內(nèi)部審計和人力資源管理的結(jié)合探討

1、.內(nèi)部審計和人力資源管理的結(jié)合探討-人力資源內(nèi)部審計和人力資源管理的結(jié)合探討 王吉偉 盧濤 陳君 上海恒能企業(yè)發(fā)展集團公司摘要：深刻變化的商業(yè)環(huán)境對企業(yè)的戰(zhàn)略實施和管理模式提出了更高的要求。不少的企業(yè)開始著手從傳統(tǒng)控制導(dǎo)向型內(nèi)部審計轉(zhuǎn)向風(fēng)險管理導(dǎo)向型內(nèi)部審計。另外，有些公司開始探索著實施戰(zhàn)略型人力資源管理模式。本文將不同模式下內(nèi)部審計和人力資源管理組合分為監(jiān)管-控制導(dǎo)向關(guān)系、監(jiān)管-風(fēng)險管理關(guān)系、戰(zhàn)略-控制導(dǎo)向關(guān)系、戰(zhàn)略-風(fēng)險管理關(guān)系，分別探討其利弊優(yōu)劣。得出戰(zhàn)略-風(fēng)險管理關(guān)系是企業(yè)為應(yīng)對快速變化的商業(yè)環(huán)境內(nèi)審和人力資源管理最佳組合模式，其也對企業(yè)決策層和管理層能力提出了更高的要求。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略

2、型人力資源管理 內(nèi)部審計 風(fēng)險導(dǎo)向在今天的商業(yè)世界中，每個企業(yè)和公司必須時刻保持警惕，尋求新的方法來獲取壓倒對手克敵制勝的法寶。如今中國的企業(yè)開始越來越多面對來自國內(nèi)國外經(jīng)濟金融環(huán)境的洗禮。國內(nèi)通脹的壓力、匯率變動的風(fēng)險、國際金融市場的動蕩和不穩(wěn)定這一切因素正在考驗著每個市場參與者的競爭力。因此建立競爭優(yōu)勢已顯得日益重要。要做到這一點，對于企業(yè)來說，跳出原有的視角并著眼于那些以前并不被關(guān)注的那些領(lǐng)域?qū)⑹窃鰪娖髽I(yè)競爭優(yōu)勢的非常好的選擇。內(nèi)部審計和人力資源管理便可能是這樣的兩塊“未開墾的處女地”。在企業(yè)中，內(nèi)部審計運用先天的專業(yè)優(yōu)勢服務(wù)和監(jiān)督其他職能部門的活動。內(nèi)部審計人員需要做的是對企業(yè)內(nèi)部存在

3、的風(fēng)險、內(nèi)部控制系統(tǒng)、企業(yè)流程，以及諸如營銷、人力資源和生產(chǎn)的職能績效進行評估。隨著企業(yè)內(nèi)部控制的理論和實務(wù)的發(fā)展，內(nèi)部控制活動開始漸漸地從傳統(tǒng)的注重控制職能的形式轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟淖⒅仫L(fēng)險管理的形式。在過去，對員工的管理常被冠以“人事管理”的稱謂。顧名思義，它主要關(guān)注于管理上的職能而缺乏戰(zhàn)略上的意義?，F(xiàn)今在商業(yè)世界中，企業(yè)組織開始漸漸把人力資本作為一種確立競爭優(yōu)勢的手段。不斷發(fā)展的人力資源管理職能將更多地與企業(yè)的組織績效相聯(lián)系。理論的發(fā)展、實踐研究的不斷出現(xiàn)推動了人力資源開始真正向戰(zhàn)略的方向發(fā)展。本文就是在結(jié)合國內(nèi)外的相關(guān)研究的基礎(chǔ)上初步探究內(nèi)部審計和人力資源的關(guān)系，并且試圖確定這種關(guān)系產(chǎn)生價值增

4、加的可能性。一、風(fēng)險管理導(dǎo)向型內(nèi)部審計和控制導(dǎo)向型內(nèi)部審計目前，很多跨國企業(yè)的以及部分內(nèi)資企業(yè)內(nèi)部審計模式慢慢發(fā)生深刻變化。內(nèi)部審計職能正在從執(zhí)行和控制導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變?yōu)轱L(fēng)險導(dǎo)向型模式。內(nèi)審工作的風(fēng)險模型一般包括遵守風(fēng)險、運營風(fēng)險和戰(zhàn)略風(fēng)險。這里的風(fēng)險既包括潛在獲利不確定性，也包括潛在損失的不確定性。據(jù)Tillinghasttowers Perrin在2001年發(fā)表的文章Enterprise Risk Management:Trends and Emerging Practices中有關(guān)美國公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示：在被調(diào)查的美國商業(yè)企業(yè)中，大約90%的內(nèi)部審計職能包括了風(fēng)險基礎(chǔ)的內(nèi)部控制活動，然而內(nèi)部審

5、計在綜合風(fēng)險評估方面，少于一半的公司考慮戰(zhàn)略風(fēng)險。此外，63%的被調(diào)查公司表示會在財務(wù)職能中包括正式的風(fēng)險識別和評估流程，而只有21%將相同的流程用于人力資源職能上。以上的研究分析說明了幾點問題：a.風(fēng)險導(dǎo)向型的內(nèi)部審計模式已經(jīng)開始在美國公司中進行了普及；b.但很多實施所謂的風(fēng)險導(dǎo)向型的內(nèi)部審計公司并沒有對于戰(zhàn)略風(fēng)險審計予以重視；c.相比于在財務(wù)方面的豐富的風(fēng)險評估和應(yīng)對措施，用于人力資源方面的風(fēng)險評估和應(yīng)對措施相對較少。不同于控制型內(nèi)部審計模式，風(fēng)險型內(nèi)部審計職能應(yīng)該能夠幫助公司的治理層實現(xiàn)價值增值的過程。不斷轉(zhuǎn)型的內(nèi)部審計不僅扮演了警察的角色對企業(yè)的制度和政策的遵守進行評估，還扮演著公司內(nèi)

6、部商業(yè)咨詢師的角色。作為咨詢師，內(nèi)部審計人員將會運用自己的專業(yè)技能協(xié)助組織來實現(xiàn)目標。此外，風(fēng)險型內(nèi)部審計將面對企業(yè)內(nèi)部不同的需求部門的不同的服務(wù)需求。內(nèi)部審計的咨詢師的角色將會越來越多用于各種層級的部門的需求。由于其在風(fēng)險管理和財務(wù)方面的專業(yè)上的優(yōu)勢，內(nèi)部審計可以幫助內(nèi)部客戶在風(fēng)險管理層面上提出建設(shè)性的建議，并協(xié)助內(nèi)部客戶將其在風(fēng)險上的舉措與公司的目標進行統(tǒng)一。二、戰(zhàn)略人力資源管理和監(jiān)管型人力資源管理在過去，管理職能主導(dǎo)了人事管理，主要包括那些和記錄保存和維護工作有關(guān)的事情。管理層會認為人事管理是個必不可少的工作，但卻無助于增加組織的生產(chǎn)力和盈利水平。實為雞肋。大部分早期的研究認為人事管理只

7、是對個人產(chǎn)生影響，比如員工的考核和培訓(xùn)。如今，從人事管理到人力資源的管理的轉(zhuǎn)變不僅僅是名稱的變化，它還代表著一種將員工從過去作為人事關(guān)系到現(xiàn)在作為能給企業(yè)帶來價值的資源的觀念上的轉(zhuǎn)變。在美國和歐洲，直到上世紀九十年代初戰(zhàn)略型的人力資源管理概念才開始發(fā)展起來，使得人力資源成為了一種增加企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。而在中國，到了九十年代末人力資源的名稱和概念開始普及。但直到今天，能起到價值增長作用的戰(zhàn)略型人力資源管理工作模式也未能真正在除有些跨國企業(yè)之外的其他企業(yè)中普及和實施。戰(zhàn)略型人力資源管理不同于傳統(tǒng)監(jiān)管型人力資源管理模式，它將人力資源的戰(zhàn)略目標和措施與企業(yè)的戰(zhàn)略決策有機結(jié)合，并隨企業(yè)的戰(zhàn)略變化而調(diào)整

8、。戰(zhàn)略型人力資源理念將員工作為一種資源要素，進行投資和開發(fā)，使其為實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)目標做出貢獻。而傳統(tǒng)的監(jiān)管型人力資源管理只是基于機械而又靜止的目標進行實施。監(jiān)管型人力資源管理注重的是成本的控制，將人員的開支作為一種不得不支出的成本來看待。三、建立內(nèi)部審計和人力資源的關(guān)系為了探究內(nèi)部審計和人力資源的關(guān)系，我們試圖建立一個關(guān)系矩陣圖進行分析。針對內(nèi)部審計和人力資源的兩個不同的維度，我們將建立了一個坐標體系（見圖1）。在人力資源的維度上標記監(jiān)管型人力資源和戰(zhàn)略型人力資源兩個標度。在內(nèi)部審計維度上分別標記控制導(dǎo)向型內(nèi)審和風(fēng)險管理型內(nèi)審。根據(jù)兩兩配對的，形成了四個矩陣圖形。分別為監(jiān)管-控制導(dǎo)向關(guān)系、監(jiān)管

9、-風(fēng)險管理關(guān)系、戰(zhàn)略-控制導(dǎo)向關(guān)系、戰(zhàn)略-風(fēng)險管理關(guān)系。對于這四種關(guān)系分別進行分析。1.監(jiān)管-控制導(dǎo)向關(guān)系當控制導(dǎo)向型內(nèi)部審計和監(jiān)管型人力資源關(guān)系存在于同一個企業(yè)機構(gòu)里時，便形成了監(jiān)管-控制導(dǎo)向的關(guān)系。這種情況下，在兩個方面都沒有形成各自的競爭優(yōu)勢。相反，兩個領(lǐng)域都強調(diào)于成本控制和計劃遵循上。在監(jiān)管型人力資源管理情況下，工作活動是否按照既定的計劃和政策實施被認為是最重要的。而任何“自選”的活動被認為是多余的。不管這些活動是否會增加公司的價值，當預(yù)算不足時它們將是首先被裁撤的對象。在控制導(dǎo)向型的內(nèi)部審計情況下，同樣看重的是能否遵循公司的條例和程序。其他所有的備選方案一般都不被考慮。2.監(jiān)管-風(fēng)險

10、管理關(guān)系當風(fēng)險管理型內(nèi)部審計和監(jiān)管型的人力資源管理出現(xiàn)在同一個組織中時，內(nèi)部審計會檢驗不同的人力資源的實踐和流程帶來的價值增加；并將可能扮演著推動者的角色來促使人力資源管理去考慮更多帶有戰(zhàn)略性的問題。然而，這可能需要一些時間來讓人力資源管理的職能來跟上內(nèi)部審計的步伐。如果他們跟上了內(nèi)部審計的步伐，采取了一些創(chuàng)新性的舉措來實施戰(zhàn)略性的措施和步驟，那人力資源管理和內(nèi)部審計的關(guān)系將會向戰(zhàn)略-風(fēng)險管理的關(guān)系靠攏。但是并非所有的情況都是這樣的結(jié)果。在這種監(jiān)管-風(fēng)險管理模式下，人力資源管理和內(nèi)部審計工作的著眼點并不統(tǒng)一，所以在實際工作中，將不可避免地產(chǎn)生矛盾。對于比較激進的內(nèi)部審計的推進要求，人力資源部門

11、或多或少會產(chǎn)生抗拒。而最終的結(jié)果將取決于兩方博弈的結(jié)果。如果在一個企業(yè)組織中，內(nèi)部審計部門能動員的資源比較多，那最后內(nèi)部審計將壓倒人力資源管理的職能，使得人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理型；如果人力資源部門能動員的資源比較多，那最后內(nèi)部審計不但不能引導(dǎo)人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，還可能自己被迫轉(zhuǎn)型為控制型內(nèi)審，以便與人力資源管理相協(xié)調(diào)；而如果人力資源部門和內(nèi)部審計部門出現(xiàn)勢均力敵的情況話，就很可能會產(chǎn)生“相互拉鋸的持久戰(zhàn)”。這樣的情況將會使企業(yè)消耗太多不必要的資源。3.戰(zhàn)略-控制導(dǎo)向關(guān)系當控制導(dǎo)向型內(nèi)部審計和戰(zhàn)略型人力資源管理同處一個組織中時，內(nèi)部審計工作將不會為人力資源工作增加戰(zhàn)略價值。他們只會檢查不同

12、的人力資源工作是否超過了公司的底線，是否適應(yīng)公司的戰(zhàn)略。在這種關(guān)系下，人力資源管理部門由于工作性質(zhì)原因?qū)⒉惶赡軙苿觾?nèi)部審計部門改變工作方式。最終，內(nèi)部審計將不能協(xié)助人力資源來檢查實施工作的戰(zhàn)略價值。在沒有內(nèi)部審計部門提供風(fēng)險管理的指導(dǎo)框架下，人力資源部門將單獨進行戰(zhàn)略性工作。因此，公司在人力資源方面實施的戰(zhàn)略性工作的效果將受到限制，風(fēng)險管理和控制工作可能并不能在其中起到有效的作用。4.戰(zhàn)略-風(fēng)險管理關(guān)系當風(fēng)險管理型內(nèi)部審計和戰(zhàn)略型人力資源管理相互配對，這兩個領(lǐng)域都會幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。在這種情況下，人力資源管理部門會使用更具激勵性的管理方式，諸如薪酬激勵機制，擴展員工的培訓(xùn)和其他的活動來

13、適應(yīng)公司的整體商業(yè)戰(zhàn)略；而進行風(fēng)險管理的內(nèi)部審計人員將會看到人力資源部門進行的這些措施的價值，而不是僅僅關(guān)注與運營上的效率和政策是否被遵循。在這種關(guān)系下，內(nèi)部審計將會通過實施成本-效益分析來反饋人力資源管理部門。假設(shè)管理層支持這種戰(zhàn)略型的人力資源管理方式，并且內(nèi)部審計和人力資源管理之間形成了一種富有建設(shè)性的工作伙伴關(guān)系，那公司的財務(wù)業(yè)績將可能被極大得提升。然而當公司同時施行風(fēng)險管理型內(nèi)部審計和戰(zhàn)略性人力資源管理時，公司所面臨的不僅僅是由此所帶來的好處，實施這些措施還將對高級管理人員和相關(guān)部門人員的素質(zhì)提出了更高的要求。為了能施行這些戰(zhàn)略性的工作方式，擁有一批具有戰(zhàn)略意識、宏觀意識和前瞻意識的人

14、才是必不可少。對于高級管理人員，他需要在內(nèi)心深處真正認同戰(zhàn)略型人力資源管理方式對于公司價值的意義，對這方面的工作予以支持，并鼓勵內(nèi)部審計對這種工作的支持；內(nèi)部審計人員和人力資源部門人員則需要能夠很好的把握公司的戰(zhàn)略，并且能做到真正將其融入到實際的工作中去，且能富有戰(zhàn)略性、宏觀性的去解決實際碰到的問題。此外勇于探索的冒險精神也是非常重要的，我們很難想象一群因循守舊、保守至極的人所組成的公司能夠很好的完成這些戰(zhàn)略性的工作。正因為這些對員工的素質(zhì)的種種要求使得采用戰(zhàn)略-風(fēng)險管理模式成為了一件很具有挑戰(zhàn)性的工作。美國學(xué)者McNamme和Selim在其一項研究中指出了現(xiàn)今美國公司中實施風(fēng)險性內(nèi)審出現(xiàn)的兩

15、個問題：第一個問題是內(nèi)部審計人員太多關(guān)注于衡量風(fēng)險因素上而不是在降低風(fēng)險上；第二個問題是內(nèi)部審計人員常常將風(fēng)險管理工作停留在計劃的層面上，一旦計劃工作完成了，內(nèi)部審計就轉(zhuǎn)向了內(nèi)部控制之上了。內(nèi)部審計的對象依舊是內(nèi)部控制。由此可見，要真正實施戰(zhàn)略型人力資源和風(fēng)險管理型內(nèi)部審計將可能需要管理層和治理層更大的決心，更有效的執(zhí)行環(huán)境。而這可能很大程度上與企業(yè)文化協(xié)調(diào)相關(guān)聯(lián)。四、分析和結(jié)論通過以上的分類和分析，我們得出了內(nèi)部審計和人力資源管理領(lǐng)域在不同的類型的組合下的優(yōu)勢和劣勢(見表1)。 由以上的表格分析可以看出，不同的組合都有各自的優(yōu)勢和劣勢。如果在不考慮實際部署的成本和難度因素情況下，戰(zhàn)略-風(fēng)險管

16、理關(guān)系將是最為理想的方案。協(xié)調(diào)一致的部門合作、“高瞻遠矚式”的工作方式使得公司能夠有條件充分利用人力資源為公司的戰(zhàn)略目標服務(wù)。這對于競爭日益激烈的今天公司尤其重要。但是，在實際情況下，這種工作方式的實施，首先需要有具有“一定程度”的合格的員工作為基礎(chǔ)。這其中，對于管理層和治理層的要求是最為關(guān)鍵的。其次，對于實行這種工作方式，企業(yè)的文化、行業(yè)的環(huán)境、法律環(huán)境也都可能是影響的因素。監(jiān)管-控制導(dǎo)向關(guān)系代表著傳統(tǒng)意義上的工作方式。它就好比是個處于亞健康的人，身體的機能相對比較低下，但又處于一種平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。但這種平衡又是比較脆弱的，當外部環(huán)境出現(xiàn)了變化，身體就可能產(chǎn)生不適的感覺，失去了平衡。采用監(jiān)管

17、-控制導(dǎo)向關(guān)系的企業(yè)也是這個樣子的處于一種脆弱的平衡的狀態(tài)中。在當今競爭日益激烈以及日益強調(diào)投入產(chǎn)出效率和資源利用效率的社會中，這種方式已經(jīng)越來越無立足之地了。對于監(jiān)管-風(fēng)險管理關(guān)系和戰(zhàn)略-控制導(dǎo)向關(guān)系，由于這兩種關(guān)系都處于不穩(wěn)定的狀態(tài)下，因此在經(jīng)過一番博弈后，終將轉(zhuǎn)向平衡。當今的時代要求企業(yè)采用戰(zhàn)略性的工作方式，所以，不管最終的平衡點落在哪里，企業(yè)都需要采取努力朝著正確的方向轉(zhuǎn)變。以上的分析都是基于簡化了的現(xiàn)實模型進行的，現(xiàn)實中企業(yè)中，影響人力資源管理和內(nèi)部審計關(guān)系的因素不僅僅限于以上的分析范圍。各部門在企業(yè)中的地位、管理人員的個人偏好、企業(yè)文化、外部環(huán)境、社會對于企業(yè)的期望定位都可能是影響的因素。但這并不影響以上分析的作用，通過以上的分析，我們能夠更加清晰地了解內(nèi)部審計和人力資源管理一些初步的關(guān)系，有利于進一步探討。對于還正在處于改革攻堅階段國有企業(yè)來說，這也可能是有益探索。參考文獻1McName 和Selim(1999)，Risk Management: Changing theInternal Audits Paradigm, The In