公司規(guī)章制度及管理辦法績效考核管理辦法218

1、xxx有限公司管理制度基本信息制度名稱績效考核管理辦法制度編號AR-92編制部門人事行政部修訂信息修訂日期修訂版本修訂描述修訂人2017.04.150.1初始版2017.04.281.0正式版本制度的解釋權和所有權歸公司所有xxx有限公司績效考核管理辦法1 .目的為激發(fā)和調動公司員工的工作積極性，保證各崗位員工貫徹履行崗位職責， 提高工作效率，完成年度工作目標，通過考核為員工晉升、獎勵與調薪提供可靠 的決策依據(jù)。2 .適用范圍本辦法適用于公司所有員工（總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總監(jiān)除外），但不包括以下 人員：2.1 因休假、放假等原因，考核期間出勤率不足20%勺員工；2.2 新入職人員（當月20日后入

2、職的）、兼職人員、臨時工；2.3 采用特殊績效考評方法的崗位員工。3 .考核內(nèi)容3.1 考核周期3.1.1 銷售類部門采用月度考核，非銷售類部門采用季度考核。3.2 考核方式3.2.1 個人績效采用部門負責人評估、人事行政部審核的方式；3.2.2 部門績效采用總經(jīng)辦評估的方式，由部門自評、總經(jīng)辦核評、總經(jīng)理審核 評估確定。3.3 考核指標3.3.1 部門指標由總經(jīng)辦根據(jù)各部門年度目標年初確定并執(zhí)行，確定后執(zhí)行過程中需調整的由部門通過流程申請報總經(jīng)理審批后方可調整，否則不予調整；3.3.2 考核指標分月度、季度與年度指標，按比例加權。3.4 考核實施流程3.4.1 部門考核A、各部門負責人根據(jù)實

3、際情況進行部門上月工作自評，并將各考核指標數(shù) 據(jù)提報至人事行政部；B、總經(jīng)辦對部門進行評分，確定后提交人事行政部；C、人事行政部匯總各部門考核信息并將匯總結果上報總經(jīng)理；D總經(jīng)理審批后，人事行政部將結果公示；E、公示結束后人事行政部將依據(jù)結果審核各部門員工績效。3.4.2 員工考核（除部門負責人）：A、部門負責人開展績效考核工作，根據(jù)部門績效信息數(shù)據(jù)及強制比例分布 要求給予評分及排名；B、經(jīng)部門負責人審批無誤后，提交至人事行政部；G人事行政部薪酬績效模塊審核績效結果強制分布、 績效結果異常等情況， 若審核有問題的部門則反饋到相關部門重新評定，若審核無問題則形成員工績 效結果匯總表公示后核算各崗

4、位員工績效工資。3.4.3 季度考核部門及員工每季度初開展上季度考核工作。3.5 考核結果及應用3.5.1 考核結果采用階梯制績效結果直接與本月工資掛鉤，見下表。績效等級優(yōu)秀（S）良好（A）合格（B）待改進（C）差(D)績效分值X> 10090<X< 10075<X< 9060W XV 75XV 603.5.2績效結果等級限制員工績效等級的比例與部門績效等級掛鉤，并按強制比例分布法進行上限控 制，不設下限控制（部門負責人、銷售類崗位人員及實習生不參與強制分配，人 事行政部定期審查銷售類人員考評情況）。A.若部門參與績效考評的員工人數(shù)不少于10人（含10人），則該部

5、門員工績效結果等級強制分布比例見下表：員工部門部門內(nèi)員工績效等級比例分布（%SABCD部門績效等級S<=20<=107000A<=10<=207000B0<=2070>=100C0<=1070>=10>=10D0070>=20>=10注：如上表中，某部門績效考評為B,則如果有1020創(chuàng)A,則必'須有=10砌C;若不超過10%為A,則可無CoB.若部門參與績效考評的員工人數(shù)少于 10人但不少于5人（含5人），則該部門員工考評等級人數(shù)分布見下表:員工部門部門內(nèi)員工績效等級比例分布(人數(shù))SABCD部門績效等級S<=1&

6、lt;=2剩余人員00A<=1<=1剩余人員>=10B0<=2剩余人員>=10C00剩余人員>=1>=1D00剩余人員>=2>=1注：如上表中，某部門績效考評為 B,則如果有人為 A,則必須有人為C;若沒有A,則可無CoC、若部門參與績效考核的員工人數(shù)少于 5人，則員工績效等級不得高于該部 門的績效等級。D部門人數(shù)以考核期末實際參與績效考核的人數(shù)為準，按比例計算，四舍五入取整。E、在員工績效考核中，盡量將員工績效分數(shù)進行區(qū)別，人事行政部在核算強 制比例分布時，在遇到無法區(qū)分的情況下，有權要求各部門進行分數(shù)調整，如部 門無作出調整，則將同分人

7、員整體下調一個檔級。3.5.3 考核結果應用(1)績效基準工資，根據(jù)職位層級確定績效基準工資，具體見下表：績效基準工資表職位層級月度績效基準工資備注經(jīng)理級及以上月度基準薪酬總額X 50%月度基準薪酬總額須與出勤情況相關 聯(lián)，具體由考勤相關文件規(guī)定。普通員工月度基準薪酬總額X 40%(2)績效工資核算部門負責人實發(fā)績效工資=績效基準工資X部門綜合績效系數(shù)部門負責人外的其它員工實發(fā)績效工資=績效基準工資X個人績效系數(shù)部門/個人績效系數(shù)表績效等級優(yōu)秀(S)良好(A)合格(B)待改進(C)差(D)績效分值X> 10090<X< 10075<X< 9060W XV 75XV

8、 60績效系數(shù)1.11.00.90.80.7符合以下(1)或(2)績效系數(shù)不設下限：(1)對于月薪=8K且目標完成度嚴重偏低(目標完成度(2)職責履行不到位；(3)針對個別突出貢獻績效系數(shù)最高不超過1.4;(4)績效系數(shù)調整最小單位為0.1 ;<=60% ;(3)績效工資發(fā)放：月度考核隨當月工資兌現(xiàn)；季度考核隨季度末工資兌現(xiàn)3.5.4 考核結果相關說明(1)公司總經(jīng)辦可根據(jù)實際情況對各部門負責人的考核結果進行修正與調整， 調整方式由人事行政部根據(jù)實際情況擬定，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。(2)兼職情況采用就高不就低的原則，即職級高的績效結果為該員工的績效 結果；身兼兩個同職級職位的員工，其考

9、核結果為兩個職位考核結果的平均值。(3)總經(jīng)理根據(jù)公司運營情況有權對部門績效系數(shù) /個別個人績效系數(shù)做出調 整。(4)部門績效系數(shù)低于1.0的部門必須加強總結，對于個人績效系數(shù)低于1.0 的人員，部門負責人必須加強溝通與指導，員工(尤其是銷售類員工)可根據(jù)績 效進行末尾淘汰。3.6 績效改進3.6.1 未納入部門績效試行的部門績效根據(jù)公司整體當月目標完成情況而定， 具體由部門負責人、總經(jīng)辦、總經(jīng)理綜合而定。3.6.2 對于年度內(nèi)績效系數(shù)低于1.0的員工，取消當年晉升、年度調薪資格。所 在部門應當對其安排崗位培訓或進行崗位調整， 如果經(jīng)培訓后仍出現(xiàn)績效系數(shù)低 于1.0的情況，公司有權安排崗位降級或解除勞動關系。3.7 績效申訴3.7.1 績效申訴時間要求申訴時效為結果反饋后的2個工作日內(nèi)。3.7.2 績效申訴處理程序A、員工績效通過正常匯報程序，將情況逐級反饋到間接上級、部門負責人、 乃至人事行政部薪酬績效模塊。B、部門績效申訴通過簽呈反饋至總經(jīng)理。3.7.3 績效考核其它說明員工發(fā)現(xiàn)考核中打平均分、輪流坐莊或考核結果明顯不符合實際情況的，應向人事行政部反饋。對反