加強員工培訓的措施

1、篇一：大力加強員工培訓 不斷提高隊伍素質大力加強員工培訓不斷提高隊伍素質xxxx公司員工培訓工作總結xxxx公司始終把員工培訓工作納入重要議事日程。 緊緊圍繞州電力總公司提 出的“121 ”人才戰(zhàn)略，堅持“加強領導、強化培訓、嚴格管理、注重實效”的 培訓原則，以提高員工綜合素質為重點，注重培訓制度建設，積極探索培訓管理， 著力實施“內強素質”工程。采取走出去向先進學，到發(fā)達地區(qū)“換腦”，開展全 員、準軍事化、全封閉式的業(yè)務技能培訓等多種舉措，全力推進員工的教育培訓 工作。近幾年來，投入資金200余萬元，參加各類培訓達4000余人次。員工的 精神面貌進一步好轉，企業(yè)的凝聚力戰(zhàn)斗力得到進一步提高，

2、企業(yè)的社會形象和 地位進一步提升。一、基本做法（一）建機制，強措施，不斷加強培訓工作培訓是企業(yè)的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利。搞好員工培訓工作的關鍵是建立完善良好機制。一是構建培訓機制。根據州電力總公司“121 ”人才戰(zhàn)略，結合宣恩縣電力公司實際，制定并實施了利用三至五年時間 提高員工技能素質的“藍領工程”計劃，構建了員工成才的“綠色通道”；二是構 建技能競賽機制。實行每兩年舉辦一期業(yè)務技能比武，加快了技術新人脫穎而出； 三是構建表彰獎勵機制。推行“首席員工”評聘制度，大力推進員工素質工程； 四是構建培訓考核機制。首先創(chuàng)新方式，注重一個“活”字。量化考核堅持以學員自我教育、自我

3、管理、自我服務為途徑，注重抓好學員入學教 育、課堂紀律、學員生活、能力培養(yǎng)、結業(yè)鑒定等各個環(huán)節(jié)，嚴肅?，F校紀，進 一步規(guī)范學員行為，激發(fā)學員奮發(fā)進取精神。其次提高質量，落實一個“考”字。 對每一個培訓學員實行綜合百分制考核（綜合表現20%、考13c 40%、實操40%）, 學習成績與學員工資掛鉤。第三量化考核，把握一個“嚴”字。通過“一日一評”、 “一輪一公布一上墻”、匯總備案等環(huán)節(jié)，嚴格管理。第四端正學風，打造一個“實” 字。通過量化考核加強和改進學習風氣，使學員在培訓中能夠學有所思，學有所 獲。第五激勵作用，突出一個“比”字。通過量化考核，形成你追我趕，互學互 幫互比的氛圍，以此達到自我管

4、理和自我教育的目的。（二）創(chuàng)新路，促規(guī)范，積極探索培訓管理三年多來，根據州電力總公司黨委要求和總公司下達的員工培訓工作計劃, 加強了各類培訓的計劃性、規(guī)范性、嚴密性，形成了統(tǒng)、協(xié)調、高效的大培訓格局周密計劃，培訓管理規(guī)范化。嚴格落實和執(zhí)行培訓計劃、教學計劃，公 司有計劃分步驟各類培訓班和輪訓班，統(tǒng)一安排各類教育教學活動，既有效利用 了現有資源，又增加了各班次集中開展班會、 文體活動的次數，增強了培訓效果。學前引導，入學教育規(guī)范化。狠抓入學教育，促使學員盡快實現由工作崗位到培訓基地學習、由中層干部到普通學員、由家庭生活到集體生活的“三個 轉變”。把培訓管理制度匯編成培訓指南作為入學教育資科配發(fā)給

5、學員，并利用開學典禮和班級不同層次入學教育、 軍訓、學分競賽等多種形式，扎實做好入學教育，為全面落實各項管理制度奠定 堅實基礎。制度治訓I,常規(guī)工作規(guī)范化。一是努力做到科學管理與熱情服務相結合。在學員報到時針對每個班下發(fā)詳細的學員須知，培訓指南，明確了學員交費、領取資料、住宿等各個環(huán)節(jié)和有關制度要求。在大會集中、活動組織等方面，盡 力做到周密細致、不出差錯。二是嚴禁在培訓期間接打手機，實行學員“桌簽制（課桌、餐桌）"、班級管理人員監(jiān)督制、上大課進出簽到制、會前提前到場等各種有效管理形式，維護了課堂教學的嚴肅性，保證了良好的教學環(huán)境，提高了學 員自覺遵章守紀意識。加強了學員考勤管理制度

6、，嚴肅了培訓紀律，出勤率均達 到了 100%。三是采取多種形式加強學員的素質鍛煉，通過對培訓班學員，開展軍訓、廣播體操比賽、文體活動等，培養(yǎng)良好的組織紀律觀念、團隊精神和班級 榮譽感，教育培訓工作秩序井然。（三）重實際，求實效，大力開展培訓互動針對員工的技術需求和生產經營實際需要，實行“理論與實踐并舉，教員與 學員互動”的培訓模式，通過實施“ 54”培訓工作思路，進一步提高了員工學技 術，練技能的積極性?！?”即采取五種培訓方式包括專業(yè)技術課、經營管理、經 驗交流、法制教育、疑難問題討論?！?”即開展“四小”活動。一是培養(yǎng)“小教 員”。把公司技術尖子、業(yè)務能手確定為“小教員”（內訓師），打破以

7、往由技術員 單一授課的方式，采取員工相互授課的教學方法，讓“小教員”講解如何解決工作中遇到的難題。二是看重“小師傅”。注重發(fā)現業(yè)務能手，開展評選“首 席員工”活動，每兩年評選1至3名素質、技術雙過硬的員工作為“首席員工”， 享受中層副職干部待遇，協(xié)助站所處理技術難題。三是設立站所“小課堂”。針對 生產中隨時出現問題隨時解決、隨時講解，提高員工處理實際問題能力。四是開 展“小專題”研討會。站所結合實際開展小型專題研討。討論內容包括生產、經 營、技術、管理等各個領域，為員工提高技術水平打牢了基礎。（四）搭平臺，辦基地，不斷拓展培訓思路一是搭建員工成長平臺。2005年以來，大力實施了 “想干事的人給

8、機會、能干事的人給崗位、干成事的人給地位”的人才興企戰(zhàn)略，實行中層干部交流輪 換制，推行了全員競爭上崗。由于長期以來受論資排輩等傳統(tǒng)影響，不少年輕有為的人，才華得不到充分施展，這既是人才資源的無形損耗，更是電力事業(yè)的損失。因此，公司黨委決定實行全員競爭上崗，重新整合現有的人力資源，給有志人士搭起了施展才華的舞臺，有 3名普通員工經過比拼，從50名競爭者中脫穎而出，進入中層領導崗位。幾年來，公司始終堅持“逢進必考” ，先后組織7次 崗位競聘，使20多名員工成了中層管理人員，其中有 2名新進大學生員工被公 司聘為中層副職干部崗位。二是搭建考察學習平臺。自2006年7月，公司組織各供電所和部分部室負

9、 責人考察學習了襄樊、棗陽市供電公司的先進經驗，先后組織中層干部和機關員 工3次到先進發(fā)達地區(qū)考察學習，開拓了視野，增強了團結。棗陽供電公司的管 理規(guī)范化、人性化、精細化、科學化的確值得學習，從每個供電所的客戶服務大廳、客戶服務方式、服務水 平甚至大廳的物品擺設，顏色格調都是高度統(tǒng)一，工器具擺放整齊劃一?？疾鞂W 習回來后，探索出統(tǒng)一管理、統(tǒng)一配送的物資管理和工器具的定谿管理的新模式， 為公司的改革與發(fā)展起到了很好的推動作用。三是搭建基地學習平臺。2007年初，公司領導班子多次考察研究培訓基地 建設向題。從長遠發(fā)展的利益出發(fā)，為促進企業(yè)又好又快發(fā)展，下決心辦好自己 的培訓基地。擠出資金近60萬元

10、（包括基地建設、教學設施、辦公及生活用品2007年共舉辦14等），將原鐵合金廠改造成為煥然一新的員工教育培訓基地 期培訓班，在崗員工培訓率達到 99 % o培訓的主要內容有軍訓I、電工基礎、裝 表接線、線路架設、電工儀表、兩票、發(fā)電運行、財務知識、公文寫作、專業(yè)化 管理、安全知識、干部管理等，給廣大干部員工提供了 “一日學習，終身受用” 的學習平臺。二、幾點體會（一）領導重視是抓好培訓工作的根本保證。任何事情只要領導關注和重視，就能夠辦好、辦實、辦出成效，只要認真管 理，規(guī)范操作，就能夠辦出水平，辦出成績。近幾年來，公司領導班子非常重視 員工培訓工作，經理胡衛(wèi)東等公司領導班子成員經常到基地檢查

11、指導工作，堅持 每期必到培訓基地看望學員，與學員交心談心，強調員工培訓要高標準，嚴要求, 務求實效。2007年，州電力總公司黨委書記、副總經理王坤元等總公司領導先 后到基地調篇二：試論加強員工培訓的途徑和措施試論加強員工培訓的途徑和措施員工培訓管理組摘 要隨著全球經濟一體化，給國內企業(yè)帶來了參與國內、國際競爭，充分 享受國際市場份額的機遇，同時也將面臨著來自跨國集團、企業(yè)航母的嚴峻挑戰(zhàn)， 經歷前所未有的沖擊。誰能在市場中占有人才，特別是高層次人才，誰比競爭對 手能更快、更好地掌握新知識和新技術，并使之迅速轉化為生產力，誰就能在市 場競爭中取得主動、贏得未來。所以，高度重視人才資源開發(fā)工作，建立

12、科學的 人力才資源開發(fā)和培訓體系，充分運用管理經濟學原理，開發(fā)和管理好人才資源， 用新的國際規(guī)則有效地保護自己，拓展市場領域，強化服務手段，加大培訓力度 和資金的投入，對公司的發(fā)展具有十分重要的意義。本文旨在探索出符合本公司發(fā)展戰(zhàn)略目標且行之有效的員工培訓途徑、原則 和方式，結合西南分公司的具體情況，分析了其資源、知識和能力等狀況，對員 工培訓工作進行了一個初步的探討。關鍵詞人力資源開發(fā) 培訓一、加強員工培訓的目的及意義在當今的世界上，一個企業(yè)的企業(yè)壽命并不是長久不衰的。在美國，一年內 倒閉的企業(yè)占40%, 5年內倒閉的占80%, 96%的企業(yè)壽命不超過10年，連世 界500強的企業(yè)，平均壽命

13、也只有40年一個企業(yè)的興衰，取決于管理、市場、核心競爭力、企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、人才 等諸多因素，而其中最重要的因素在人才。如何讓企業(yè)立于不敗之地，關鍵在于 企業(yè)能否與時俱進，能否根據對人的需求變化、技術發(fā)展、國內外市場發(fā)展大趨 勢等做出前瞻性的預測，并以遠見卓識的眼光超越現狀，合理構想未來的產業(yè)格 局，培育新的核心競爭力，在前進中求生存，在發(fā)展中求生存，而這一切均來源于人力資源管理的調查 研究，來源于組織和員工的不斷學習，來源于企業(yè)對員工的持續(xù)培訓。二、當前人力資源開發(fā)工作面臨的機遇和挑戰(zhàn)（一）機遇1 .無論是從國際還是國內環(huán)境來看，石油天然氣建設市場都呈現出一派大 發(fā)展的格局，這無疑給我們帶來了

14、難得的機遇和發(fā)展空間。2 .經過近四年的努力，我們已基本實現了建成國內有實力和知名度設計公 司的初步目標，集團公司副總經理任傳俊給我們提出的“三個轉變”更為我們指 明了新的發(fā)展方向。3 .為貫徹黨的十六大“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，積極開拓國際市場，建設部發(fā)布了關于培育發(fā)展工程總承包和工程項目管理企業(yè)的指導意見，明確了國家對勘察設計企業(yè)從事工程總承包和工程項目管理培育和扶持政策。公司擁有勘察設計、工程總承包和工程監(jiān)理等多項甲級資質，由于工程設計是實現工程總承包的先決 條件，所以我們擁有巨大的優(yōu)勢和機會。（二）挑戰(zhàn)1 .隨著經濟全球化的深入，工程設計企業(yè)在觀念、管理、人才、技術等方面必將接受新的挑戰(zhàn)，

15、人才高素質化、國際化、技術全面化將對企業(yè)的生存與發(fā) 展和員工素質提出更高的要求。2 .隨著市場化步伐的加快，設計企業(yè)資質管理將逐步與國際通行模式接軌， 資質體制改革勢在必行。因此，努力提高專業(yè)技術人員的執(zhí)業(yè)資格水平，是公司 增強市場信譽度、贏得市場份額、接受新的挑戰(zhàn)的關鍵。三、人力資源現狀及分析（一）人員現狀分析加強員工培訓的措施.1 .人員結構。截止2005年8月底，分公司員工總數為583人，其中專業(yè)技術人員388人，占66% ;管理人員62人，占10.8% ;輔助生產及服務人員117人，占20.38% ;其它人員7人，占22% ,離退休人數為440人2 .文化結構。具有碩士及以上42人（含

16、博士 1人），占61% ;具有本科以上學歷的322人，占533% ;?？?20人，占274% ;中專20人，占62% ;高 中及以下48人，占7%。員660%輔助生產人員管理人員10.80%其他人員22% 專業(yè)技術人中專62高中級以下70%碩士及以上61%?？埔?74%本科以上533%3 .年齡結構。平均年齡36歲，其中30歲以下198人、31 35歲144人、36 40 歲 102 人、4145 歲 40 人、46 50 歲 53 人、5155 歲 36 人、55 歲以上17人。41-45 歲21%下278%3%51-55 歲4 .職稱結構。具有高級專業(yè)技術職務任職資格 110人（含教授級高

17、級工程 師2人）、中級專業(yè)技術職務任職資格188人、初級專業(yè)技術職務任職資格126 人、未評聘39人。5 .執(zhí)業(yè)資格結構。具有各級各類注冊資質人員 37人，（不含電氣等將要注 冊的30人）,集團公司優(yōu)秀勘察設計師16人（含返聘10人）；其中一級注冊建 筑師2人（返聘1人）、二級注冊建筑師2人、一級注冊結構工程師10人、二級 注冊結構工程師1人、注冊造價工程師10人。注冊巖土工程師8人（返聘4人）， 注冊咨詢工程師2人。（二）優(yōu)勢與劣勢狀況分析1 .優(yōu)勢。一是技術、品牌、觀念和政策優(yōu)勢。分公司擁有一支專業(yè)配套齊 全、工程勘察設計實踐經驗豐富、主導專業(yè)技術優(yōu)勢突出的專業(yè)技術隊伍，是全 國天然氣地面

18、建設指導性設計單位，具有 40多年的工程設計歷史和較強的多項專業(yè)技術特長和設計實力，尤其是重組改制后，各分、子公司優(yōu)勢得以互補，資 源得以共享。西南分公司自加入CPE以來，始終按照公司現代企業(yè)制度的要求積 極推進觀念創(chuàng)新。公司的八大理念之一就是“人才理念”不讓人才為施展才能發(fā) 愁，不讓人才為錢發(fā)愁。因此穩(wěn)定人才、吸引人才是實施人才戰(zhàn)略的關鍵，公司 在這方面做了大膽的嘗試，即提高關鍵人才的薪酬待遇、打破論資排輩的觀念、 為優(yōu)秀人才提供更多晉升鍛煉的機會、拉開崗位的待遇差別等，以機制留人、以 事業(yè)留人、以感情留人，以待遇留中級 40.60%初級221%未評42%高級276%人。通過公司和分公司三級

19、專家隊伍建設，提高了專家的待遇，以及實行專 業(yè)技術職務評聘分開、易崗易薪、動態(tài)管理，結合實行末位淘汰等制度，充分調 動了專業(yè)技術骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二是員工培訓工作的優(yōu)勢。公司 成立近五年以來，注重強化企業(yè)培訓機制，優(yōu)化培訓體系，制定了公司員工培訓 管理辦法，加強了對管理人員、專業(yè)技術人員和操作服務人員的培訓，尤其是近 兩年來，加快了對專業(yè)技術人員資質、專業(yè)技術知識、外語等的培訓，使員工隊 伍素質有了明顯改變，培訓工作逐步走向制度化、規(guī)范化和職業(yè)化，為實施規(guī)范 化、系統(tǒng)化的人才培訓打下了堅實的基礎。2 .劣勢。一是盡管西南分公司在油氣田開發(fā)、天然氣處理、天然氣長輸管 道建設等方面的技

20、術在國內處于領先地位，主要技術人才也集中于這類專業(yè)，然 而在其它設計領域的實力卻比較弱，設計領域不夠全面，人力資源也相對薄弱， 競爭力不強。二是圍繞西南分公司三年上 5億的奮斗目標，其瓶頸是人力資源不 足，特別是高素質、既精通專業(yè)、又懂經營、外語口語又好的國際經營性人才、 國家各類注冊工程師的缺乏，是目前束縛分公司發(fā)展的最大問題。另外，分公司 教授級高級工程師數量太少，還沒有一個國家級的勘察設計大師，也是束縛我們 發(fā)展的問題。三是工程總承包經營程度低。以設計為龍頭的工程總承包，有利于 工程項目進度、費用、質量的控制，是國際通行的項目管理模式。但受體制、觀 念等因素的制約，使得我們在工程總承包領

21、域的業(yè)績不突出，尤其缺乏國際工程 項目管理人員及運行經驗。四是根據“三個轉變”的要求，分公司的人力資源過 分集中在上游設計領域，雖然過去也曾經承攬過多項下游工程項目，但沒有保持 和發(fā)揚，以煉油廠設計為例，目前已缺乏一支技術全面的人才隊伍?！爸褐?、百戰(zhàn)不殆”。通過對人力資源諸狀況所做出的分析和研討可以看 出，做好員工的培訓工作，是緊緊圍繞公司發(fā)展海外工程的企業(yè)戰(zhàn)略的重要一環(huán)， 是前提和保證。篇三：淺談企業(yè)員工培訓現狀及改進對策龍源期刊網.cn淺談企業(yè)員工培訓現狀及改進對策作者李淑珍來源中國集體經濟2014年第01期摘要目前，培訓企業(yè)的員工正逐漸成為我國企業(yè)人力資源培訓當中一個非常 重要的工作

22、，很多企業(yè)也認識到了企業(yè)職工培訓的重要性，加大了投資力度，強 化了培訓的職能。但是，目前仍然存在培訓效果不理想、企業(yè)員工學習的積極性 不高、培訓投資收效低等問題，仍需我們在工作實踐中進行探討。本文認真分析 了當前我國企業(yè)培訓的現狀和需要改進的對策， 希望廣大企業(yè)界的朋友批評指正。關鍵詞員工培訓；需求分析；效果評估；激勵機制當前，在我國大中型企業(yè)中，員工的培訓工作越來越成為人力資源管理中一 個非常重要的環(huán)節(jié)，并且多數企業(yè)已經認識到了企業(yè)員工培訓的重要性，加大了 在人力、物力和財力方面的投資力度，加強員工的培訓，優(yōu)化企業(yè)員工知識結構, 培養(yǎng)企業(yè)員工的價值體系，提高人力資源管理的水平與競爭能力。但是

23、，由于我 國在企業(yè)員工培訓方面起步太晚，還存在許多不理想的地方。從我國目前企業(yè)培 訓的現狀來看，仍存在培訓效果不太理想、企業(yè)員工學習積極性不高、培訓投資 收效低等問題。一、企業(yè)員工培訓的現狀（一）企業(yè)高層管理者對培訓認識不足，重視不夠當今，我國東部沿海的一些大型企業(yè)的高層管理者雖然已經認識到了對員工 進行培訓的重要性，可是大部分企業(yè)的管理者對企業(yè)的培訓只是喊口號，對員工 實際培訓的力度不夠，更沒有培訓的定期投入，更不用說將企業(yè)的培訓和企業(yè)長 遠發(fā)展緊密結合起來。人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。必須要將員工培訓和企業(yè)的 生產、銷售、設計開發(fā)等經營活動同等重視，這樣才有利于企業(yè)的發(fā)展。而

24、目前 我國大部分企業(yè)沒有做到這一點。我國企業(yè)人力資源的培訓在規(guī)格、規(guī)模、質量 上都不能很好地適應企業(yè)生產經營的需要，重視生產經營輕視培訓的現象還是比 較普遍，培訓的投入嚴重不足。大部分企業(yè)的領導盲目地認為培訓會投入大量的 人力物力，并且短時間內很難看到明顯的效果，所以認為培訓是無足輕重的事。 一些企業(yè)的管理者整天忙于企業(yè)的經營、銷售、效益，而忽視了企業(yè)長期健康發(fā) 展需要的新的理念、新的科技成果的培訓，從而使企業(yè)失去了良好的發(fā)展時機。（二）培訓需求分析制度不完善，缺乏有效的針對性培訓需求分析是培訓過程中的第一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)在 培訓中都忽視了培訓需求分析，只是通過簡單的收集培訓

25、需求調查問卷或培訓中 請表確定培訓內容，更嚴重的是不分職位地一刀切，對全員開展培訓。篇四：增強企業(yè)員工培訓意識的策略和方法增強企業(yè)員工培訓意識的策略和方法摘要員工參加培訓的意識不強，一直是企業(yè)培訓管理者工作的難點。在現代市場經濟社會，員工崗位勝任素質是企業(yè)在市場競爭中的獲得成功核心要素之一。要 想提高員工的參訓意識，提升企業(yè)的核心競爭力，就一定要采取切實可惜的舉措。具體在企業(yè)文化、培訓運作流程活動兩方面來通過軟性與硬性的策略和方法來提 高逐漸培養(yǎng)員工參加培訓的熱情，調動積極性。通過企業(yè)文化的影響營造出培訓 氛圍，調動員工的積極性；通過具體的培訓運作使培訓服務于員工職業(yè)生涯發(fā)展， 讓員工認識到培

26、訓與自己的切身利益有關，幫助員工提升崗位勝任力和學習興趣 從而最終形成良好的培訓氛圍，提高企業(yè)的競爭力。關鍵詞職業(yè)生涯發(fā)展、培訓需求、工作教導、企業(yè)文化1目 錄一、員工培訓概述3二、員工培訓意識欠佳的因素（一）員工認為培訓沒有作用3（二）培訓并沒有滿足員工真實的需求3（三）培訓沒能同員工的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結合4三、提高員工培訓意識的策略和方法4（一）在企業(yè)中營造培訓文化 4（二）培訓運作提高員工培訓意識7參考文獻 11正文一、員工培訓概述員工培訓是指某個組織為了開展業(yè)務或培育人才的需要，采用各種方式對員 工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其最終目標是使員工不斷的更 新知識，開拓技能，

27、改進員工的動機、態(tài)度和行為，適應企業(yè)新的要求，更好的 勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實 現。員工培訓對一個組織的發(fā)展來說有著極其重要的作用，例如，員工培訓能增 強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感；培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工 層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化；培訓能提高員 工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力；適 應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經營的生命力等。二、員工培訓意識欠佳的因素員工培訓不僅利于企業(yè)自身在市場競爭中獲得優(yōu)勢，也利于員工提高自身崗 位素質，幫助其

28、職業(yè)發(fā)展。那么員工的培訓意識為何會欠佳？主要有以下三種原 因。（一）員工認為培訓沒有作用很多員工參加培訓都是企業(yè)強制要求，或者是為了不影響同領導之間的關系。在他們看來，培訓是企業(yè)為了表現出自身管理規(guī)范化， 關注員工成長的一場作秀， 培訓是外部的一種展示，是企業(yè)對外宣傳的依據之一。說到底，這一方面是員工 自身的培訓觀念有局限性；另一方面也是企業(yè)并沒有對員工進行足夠的相關引導， 甚至很多管理者都認為培訓只是會占用員工的工作和休息時間，帶頭抵制，這些 都是培訓管理者需要去正視的問題，也是培訓工作要關注的重點。（二）培訓并沒有滿足員工真實的需求員工培訓意識淡薄的另外一個因素就是員工所參加的培訓并不是其

29、真正需要的，員工的需要的是什么呢？ 根據馬斯洛 將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理上的 需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我3實現的需求。員工參加的培訓，是為了更新知識，提高技能，開闊視野，從 而有利于工作的改善和公司業(yè)績的提升，這在根本上來講是為了滿足其自我實現 的需求。假如員工參加了自己所不需要的培訓，那么，就會覺得自己浪費了寶貴 的時間與精力，長此以往，就會把培訓當成是負擔，對培訓的抵制情緒就會越來 越強烈（三）培訓沒能同員工的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結合員工培訓意識淡薄除了以上的兩種原因之外，還在于培訓并沒有為其職業(yè)生 涯發(fā)展助力，員工認為參加

30、培訓對于現在的工作和未來的發(fā)展沒有任何幫助，因 而覺得培訓沒有必要。通過以上的分析可知，員工的培訓意識淡薄是多方面因素導致的， 要想改善, 就需要采取綜合措施來應對。三、提高員工培訓意識的策略和方法針對員工培訓意識淡薄的因素，本人認為應從以下幾方面入手（一）在企業(yè)中營造培訓文化一個企業(yè)的發(fā)展的根本是靠企業(yè)文化，要想讓員工重視培訓，也需要從企業(yè) 文化方面入手，營造培訓氛圍。企業(yè)文化概述企業(yè)文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對 知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體 現的

31、處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是 企業(yè)的美德所在。企業(yè)文化的功能(1)企業(yè)文化具有導向功能所謂導向功能就是通過它對企業(yè)的領導者和職工起引導作用。企業(yè)文化的導 向功能主要體現在以下二個方面。經營哲學和價值觀念的指導經營哲學決定了企業(yè)經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指 導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業(yè)共 同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同4的價值目標，企業(yè)的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。目標就 等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目

32、標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業(yè)員工就是在這一目標的指導下 從事生產經營活動。企業(yè)文化的約束功能企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實現。企業(yè)制度是企業(yè)內部的法規(guī)，企業(yè)的領導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力；道德規(guī)范是從倫理關系的角度來約束企業(yè)領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規(guī)范的要求，就會受到輿論的遣責，心理上會感到內疚。同仁 堂藥店“濟世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規(guī)范約束著全體員 工必須嚴格按工藝規(guī)程操作，嚴格質量管理，嚴格執(zhí)行紀律。企業(yè)文化的凝聚功能企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，

33、強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。 企業(yè)文化的激勵功能共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現 是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的 企業(yè)文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領 導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企

34、業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設取得成 功，在社會上產生影響時，企業(yè)職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍 努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。調適功能調適就是調整和適應企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些 矛盾需要各自進行自我調節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之 間都會存在不協(xié)調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業(yè)哲學和企業(yè)道 德規(guī)范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企 業(yè)形象就是進行這些調節(jié)的結果。調適功能實際也是企業(yè)能動作用的一種表現。如何在企業(yè)文化建設中營造培訓氛

35、圍企業(yè)文化的功能決定了要想營造良好的培訓氛圍，提高員工參加的培訓熱篇五：強化員工培訓工作*分公司采取“三項措施”強化員工安全教育培訓自2月份以來，*分公司以“管理提升”為核心，在全員中組織開展“對標 教育培訓月”活動。結合本單位實際，積極采取“三項措施”，全面提高員工隊伍 的政治素養(yǎng)、工作能力和業(yè)務水平。突出“用”字，細化培訓內容。我分公司把培訓內容的專一性向多樣性轉變， 從工作需求、崗位需求及員工需求出發(fā)；注重學以致用，結合小車隊工作實際， 圍繞運行效率、管理制度、操作流程、企業(yè)文化、先進事跡等各方面；從駕駛員 崗位職責到車輛歸場檢查及車輛維修、保養(yǎng)管理；從生產運行流程規(guī)范與內控管 理到班組

36、標準化建設與HSE培訓，從公司、油建公司發(fā)展史等宣講，有針對性的 制定了培訓計劃，豐富了培訓內容，調動了干部員工參加培訓學習的積極性。突出“活”字，落實培訓方式。根據小車隊工作特殊性，顧全大局，統(tǒng)籌兼 顧，考慮到駕駛員的流動性比較大，對其采取集中培訓、分批輪訓等培訓模式； 考慮到管理干部工學矛盾突出的實際，避開重點工作繁忙時段，采取業(yè)余培訓、 個人培訓等培訓模式。在培訓期間，注重實際，靈活制定學習計劃和培訓內容， 合理安排培訓時間，妥善安排好培訓與生產工作，積極營造學習氛圍，確保全員培訓工作得到落實突出“嚴”字，加強培訓管理。我分公司結合本年度績效考核管理，建立健 全工作激勵制度，全面推行培訓

37、學習考核制，嚴格執(zhí)行各項工作制度；將學習培 訓情況作為考核評價員工績效的重要內容。加強培訓管理，建立激勵機制，激勵 員工自覺參加培訓學習，扎扎實實做好時間、內容、人員、效果“四落實”工作， 在分隊與分隊之間、員工與員工之間開展對標活動，營造“比、學、趕、幫、超” 的良好氛圍，為我分公司2012年全面發(fā)展奠定了堅實基礎。篇六：加強加油站員工教育培訓工作的措施 1加強員工培訓的措施）.加強加油站員工教育培訓工作的措施加強員工培訓的措施.摘要隨著我國成品油消費需求逐漸的上升，顧客對加油站的服務要求越來 越高，上級對員工的工作要求也是越來越嚴，越來越細 ，越來越實。這就為加油站 員工的教育培訓工作帶來了更高的要求和挑戰(zhàn)。如何采取有效的措施加強加油站 員工培訓工作已經成了擺在我們面前的一個重要問題。本文對加油站員工在平時 教育培訓工作中存在的問題進行分析和總結，從創(chuàng)新培訓方式、