薪酬福利管理制度(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 編制部門人力資源中心編制人曹勇部門負責(zé)人審核審核日期2017年6月30日備注：1、編制部門主要負責(zé)本文件的修訂、解釋、培訓(xùn)；及運行中的指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督執(zhí)行、糾偏；2、若運行過程中遇到運作不暢等情況時，請及時知悉編制部門負責(zé)人。文件更改一覽表版本更改內(nèi)容更改日期更改人A/0新制定2017.7.1評 審 欄部 門會 簽審 核：批 準：1.0目標(biāo)：1.1建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據(jù)。1.2在為員工提供基本收入保障的基礎(chǔ)上，實行薪酬績效導(dǎo)向，鼓勵員工積極創(chuàng)造效益，使員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結(jié)合。2.0原則：2.1公平原則：公司的薪酬結(jié)

2、構(gòu)及支付應(yīng)做到三個公平：對內(nèi)公平，即績效優(yōu)秀的員工獲得更多的報酬；對外公平，即薪酬應(yīng)保持一定的市場競爭力，公司向員工提供符合其市場價值的、合理的報酬；程序公平，即員工獲得報酬的評價過程是公平的。2.2競爭原則：薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對手的薪酬水平相比，具有相當(dāng)?shù)母偁幜?，能吸引和留住?yōu)秀人才。2.3激勵原則：員工報酬由職位貢獻、個人績效、公司效益三個因素決定。薪酬要有利于調(diào)動員工積極性，有利于牽引公司目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于提高管理水平和經(jīng)濟效益，保證優(yōu)秀員工獲得足夠的激勵。2.4經(jīng)濟原則：薪酬設(shè)置及增長要考慮到企業(yè)的實際支付能力，每一年薪酬總額增長不超過公

3、司經(jīng)濟效益增長率，員工平均薪酬增長率不超過勞動生產(chǎn)率的增長率，平均增長幅度與公司效益直接聯(lián)系。2.5合法原則：結(jié)合公司所在行政省區(qū)的實際情況，公司薪酬福利制度應(yīng)當(dāng)既符合公司價值分配的原則，又符合地方條例的要求，符合國家法律、法規(guī)，以避免法律或勞務(wù)糾紛。3.0適用范圍：涵蓋南京總部、丹陽工廠、江西工廠（以下分別簡稱南京、丹陽、湖口）所有員工。4.0管理機構(gòu)與職責(zé)：4.1薪酬最高管理機構(gòu)是薪酬管理委員會，負責(zé)審批公司薪酬策略、年度薪酬福利預(yù)算、各項貨幣形式的支付和激勵手段、福利標(biāo)準。主任：總經(jīng)理成員：營銷副總經(jīng)理、生產(chǎn)副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)4.2工廠的薪酬管理小組是薪酬福利體系

4、的二級執(zhí)行機構(gòu)，在公司頒布的薪酬策略、年度薪酬福利預(yù)算范圍內(nèi)，結(jié)合工廠實際狀況，制訂并實施具體方案。組長：生產(chǎn)副總經(jīng)理成員：廠長、人資后勤部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理4.3南京人力資源中心：（1）每年年末結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、下年度經(jīng)營計劃，編制薪酬福利預(yù)算，經(jīng)批準后作為下年度薪酬福利的執(zhí)行指導(dǎo)文件；（2）每月15日前完成南京總部人員薪酬計發(fā)；（3）每月30日前匯總當(dāng)月公司整體薪酬成本分析報表，上報總經(jīng)理。4.4工廠人資后勤部：負責(zé)計發(fā)所在工廠人員的薪酬，每月26日前統(tǒng)一將工資報表交人資中心整合匯總。5.0 制定依據(jù)5.1公司堅持認為，企業(yè)對員工的最大回報，不僅體現(xiàn)在收入的公平與持續(xù)提升上，更應(yīng)該體現(xiàn)在不斷

5、為員工創(chuàng)造更大的事業(yè)平臺和個人能力提升機會上。5.2 薪酬總額與公司經(jīng)濟效益掛鉤，同時保持相對的穩(wěn)定性，避免大起大落。5.3制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部人力資源市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。5.4員工薪酬體現(xiàn)按勞分配導(dǎo)向原則，以崗定薪為基礎(chǔ)，兼顧同一崗位內(nèi)部不同員工之間的差異，是公司支付薪酬的基本原則。5.5 薪酬設(shè)計的原則是確保員工的合理收入，在所在區(qū)域居于中等偏上水平；內(nèi)部各崗位之間相對公平，同一崗位不同員工之間相對公平。6.0薪酬構(gòu)成6.1公司薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）技能價

6、值和個人貢獻。鼓勵員工長期為公司服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享公司發(fā)展所帶來的成果。6.2收入模式與薪酬結(jié)構(gòu)表中未具體明確的規(guī)定參照本制度薪酬項目的具體條款或相應(yīng)的具體方案。6.3年薪制結(jié)構(gòu)職級收入模式與薪酬結(jié)構(gòu)總經(jīng)理級總收入：年薪制薪酬構(gòu)成=月發(fā)工資標(biāo)準+福利補貼+五險一金+年度績效獎金月發(fā)工資標(biāo)準=基本工資+職務(wù)工資+技能工資+月度績效工資年度績效獎金=年度績效獎金基數(shù)x年度績效系數(shù)年度績效獎金基數(shù)=月發(fā)工資標(biāo)準x12x績效比例月度薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+職務(wù)工資+技能工資+績效工資+福利補貼+五險一金+其它副總經(jīng)理級總監(jiān)/廠長級說明1、年度績效獎金與個人績效表現(xiàn)掛鉤，具

7、體標(biāo)準按績效管理制度；2、年薪制干部必須工作滿12個月，中途任命的年薪制干部根據(jù)實際任職時間發(fā)放年度績效獎金；3、年內(nèi)辭職或辭退者不予發(fā)放績效年薪；4、嚴重違反公司政策、規(guī)定，造成重大損失，視造成損失的程度考慮停發(fā)或減發(fā)績效；5、年終考評低于60分者則不予發(fā)放年度績效獎金。6.4計量工資制結(jié)構(gòu)職級收入模式與薪酬結(jié)構(gòu)操作工總收入：月度收入+年度績效獎金月度薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+加班工資+技能工資+績效工資+工齡獎+安環(huán)獎+全勤獎+補貼+其它說明1、以21.75元/天為基準計薪天數(shù)，即南京1890元/月，江蘇丹陽工廠1720元/月，江西湖口工廠1340元/月，折合每小時工資與加班工資標(biāo)準如下；屬地小

8、時工資標(biāo)準周一至周五小時加班標(biāo)準周六/周日小時加班標(biāo)準法定節(jié)假 日小時加班標(biāo)準湖口7.70元11.55元15.4元23.1元丹陽9.89元14.84元19.78元29.67元南京10.86元16.29元21.72元32.58元2、年度績效獎金與個人績效表現(xiàn)掛鉤，具體標(biāo)準按績效管理制度；3、年終考評低于60分者則不予發(fā)放年度績效獎金。6.5月薪制結(jié)構(gòu)職級收入模式與薪酬結(jié)構(gòu)副總監(jiān)/經(jīng)理級/副經(jīng)理級/主任級/副主任級/主管級總收入：月度收入+年度績效獎金月度薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+加班工資+技能工資+職務(wù)工資+績效工資+工齡獎+安環(huán)獎+全勤獎+補貼+其它其他脫產(chǎn)/職能崗位總收入：月度收入+年度績效獎金月

9、度薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+加班工資+技能工資+績效工資+工齡獎+安環(huán)獎+全勤獎+補貼+其它說明1、以21.75元/天為基準計薪天數(shù)，即南京1890元/月，江蘇丹陽工廠1720元/月，江西湖口工廠1340元/月，折合每小時工資與加班工資標(biāo)準如下；屬地小時工資標(biāo)準周一至周五小時加班標(biāo)準周六/周日小時加班標(biāo)準法定節(jié)假 日小時加班標(biāo)準湖口7.70元11.55元15.4元23.1元丹陽9.89元14.84元19.78元29.67元南京10.86元16.29元21.72元32.58元2、年度績效獎金與個人績效表現(xiàn)掛鉤，具體標(biāo)準按績效管理制度；3、年終考評低于60分者則不予發(fā)放年度績效獎金。6.6特殊工資制：為

10、了激勵、吸引優(yōu)秀人才，解決公司關(guān)鍵崗位人員缺乏狀況，對特殊人才采取的一種特聘協(xié)議工資，在遵從公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬項目的框架內(nèi)，總額由總經(jīng)理確認審批。7.0薪酬項目內(nèi)容釋義：7.1基本工資：是員工的基本收入，用來保障員工的基本生活?；竟べY設(shè)定必須符合公司（工廠）所在行政省區(qū)對最低收入標(biāo)準的要求，人力資源中心每年度定期調(diào)查核實并調(diào)整。（工廠臨時停工，工人發(fā)放基本工資）基本工資南京湖口丹陽1890元/月1340元/月1720元/月7.2 加班工資：員工超出正常工作時間外按照勞動法規(guī)計予的工資；（1）公司與員工在簽訂勞動合同時書面約定以基本工資為加班工資計算基數(shù)，獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時

11、間工資，不納入加班工資計算基數(shù)。除公司特殊班制的員工以外，公司不提倡每天八小時工作制的員工加班，員工亦須嚴格遵守考勤管理規(guī)定，加班申請單由本人填寫經(jīng)部門經(jīng)理審核，廠長（總監(jiān)）級批準方為有效，員工個人私自加班或打加班卡無效。（2）加班工資支付標(biāo)準：在工作日延長工作時間的，按照不低于基本工資的百分之一百五十支付；在休息日工作，又不能在一個工資支付周期之內(nèi)安排補休的，按照不低于員工日或者小時基本工資的百分之二百支付；在法定休假日工作的，按照不低于員工日或者小時基本工資的百分之三百支付。7.3職務(wù)工資：是指公司員工所體現(xiàn)的職責(zé)大小和所處層級工資標(biāo)準，鼓勵員工在管理通道上的自我成長，本工資專為擔(dān)任班長（

12、主管）級及以上職務(wù)人員設(shè)置，職務(wù)工資隨員工實際職務(wù)變動而變動。具體參照附件薪等薪級表7.4技能工資：區(qū)別員工在專業(yè)程度的差別，鼓勵員工在職業(yè)晉升通道不斷成長，而設(shè)置的專項工資。具體參照附件薪等薪級表7.5月度績效獎金：根據(jù)員工業(yè)績而計付的月度獎金，用于衡量員工工作表現(xiàn)與崗位工作要求的匹配度。職級標(biāo)準操作工/文員/助理（基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+技能工資）的30%專員/技工至副廠長/副總監(jiān)（基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+技能工資）的30%廠長/總監(jiān)級（基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+技能工資）的30%總經(jīng)理/副總經(jīng)理級（基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+技能工資）的50%注：具體崗位工資標(biāo)準參照薪等薪級7.6工齡獎：對員工工作經(jīng)驗和勞動

13、貢獻的積累的承認和補償（1）工齡統(tǒng)計體現(xiàn)在“員工花名冊”中，必須及時更新員工花名冊，發(fā)生員工入職或離職的情況，必須在3天之內(nèi)更新花名冊，以確保當(dāng)月工資核算的準確性。（2）如員工在為公司服務(wù)期間出現(xiàn)中途離職又重新入職，標(biāo)準按照最后一次入職的時間開始計算。（3）根據(jù)員工入職時間長短的差異，工齡獎標(biāo)準如下：（江西/南京）員工入司時間（N）工齡獎標(biāo)準備注N=轉(zhuǎn)正當(dāng)月100元/月N=入職滿12個月200元/月N=入職滿24個月300元/月N=入職滿36個月400元/月N=入職滿48個月500元/月N=入職滿60個月600元/月封頂7.7全勤獎：鼓勵員工按時出勤，提高工作積極性，用于激勵當(dāng)月無請假（含病假

14、、事假、工傷假、產(chǎn)假、陪護假）、無遲到、無早退、無曠工的員工。計發(fā)標(biāo)準為：獎項名稱額度計發(fā)范圍計算標(biāo)準全勤獎200元/月全體員工請假或曠工次數(shù)1次；或月度遲到/早退累計30分鐘者，全額取消計發(fā)。7.8安環(huán)獎：鼓勵員工做好安全環(huán)保管理，獎懲尺度根據(jù)安全生產(chǎn)獎懲管理制度相關(guān)條款，每月5日前安環(huán)部報送各部門獎懲額度給薪酬福利核算員。獎項名稱額度計發(fā)范圍計算標(biāo)準安環(huán)獎100元/月全體員工依據(jù)安全生產(chǎn)獎懲管理制度執(zhí)行。7.9其它單項獎：（1）優(yōu)秀員工/先進工作者/學(xué)習(xí)先進個人獎：鼓勵績效、業(yè)績或自我提升表現(xiàn)突出的員工，每月、每年定期評選；具體根據(jù)相關(guān)獎懲制度實施。（2）優(yōu)秀部門獎/學(xué)習(xí)先進集體獎：鼓勵績

15、效、業(yè)績或?qū)W習(xí)培訓(xùn)表現(xiàn)突出的部門，每季、每年定期評選；具體根據(jù)相關(guān)獎懲制度實施。（3）總經(jīng)理特別貢獻獎：鼓勵在某領(lǐng)域表現(xiàn)突出，做出重大貢獻的部門或員工，每年評選一次；具體根據(jù)相關(guān)獎懲制度實施。（4）項目獎：鼓勵在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)研發(fā)、工藝改造等項目立項，提升企業(yè)技術(shù)水平而設(shè)置的獎項，根據(jù)實際狀況審批；具體根據(jù)相關(guān)獎懲制度實施。（5）合理化建議獎：鼓勵在管理創(chuàng)新、技術(shù)工藝優(yōu)化改進提出提案并獲得采納的員工，每份提案按100元-1000元不等，具體按獎勵方案實施。7.10年度績效獎金：（1）總部獎項名稱額度計發(fā)單位計發(fā)范圍具體規(guī)定年度績效獎金個人年度工資標(biāo)準收入的績效比例南京所有崗位1、每年春節(jié)前發(fā)放

16、；2、已提出離職或處于離職過程中的員工不予發(fā)放。3、年度績效獎金=月發(fā)工資標(biāo)準x12x績效比例x年度績效得分系數(shù)月發(fā)工資標(biāo)準=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+技能工資+月度績效工資4、1年內(nèi)新銷售人員、銷售支持人員、基層職能人員：年度績效獎金=平均月發(fā)工資標(biāo)準*年度績效得分系數(shù)5、不足一年的新入職人員，按照實際月份折算。（2）工廠獎項名稱額度計發(fā)單位計發(fā)范圍具體規(guī)定年度績效獎金個人年度工資標(biāo)準收入的1/12湖口丹陽所有崗位1、每年春節(jié)前發(fā)放；2、已提出離職或處于離職過程中的員工不予發(fā)放。3、計算公式：年度績效獎金=平均月發(fā)工資標(biāo)準*年度績效得分系數(shù)7.11 福利補貼：公司鼓勵和補償員工額外消耗而給予的補貼

17、，如車補、話費補貼、電腦補貼、餐費補貼等。具體參見本制度10.0條款7.12 五險一金：“五險”指養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育，“一金”指住房公積金。8.0試用期員工薪酬構(gòu)成公司一般員工試用期為13月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位和合同簽訂年限而定。試用期工資原則上為轉(zhuǎn)正后工資的70%80%。工作不滿整月的按實際工作日計發(fā)工資。9.0假期9.1視同正常出勤的帶薪假期。（1）法定節(jié)假日節(jié)假日執(zhí)行標(biāo)準享受范圍元旦放假1天(1月1日)全員春節(jié)放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)全員清明節(jié)放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)全員勞動節(jié)放假1天(5月1日)全員端午節(jié)放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)全員中秋節(jié)放假1天(農(nóng)歷中

18、秋當(dāng)日)全員國慶節(jié)放假3天(10月1日、2日、3日)全員（2）部分公民享受的權(quán)益日節(jié)假日執(zhí)行標(biāo)準享受范圍婦女節(jié)當(dāng)天下午放假半天女性員工（3）帶薪年休假原則統(tǒng)一安排在當(dāng)年度春節(jié)期間集中休假；不得累計至下年度，春節(jié)放假期間不足以安排員工帶薪年休假的，員工可在當(dāng)年度自行申請安排休完其余的假期。節(jié)假日執(zhí)行標(biāo)準享受范圍帶薪年休假一、員工累計在本司工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；二、已滿10年不滿20年的，年休假10天；三、已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。入職滿12個月的員工（4）女員工生育產(chǎn)假：員工申請休假必須提供計劃生育證明；屬地執(zhí)行標(biāo)準湖口正常分娩的，休產(chǎn)

19、假98天，其中含產(chǎn)前可以休假15天；符合江西省人口與計劃生育條例規(guī)定生育的夫妻，除享受前項規(guī)定的假期外，增加產(chǎn)假60天南京丹陽根據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定和江蘇省人口與計劃生育條例的規(guī)定，女員工符合國家計生規(guī)定享受產(chǎn)假，正常單胎順產(chǎn)假期為128天（產(chǎn)前15天、產(chǎn)后113天）。如果是特殊情況的產(chǎn)假為：128天+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）。附加獎勵Ø 難產(chǎn)或者實施剖宮產(chǎn)手術(shù)分娩的，增加產(chǎn)假15天；Ø 生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；Ø 懷孕不滿四個月流產(chǎn)(含人工流產(chǎn))的，休產(chǎn)假15天；Ø 懷孕滿四個月流產(chǎn)的，休產(chǎn)假42天；（

20、5）護理假：男員工配偶生育期間，其提供小孩出生證明正本享受護理假15天。（6）婚假：屬地南京/丹陽婚假13天湖口婚假3天員工必須憑結(jié)婚證書原件正本申請婚假，結(jié)婚證書頒發(fā)日期在入職日期前不予享受。（7）工傷假：員工因工受傷，經(jīng)法定機構(gòu)鑒定屬工傷的，治療期間按該員工前十二個月的平均工資計發(fā)工資，治療期結(jié)束后按國家和地方的相關(guān)規(guī)定辦理。（8）喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女）去世可申請喪假3天。9.2 只計發(fā)部分薪資的假期或無薪假期（1）病假：在縣級以上醫(yī)院住院治療且提供住院證明佐證，公司人力資源核實，公司按員工所在工廠駐地規(guī)定的最低工資標(biāo)準80%計發(fā)病假工資，無住院證明一律視為無薪事假處理。南

21、京湖口丹陽1512元/月1072元/月1376元/月（2）無薪事假：員工請事假一律無薪，所有薪酬項目按該崗位應(yīng)出勤天數(shù)與事假天數(shù)扣除。（3）公司準假：凡屬于公司安排（副總級批準）的類似活動：包括但不限于培訓(xùn)、出差、出席社會活動、重大活動、年終表彰、文娛演出等，員工屬正常出勤，全部工資照發(fā)。10.0補貼福利標(biāo)準公司考慮不同地區(qū)存在收入水平、消費層次、員工喜好等差異，故因地制宜設(shè)置以下不同的福利項目與福利標(biāo)準；所有補貼福利均以員工實際出勤為基準計發(fā)，最高不得超過補貼標(biāo)準。按天計發(fā)的補貼福利核算公式：員工應(yīng)發(fā)補貼福利=員工實際出勤天數(shù)×按天計發(fā)的補貼福利標(biāo)準；按月計發(fā)的補貼福利核算公式：員

22、工應(yīng)發(fā)補貼福利=（員工實際出勤天數(shù)÷員工崗位應(yīng)出勤天數(shù)）×按月計發(fā)的補貼福利標(biāo)準10.1餐費補貼：（1）南京總部所有員工按20元/天標(biāo)準計發(fā)；（2）江西工廠所有員工按15元/天標(biāo)準計發(fā)；10.2話費補貼：（1）南京總部補貼標(biāo)準：按原標(biāo)準操作。（2）江西工廠補貼標(biāo)準：按原標(biāo)準操作。10.3市內(nèi)交通補貼：市內(nèi)交通補貼適用市內(nèi)公務(wù)辦理和上下班，（1）南京總部所有崗位按10元/天標(biāo)準核發(fā)；（2）江西江蘇工廠公司提供廠車，暫不計發(fā)。10.4私車公用補貼：用于補貼自駕車上班且平時確有需要對外聯(lián)系工作業(yè)務(wù)的崗位。補貼前提：（1）工作崗位確有涉外需要；（2）提供小車行駛證；（3）提供司機駕

23、照；（4）車輛產(chǎn)權(quán)證明（購車發(fā)票或機動車登記證）；（5）員工開展涉外工作在市區(qū)范圍內(nèi)不得再使用公司公車；（6）私車公用補貼需要履行申報審批。 補貼標(biāo)準：按照原標(biāo)準執(zhí)行。10.5電腦補貼：工作需要使用電腦，但公司無配備電腦，鼓勵員工自購使用而予發(fā)放的補貼。XXXXX工廠：副主任及以下主任副經(jīng)理經(jīng)理副總監(jiān)總監(jiān)副總總經(jīng)理10010011012013015018020010.6高溫津貼：在高溫天氣下（日最高氣溫達到35以上），露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下的，對員工支付的補貼。發(fā)放月份：6、7、8、9月。屬地丹陽湖口南京標(biāo)準200元/月160元/月200元/月發(fā)放范圍全體員工

24、10.7社會保險和公積金：公司對入職一周內(nèi)的新員工即辦理社會保險（五險一金）， 基層員工繳費基數(shù)按照當(dāng)?shù)刈畹屠U費基數(shù)執(zhí)行，中高層繳費基數(shù)作適當(dāng)上浮。10.8培訓(xùn)學(xué)習(xí)費按照實際培訓(xùn)計劃進行申請，由人力資源中心統(tǒng)一歸口管理，具體按照培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理制度。10.9節(jié)日福利費（1）標(biāo)準： 100-300元/人（現(xiàn)金或物品)。（2）適用范圍：員工生日、三八婦女節(jié)、端午、中秋、春節(jié)、迎春開工日。11.0 代扣代繳項目11.1代扣代繳項目包括：（1）五險一金（五險：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育，一金：住房公積金）。（2）個人所得稅。（3）公司與員工協(xié)商的其它代扣代繳項目。（4）法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)

25、從工資中扣除的款項（如扣款）。11.2個人所得稅按國家法律規(guī)定由財務(wù)部直接代扣代繳。12.0 薪等薪級管理12.1薪等薪級表12.2薪等薪級表是公司為規(guī)范崗位薪酬而制定的付薪標(biāo)準，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，根據(jù)勞動力市場和社會通貨膨脹的變化情況，可以調(diào)整薪等薪級表的薪酬標(biāo)準（見附件薪等薪級表）。12.3薪等：不同序列崗位在級別上的區(qū)分，可依據(jù)薪級進行縱向比較。12.4薪級：針對崗位的等級劃分，各個序列下的崗位，可依據(jù)薪級進行橫向比較。13.0現(xiàn)有崗位人員薪酬處理原則（1）現(xiàn)有崗位人員按照原薪酬標(biāo)準對接到薪等薪等級中，同時兼顧崗位級別和同崗位情況。（2）新進員工參照崗位所處職級的初等標(biāo)準，原則在職

26、等內(nèi)從初級向高級遞增。（3）崗位薪酬調(diào)整：調(diào)整分為調(diào)等、調(diào)級兩種形式，具體調(diào)整方式為：調(diào)等因任職崗位發(fā)生變動，薪隨崗動，而發(fā)生的薪酬變動。崗位變動須嚴格遵循員工職位與任用管理制度執(zhí)行。調(diào)級薪級調(diào)整原則：崗位變動后，按照薪等薪級確定薪等。薪等確定后，原則上按照現(xiàn)有同崗位其他任職人平均崗位薪酬所對應(yīng)的薪級執(zhí)行（崗位人員晉等后，如果原崗位工資低于晉等后薪等最低薪級工資的，執(zhí)行晉升后薪等的最低薪級工資；如果高于晉升后薪等最低工資的，執(zhí)行晉升后薪等的最接近的高一薪級薪酬），特殊人員由董事長/公司人力資源總監(jiān)指定到相應(yīng)薪級（見分權(quán)手冊（人事），原則不得低于本薪等最低薪級，也不高于本薪等最高薪級。14.0年度調(diào)薪年度調(diào)薪分為整體調(diào)薪（普調(diào)）與個別調(diào)薪兩種情況。一、整體調(diào)薪（普調(diào)）：是根據(jù)勞動力市場和社會通貨膨脹的變化情況以及公司盈利狀況和競爭戰(zhàn)略，對部