弗魯姆的期望理論

1、弗魯姆的期望理論(重定向自期望模型)期望理論(Expectancy Theory)目錄隱藏 1什么是期望理論 2期望理論的前提1 3期望理論的基本內(nèi)容03.1期望公式03.2期望模式 4期望理論的實(shí)踐意義 5期望理論的應(yīng)用價(jià)值2 6期望理論和需要層次理論7期望理論在秘書(shū)工作激勵(lì)中的應(yīng)用38參考文獻(xiàn)編輯什么是期望理論期望理論(Expectancy Theory ),又稱作 效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名 心理學(xué)家 和行為 科學(xué)家維克托弗魯姆(Victor H . Vroom )于1964年在工作與激勵(lì)中提出來(lái)的 激勵(lì)理論。激勵(lì)(motivation )取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)(即 效價(jià)&quo

2、t;valence)和其對(duì)應(yīng)的期望值 (expectancy ) 的乘積：M = V * E編輯期望理論的前提1弗魯姆的期望理論是以下列兩個(gè)前提展開(kāi)的：所以，每個(gè)人對(duì)結(jié)果的期望各有偏好;(1)人們會(huì)主觀地決定各種行動(dòng)所期望的結(jié)果的價(jià)值,（2）任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫?結(jié)果所采取的行動(dòng)。弗魯姆說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人在結(jié)果難以預(yù)料的多個(gè)可行方案中進(jìn)行選擇時(shí)，他的行為不僅受其對(duì)期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實(shí)現(xiàn)的程度影響。編輯期望理論的基本內(nèi)容期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：編輯期望公式弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)

3、法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)， 表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：M = E 入 E M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā) 人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是 指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)， 由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目 標(biāo)價(jià)值也就不同。 同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種 效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個(gè)體不喜歡、不 愿意獲取，目標(biāo)效價(jià)就低，對(duì)人的行為

4、的拉動(dòng)力量就 小。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，幼兒對(duì)糖果的目標(biāo)效價(jià)就要大 于對(duì)金錢的目標(biāo)效價(jià)。 E是期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種 目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。 如果個(gè)體相信通 過(guò)努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績(jī)，期望值就高。這個(gè)公式說(shuō)明： 假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高， 那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為：動(dòng)機(jī)=效價(jià)義期望值X工具性。其中：工具性是指能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭(zhēng)環(huán)境下，效價(jià)和期望值再高， 也無(wú)法正常

5、提高人的動(dòng)機(jī)性；再如：外資企業(yè) 良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。編輯期望模式怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個(gè)人努力一-個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）一-組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬） 一-個(gè)人需要在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是 否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、 態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。 即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物

6、質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)， 積極性就會(huì)消失。獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形 式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的消買得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。2編輯期望理論的實(shí)踐意義佛隆的期望理論， 對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)

7、實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問(wèn)題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。（ 一 ） 目標(biāo)設(shè)置根據(jù)佛隆的期望理論，為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置。心理學(xué)認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須考慮以下兩個(gè)原則：第一， 目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大。第二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可

8、能性很大，這樣期望概率就高。此外，在目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，還應(yīng)該考慮到以下幾點(diǎn)：1 要考慮 組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性。目標(biāo)既有組織目標(biāo)，又有個(gè)人所追求的目標(biāo)。從根本上說(shuō)，組織利益與個(gè)人利益是一致的。但是，由于員工需要的個(gè)別差異， 個(gè)人往往會(huì)有自己的具體目標(biāo)，因此組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)既有一致性，又有差異性。管理者要善于使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使組織目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。2 要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。一般地說(shuō)，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€(gè)人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過(guò)高，以免造成心理

9、上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標(biāo)過(guò)低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力。3 要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)，往往使員工感到“遙遠(yuǎn) ”, 應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標(biāo)便于通過(guò)信息反饋檢查落實(shí)，從而實(shí)行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。4 要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后， 一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對(duì)目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵(lì)人們的積極進(jìn)取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因?yàn)檫^(guò)于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。所以

10、，在一般情況下，應(yīng)該維護(hù)目標(biāo)的嚴(yán)肅性。（二）效價(jià)的作用前面已經(jīng)指出，同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中，往往會(huì)有不同的效價(jià)，這主要是由各人的理想 、 信念 、 價(jià)值觀 不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識(shí)能力、興趣愛(ài)好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。要全面地理解“效價(jià) ”的作用和意義。企業(yè)和員工不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對(duì)自己有沒(méi)有好處”或 “對(duì)企業(yè)有沒(méi)有好處”, 還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對(duì)社會(huì)有多少貢獻(xiàn)。如果對(duì)效價(jià)的理解， 僅僅局限于“對(duì)自己有沒(méi)有好處”, 很容易使人走上追逐個(gè)人名利的邪路，如果對(duì)效價(jià)的理解只是 “對(duì)企業(yè)本身有沒(méi)有好處”, 就會(huì)把企業(yè)引向歧途。即使是在資本主義世界， 企業(yè)的目標(biāo)效價(jià)， 也

11、不能單純地從企業(yè)的利益出發(fā)，而不考慮國(guó)家的利益。例如，日本的 住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：當(dāng)住友銀行與國(guó)家雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：應(yīng)從住友的利益著想。堀團(tuán)對(duì)這些人的評(píng)語(yǔ)是：不能錄取。”另有許多人答道：應(yīng)以國(guó)家的利益為重?！避F(tuán)認(rèn)為這個(gè)答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個(gè)人的回答是：對(duì)于國(guó)家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個(gè)人卓有見(jiàn)識(shí)，把他們錄用了。一個(gè)資本主義 國(guó)家的財(cái)團(tuán)在考慮效價(jià)的時(shí)候，尚且能首先考慮到國(guó)家的利益，在社會(huì)主義國(guó)家的企業(yè)， 就更應(yīng)該以國(guó)家利益為重了。（三）期望值的估計(jì)期望值的估計(jì)，即對(duì)實(shí)現(xiàn)

12、目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。對(duì)期望值的估計(jì)應(yīng)該恰如其分。估計(jì)過(guò)高會(huì)盲目樂(lè)觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計(jì)過(guò)低容易悲觀泄氣，會(huì)影響信心，放松努力。對(duì)期望值的估計(jì)，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識(shí)、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。一般來(lái)說(shuō)如果目標(biāo)符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際， 達(dá)到的可能性就大，在這種情況下，就要設(shè)法提高員工的期望值”鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。相反，如果目標(biāo)違背社會(huì)發(fā)展規(guī)律，就要?jiǎng)裾f(shuō)和引導(dǎo)員工降低期望值”，直至最終放棄這個(gè)目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 作為管理者或 領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)， 又要設(shè) 法提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，除此之外，還應(yīng)該采

13、取切實(shí)可行的措施，建立有效的保證體系， 只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。編輯期望理論的應(yīng)用價(jià)值2弗魯姆提出的期望理論在 人事管理中的實(shí)際價(jià)值如下:管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。 員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力, 平，創(chuàng)造較高的績(jī)效目標(biāo)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人 通過(guò)提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)。績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)期望理論表

14、明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要管理對(duì)象，在可能的情況有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的 下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。編輯期望理論和需要層次理論研究激勵(lì)過(guò)程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺(jué)到的某種缺乏的需要，并以滿足這些需求為動(dòng)力，來(lái)激勵(lì)他們從事組織所要求的動(dòng)機(jī)和行為；另一條途徑是從個(gè)人追求目標(biāo)的觀點(diǎn)來(lái)研究個(gè)人對(duì)目標(biāo)的期望，這就是期望理論。 依照這一條途徑，則所謂的激勵(lì)，乃是推動(dòng)個(gè)人向其期望目標(biāo)而前進(jìn)的一種動(dòng)力。期望理論側(cè)重于外在目標(biāo)”。需要理論 著眼于 內(nèi)在缺乏本質(zhì)上這兩

15、種途徑是互相關(guān)聯(lián)和一致的，都認(rèn)為激勵(lì)的過(guò)程是在于：實(shí)現(xiàn)外在目標(biāo)的同時(shí)又滿足內(nèi)在需要。不過(guò)，期望理論的核心是研究需要和目標(biāo)之間規(guī)律的。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果對(duì)他有積極的吸引力。這就是說(shuō)，一個(gè)人已受他心目中的期望激勵(lì)?？梢酝茢喑觯哼@個(gè)人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來(lái)的成績(jī)和報(bào)償之間的某種聯(lián)系。 因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時(shí)，及時(shí)地給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，使 之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化，如批評(píng)懲處。這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關(guān)系

16、。編輯期望理論在秘書(shū)工作激勵(lì)中的應(yīng)用網(wǎng)期望理論作為一種很有影響的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義， 它不僅適用于 企業(yè)管理 地適用于秘書(shū) 工作激勵(lì)。在秘書(shū)工作激勵(lì)中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，目標(biāo)能夠激勵(lì)人心。在秘書(shū)工作激勵(lì)中應(yīng)用期望理論，首先應(yīng)確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會(huì)給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，激發(fā)熱情，引導(dǎo)行為，因此目標(biāo)的確定是一個(gè)重要環(huán)節(jié)”。根據(jù)激勵(lì)理論，在確立激勵(lì)所要達(dá)到的目標(biāo)時(shí)，特別應(yīng)考慮兩點(diǎn)。 一是目標(biāo)要與秘書(shū)人員的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織目標(biāo)中看到自身的利益，從而將組織期望目標(biāo)與個(gè)人追求目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)； 二是要讓秘書(shū)人員認(rèn)為目標(biāo)是可能實(shí)現(xiàn)的，。使他們覺(jué)得目標(biāo)是理想而非空想，從而將目標(biāo)的可能性與現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來(lái)。目標(biāo)達(dá)到了這兩個(gè)統(tǒng)一，就能激動(dòng)人心，調(diào)動(dòng)秘書(shū)人員的積極性， 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。第二，效價(jià)兼顧組織與個(gè)人。目標(biāo)相同，但在人們心目中的效價(jià)可能不同，”可以是正值、零值、負(fù)值，還會(huì)有大小、高低之別”。這些不同，是為每個(gè)人的價(jià)值觀、需要與動(dòng)機(jī)以及文化水平、道德觀念、知識(shí)能力； 個(gè)性特點(diǎn)所決定的。 要全