天津電力建設(shè)公司職位評(píng)價(jià)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)24頁(yè)

1、天津電力建設(shè)公司職位評(píng)價(jià)天津電力建設(shè)公司職位評(píng)價(jià) -操作指導(dǎo)書(shū)操作指導(dǎo)書(shū)月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的程序選擇職位評(píng)價(jià)方法制定職位評(píng)價(jià)方案成立職位評(píng)價(jià)小組職位評(píng)價(jià)方案確認(rèn)實(shí)施具體職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)結(jié)果匯總個(gè)別評(píng)價(jià)結(jié)果處理結(jié)果的應(yīng)用與申訴月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)評(píng)價(jià)小組介紹公司領(lǐng)導(dǎo)公司機(jī)關(guān)部門(mén)長(zhǎng)項(xiàng)目經(jīng)理考核與薪酬委員會(huì)部分成員月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的定義（一）、職位評(píng)價(jià)是用科學(xué)的方法對(duì)公司內(nèi)部職位進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序的管理行為。（二）、職位評(píng)價(jià)是建立天津電力建設(shè)公司內(nèi)部公平的、一致性薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考

2、核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的依據(jù)（一）、組織戰(zhàn)略：公司的發(fā)展戰(zhàn)略是公司經(jīng)營(yíng)的基本導(dǎo)向，也是職位評(píng)價(jià)的基本導(dǎo)向。職位評(píng)價(jià)的最終標(biāo)準(zhǔn)是職位對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度。（二）、年度目標(biāo)：公司為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到年度的一級(jí)目標(biāo)。（三）、KPI指標(biāo)：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及年度目標(biāo)，分解到各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。（四）、職位說(shuō)明書(shū)：職位的職責(zé)和任職資格要求等綜合信息是職位評(píng)價(jià)的基本和直接的依據(jù)。（五）、員工基本情況：用于判斷任職員工在任職資格方面的評(píng)價(jià)結(jié)果。（六）、專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)員工數(shù)量及類(lèi)別：用于判斷任職員工在監(jiān)督管理要素上的評(píng)價(jià)結(jié)果。 月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的目的確定職位等級(jí)薪酬外部公平性公

3、平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬內(nèi)部公平性目的月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)管理F 總經(jīng)理授權(quán)考核薪酬委員會(huì)建立職位評(píng)價(jià)定期調(diào)整或適時(shí)調(diào)整的制度和程序。F 戰(zhàn)略與組織：當(dāng)公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)職位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)或適當(dāng)調(diào)整。F 職位：職位的新設(shè)、撤銷(xiāo)、合并、分立、職責(zé)調(diào)整、任職資格調(diào)整要求職位重新評(píng)價(jià)。F 市場(chǎng)：當(dāng)市場(chǎng)薪酬調(diào)查表明市場(chǎng)人才價(jià)格發(fā)生結(jié)構(gòu)性變動(dòng)時(shí)，應(yīng)考慮職位評(píng)價(jià)調(diào)整。月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的方法 職位評(píng)價(jià)的方法有 因因素素計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法法 職職位位分分類(lèi)類(lèi)法法 和和外外在在的的價(jià)價(jià)值值尺尺度度比比較較 因因素素比比較較法法 排排序序法法 職

4、職位位之之間間的的比比較較 職職位位因因素素的的比比較較 職職位位整整體體的的比比較較 經(jīng)過(guò)綜合分析，選用因素計(jì)點(diǎn)法作為公司職位評(píng)價(jià)的方法月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)因素計(jì)點(diǎn)法的基本原理F 因素計(jì)點(diǎn)法的基本原理是將職位分解為幾個(gè)要素，稱(chēng)報(bào)酬要素或評(píng)價(jià)要素，這些要素是所有職位都包括的，雖然包括的程度不同。F 確定每個(gè)要素的權(quán)重和分等配分標(biāo)準(zhǔn)。F 對(duì)于每一個(gè)要評(píng)價(jià)的目標(biāo)職位，對(duì)照要素表和分等配分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算所得的總點(diǎn)數(shù)，即為該職位的價(jià)值，同時(shí)獲得所有職位價(jià)值的序列。月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)因素選擇天津電建月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)因素等級(jí)確定F

5、 要素等級(jí)是指給每一個(gè)要素確定不同的水平，從而能夠衡量不同職位在該要素上的等級(jí)差異。F 天津電建根據(jù)不同的要素設(shè)計(jì)3-6個(gè)等級(jí)。F 每個(gè)要素的點(diǎn)值將按照算術(shù)級(jí)數(shù)累進(jìn)，以便建立一個(gè)漸進(jìn)增加的序列結(jié)構(gòu)。這是國(guó)際通行的設(shè)計(jì)模式，天津電建遵循這一模式。月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)要素權(quán)重確定F 權(quán)重反映每個(gè)要素的相對(duì)重要性。雖然也可以對(duì)所有要素賦予同樣權(quán)重，但大多數(shù)點(diǎn)值要素法方案對(duì)不同要素賦予不同權(quán)重。F 要素權(quán)重的確定極為關(guān)鍵。權(quán)重過(guò)高會(huì)導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)的嚴(yán)重扭曲。最明顯的例子是：如果對(duì)體力賦予過(guò)高的權(quán)重，會(huì)被視為是對(duì)女員工歧視性的行為。F 天津電建方案根據(jù)公司的戰(zhàn)略與組織對(duì)職位的要求對(duì)不

6、同要素設(shè)計(jì)相應(yīng)權(quán)重。月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)評(píng)價(jià)要素權(quán)重與等級(jí)分布評(píng)價(jià)要素權(quán)重與等級(jí)分布 月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)對(duì)企業(yè)的影響(例)職位貢獻(xiàn)：衡量職位貢獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)的重要性以及對(duì)企業(yè)效果貢獻(xiàn)的企業(yè)效果貢獻(xiàn)的大小，職位貢獻(xiàn)大小，職位貢獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)與職位的職責(zé)有關(guān)過(guò)失損害：本職過(guò)失損害：本職工作出現(xiàn)失誤對(duì)工作出現(xiàn)失誤對(duì)企業(yè)的損害程度企業(yè)的損害程度0500月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)（例）月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位要素評(píng)分（例）月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)

7、價(jià)的基本操作順序1、選擇一個(gè)具體的職位。2、分別確定一個(gè)要素下的兩個(gè)指標(biāo)的等級(jí)。3、在兩維的等級(jí)賦分表中找出這個(gè)職位在本要素上的得分4、測(cè)定本職位在其它要素上的得分，直至測(cè)定完畢。5、選擇下一個(gè)職位評(píng)價(jià)，直至評(píng)價(jià)完所有的職位。月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)機(jī)關(guān)職位評(píng)價(jià)標(biāo)桿月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的異議與申訴F 最為盡力和最訓(xùn)練有素的評(píng)價(jià)者都可能出現(xiàn)失誤；經(jīng)理們可能期望他們所管理的下屬能被更高評(píng)價(jià)以反映所在部門(mén)的地位；被評(píng)價(jià)者感到其所在職位的價(jià)值被低估，因此，異議有可能產(chǎn)生。F 對(duì)異議的申訴可以向人力資源部提出，而對(duì)處理結(jié)果仍有異議則可向公司考核薪酬委員會(huì)提出申訴。F 申訴必須有明確的要求，對(duì)不當(dāng)評(píng)價(jià)的要素或水平作出解釋?zhuān)⑻岢鲋С制渖暝V要求的理由。月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的人力資源導(dǎo)向適合就是最好的！月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的人力資源導(dǎo)向多花些時(shí)間在招聘上！月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的人力資源導(dǎo)向建立績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理！月月1日日考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)薪點(diǎn)制薪酬管理程序招聘計(jì)劃反饋審定審核計(jì)劃工作分析職位說(shuō)明確定員