之后，都可以根據(jù)分值歸入上述九宮格圖中的某一模 塊中，培訓(xùn)計劃首先應(yīng)納入必修課和雙修課的課程。另外，為了避免員工在評估時總按 高標(biāo)準(zhǔn)打

17、分，可規(guī)定每類課程評估高分的課程數(shù)量不得超過 3個。3、編寫課程表根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸 入課程表，并于年度培訓(xùn)計劃研討會上進(jìn)行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整。步驟三：落實(shí)課程課程內(nèi)容確定后，我們必須逐步明確課程的其他內(nèi)容，為課程的實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備工作。課程的落實(shí)一般有以下幾個問題需要明確:1培訓(xùn)主題與大綱：培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果五花八門，往往是同樣的培訓(xùn)內(nèi)容卻有 很多種表達(dá)方式，這時需要我們整理出具體的培訓(xùn)主題和大綱， 明確此項(xiàng)培訓(xùn)課程的主 要內(nèi)容；2受訓(xùn)對象：這個課程需要哪些人員來參加？總共有多少人參加？是強(qiáng)制要求參 加，還是可自愿報名？是否可以對

18、所有員工公開報名？3、培訓(xùn)原因和目的：為什么要開設(shè)這個課程？期望通過實(shí)施這個課程達(dá)到什么目 的？學(xué)員們參加后會得到哪些收獲？4、培訓(xùn)時數(shù)：本課程培訓(xùn)時數(shù)為幾學(xué)時？5、預(yù)計開課時間：本課程預(yù)計在哪個月份實(shí)施？全年開幾次課？6、講師或負(fù)責(zé)部門：講師姓名，是內(nèi)部講師還是外部講師？如果是外部講師，需 要明確培訓(xùn)機(jī)構(gòu)名稱和聯(lián)系方式。建議在日常工作中注意積累外部培訓(xùn)供應(yīng)商資料， 建 立供應(yīng)商資料庫，獲取其年度培訓(xùn)課程計劃，甚至可以考慮與其他公司進(jìn)行聯(lián)合采購課 程。7、培訓(xùn)場地如何安排？是否需要租用外部培訓(xùn)場地？8哪些課程是需要自行開發(fā)的？是否有初步的課程開發(fā)計劃？通過明確以上信息，將課程內(nèi)容各項(xiàng)要素具體化

19、，形成年度培訓(xùn)課程計劃表（如下 表），使培訓(xùn)課程在列入年度計劃時就具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。n劇II主蠱皈豳5目的衛(wèi)費(fèi)用頂目管理（項(xiàng)目管理九大知識赫）心總註管以上（含）人昴30*根據(jù)總訓(xùn)鳩解式和功能定唇總部工 作將越來薩爹的采軀頂目工作小組的形 式這對總部履的頊睹理知識提岀了 新的要求匚4朋張給（上海某培訓(xùn)顧問XXX*J血職業(yè)化整體（觀業(yè)化意識商務(wù)禮怯管建溝 凰工作計躺時間管瑯鍬建總部所有人50衛(wèi)從培端求調(diào)萱般果看，總部員工也普 握意識到態(tài)度層而韋基本聃業(yè)技能的需 求，從實(shí)際看總部人員住為集團(tuán)戰(zhàn)醛高展琢業(yè)業(yè)務(wù)活動腳 具備高虞的靦業(yè)優(yōu)水平才館高效率地僉 揮這些聊能,體嗾團(tuán)性公司總制的斟 素質(zhì)r4-1

20、1用管理學(xué)尿/內(nèi)瞞 師心XXX1 護(hù)” 2Q軒（表4:年度培訓(xùn)課程計劃表）步驟四：制定預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算一般包括講師費(fèi)、教材費(fèi)、差旅費(fèi)、場地費(fèi)、器材費(fèi)、茶水點(diǎn)心費(fèi)、餐費(fèi)等類目，某些公司也將培訓(xùn)人員和參訓(xùn)人員薪資等納入培訓(xùn)費(fèi)用范圍，但此種方法不易測算，一般我們所指的培訓(xùn)費(fèi)用指前面的一般性支出費(fèi)用。 培訓(xùn)預(yù)算的編制主要有三種 方法：1傳統(tǒng)預(yù)算法具體做法是根據(jù)上年度的培訓(xùn)費(fèi)用，加上一定比例的變動。如這種方法簡單，核算 成本低，但是此種預(yù)算方法的邏輯假設(shè)是上年度的所有培訓(xùn)支出均是必要的，而且在下一年度都有延續(xù)的必要，再加上其他少量培訓(xùn)項(xiàng)目，從而構(gòu)成本年度培訓(xùn)預(yù)算。這種預(yù) 算方法的缺點(diǎn)在于不是真正的以培訓(xùn)需求

21、為出發(fā)點(diǎn)來思考培訓(xùn)投入，由于難以拿出充分的理由和依據(jù)來說明費(fèi)用的必要性，所以很容易被審批者砍掉費(fèi)用。2比例提取法很多地方對國有企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)有硬性的規(guī)定，如不得少于營業(yè)額的0.5 %。很多公司也參考這種做法，按照一定基數(shù)直接提取一定比例的經(jīng)費(fèi)作為培訓(xùn)費(fèi)用額度，常 見的方法有：按公司年營業(yè)額的0.5 -3%提取，按公司年人事費(fèi)用總額的3-8%提取, 按公司年利潤的5- 10%提取，也有公司按員工人均培訓(xùn)費(fèi)用計提培訓(xùn)費(fèi)用。 此種方法 嚴(yán)格意義上不能作為年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，更多的是作為企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的底線或上限規(guī)定。3、零基預(yù)算法零基預(yù)算法是指在每個預(yù)算年度開始時， 將所有的管理活動都看作重新開始，

22、即以 零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)和需求分析，重新評估每項(xiàng)培訓(xùn)活動對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和 效果，根據(jù)評估結(jié)果排定優(yōu)先次序，資金等資源以此次序?yàn)榛A(chǔ)來配置。 零基預(yù)算的優(yōu) 勢在于管理層可以整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核，保證培訓(xùn)費(fèi)用都是按需支出，避免隨意 性培訓(xùn)費(fèi)用的產(chǎn)生。具體編制來說，就是根據(jù)年度培訓(xùn)課程計劃表（表4）的課程，逐項(xiàng)預(yù)算單項(xiàng)課程的費(fèi)用，匯總得出課程費(fèi)用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加10- 20%作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對臨時專項(xiàng)課程費(fèi)用支出。單項(xiàng)課程費(fèi)用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 市場報價、以往公司培訓(xùn)費(fèi)用記錄、與同行 HR交流得到的報價信息等，日常工作注意 對這些信息的收集和整理。步驟五

23、：編寫計劃年度培訓(xùn)計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)管理者的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，一份高質(zhì)量的書面的年度培訓(xùn)計劃有利于領(lǐng)導(dǎo)更直觀的了解培訓(xùn)的需 求、目標(biāo)和具體實(shí)施內(nèi)容，增加方案的說服力。一份成功的年度培訓(xùn)計劃都具有簡潔、 結(jié)構(gòu)化、邏輯清晰等特點(diǎn)，而且，避免刻板的文字描述，增加圖表等表現(xiàn)方式，可使計 劃更加生動。許多管理者都有一個誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計劃就是一張年度培訓(xùn)課程計劃表， 其實(shí), 課程表只是年度培訓(xùn)計劃的一個組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)計劃包括以下幾個部分：1、封面與目錄如其他正式的書面報告與方案一樣， 有必要制作封面和目錄，顯示對此項(xiàng)工作的重2、重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)計劃的

24、關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進(jìn)行簡單的論述以加深高層對計劃的第一 印象，篇幅不要超過一頁。3、培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)闡述明年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和主要目標(biāo)。如某公司年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)：培訓(xùn)工作重點(diǎn)：1體系建設(shè)方面，重點(diǎn)在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善 的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，做到第三級評估，即通過評估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。 2、課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三 門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程 2-3門，保持更新。3、年度計劃實(shí)施：根據(jù) 年度培訓(xùn)課程計劃實(shí)施各項(xiàng)課程，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作目標(biāo)：1在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達(dá)到 36學(xué)時以上；2、至少

25、開發(fā)出 針對中層管理人員的特定培訓(xùn)課程 3門；3、推進(jìn)年度培訓(xùn)計劃的實(shí)施，通用性課程完 成率在90%以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在 80%以上；4、年度培訓(xùn)平均滿意度在8 0%以上；5、不斷完善培訓(xùn)組織體系和運(yùn)營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。4、需求調(diào)查與結(jié)果分析闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容、采用的具體方法和工具介紹、培訓(xùn)需求調(diào)查推進(jìn)情況和 培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)論。此部分為重點(diǎn)內(nèi)容，各項(xiàng)數(shù)據(jù)和資料均可在本部分提及，其他以 附件形式供領(lǐng)導(dǎo)查閱。5、培訓(xùn)課程安排根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果編制的年度培訓(xùn)課程計劃表，包括公司級年度培訓(xùn)課程表與各部門年度培訓(xùn)課程表。6、費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用具體包括哪些費(fèi)用，總培訓(xùn)費(fèi)

26、用為多少？其中，公司級培訓(xùn)費(fèi)用和各部門 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算是多少?7、行動計劃與管控措施此部分需要說明年度培訓(xùn)計劃具體實(shí)施的要點(diǎn)和管控措施，須得到的資源支持等。 如某公司在年度培訓(xùn)計劃里提到的行動計劃和管控措施如下：月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算：培訓(xùn)主管每月末提交次月培訓(xùn)計劃和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部 經(jīng)理，經(jīng)審批后報總裁簽核；月度培訓(xùn)工作總結(jié)：每月月初對上月培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，提交月度培訓(xùn)工作總結(jié)報 告;日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計劃的順利實(shí)施；培訓(xùn)與員工的績效掛鉤，以幫助實(shí)現(xiàn)員工完成年度最低36學(xué)時的培訓(xùn)目標(biāo)；完善培訓(xùn)硬件條件，購買錄像機(jī)一臺、錄音筆一支、教學(xué)光盤若干。8潛在問題分析闡述年度

27、培訓(xùn)計劃實(shí)施過程中可能會遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因，思考相應(yīng)的對策，簡要給出建議和解決方案。一般潛在的問題可能會包括：部門級培訓(xùn) 計劃的執(zhí)行問題、通用性課程開發(fā)問題、外部培訓(xùn)課程甄別問題、內(nèi)訓(xùn)課程外聘講師評 估問題、培訓(xùn)效果的評估問題、計劃外課程的申請與實(shí)施問題等。9、結(jié)論與建議此部分在于總結(jié)培訓(xùn)需求的來源，再次強(qiáng)調(diào)年度培訓(xùn)計劃制定的具體依據(jù)和理由，說明落實(shí)年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點(diǎn)和需要提供的支持。10、附件列出附件名稱目錄，將年度培訓(xùn)計劃相關(guān)資料作為附件供領(lǐng)導(dǎo)參閱，包括培訓(xùn)需求 統(tǒng)計、匯總報告、年度培訓(xùn)課程計劃表、其他說明性資料等。年度培訓(xùn)計劃的審批與管理年度培訓(xùn)計劃書完成之后提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核，可按照公司各自的文件審批程序送交 管理團(tuán)隊傳閱會簽，最后由總經(jīng)理核準(zhǔn)。批準(zhǔn)后的年度培訓(xùn)課程表可與培訓(xùn)管理流程一 起公開發(fā)布，