人事制度改革概述(20210902041328)

1、人事制度改革概述1.事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)是什么？堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹黨管 干部原則、干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)事業(yè)單 位體制改革的要求，建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇 業(yè)。政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、 教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工 勤人員各自崗位要求的具體管理制度； 形成一個人員能進(jìn)能出，職務(wù) 能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機(jī)與活力 的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)化。2事業(yè)單位人事制度改革的基本思路是什么？按照

2、“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，改變用管理黨政機(jī)關(guān)工 作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法， 逐步取消事業(yè)單位的行政級 別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據(jù)社會職能、經(jīng)費(fèi) 來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn) 和不同崗位特點(diǎn)的人事制度，實(shí)行分類管理；在合理劃分政府和事業(yè) 單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)， 建 立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機(jī)制；貫徹公開、平等、競爭、擇 優(yōu)的原則，引入競爭激勵機(jī)制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資 分配制度，建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。通過制度創(chuàng)新，配套改革， 充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性， 促進(jìn)優(yōu)

3、秀人才成長，增強(qiáng)事業(yè) 單位活力和自我發(fā)展能力，減輕國家財政負(fù)擔(dān)，加速高素質(zhì)、社會化 的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。3. 事業(yè)單位用人制度改革主要內(nèi)容有哪些？（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機(jī)制， 在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位一項(xiàng) 基本的用人制度。所有事業(yè)單位與職工都要按照國家有關(guān)法律、 法規(guī)， 在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個 人的人事關(guān)系，明確單位與個人的義務(wù)和權(quán)利。 通過建立和推行聘用 制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進(jìn)單位自主用人，保障職 工自主擇業(yè)，維護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。 通過聘用制度轉(zhuǎn)換事 業(yè)單位的用

4、人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn) 變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主 體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。建立解聘辭聘制度。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工 也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人 員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進(jìn)能出的問題。加強(qiáng)聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實(shí)際 效果，調(diào)動各類人員的積極性。（2 ）改革事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員單一的委任制，在選拔任用中引入 競爭機(jī)制。堅(jiān)持黨管干部原則，改進(jìn)管理方法，對不同類型事業(yè)單位 的領(lǐng)導(dǎo)人員，按照干部管理權(quán)限和一定程序，可實(shí)行直接聘任、招標(biāo) 聘任

5、、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人 員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對任期目標(biāo)完成情況的考核， 并將考核結(jié)果 與任用、獎懲掛鉤。（3 ）建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度。事業(yè) 單位要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件， 實(shí)行崗位管理。對專業(yè)技術(shù)崗位，堅(jiān)持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技 術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織的需 要，按照國際慣例，對責(zé)任重大、社會通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具 備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度， 實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。通過深化職稱改革，強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘 任制，建立政府宏觀指

6、導(dǎo)下的個人申請、社會化評價的機(jī)制，把專業(yè) 技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。對管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作 業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進(jìn)、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。（4）建立選人用人實(shí)行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規(guī)范事業(yè)單位選人用人的程序和做法， 把優(yōu) 秀人才吸引到事業(yè)單位中來，提高事業(yè)單位各類人員的素質(zhì)，把好選 人用人關(guān)，防止通過各種非正當(dāng)途徑向事業(yè)單位安排人員。（5）逐步建立固定與流動相結(jié)合的用人制度。改變現(xiàn)有單一的 固定用人方式，有條件的單位應(yīng)積極實(shí)行固定崗位與流動崗位相

7、結(jié) 合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。鼓勵和支持事業(yè)單位的人才流動， 促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會化、市場化。4. 事業(yè)單位分配制度改革有哪些主要形式和內(nèi)容？（1）貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的 分配原則，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)， 向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制。（2 ）擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)。對轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，實(shí)行企 業(yè)的分配制度；對經(jīng)費(fèi)主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導(dǎo)下， 搞活內(nèi)部分配；對國家逐步減少經(jīng)費(fèi)撥款的，經(jīng)批準(zhǔn)，逐步加大內(nèi)部 分配自主權(quán)；對經(jīng)費(fèi)完全自理的，允許自主決定內(nèi)部分配。對有條件 的事業(yè)單位，要

8、試行工資總額包干制度，搞活內(nèi)部分配，同時，積極 探索試行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。（3）積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革。允許各地區(qū)、各部門選擇有條件的事業(yè)單位探索生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式；允許事業(yè)單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得收益中， 提取一定比例，用于獎勵項(xiàng)目完 成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻(xiàn)的人員；允許事業(yè)單位經(jīng)批準(zhǔn)高薪聘用個別 拔尖人才，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對有重大的科技發(fā) 明、貢獻(xiàn)突出的人才，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，實(shí)行重獎。（4）發(fā)揮工資政策的導(dǎo)向作用。對到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位和 在特殊崗位工作的人員，繼續(xù)在工資待遇上給予優(yōu)惠政策。 事業(yè)單位 在制定內(nèi)部分配辦法時，對在關(guān)鍵或特殊崗位工作

9、的人員，應(yīng)適當(dāng)給 予傾斜。5當(dāng)前影響和制約事業(yè)單位人事制度改革主要問題有哪些？（1 ）體制機(jī)構(gòu)。人事制度改革必須與體制、機(jī)構(gòu)改革相結(jié)合、 相協(xié)調(diào)，只有事業(yè)單位體制機(jī)構(gòu)改革全面展開， 深化事業(yè)單位人事制 度改革的步伐才能邁好，否則事倍功半。（2）科學(xué)設(shè)崗。這是人事制度改革的前提基礎(chǔ)，是一項(xiàng)科學(xué)性、 專業(yè)性很強(qiáng)的工作。過去“因人設(shè)崗”的傳統(tǒng)做法弊端很多，現(xiàn)在要因 事設(shè)崗，按崗聘人。要在對各行各業(yè)不同性質(zhì)事業(yè)單位的工作崗位進(jìn) 行全面研究和分析的基礎(chǔ)上，對具體崗位設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè) 等準(zhǔn)確結(jié)論，是有難度的，但必須迎難而上。（3 ）分配機(jī)制。這是人事制度改革成功與否的標(biāo)志。要根據(jù)中 共十六大精神確

10、定的“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢 獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配 制度”、“效率優(yōu)先，兼顧公平”等原則框架加緊研究，分門別類，細(xì)化 有關(guān)規(guī)定。（4）未聘人員安置。對未聘人員要堅(jiān)持以單位內(nèi)部消化為主的 原則，要采取先挖渠、后分流的辦法，結(jié)合單位、行業(yè)的實(shí)際，采取 多種方式妥善做好安置工作。（5 ）保障機(jī)制。只有建立起統(tǒng)一完善的社會保障機(jī)制，解決人 員流動的“后顧之憂”才能真正把“單位人”變成“社會人”呆證出口暢 通，讓進(jìn)口與出口良性循環(huán)起來，事業(yè)單位才能保持長久的活力，才 能逐步實(shí)現(xiàn)人才資源的社會化配置。人員聘用制6什么是人員聘用制？事業(yè)單位人員聘用制

11、是指單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、 規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同， 確定單位與個人的聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的人事管理 制度。通過實(shí)行聘用制，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)單位人事管理 由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn) 變，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性， 使這些事業(yè)單位 的人才由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，?shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。7在實(shí)行人員聘用制時，各部門的職責(zé)和任務(wù)是什么？各級黨委組織部門、政府人事部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)事業(yè)單位實(shí) 施人員聘用制的綜合指導(dǎo)工作，研究制定推行人員聘用制的實(shí)施方 案，明確推行人員聘用制的

12、基本原則、政策和方法，對各單位實(shí)施人 員聘用制進(jìn)行指導(dǎo)，總結(jié)推廣實(shí)施人員聘用制的經(jīng)驗(yàn)。事業(yè)單位的主管部門是推行人員聘用制工作的責(zé)任主體， 應(yīng)結(jié)合 行業(yè)體制改革，積極推進(jìn)并指導(dǎo)所屬事業(yè)單位的人員聘用制工作， 制 定好所屬事業(yè)單位推行人員聘用制工作方案。事業(yè)單位要根據(jù)本單位實(shí)際，按照主管部門工作方案要求，認(rèn)真 制定本單位推行人員聘用制的具體實(shí)施方案， 經(jīng)職工大會或職工代表 大會討論通過并報主管部門同意后組織實(shí)施。主要包括人員競聘上 崗、確定上崗人員、單位與上崗人員簽訂聘用合同、聘用合同鑒證、 未聘人員安置等。8各部門制定的推行人員聘用制工作方案應(yīng)包含哪些內(nèi)容？（1）推行人員聘用制的指導(dǎo)思想和基本原

13、則；（2）工作的總體目標(biāo)和階段性任務(wù)安排；（3）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的確定方式；（4 ）各類單位行政管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的設(shè)置 要求及職位規(guī)定；（5）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的原則與方法；（6）各類人員的結(jié)構(gòu)比例及競聘上崗的方式方法和規(guī)范程序；（7）未聘人員分流安置辦法；（8）單位職工大會或職代會審議程序和方法；（9）組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督措施；（10 ）工作進(jìn)度安排及有關(guān)要求等。9各事業(yè)單位制定的人員聘用制實(shí)施方案應(yīng)包含哪些內(nèi)容？（1）單位職能配置、機(jī)構(gòu)編制、現(xiàn)有崗位及在職人員情況；（2）擬設(shè)置的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、崗位聘用條件及有關(guān)的崗 位說明；（3）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)及確定根據(jù)、職工的福利待遇及有

14、關(guān)社會保險事宜；（4）人員競聘上崗的辦法和程序；（5）未聘人員的具體分流安置辦法；（6）職工大會及職工代表大會的表決方式及程序；（7）人員聘用制工作日程安排和組織領(lǐng)導(dǎo)等。10. 實(shí)行人員聘用制的范圍包括哪些？（1 ）單位范圍：依法登記或者備案取得法人資格的事業(yè)單位， 不包括依照（實(shí)行）公務(wù)員管理的事業(yè)單位。（2 ）人員范圍：實(shí)行人員聘用制的事業(yè)單位中，原在職職工（包括固定制職工、合同制職工）以及實(shí)行聘用制后新進(jìn)事業(yè)單位的 職工，都要實(shí)行聘用制度。對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的聘用（任），應(yīng)堅(jiān)持黨管干部的原則，按照干部管理權(quán)限和規(guī)定的程序辦理。領(lǐng)導(dǎo)人 員可采取直接聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。事業(yè)單

15、位的 黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關(guān)系的人員范圍內(nèi)， 按照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生、任用。11. 實(shí)行人員聘用制應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？實(shí)行事業(yè)單位人員聘用制，要貫徹黨的干部路線，堅(jiān)持黨管干部 原則，樹立人才資源是第一資源的觀念；貫徹單位自主用人、個人自 主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，保證職工 的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，做到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待 遇能高能低，建立競爭、激勵的用人機(jī)制。12. 事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要原則是什么？事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)依照有關(guān)規(guī)定和本單位的職責(zé)、任務(wù)，在編制數(shù)額內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位；應(yīng)根據(jù)本 單位性質(zhì)特點(diǎn)和工作

16、需要，合理確定三類崗位的比例結(jié)構(gòu)；事業(yè)單位 的職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員崗位均按有關(guān)規(guī)定實(shí)行職務(wù)(等級) 數(shù)額和結(jié)構(gòu)比例控制；崗位設(shè)置方案必須經(jīng)過職工大會或職工代表大 會討論通過；崗位設(shè)置方案必須經(jīng)過主管部門的審批。13. 實(shí)行人員聘用制應(yīng)包括哪些基本程序？人員聘用應(yīng)包括以下幾個基本程序：(1) 公布崗位及其職責(zé)、資格條件、工資待遇等事項(xiàng)；(2) 應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；對應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；(4) 對通過初審的應(yīng)聘人員采取競爭上崗、 雙向選擇或進(jìn)行考試、 考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單并予以公示；(5) 聘用單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論確定受聘人員；(6) 聘用單位法定代表人或其以書面形式

17、委托的代理人與受聘人 員簽訂聘用合同。14. 受聘人員應(yīng)具備哪些基本條件？在進(jìn)行人員聘用時，受聘人員應(yīng)具備下列基本條件：(1) 遵守國家的法律、法規(guī)，具有良好的職業(yè)道德；(2) 具有履行崗位職責(zé)的能力，應(yīng)聘實(shí)行職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格制度的 崗位，要取得相應(yīng)職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格證書；(3) 身體健康，能堅(jiān)持正常工作；(4) 符合聘用崗位需要的其他條件。15. 人員競聘上崗一般應(yīng)包括哪些程序？(1) 公布擬聘崗位；(2) 公開報名；(3) 資格審查；(4) 實(shí)施競聘；(5) 決定聘用并公示；(6) 簽訂聘用合同。16. 實(shí)行人員聘用時應(yīng)注意哪幾個問題？(1) 事業(yè)單位人員聘用，應(yīng)在核定的編制數(shù)額內(nèi)進(jìn)行。(2)

18、人員聘用實(shí)行回避制度。受聘人員凡與單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親以及近姻親關(guān)系的，不 能被聘用從事該單位的秘書、人事(勞資)、財務(wù)、審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察崗 位工作，不能在雙方有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項(xiàng)時，遇有與自己有上述親屬關(guān)系的也應(yīng)當(dāng) 回避。(3) 在人員聘用時，對人員數(shù)額少的單位，可由主管部門統(tǒng)一組織所屬此類事業(yè)單位共同實(shí)施人員聘用工作，在競聘中允許職工跨單位競聘上崗。17. 事業(yè)單位實(shí)行公開招聘人員的程序是什么 ？(1) 通過網(wǎng)絡(luò)和新聞媒體發(fā)布招聘信息；(2) 根據(jù)崗位聘用條件對應(yīng)聘人員進(jìn)行資格審查；(3) 對應(yīng)聘人員履行崗位

19、職責(zé)的能力、水平和思想政治表現(xiàn)進(jìn)行 測評或考核；(4) 招聘工作組織根據(jù)測評、考核結(jié)果和個人身體狀況，確定擬 聘用人員；(5) 單位領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定聘用人員；(6) 按有關(guān)規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)；(7) 由單位和個人簽訂聘用合同，辦理鑒證手續(xù)。18. 受聘人員如何進(jìn)行考核？聘用單位對受聘人員的工作情況實(shí)行年度考核。年度考核應(yīng)堅(jiān)持 客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，定 性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行。必要時聘用單位還可增加聘期考核。考核結(jié)果是獎懲和續(xù)聘、解聘及調(diào)整工作崗位的依據(jù)。受聘人員 年度考核不合格，聘用單位可以調(diào)整其工作崗位。受聘人員連續(xù)兩年 考核不合格或聘期考核不合格的，單位

20、應(yīng)予以解聘。19. 什么是人事代理？人事代理工作應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？人事代理是指經(jīng)市以上政府人事行政部門核準(zhǔn)設(shè)立的人才服務(wù) 機(jī)構(gòu)，接受單位或個人的委托，依照有關(guān)規(guī)定，辦理委托代理的人事 業(yè)務(wù)。人事代理工作應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、 法規(guī)、規(guī)章及政策規(guī)定，按 照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過雙方簽訂人事代理協(xié)議的方式進(jìn) 行。20. 人才服務(wù)機(jī)構(gòu)可開展哪些人事代理服務(wù)？(1) 人才規(guī)劃、崗位和薪酬設(shè)計(jì)、業(yè)績考評等人事策劃業(yè)務(wù)；(2) 人才和智力引進(jìn)等人才招聘業(yè)務(wù)；(3) 專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理等內(nèi)容的人才培訓(xùn)業(yè)務(wù)；(4) 專業(yè)能力、心理素質(zhì)、職業(yè)傾向等人才測評業(yè)務(wù)；(5) 人才租賃形式的人才派遣業(yè)務(wù)；(6) 代

21、辦社會保險等其他委托代辦業(yè)務(wù)。21. 哪些人事代理業(yè)務(wù)應(yīng)由縣(區(qū))以上政府人事行政部門所屬的 人才機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)辦理？(1) 管理人事關(guān)系和人事檔案；(2) 出國(出境)政審；(3) 在規(guī)定的范圍內(nèi)申報或組織評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；(4) 工齡核定；(5) 檔案工資記載；(6) 大中專院校畢業(yè)生接收手續(xù)和轉(zhuǎn)正定級；(7) 流動人員聘用合同鑒證。聘用合同管理22. 什么是聘用合同？所謂聘用合同就是事業(yè)單位與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的 基礎(chǔ)上，確立聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議。聘用合同一般采用書面形式，由事業(yè)單位法定代表人或其以書面 形式委托的代理人與受聘人員簽訂，一式三份，雙方當(dāng)事人

22、各執(zhí)一份， 另一份存入受聘人員的檔案。23. 聘用合同應(yīng)包括哪些基本內(nèi)容？聘用合同一般應(yīng)包括下列內(nèi)容：（1）聘用合同期限；（2）聘用的工 作崗位及其職責(zé)要求；（3）工作條件；（4）工薪報酬；（5）社會保險福利 待遇；（6）工作紀(jì)律；（7）聘用合同變更和終止的條件；（8）違反聘用合 同的責(zé)任。另外，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以在聘用合同中約定試用期、 培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、解聘提前通知時限、單位出資培訓(xùn) 后個人解除聘用合同的補(bǔ)償?shù)葪l款。24. 什么情況下簽訂的聘用合同無效 ？聘用合同的無效由誰來確 認(rèn)？聘用單位與受聘人員簽訂的聘用合同，在下列情況下為無效合 同；（1）違反法律、法規(guī)的聘用合

23、同；（2）采取脅迫、欺詐手段簽訂的 聘用合同；（3）程序不合法、手續(xù)不齊全、權(quán)利義務(wù)顯失公平，嚴(yán)重 損害一方當(dāng)事人合法權(quán)益的聘用合同；（4）未經(jīng)當(dāng)事人委托，由第三者代簽的聘用合同。聘用合同的無效由人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)確認(rèn)。確認(rèn)聘用合同部分無 效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。25. 聘用合同的期限可分為哪幾種？聘用合同的期限一般可分為四種，即短期、中期、長期和以完成 一定工作任務(wù)（或項(xiàng)目）為期限。在有些文件中，把三年以內(nèi)的合同稱 為短期合同；3年以上（不含3年）的合同稱為中期合同；至職工退休 的合同稱為長期合同，通常情況下，把短期和中期合同稱為固定合同， 而把沒有具體截止日期，只約

24、定合同終止條件或直至退休的合同稱為 無固定期合同。26 什么情況下簽訂聘用合同約定試用期？試用期的約定只適用于聘用單位與新進(jìn)人員（不含軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員）簽訂聘用合同時，而且一般不 超過6個月。試用期只能約定一次，續(xù)簽聘用合同不再約定試用期。 試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。27. 首次實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，與本單位原固定制在職職工應(yīng) 簽訂何種期限的聘用合同？首次實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，與原固定制在職職工應(yīng)簽訂不少于 3年期限的聘用合同；對在本單位工作已經(jīng)滿 25年（含在本單位及國 有單位工作的工齡合計(jì)已滿 25年），或者在本單位連續(xù)工作已滿10 年且年齡距國家規(guī)定退休年齡不

25、足 10年的人員，提出簽訂至退休的 聘用合同時，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂至該人員退休的聘用合同。28. 已實(shí)行聘用制的事業(yè)單位與軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等 政策性安置人員應(yīng)簽訂何種期限的聘用合同 ？已實(shí)行聘用制的事業(yè)單位與軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、 復(fù)員退伍軍人等政策 性安置人員簽訂聘用合同時，可以簽訂無固定期限的聘用合同。 首次 簽訂聘用合同時，期限不得低于 3年。29 聘用單位的各項(xiàng)規(guī)章制度能否成為簽訂和履行聘用合同的依據(jù)？事業(yè)單位為提高工作效率，規(guī)范工作程序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，維護(hù) 工作秩序，在不違悖國家和省有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定，結(jié) 合本單位實(shí)際，經(jīng)過合法程序制定的各項(xiàng)規(guī)章制度可以作為簽訂和履

26、行聘用合同的依據(jù)。合同簽訂后，單位制定的規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)職工大 會或職工代表大會審議通過后方可作為履行聘用合同的依據(jù)。30. 什么情況下可以變更聘用合同？在下列情況下，經(jīng)聘用單位與受聘人員協(xié)商同意，可以變更聘用 合同的相關(guān)條款：（1）因工作需要或受聘人員在聘期內(nèi)年度考核不合 格或沒有完成工作（任務(wù)）目標(biāo)，聘用單位提出調(diào)整受聘人員的工作崗 位及工資待遇；（2）簽訂聘用合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原合同無法履行。31. 什么情況下，用人單位可以單方解除聘用合同 ？受聘人有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方解除聘用合 同，但必須以書面形式通知受聘人：（1）在試用期內(nèi)受聘人員被證明 不符合

27、聘用條件的；（2）在聘用期內(nèi)不履行聘用合同的；（3）在聘用期 內(nèi)受聘人員連續(xù)2年被考核不合格的；（4）連續(xù)曠工超過10個工作日， 或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過20個工作日的；（5）違反工作規(guī)定或操作規(guī) 程發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職或違法亂紀(jì)造成嚴(yán)重后果的；（6）無理取鬧、打架斗毆，嚴(yán)重影響單位工作秩序的；（7）被人民法院判處拘役、有期徒刑，或者被勞動教養(yǎng)的；（8）國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。有下列情況之一的，聘用單位可以單方解除聘用合同，但要提前 30日以書面形式通知受聘人員：（1）受聘人員患重病或非因工負(fù)傷， 規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服從另行安排適當(dāng)工作的；（2）受聘人員年度考核不合格，

28、又不同意聘用單位調(diào)整工作崗位的，或雖同意調(diào)整工作崗位但到新崗位后考核仍不合格的；（3）聘用合同簽訂時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事雙方 協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議或不服從另行安排的。32. 什么情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同 ？在下列情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同：（1）受聘人員患病或者負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（2）因工負(fù)傷治療終結(jié)后經(jīng)當(dāng)?shù)卣耸虏块T指定的勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；（4）患嚴(yán)重職業(yè)病或 現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的；（5）受聘人員正在接受紀(jì)律審查尚未做出

29、結(jié)論的；（6）國家規(guī)定的其他不能終止或者 解除聘用合同的。33. 什么情況下，受聘人員可以單方解除聘用合同 ？有下列情況之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同，但應(yīng)書面通知聘用單位：（1）在試用期內(nèi)的；（2）按照有關(guān)規(guī)定和必要程 序，考錄或被選調(diào)到國家機(jī)關(guān)工作、依法服兵役、考入全日制普通高 等院校的；（3）經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定，單位生產(chǎn)安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán) 重危害職工身體健康的；（4）用人單位違反國家政策法規(guī)或聘用合同 規(guī)定，不兌現(xiàn)有關(guān)待遇，侵害職工合法權(quán)益的。除上情況外，受聘人員提出終止或解除聘用合同，應(yīng)提前30日向聘用單位提出書面申請。在此期間，聘用單位未做出答復(fù)之前，受 聘人員不得擅離職

30、守；超過 30日單位仍沒有做出答復(fù)的，即視為同 意受聘人員的請求。34什么情況下，受聘人員不得提出終止或解除聘用合同？受聘人員有下列情況之一的，不得提出終止或解除聘用合同：（1） 擔(dān)任市以上科技攻關(guān)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目、重大工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人和 業(yè)務(wù)骨干，工作任務(wù)尚未完成的；選派到貧困地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)支援工作時間未滿的；（3）從事國家安全、重要機(jī)密工作，在規(guī)定 的保密期限內(nèi)的；（4）國家另有規(guī)定的。35.什么情況下，聘用合同自行終止？在下列情況下，聘用合同自行終止：（1）聘用合同期滿，聘用單 位和受聘人員沒有達(dá)成續(xù)訂合同協(xié)議，也不存在事實(shí)聘用關(guān)系的；（2）聘用單位與受聘人員約定終止聘用合同的條件

31、出現(xiàn)的；（3）受聘人員死亡或者被人民法院宣告死亡的；（4）正式解除聘用合同的書面通知 送到對方的。36 什么情況下，解除或終止聘用合同，聘用單位應(yīng)給予受聘人 員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？在下列情況下，由聘用單位解除聘用合同，聘用單位應(yīng)給被解聘 人員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）經(jīng)聘用雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的；（2）受聘人 員患重病或非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服從 另行安排適當(dāng)工作的；（3）受聘人員年度考核不合格，又不同意聘用 單位調(diào)整工作崗位的，或雖同意調(diào)整工作崗位但到新崗位后考核仍不 合格；（4）聘用合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原 合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事雙方協(xié)商不能就

32、變更聘用合同達(dá)成協(xié)議或不服 從另行安排的；（5）事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革精簡人員或被撤銷的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是根據(jù)受聘人員在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給1個月的相當(dāng)于其解除聘用合同前12個月月平均工資收入的工 資。工作年限未滿1年的，按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。37. 解除聘用合同時，聘用單位是否可以向受聘人員收取引進(jìn)或 培訓(xùn)費(fèi)用？在簽訂聘用合同時，聘用單位可根據(jù)引進(jìn)和培訓(xùn)受聘人員的實(shí)際 支出，約定違約補(bǔ)償責(zé)任，并按引進(jìn)和培訓(xùn)后受聘人員每服務(wù)一年遞 減20%的比例收取引進(jìn)或培養(yǎng)費(fèi)。沒有約定的，解除聘用合同時， 聘用單位不得向受聘人員收取引進(jìn)或培訓(xùn)費(fèi)用。38. 違反聘用合同約定解除聘用合同的，違約方是否都必須向?qū)?

33、方支付違約金？聘用單位和受聘人員的任何一方違反聘用合同約定解除聘用合同的，都應(yīng)按雙方當(dāng)事人在聘用合同約定的違約金額給予賠償。合同未約定的，不得收取任何違約費(fèi)用。但給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，違約 一方應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。39 聘用單位和受聘人員簽訂聘用合同后，為何要進(jìn)行聘用合同 鑒證？聘用單位與受聘人員確定聘用關(guān)系后，必須依照有關(guān)法律、法規(guī) 和政策規(guī)定簽訂聘用合同。但是，由于聘用單位與受聘人員之間在現(xiàn) 實(shí)工作中是處于用與被用、管與被管的不平等地位，聘用單位與受聘 人員確定聘用關(guān)系后，有的可能不簽訂書面的聘用合同， 有的盡管簽 訂了書面聘用合同，但在合同簽訂過程中迫使受聘人不得已接受了一 些

34、權(quán)利義務(wù)顯失公正的條款。所以，為了有效監(jiān)督聘用單位與受聘人 員在確定聘用關(guān)系后及時簽訂聘用合同，切實(shí)維護(hù)雙方當(dāng)事人特別是 受聘人員的合法權(quán)益，避免簽訂無效聘用合同，減少因聘用合同本身 的不完善而發(fā)生的人事爭議，聘用合同簽訂后應(yīng)該到人事爭議仲裁機(jī) 構(gòu)進(jìn)行鑒證。40. 如何申請辦理聘用合同鑒證手續(xù)？辦理聘用合同鑒證手續(xù)，應(yīng)由聘用單位或其委托人同受聘人員或 其委托人一起到人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)，申請辦理聘用合同鑒證手續(xù)。但 通常情況下，由聘用單位的人事工作者持經(jīng)過雙方當(dāng)事人簽字蓋章的聘用合同書、聘用合同鑒證登記表、聘用人員名冊及人事爭議仲 裁機(jī)構(gòu)要求提供的其他有關(guān)材料，到人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請辦理鑒證手續(xù)。

35、如果聘用單位的規(guī)模很大，與受聘人員簽訂的聘用合同數(shù)量 較多，也可申請人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)派有關(guān)人員到聘用單位對聘用合同 進(jìn)行鑒證。41. 人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)如何對聘用合同進(jìn)行鑒證 ？人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)接到需要鑒證的聘用合同及有關(guān)材料后，應(yīng)對 下列情況進(jìn)行審查：（1）聘用單位是否具有法人主體資格；（2）需要鑒 證的聘用合同及有關(guān)材料是否齊全；（3）聘用合同中是否有涂改之處； （4）聘用合同是否經(jīng)雙方平等協(xié)商，并由單位和受聘人員本人簽訂；（5） 聘用合同中雙方應(yīng)明確的事項(xiàng)是否已經(jīng)明確；（6）聘用合同中雙方另行約定的條款是否與國家和省有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及政策相違背； （7）聘用合同的落款是否完整，單位是否

36、加蓋了公章，受聘人員是否 親自簽字并按指印，是否寫明合同簽訂時間。審查沒有異議的，應(yīng)予以鑒證，在聘用合同的鑒證處加蓋聘用合 同鑒證專用章和鑒證人名章，并寫明鑒證時間。對審查有問題不能鑒證的，應(yīng)告知申請鑒證的經(jīng)辦人不予鑒證的 理由。42 聘用合同鑒證和人事爭議仲裁收費(fèi)的依據(jù)是什么？標(biāo)準(zhǔn)是如何規(guī)定的？根據(jù)關(guān)于收取聘用合同鑒證和人事爭議仲裁費(fèi)的復(fù)函 （遼財 規(guī)字2000 417號），收取聘用合同鑒證費(fèi)和人事爭議仲裁費(fèi)。收 費(fèi)許可證證號是0293 ,征收委托書書號是第553號。聘用合同 鑒證費(fèi)由用人單位和受聘人員各負(fù)擔(dān)一半， 變更合同鑒證費(fèi)由提出變 更合同的一方負(fù)擔(dān)。仲裁費(fèi)由當(dāng)事人敗訴方負(fù)擔(dān)；當(dāng)事人部

37、分?jǐn)≡V， 部分勝訴的，仲裁費(fèi)由仲裁部門決定各自分擔(dān)數(shù)額； 案件經(jīng)仲裁部門 調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，仲裁費(fèi)由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決；撤訴案件，仲裁費(fèi) 由申訴人負(fù)擔(dān)。根據(jù)關(guān)于對聘用合同鑒證費(fèi)和人事爭議仲裁費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的批 復(fù)（遼價費(fèi)字2000 54號），聘用合同鑒證收費(fèi)每份 3元，變更 聘用合同鑒證收費(fèi)每份1元。人事爭議仲裁費(fèi)包括仲裁案件受理費(fèi)和 處理費(fèi)，人事爭議仲裁案件每件受理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為：3人以下的20元；4 9人的30元；10人以上的集體人事爭議仲裁案件 50元。人事爭議 案件處理費(fèi)按實(shí)際開支收取，主要包括表證工本費(fèi)、資料費(fèi)、鑒定費(fèi)、 勘驗(yàn)費(fèi)、差旅費(fèi)、證人誤工補(bǔ)助等。其它有關(guān)事項(xiàng)按國家物價局、財 政部1992

38、價費(fèi)字268號文件中勞動合同鑒證和勞動爭議仲裁 收費(fèi)管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。人事爭議仲裁43. 什么是仲裁？仲裁有哪些類型？所謂仲裁，從字面上解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評判、 公斷的意思，二者合在一起就是居中公斷。所以，仲裁簡言之就是地 位居中的人或組織對糾紛進(jìn)行公斷。以不同的標(biāo)準(zhǔn)考察國際上所存在的仲裁制度，可將仲裁分為不同 的類型：（1）根據(jù)仲裁機(jī)構(gòu)的性質(zhì)、地位的不同以及所解決爭議性質(zhì)的特點(diǎn)，可將仲裁分為普通仲裁（又叫民商仲裁）和特殊仲裁。特殊仲裁又 包括行政性仲裁和國際仲裁兩類。（2）根據(jù)仲裁組織是否為常設(shè)以及仲裁組織的產(chǎn)生對固定仲裁機(jī) 構(gòu)的依賴程度，可將仲裁分為臨時仲裁和機(jī)構(gòu)仲裁

39、。（3）根據(jù)仲裁機(jī)構(gòu)處理的爭議是否具有涉外因素，可以將仲裁分 為國內(nèi)仲裁和涉外仲裁。（4）依仲裁裁決的依據(jù)不同可將仲裁劃分為依原則仲裁（又叫友誼或友好仲裁）和依法仲裁。44. 什么是勞動爭議仲裁？勞動爭議仲裁有哪些基本原則和基本 制度？勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的申請，依據(jù) 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定， 對當(dāng)事人之間的勞動爭議進(jìn)行裁決的制度。勞動爭議仲裁制度是一種特殊的仲裁制度。 處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng) 遵循下列原則：（1）著重調(diào)解，及時處理；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上， 依法處理；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等。勞動爭議仲裁的基本制度是：（1） 一次裁

40、決制度；（2）合議制度； 回避制度。45. 什么是人事爭議仲裁？有哪些主要特征？人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的申請，依據(jù)國家或地方關(guān)于人事爭議處理的法規(guī)、規(guī)章以及有關(guān)法律、法規(guī)和人事政策規(guī)定，居中對當(dāng)事人之間的人事爭議進(jìn)行裁決的制度。我國的人事爭議仲裁制度有以下三個特征：（1）單方申請，雙方地位平等。（2）機(jī)構(gòu)獨(dú)立，一級仲裁。（3）先行調(diào)解，及時裁決。46. 人事爭議仲裁的基本原則是什么？人事爭議仲裁的基本原則是對仲裁活動具有普遍指導(dǎo)意義的，在 處理人事爭議案件時必須遵循的基本行為準(zhǔn)則。它是人事爭議仲裁本 身的要求，并通過一系列規(guī)則和程序體現(xiàn)出來。概括起來，我國人事 爭議仲裁的基

41、本原則有以下幾項(xiàng)：（1）以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩 的原則。（2）當(dāng)事人在仲裁中的法律地位一律平等的原則。（3）及時、公平、合理的原則。（4）仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立辦案的原則。（5）不訴不理原則。47. 人事爭議仲裁的基本制度包括哪些？人事爭議仲載的基本制度主要有：（1） 一次裁決制度。對當(dāng)事人 間的人事爭議只能進(jìn)行一次仲裁， 對裁決不服的，不能向上一級仲裁 委員會申請復(fù)議或重新申請仲裁，只能在法定期限內(nèi)向人民法院起 訴。（2）仲裁庭制度。人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件，應(yīng)當(dāng) 組成由3名或3名以上單數(shù)仲裁員組成仲裁庭，并指定一名仲裁員擔(dān) 任首席仲裁員。簡單的人事爭議案件，仲裁委員會可以指定一名仲裁

42、員獨(dú)任處理。（3）回避制度。人事爭議仲裁和民商仲裁一樣，也實(shí)行 回避制度。凡是與人事爭議案件有利害關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的仲裁員以及書記員、 鑒定人員、勘驗(yàn)人員和翻譯人員都應(yīng)當(dāng) 回避。48. 人事爭議仲裁制度與民商仲裁的關(guān)系如何 ？人事爭議仲裁借鑒了民商仲裁經(jīng)驗(yàn)和做法，但兩者又有質(zhì)的區(qū) 別。（1）民商仲裁基于合同約定或雙方協(xié)商一致，即是否提請仲裁是 雙方自愿的行為；而人事爭議仲裁實(shí)行單方申請?jiān)瓌t，不管對方是否愿意，只要一方當(dāng)事人提請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)就受理，對方當(dāng)事人必須 提出答辯，參加仲裁活動，否則也不影響仲裁活動的進(jìn)行。（2）民商糾紛的主體是平等獨(dú)立的，彼此之間沒有隸屬關(guān)系；而人事爭

43、議的主 體之間具有人事管理上的隸屬關(guān)系，事實(shí)上雙方當(dāng)事人處在不平等的 地位。（3）民商仲裁機(jī)構(gòu)是民間的，與行政機(jī)關(guān)沒有任何關(guān)系；而人 事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在同級政府人事部門。49. 人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的關(guān)系如何 ？人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁在性質(zhì)上是相同的， 但兩者又有區(qū) 別：（1）受案范圍不同，勞動爭議仲裁主要處理工人與企業(yè)之間發(fā)生 的勞動爭議；人事爭議仲裁主要處理機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與工作人員之間 的人事爭議。（2）適用的實(shí)體法律依據(jù)不同，勞動爭議仲裁主要適用國家有關(guān)勞動管理方面的法律法規(guī)；人事爭議仲裁主要適用人事管理 方面的法律法規(guī)和政策。（3）機(jī)構(gòu)和人員構(gòu)成不同，勞動爭議仲裁機(jī)

44、 構(gòu)和人員是按照勞動法及相關(guān)法律法規(guī)建立和組成的；人事爭議 仲裁機(jī)構(gòu)和人員是按照國家人事部的人事爭議處理暫行規(guī)定和各 地方有關(guān)規(guī)章或規(guī)范性文件建立和配置的。50. 人事爭議仲裁與公務(wù)員申訴、控告的關(guān)系如何 ？人事爭議仲裁與公務(wù)員申訴、控告屬于不同性質(zhì)的解決人事爭議 的方式，二者的主要區(qū)別是：（1）性質(zhì)不同，公務(wù)員申訴控告是行政 機(jī)關(guān)利用行政手段處理內(nèi)部人事管理中發(fā)生爭議的一種行政行為；人事爭議仲裁是相對獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)的仲裁機(jī)構(gòu)居中處理人事爭議，具有準(zhǔn)司法性。（2）對象和范圍不同，公務(wù)員申訴控告的申訴控告人只 能是具有公務(wù)員身份的人，控告的范圍是對行政機(jī)關(guān)做出的涉及本人 權(quán)益的行政處分、辭退、降

45、職、年度考核定為不稱職等人事處理決定 不服的申訴和對行政機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人員侵犯其合法權(quán)益行為的控告； 人事爭議仲裁的申請人可以是個人， 也可以是單位，申請仲裁的范圍 主要是事業(yè)單位與其工作人員因辭職、辭退、履行聘用（任）合同發(fā)生的人事爭議。（3）適用原則不同，公務(wù)員申訴控告不適用調(diào)解原則； 人事爭議仲裁適用調(diào)解原則，而且貫穿于人事爭議處理過程的始終。51. 人事爭議仲裁與信訪的關(guān)系如何？人事爭議仲裁制度與信訪制度都是當(dāng)事人行使民主權(quán)利、 保護(hù)自 身合法權(quán)益的制度，但兩者是有區(qū)別的： （1）公民信訪的范圍是廣泛 的，既可以對自己的權(quán)益受到侵害提出申訴， 也可以對其他違法違紀(jì)行為進(jìn)行檢舉、揭發(fā)，還可

46、以對黨和政府的工作提出批評、建議；人 事爭議仲裁的范圍是特定的，當(dāng)事人只能就規(guī)定的人事爭議請求仲 裁。（2）公民可以向各級國家權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)去信、 上訪；人事爭議仲裁實(shí)行地域管轄和級別管理相結(jié)合的原則，當(dāng)事人只能向有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。（3）公民去信、上訪沒有具體的、明確的時效限制；人事爭議仲裁的申請是有時效限制的，當(dāng)事人 只有在規(guī)定的時限內(nèi)向仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，否則不予受理。52 什么是人事爭議仲裁的受案范圍 ？哪些爭議屬于人事爭議仲 裁的受案范圍？人事爭議仲裁的受案范圍，是指人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理人事爭議 案件的范圍。人事爭議仲裁的受案范圍包括對象范圍和案件范圍兩個 方面。

47、根據(jù)遼寧省人事爭議處理暫行規(guī)定規(guī)定，現(xiàn)階段我省人事 爭議仲裁的受案范圍是：（1）國家行政機(jī)構(gòu)與工作人員之間因錄用、 調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議。在實(shí)際辦案過程中，人事爭議仲裁 機(jī)構(gòu)對這部分爭議基本上不再受理， 而是由公務(wù)員管理機(jī)關(guān)通過公務(wù) 員申訴控告的有關(guān)規(guī)定予以解決。（2）事業(yè)單位與管理人員、專業(yè)技 術(shù)人員之間因辭職、辭退、履行聘用（任）合同發(fā)生的爭議。事業(yè)單位 實(shí)行全員聘用制后，因辭職、辭退發(fā)生的人事爭議不再存在。（3）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲載的人才流動爭議和其他人事爭議。53什么是人事爭議仲裁的管轄？管轄范圍是如何確定的？人事爭議仲裁的管轄，是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案

48、 件的職權(quán)劃分。人事爭議仲裁的管轄范圍是指各級人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)之間和同 級但不同地區(qū)的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)之間受理人事爭議權(quán)限范圍的分 工。人事爭議仲裁中，管轄實(shí)行地域管轄和級別管轄相結(jié)合的原則， 并輔以移送管轄、指定管轄和管轄權(quán)轉(zhuǎn)移。（1）級別管轄，是指根據(jù)人事管理權(quán)限來確定人事爭議仲載機(jī)構(gòu)的管轄范圍。（2）地區(qū)管轄，也稱區(qū)域管轄或?qū)俚毓茌?，是指根?jù)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的所在地區(qū)確定其管轄范圍。人事爭議案一般由爭議行為發(fā)生地的人事爭議仲裁機(jī) 構(gòu)管轄。（3）移送管轄，是指無管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)將已受理的人事爭 議案件交給有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)。就是說仲裁機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)對已受理的案 件無權(quán)管轄時，應(yīng)當(dāng)立即將案件交由有

49、管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)處理。（4）指定管轄，是指兩個以上仲裁機(jī)構(gòu)之間發(fā)生管轄糾紛，由雙方共同的上一級政府人事部門確定由誰管轄。（5）管轄權(quán)轉(zhuǎn)移，也稱委托管轄， 是指有權(quán)管轄的仲裁機(jī)構(gòu)因出現(xiàn)無法實(shí)行管轄或不宜實(shí)行管轄的特 殊情況，而將管轄權(quán)轉(zhuǎn)移。54. 我省的人事爭議仲裁管轄范圍是如何劃分的 ？省仲裁委員會負(fù)責(zé)處理省政府各部門、 直屬機(jī)構(gòu)、直屬事業(yè)單位 以及各部門、直屬機(jī)構(gòu)所屬的在沈事業(yè)單位與工作人員發(fā)生的人事爭 議；國家、省共同管理單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議；跨市發(fā) 生的人事爭議。市仲裁委員會負(fù)責(zé)處理市屬單位、國家與市共同管理單位發(fā)生的 人事爭議，以及跨縣發(fā)生的人事爭議；在沈陽以外其他市行政區(qū)

50、域內(nèi) 的省屬單位發(fā)生的人事爭議，由所在市仲裁委員會負(fù)責(zé)處理?？h（市、區(qū)）仲裁委員會負(fù)責(zé)處理縣（市、區(qū)）屬單位及縣以下管轄 的單位發(fā)生的人事爭議。上級仲裁機(jī)構(gòu)可以直接受理下級仲裁機(jī)構(gòu)管理的人事爭議案件。 仲裁機(jī)構(gòu)之間發(fā)生管理爭議的，由共同上一級仲裁機(jī)構(gòu)指定管轄。55. 人事爭議仲裁委員會是如何設(shè)立的 ？省仲裁委員會是如何組 成的？人事爭議仲裁委員會是依法處理管理范圍內(nèi)的人事爭議的專門 機(jī)構(gòu)。國家設(shè)立中央國家行政機(jī)關(guān)在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委 員會，?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、副省級市、地（市）、縣（市、區(qū)）設(shè)立人事 爭議仲裁委員會，各仲裁委員會之間不存在隸屬關(guān)系， 各自獨(dú)立處理 管轄范圍內(nèi)的人事爭

51、議。遼寧省人事爭議仲裁委員會由主任、副主任和委員組織，常務(wù)副 省長許衛(wèi)國任主任，省人事廳廳長趙國紅、省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公 室副主任陳學(xué)華任副主任，成員有省監(jiān)察廳副廳長陳雍、省司法廳政 治部主任巴文、省法制辦主任孫桂真、省總工會副主席于寶國、省婦 聯(lián)副主席馬麗華、省人事廳副廳長陳守力。遼寧省人事爭議仲裁委員 會辦公室設(shè)在省人事廳，辦公室主任由陳守力副廳長兼任。56. 人事爭議仲裁委員會的職責(zé)是什么？仲裁委員會的職責(zé)主要有：（1）貫徹執(zhí)行國家有關(guān)人事管理的法 律、法規(guī)和規(guī)章；（2）領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督其辦事機(jī)構(gòu)的工作；（3）制定人事爭 議仲裁的各項(xiàng)制度和措施；聘請仲裁員，決定仲裁庭的組成和仲裁員的回避；（

52、5）指導(dǎo)、監(jiān)督檢查人事爭議案件的處理和執(zhí)行；（6）研究處理重大和疑難人事爭議案件；（7）研究部署人事爭議仲裁工作， 并向同級人民政府報告工作。57. 人事爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)職責(zé)是什么 ？仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：（1）負(fù)責(zé)案件受理、仲裁文 書送達(dá)、檔案管理、仲裁費(fèi)的收取與管理；（2）經(jīng)仲裁委員會授權(quán)確定仲載庭的組成，協(xié)助仲裁庭辦案（如提供資料、通訊、交通、辦公 設(shè)施等方面的協(xié)助）；（3）做好人事爭議仲裁法規(guī)、政策的宣傳教育工 作，組織培訓(xùn)仲裁工作人員；（4）收集仲裁工作資料，總結(jié)交流辦案 經(jīng)驗(yàn)；（5）向仲裁委員會和人事行政部門報告工作，接受其領(lǐng)導(dǎo)、檢 查和監(jiān)督；（6）完成仲裁委員會

53、交辦的其他事項(xiàng)。58. 人事爭議仲裁的基本程序是什么 ？提起仲裁程序應(yīng)具備哪些 條件和要求？人事爭議仲裁程序是指人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理人事爭議案件通 常適用的步驟和程序。包括仲裁申請、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等主 要環(huán)節(jié)。仲裁程序的提起必須具備下列條件和要求： （1）申請人必須向人 事爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請。 仲裁申請是仲裁程序得以發(fā)生 的前提，亦是仲裁程序的第一個必須的步驟。 （2）申請人必須是與人 事爭議案件有直接利害關(guān)系的公民個人或組織。 發(fā)生人事爭議的當(dāng)事 人若無行為能力、限制行為能力或者死亡的，可以由其法定代理人代 為提出仲裁申請，并參與仲裁活動。（3）有明確的被申請人、具體的

54、請求和事實(shí)、理由。即必須明確“告誰”、“請求解決什么問題”，依據(jù) 的事實(shí)和理由是什么。（4）必須屬于人事爭議仲裁受案范圍內(nèi)的人事 爭議。（5）必須屬于此人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)管轄。59. 如何提出人事爭議仲裁申請？人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以在爭議發(fā)生的60日內(nèi)，向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)提出書面申請，并按被申請人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)載明下列事項(xiàng)：（1）申請人的名稱，如果申請人是個人，應(yīng)寫明姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住址、電 話、郵編等。如果申請人是單位，貝y應(yīng)寫明單位的名稱、地址、法定 代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)、電話。（2）被申請人的名稱，如果被申請人是單位的，應(yīng)寫

55、明單位的全稱、地址、法定代表人的姓 名、性別、年齡、職務(wù)、聯(lián)系電話、郵編。如果被申請人是個人，貝S 應(yīng)寫明其姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住址、電話、郵編。（3）申請仲裁的具體請求和所依據(jù)的事實(shí)、理由。（4）受理仲裁的機(jī)構(gòu)名稱。（5）申請人簽章，并注明申請?zhí)岢龅娜掌?。?）附注，應(yīng)寫明申 請書副本和有關(guān)證據(jù)材料的份數(shù)。60. 如何受理人事爭議仲裁申請？仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu)的工作人員接到仲裁申請書后，應(yīng)對下列事項(xiàng)進(jìn)行初步審查：（1）申請人是否與本案有直接利害關(guān)系；（2）申請仲 裁的爭議是否屬于人事爭議仲裁委員會的受理范圍；（3）該人事爭議是否屬于本仲裁委員會管轄；（4）申請書及有關(guān)材料是否齊備

56、并符合 要求；（5）仲裁申請是否符合申請仲裁的時效規(guī)定，當(dāng)事人因不可抗 拒的事由或者其他正當(dāng)理由超過申請時效的，人事爭議仲裁委員會應(yīng)根據(jù)情況決定是否受理；（6）對申請材料不齊備或者有關(guān)情況不明確 的仲裁申請書，應(yīng)指導(dǎo)申請人補(bǔ)充。對以上內(nèi)容的審查應(yīng)自接到仲裁申請書之日起 7日內(nèi)審查結(jié)束。 經(jīng)審查，決定受理的，應(yīng)當(dāng)自做出決定之日起 7日內(nèi)組成仲裁庭，并 向申請人發(fā)出書面通知，將申請書副本送達(dá)被申請人，并要求被申請 人在15日內(nèi)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)，被申請人沒有按時提交或者不 提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)書面 通知當(dāng)事人，并說明理由。61. 什么是人事爭議仲裁庭？如何組成

57、？人事爭議仲裁庭，是人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件的基 本組織形式，是仲裁委員會行使仲裁職能的具體承擔(dān)者， 在人事爭議 案件的處理過程中遵循民主集中制原則， 意見不統(tǒng)一時，按少數(shù)服從 多數(shù)的原則，以多數(shù)意見為合議庭的決定。仲裁庭是臨時性的，一個 案件處理完畢就解散，即實(shí)行“一案一庭”，而且它沒有獨(dú)立的法律人 格，它是以仲裁委員會的名義審理案件。仲裁庭的組織形式可分為獨(dú)任制和合議制兩大類。獨(dú)任制仲裁庭 簡稱獨(dú)任庭，由仲裁委員會指定或者仲裁委員會授權(quán)的辦事機(jī)構(gòu)指定 一名仲裁員獨(dú)任處理，適用于事實(shí)清楚、案情簡單，適用法律法規(guī)明 確的人事爭議案件。合議制仲裁庭簡稱合議庭，由仲裁委員會指定或 仲裁委員會授權(quán)的辦事機(jī)構(gòu)指定 3名或3名以上單數(shù)仲裁員組成仲裁 庭處理案件，其中一名仲裁員為首席仲裁員。除簡單人事爭議案件外， 均應(yīng)組成合議庭處理案件。62. 人事爭議仲裁庭的職責(zé)是什么？仲裁庭在仲裁委員會的直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督下和仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu) 的協(xié)助下，具體承辦案件，職責(zé)是：（1）調(diào)查取證，要求當(dāng)事人提供 證據(jù)，并對證據(jù)進(jìn)行審查判斷；（2）對爭議雙方依法進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解 結(jié)案時，制作調(diào)解書；（3）