人力資源開(kāi)發(fā)與管理自考資料

1、第一章 緒論1、 從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義講人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和。從管理學(xué)的角度分析，人力資源必須以人為載體，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總和。廣義的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱(chēng)。它強(qiáng)調(diào)人具有的勞動(dòng)能力，即使是潛在的，如未入法定勞動(dòng)年齡或超出法定勞動(dòng)年齡的人均應(yīng)包含進(jìn)去。2、 人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。3、 勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在”勞動(dòng)年齡“范圍之內(nèi)的人口4、 人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)作能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口

2、的總稱(chēng)。表明一個(gè)國(guó)家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，反應(yīng)了一個(gè)民族的素質(zhì)。5、 人力資源的基本特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是屬于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；（3）人力資源是具有時(shí)效性的資源。6、 人力資本及人力資源這一對(duì)基本概念在內(nèi)涵及外延上有什么區(qū)別于聯(lián)系？人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸、和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的

3、重要作用時(shí)產(chǎn)生的。因此，人們常將兩者想提并論。人力資本及人力資源在理論淵源、研究對(duì)象、分析目的一致的基礎(chǔ)上，兩者在理論視角、分析內(nèi)容上也有一定區(qū)別。其一兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別。其二兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有所區(qū)別。其三人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的意義十分明確；而人力資源理論，不僅包括了對(duì)人力投資額效益分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛和豐富。人力資本及人力資源之間的區(qū)別是內(nèi)容遞進(jìn)性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、分析問(wèn)題的視角、內(nèi)含推向縱身。這也更加證實(shí)了兩者之間密切關(guān)聯(lián)：

4、人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。7、 人力資源的數(shù)量：人力資源可以用絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N指標(biāo)來(lái)表示。人力資源絕對(duì)量和相對(duì)量又都有潛在和現(xiàn)實(shí)兩種計(jì)算口徑。潛在人力資源絕對(duì)量的考察范圍，可用一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口量加以計(jì)算。為此，各國(guó)都根據(jù)其國(guó)情對(duì)人口進(jìn)行“勞動(dòng)年齡”的劃分。在勞動(dòng)年齡上下限之間的人口稱(chēng)為”勞動(dòng)適齡人口“。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)年齡規(guī)定：男16-60歲，女干部16-55歲，女工人16-50歲。根據(jù)這一計(jì)算方法，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)潛在人口資源包括以下8個(gè)部分：(1) 處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事從事勞動(dòng)的人口。(2) 尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。(3) 已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年

5、齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。(4) 處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。(5) 處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口。(6) 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。(7) 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口。(8) 處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。現(xiàn)實(shí)人力資源為潛在人力資源中（1）-（4）部分人口的合計(jì)，這部分人口稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，亦稱(chēng)勞動(dòng)力人口。潛在人力資源及現(xiàn)實(shí)人力資源之間存在一種包含于被包含的數(shù)量關(guān)系。前者是指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)可以動(dòng)員投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源數(shù)量，后者則是直接投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源，包括那些由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的求業(yè)人口。影響人力資源數(shù)量的因素

6、：(1) 人口總量及其再生產(chǎn)狀況。(2) 人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。(3) 人口遷移。8、 簡(jiǎn)述人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合。勞動(dòng)力的素質(zhì)是由勞動(dòng)者的身體素質(zhì)及智能水平構(gòu)成。體質(zhì)有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)成規(guī)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)兩個(gè)方面?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)又分為一般文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。生產(chǎn)力發(fā)展史表明，人力資源中智能因素的作用逐漸提高，體質(zhì)因素的作用逐漸相對(duì)降低；智能因素中現(xiàn)代專(zhuān)業(yè)科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力的作用不斷上升，傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)成規(guī)和勞動(dòng)技能的作用不斷下降，并且，現(xiàn)代專(zhuān)業(yè)科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力還存在著“老化“和”

7、更新“速度不斷加快的規(guī)律性。同這一趨勢(shì)相適應(yīng)，勞動(dòng)者的類(lèi)型變化如下：體力型一般文化型專(zhuān)業(yè)科技型。9、 簡(jiǎn)述人力資源及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。(1) 人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源。人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源和優(yōu)質(zhì)資源，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的第一動(dòng)力。進(jìn)而昭示了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)管理中的人力資源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力資本投資是第一投資。(2) 人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力的內(nèi)因。人力資源之所以能夠在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中起到第一位的作用，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動(dòng)，而且還因?yàn)槿肆Y本的適應(yīng)效應(yīng)、張力效應(yīng)和群力效應(yīng)，可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。人力資本的適應(yīng)效應(yīng)主要是

8、指人力資本可以提高社會(huì)資源的適應(yīng)性及其分配的有效性，允許代理人更有效的通過(guò)任務(wù)分配資源，增強(qiáng)了代理人適應(yīng)變化和抓住新機(jī)會(huì)的能力。人力資本的張力主要是指人力資本的自我增值、自我擴(kuò)張的能力，是人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值變現(xiàn)的能量，它反映了資本要求不斷擴(kuò)張的本質(zhì)屬性。10、 人力資源管理的發(fā)展及演變（1）產(chǎn)業(yè)革命階段.人力資源管理的萌芽時(shí)期，該時(shí)期的人力資源管理稱(chēng)為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在。（2）科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作，最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。（3）人際關(guān)系階段?；羯Ｔ囼?yàn)（4

9、）行為科學(xué)階段。主張運(yùn)用事實(shí)驗(yàn)證的科學(xué)方法來(lái)研究人的行為、社會(huì)現(xiàn)象和心理現(xiàn)象等。（5）人力資本管理階段。a企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)文化指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。B人力資本經(jīng)營(yíng)成為現(xiàn)代人力資源管理的核心。C以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。11、 人力資源開(kāi)發(fā)及人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？它們是既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個(gè)概念。人力資源開(kāi)發(fā)主要是指國(guó)家或組織對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)，包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、核算、周轉(zhuǎn)等全過(guò)程。人力資源管理則主要指對(duì)全社會(huì)或一

10、個(gè)組織的各階層、各類(lèi)型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)配直至退休的全過(guò)程的管理。區(qū)別：(1) 從學(xué)科上來(lái)劃分，人力資源開(kāi)發(fā)屬于綜合性的邊緣學(xué)科；而人力資源管理屬于管理學(xué)科的一個(gè)分支。(2) 從研究對(duì)象上來(lái)區(qū)別，人力資源開(kāi)發(fā)面對(duì)的是廣義的人力資源范疇，即面對(duì)所有的人，涉及人的整個(gè)生命周期；而人力資源管理面對(duì)的是狹義的人力資源，即面對(duì)工作中的人。(3) 從問(wèn)題本身的性質(zhì)來(lái)劃分，人力資源開(kāi)發(fā)雖然也涉及微觀問(wèn)題，然而更多地屬于宏觀的戰(zhàn)略性問(wèn)題；而人力資源管理雖然也有宏觀政策和目標(biāo)管理，但更多地則屬于微觀的操作性問(wèn)題。聯(lián)系：從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排

11、和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的前提下為人力資源的深度開(kāi)發(fā)創(chuàng)作條件。及此同時(shí)，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源開(kāi)發(fā)的許多子目標(biāo)要通過(guò)人力資源管理來(lái)落實(shí)、監(jiān)控和優(yōu)化。二者有機(jī)聯(lián)系，但側(cè)重點(diǎn)有所不同。12、 開(kāi)發(fā)人力資源有五種方式（1）醫(yī)療和保健服務(wù)（2）正規(guī)學(xué)校教育（3）在職培訓(xùn)（4）國(guó)家對(duì)社會(huì)的啟智教育（5）經(jīng)濟(jì)性人口遷移人力資源管理的內(nèi)容：(1) 人力資源規(guī)劃、(2) 工作分析、(3) 招聘及選拔、(4) 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)、(5) 職業(yè)發(fā)展、(6) 績(jī)效考評(píng)、(7) 激勵(lì)及報(bào)酬(8) 晉升及調(diào)配13、 人力資源開(kāi)發(fā)及管理系統(tǒng)模型：由組織的外部環(huán)

12、境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開(kāi)發(fā)及管理活動(dòng)、以及結(jié)果四方面所構(gòu)成。人力資源開(kāi)發(fā)及管理的外部環(huán)境：(1) 勞動(dòng)力市場(chǎng)(2) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素(3) 科學(xué)技術(shù)因素(4) 文化因素(5) 政治因素人力資源開(kāi)發(fā)及管理的內(nèi)部環(huán)境：(1) 工作的性質(zhì)(2) 工作群體(3) 領(lǐng)導(dǎo)者及監(jiān)督者(4) 員工(5) 人事政策(6) 組織文化14、 社會(huì)、組織、個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開(kāi)發(fā)及管理的目標(biāo)系統(tǒng)。15、 組織計(jì)劃、人力資源分析、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、資源需要及現(xiàn)狀分析、職業(yè)生涯發(fā)展、員工及管理者溝通和對(duì)話、計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)、檢測(cè)和評(píng)估等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。16、 人力資源開(kāi)發(fā)及管理的職能及發(fā)展趨勢(shì)是什么。人力資源管理的職

13、能分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營(yíng)職能?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（1）人力資源管理重心轉(zhuǎn)移（2）人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新（3）人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化。第二章人力資本投資及人力資源開(kāi)發(fā)1、人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。人力資本是繼工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，及新的社會(huì)形態(tài)相對(duì)應(yīng)的新的資本形式，它意味著向人投資而不是向資本投資成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主導(dǎo)現(xiàn)象。2、人力資本的特征（1）人力資本以人身為載體（2）人力資本具有主體性和意志性（3）人力資本的無(wú)形性（4）具有非經(jīng)濟(jì)價(jià)值性3、人力資本的思想最早是由古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出來(lái)的，古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家的鼻祖威廉配第提

14、出了勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人被認(rèn)為是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾，在人力資本投資率研究方面做出貢獻(xiàn)的是明賽爾，而對(duì)人力資源要素作用進(jìn)行了計(jì)量分析的則首推丹尼森。4、人力資本理論及人力資源管理。20世紀(jì)90年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家中知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起的趨勢(shì)已日漸明朗，企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了重大變化，企業(yè)的生存模式也開(kāi)始隨之轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍。其一人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，既由以物為中心向以人為中心的管理轉(zhuǎn)移；其二人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，它開(kāi)始全面介入企業(yè)管理。人力資本理論的引入對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響主要表現(xiàn)在（1）激勵(lì)機(jī)制的重塑（2）

15、企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移（3）管理內(nèi)容的變化5、人力資本投資的概念及特征。人力資本投資是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識(shí)及技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。特征（1）人力資本投資是對(duì)人的投資（2）人力資本投資的重要方式是消費(fèi)（3）人力資本投資具有長(zhǎng)期性的特征（4）人力資本投資具有多個(gè)投資主體6、人力資本投資的形式（1）教育投資（2）在職培訓(xùn)投資（3）衛(wèi)生保健投資（4）人力資本流動(dòng)投資7、人力資本投資的主體主要有：家庭和個(gè)人主體；企業(yè)主體；政府投資主體。8、影響人力資本投資的因素（1）個(gè)體因素（2）時(shí)間因素（3）家庭因素（4）社會(huì)因素（5）市場(chǎng)因素9、人力資本投資決策的分析方

16、法（1）凈現(xiàn)值法（2）內(nèi)部收益率法10、人力資源開(kāi)發(fā)的概念。廣義的是指國(guó)家或企業(yè)對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智服務(wù)，即培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過(guò)程。通常是指以國(guó)家為主體的宏觀人力資源開(kāi)發(fā)。狹義的是指專(zhuān)職組織的人力資源開(kāi)發(fā)，是指組織通過(guò)向其員工提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和活動(dòng)，以改進(jìn)員工的能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的連續(xù)工作。通常指以組織為主體的微觀人力資源開(kāi)發(fā)。無(wú)論是宏觀還是微觀都具有兩個(gè)基本特征。其一人力資源開(kāi)發(fā)具有人力資本投資的基本性質(zhì)。任何人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)都要有成本支出，既投資性支出。其二人力

17、資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果是員工和組織以及全社會(huì)的人力資本水平或存量的提高。11、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容（1）生理素質(zhì)開(kāi)發(fā)（2）心理素質(zhì)開(kāi)發(fā)（3）品德素質(zhì)開(kāi)發(fā)（倫理開(kāi)發(fā)）（4）職業(yè)能力開(kāi)發(fā)12、 人力資源開(kāi)發(fā)的方法。（1）職業(yè)開(kāi)發(fā)。是指以員工的職業(yè)生涯為對(duì)象的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。（2）管理開(kāi)發(fā)。是指通過(guò)管理的手段提高管理效率，以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)。管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括法紀(jì)手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段。（3）組織開(kāi)發(fā)。組織開(kāi)發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。（4）環(huán)境開(kāi)發(fā)。包括社會(huì)環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國(guó)際環(huán)境。第三章戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃1、 什么是戰(zhàn)

18、略性人力資源規(guī)劃？它及企業(yè)戰(zhàn)略之間如何關(guān)聯(lián)？戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)及診斷，結(jié)合企業(yè)未來(lái)任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，再具體對(duì)企業(yè)人力資源的供給和需求兩方面進(jìn)行靜態(tài)診斷和動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時(shí)還對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制及優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在一般意義上，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略整體框架的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃都服從于企業(yè)整體戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略為人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃提供方向性的指導(dǎo)。2、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用（1）為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息（2）配合組織發(fā)展

19、的需要（3）規(guī)劃人力發(fā)展（4）降低用人成本（5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性（6）促進(jìn)人力資源合理運(yùn)用。3、 人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析。(1) 外部環(huán)境分析。相關(guān)的外部環(huán)境因素主要包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素、科學(xué)技術(shù)環(huán)境因素、政治法律環(huán)境因素、人口環(huán)境因素、社會(huì)文化環(huán)境因素。(2) 內(nèi)部環(huán)境分析。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析的方法多種多樣，典型的有：價(jià)值鏈分析、核心能力分析、SWOT分析、資源條件分析、企業(yè)文化分析、組織結(jié)構(gòu)分析。按組織的成長(zhǎng)過(guò)程，組織內(nèi)部環(huán)境分析可以分為歷史分析、成長(zhǎng)階段分析、現(xiàn)狀分析。(3) 員工需要分析?，F(xiàn)代企業(yè)員工需要普遍在以下幾方面比較突出：福利計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、管理參及機(jī)會(huì)、企業(yè)文化。4

20、、 組織調(diào)整設(shè)計(jì)的內(nèi)容（1）以人為重點(diǎn)的調(diào)整設(shè)計(jì)（2）以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)的調(diào)整設(shè)計(jì)（3）以任務(wù)和技術(shù)為重點(diǎn)的調(diào)整設(shè)計(jì)5、 組織調(diào)整設(shè)計(jì)的方法（1）工作分析法。是以組織的基本目標(biāo)為依據(jù)，用科學(xué)的方法，分析組織工作的過(guò)程及結(jié)果。（2）縱向決策分析法。是就縱向決策權(quán)限配置來(lái)考慮組織調(diào)整設(shè)計(jì)問(wèn)題。（3）橫向關(guān)系分析法。是就橫向業(yè)務(wù)聯(lián)系分析組織調(diào)整設(shè)計(jì)問(wèn)題。6、 人力資源供求平衡分析步驟（1）搜集資料（2）人力資源存量診斷（3）人力資源需求動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)（4）人力資源供給動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)（5）人力資源需求動(dòng)態(tài)綜合平衡7、 人力資源存量診斷的方法：1) 崗位職責(zé)分析法。是針對(duì)具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按

21、照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查。2) 動(dòng)作研究法。是在工作地點(diǎn)測(cè)量工作人員做某項(xiàng)工作或某一操作單元所需的時(shí)間。3) 績(jī)效記錄分析法。是記錄作業(yè)人員在1-2個(gè)月期間，每人每日工作的名稱(chēng)、工作時(shí)間和工作量。根據(jù)記錄可以客觀了解某項(xiàng)業(yè)務(wù)的實(shí)際耗時(shí)性和工作難度，并且能夠提供全面和權(quán)威的數(shù)量依據(jù)。可以依據(jù)分析結(jié)果設(shè)定工作定額和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定人員編制。8、 人力資源需求分析方法和技術(shù)：1) 零基預(yù)測(cè)法。是完全根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和各部門(mén)工作職責(zé)來(lái)預(yù)測(cè)組織人力資源需求，這種方法工作量大，是一種徹底科學(xué)化、不斷優(yōu)化調(diào)整的人力資源需求動(dòng)態(tài)需求模式。2) 德?tīng)柗品?。也成?zhuān)家評(píng)

22、估法，首先確定專(zhuān)家組，其次將問(wèn)卷寄給所選定的專(zhuān)家，再次，歸納分析專(zhuān)家的意見(jiàn)，最后經(jīng)過(guò)反復(fù)修改，得出所要的結(jié)果。難點(diǎn)在于問(wèn)題的提出和專(zhuān)家的回答要有信度和效度。3) 微觀集成法。組織的各個(gè)部門(mén)可根據(jù)部門(mén)需求預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，將各部門(mén)預(yù)測(cè)綜合起來(lái)形成總體預(yù)測(cè)方案。4) 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。是根據(jù)過(guò)去的人事記錄，找出過(guò)去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)未來(lái)的人員需求。5) 勞動(dòng)定額法。是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)人力資源需求量。6) 回歸分析法。找出對(duì)組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種

23、因素，再分析過(guò)去幾年組織員工隨著這種因素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)組織員工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。7) 計(jì)算機(jī)模擬法。指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)學(xué)模型按描述中假定的幾種情況對(duì)人力資源需求進(jìn)行模擬測(cè)試，并通過(guò)這種模擬測(cè)試確定人力資源需求的預(yù)測(cè)方案。9、 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1) 技能請(qǐng)單法。技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工的工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表，可以依據(jù)清單內(nèi)容來(lái)預(yù)測(cè)哪些員工可以補(bǔ)充可能出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有合適的員工。2) 員工替換法。是通過(guò)職位置換圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源需求的一種簡(jiǎn)單而有效的方法。3)

24、 馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法。該方法的假定前提是組織內(nèi)部員工的流動(dòng)模式及流動(dòng)概率有一定的規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化，可以找出過(guò)去員工的流動(dòng)規(guī)律，并以此來(lái)推測(cè)組織員工未來(lái)的變動(dòng)趨勢(shì)。10、 如何進(jìn)行人力資源供需動(dòng)態(tài)綜合平衡？一般情況下人力資源的供需總是處于失衡狀態(tài)。1) 組織員工供給大于需求。限制雇傭、解雇、鼓勵(lì)提前退休、減少員工工作時(shí)間、加強(qiáng)培訓(xùn)。2) 組織員工需求大于供給。面向社會(huì)招聘；對(duì)組織內(nèi)員工培訓(xùn)晉升的方式；適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間；對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其不僅適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作；制定有效的激勵(lì)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)積極性提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。3) 組織員工供需結(jié)構(gòu)失衡。員工攻速結(jié)構(gòu)的失衡

25、表現(xiàn)為組織中有些部門(mén)或崗位出現(xiàn)員工過(guò)剩，而另一些部門(mén)或崗位存在著短缺，這種情況下，可以對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)行一定的上崗培訓(xùn)，使他們轉(zhuǎn)移到員工不足的崗位上，以實(shí)現(xiàn)供需平衡。4) 總之組織人力資源的供需平衡，不僅要市員工在需求和供給的總量上保持平衡，更重要的是要使員工在質(zhì)量、層次、類(lèi)別等供需結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)平衡。第四章工作分析及職位評(píng)價(jià)1、 工作分析是指通過(guò)一系列的程序和方法，收集有關(guān)工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)以及完成工作所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。2、 工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)任務(wù)：是實(shí)現(xiàn)某一目的所從事的具體活動(dòng)。職責(zé)：是指特定的工作崗位所承擔(dān)的某些工作任務(wù)的集合。崗位：是指組織中特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集

26、合。工作：是一組主要職責(zé)相近的崗位的總稱(chēng)。職業(yè)：是指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的某種工作。3、 工作分析的功能？1) 工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2) 工作分析對(duì)員工招聘具有指導(dǎo)作用。3) 工作分析使員工培訓(xùn)更為有效。4) 工作分析為員工績(jī)效考核提供客觀依據(jù)。5) 工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平的薪酬體系。6) 工作分析有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。4、 工作分析包括哪三個(gè)層面？分別有哪些分析方法？工作分析的方法：任務(wù)分析、人員分析、方法分析（1）任務(wù)分析的方法：決策表、流程圖、語(yǔ)句描述、時(shí)間列、任務(wù)清單（2）人員分析的方法：A. 職位分析調(diào)查問(wèn)卷：是美國(guó)普度大學(xué)的研究員麥考米克等人研究出的一套數(shù)

27、量化的工作分析技術(shù)，它是一種高度結(jié)構(gòu)化的工作分析問(wèn)卷。B. 管理職位描述問(wèn)卷：是由托納和平托1976年提出，是為分析管理者的工作而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的高度結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷，它包括208個(gè)項(xiàng)目。C. 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)：是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，其設(shè)計(jì)目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁?lèi)工作分別至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，稱(chēng)這些品質(zhì)和特征為臨界特質(zhì)。D. 工作要素分析法：是一種典型的開(kāi)放式的人員導(dǎo)向工作分析系統(tǒng)。目的在于確定對(duì)成功完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)。（3）方法分析的內(nèi)涵？方法分析一般是通過(guò)系統(tǒng)的觀察、記錄和分析現(xiàn)有工作流程，以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出

28、最優(yōu)的運(yùn)作方式。有以下三種技術(shù)問(wèn)題回答分析技術(shù)、有效工時(shí)利用率分析技術(shù)、魚(yú)刺圖分析技術(shù)5、 工作分析的流程？（1）準(zhǔn)備階段（2）調(diào)查階段（3）分析階段（4）完成階段4個(gè)階段最終形成職位表述6、 工作分析所收集的信息有哪些內(nèi)容？6WIH：1) 做什么是指所從事的工作活動(dòng)。2) 為什么做是指任職者的工作目的。3) 誰(shuí)來(lái)做是指對(duì)從事該項(xiàng)工作的人員的要求。4) 何時(shí)做是指該項(xiàng)工作活動(dòng)進(jìn)行的時(shí)間安排。5) 在那里做表示工作進(jìn)行的環(huán)境。6) 為誰(shuí)做是指在工作中及其他職位發(fā)生的關(guān)系及相互的影響。7) 如何做是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的工作結(jié)果。7、 工作信息收集的方法？利弊？分別適合何種工作？（1

29、）觀察法。主要用于大量的、標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力勞動(dòng)為主的工作。觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。此方法能快速高效的從眾多員工中獲取標(biāo)準(zhǔn)化的工作信息，可為定量統(tǒng)計(jì)分析和為各種人力資源管理目標(biāo)提供支持。缺點(diǎn)是工作信息的采集受問(wèn)卷設(shè)計(jì)水平的影響較大，對(duì)被調(diào)查者的知識(shí)水平要求較高。適用于規(guī)模大、職位設(shè)置復(fù)雜、工作分析結(jié)果應(yīng)用要求高的組織。（3）工作日志法。此方法提供的信息完整詳細(xì)，且客觀性強(qiáng)，適用于對(duì)管理工作或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的工作進(jìn)行分析。但這種方法可能存在一定的記錄誤差或帶有自己的主觀色彩。（4）訪談法。對(duì)工作分析人員的語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力有

30、偶較高的要求。適合對(duì)象多是腦力勞動(dòng)者、開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員。優(yōu)點(diǎn)在于能相對(duì)迅速的收集信息，并為組織提供一個(gè)良好的機(jī)會(huì)向任職者解釋職位分析的必要性和功能，使他們更容易接受工作分析的結(jié)果。缺點(diǎn)在于收集到得信息內(nèi)容容易失真。8、 職位描述：它是以書(shū)面的形式加以描述、整理，形成的一份有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。職位描述的基本內(nèi)容包括工作識(shí)別、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)和工作環(huán)境。9、 工作設(shè)計(jì)：是指為有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足員工的需要，而對(duì)有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系進(jìn)行的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的方法：工作專(zhuān)業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化10、 職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵和原則？職位評(píng)價(jià)：是

31、指在職位調(diào)查、職位分析的基礎(chǔ)上按照科學(xué)的、客觀的統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從職位的責(zé)任大小、工作量的輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、任職資格及條件等各個(gè)方面，對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量、對(duì)比和評(píng)估的過(guò)程。1) 系統(tǒng)原則2) 實(shí)用性原則3) 標(biāo)準(zhǔn)化原則4) 能及對(duì)應(yīng)原則11、 影響職位的價(jià)值的主要因素包括（1）勞動(dòng)責(zé)任（2）勞動(dòng)技能（3）勞動(dòng)強(qiáng)度（4）勞動(dòng)環(huán)境（5）社會(huì)心理。12、 職位評(píng)價(jià)的方法？各有什么優(yōu)勢(shì)和不足？（1）排序法。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，無(wú)復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，成本低廉。缺點(diǎn)：缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉，因而適合規(guī)模小

32、、結(jié)構(gòu)監(jiān)督和職位類(lèi)別少的組織；缺乏精確的度量手段，只能排列各種職位相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答相鄰兩個(gè)職位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)。（2）分類(lèi)法。優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單明了，容易被員工理解和接受。比較適合在需要對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而這些職位在任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、職位環(huán)境和職位所需要的技能差別都很大時(shí)采用。缺點(diǎn)：是在職位類(lèi)別的劃分上有一定難度，如果職位類(lèi)別太少，就難以準(zhǔn)確的區(qū)分職位的價(jià)值；如果職位的類(lèi)別太多，對(duì)各種職位等級(jí)進(jìn)行定義就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作。（3）評(píng)分法。優(yōu)點(diǎn)在于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專(zhuān)業(yè)人員參及評(píng)定，大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。確定是專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目

33、以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。評(píng)分法較適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，職位類(lèi)別、數(shù)目多的大、中型企業(yè)。（4）因素比較法。它是具有綜合排序法和評(píng)分法特征的一種混合方法。（5）海氏工作分析法。它是評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合，它是由世界著名的薪酬問(wèn)題咨詢(xún)公司海氏公司在1984年開(kāi)發(fā)出來(lái)的頤高工作評(píng)價(jià)體系，它有效的解決了不同職能部門(mén)不同職位之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和良好難題，被企業(yè)界廣泛接受。海氏系統(tǒng)把職位的影響因素主要?jiǎng)澐譃橹R(shí)技能、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任三種，每一個(gè)因素又被細(xì)分成若干子因素，并且這些因素都可以用一個(gè)交叉表格來(lái)表示。第五章招募及選聘1、 員工招聘由招募和選聘兩個(gè)階段構(gòu)成，招募是

34、指尋找候選人的過(guò)程；選聘是指選擇合適員工的活動(dòng)。員工招募是根據(jù)組織的具體需要，發(fā)布招聘信息，通過(guò)各種途徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過(guò)程。2、 比較內(nèi)部招募和外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)？(一) 內(nèi)部招募的方式：職位輪換、職位晉升(二) 內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)組織而言?xún)?yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：a可以降低招募成本，減少費(fèi)用；b有助于人崗的合理配置，組織對(duì)自己?jiǎn)T工的教育背景、從業(yè)經(jīng)歷和個(gè)人特長(zhǎng)及個(gè)性特征比較了解，能夠在職位輪換和晉升中更好的做到人盡其才；c有利于吸引和留住優(yōu)秀員工，提高組織的忠誠(chéng)度，減少流失率。(三) 外部招募的形式：（1）廣告招募。是組織通過(guò)報(bào)紙、雜志、廣播電視等各種媒體和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放宣傳材料發(fā)布招用人員廣告進(jìn)行

35、員工招募的方式。（2）員工引薦。分為自我推薦和他人舉薦兩種方式。自薦成本最低。員工推薦方式成本較低，成功率高，但是員工推薦容易摻雜人情關(guān)系，如果錄用后員工績(jī)效不佳，辭退較難。（3）網(wǎng)絡(luò)招募。網(wǎng)絡(luò)招募打破了傳統(tǒng)招募的地域界限，具有設(shè)計(jì)面廣、更新快、信息量大等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是應(yīng)聘者信息過(guò)于復(fù)雜，組織初次篩選工作量較大。（4）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募。人員來(lái)源廣，針對(duì)性強(qiáng)，錄用中不摻雜人情關(guān)系，上崗效果也較好。缺點(diǎn)：由于對(duì)應(yīng)聘者和組織了解不夠，不宜找到令組織滿意的人選，尤其是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人員難以通過(guò)職業(yè)中介聘到，費(fèi)用高。（5）校園招募。優(yōu)點(diǎn)：可以吸引素質(zhì)較高的年輕應(yīng)聘者，這類(lèi)人選進(jìn)入工作崗位后能較快的熟悉業(yè)

36、務(wù)，較好的適應(yīng)組織文化，有利于組織長(zhǎng)期人力資源開(kāi)發(fā)。缺點(diǎn)：應(yīng)屆學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)成本較高，一些大學(xué)生剛步入社會(huì)，對(duì)工作期望較高，人員流動(dòng)性較大。3、 素質(zhì)：是行為的基礎(chǔ)，是個(gè)體完成一定活動(dòng)及任務(wù)所必須具備的基本條件和基本特點(diǎn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體從組織人力資源管理目的出發(fā)，采用特定的測(cè)評(píng)手段和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以求對(duì)人員有客觀、全面深入的了解，從而為公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。4、 素質(zhì)測(cè)評(píng)甄選員工的程序：（1）準(zhǔn)備階段（2）測(cè)評(píng)實(shí)施（3）結(jié)果評(píng)定（4）跟蹤檢驗(yàn)和反饋。5、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)包括三方面的內(nèi)容（1）測(cè)評(píng)要素。是根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容

37、細(xì)分后形成額測(cè)試點(diǎn)，是表述測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)特征的基本單位。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)志。是對(duì)測(cè)評(píng)要素作出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷及評(píng)論的關(guān)鍵可辨特征。（3）測(cè)評(píng)標(biāo)度。是揭示測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異及狀態(tài)的順序和刻度，有等級(jí)式、量詞式和數(shù)量式三種。6、 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則？（1）及考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則（2）針對(duì)性原則（3）完備性原則（4）獨(dú)立性原則（5）獨(dú)立性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則（7）精煉性原則7、 確定考評(píng)要素的基本方法？（1）工作分析法（2）典型人物研究（3）典型資料研究（4）專(zhuān)題訪談法（5）問(wèn)卷調(diào)查法（6）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法8、 心理測(cè)驗(yàn)、面試及評(píng)價(jià)中心是公共部門(mén)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要方法。9、 心理

38、測(cè)驗(yàn)：是通過(guò)觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在個(gè)體行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)兩大類(lèi)。能力傾向測(cè)試、人格測(cè)試是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中最主要的兩種心理測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)試最具有代表性的是行政職業(yè)能力傾向測(cè)試。人格測(cè)驗(yàn)是通過(guò)統(tǒng)計(jì)測(cè)量的方法，對(duì)在人的行為中起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，以便進(jìn)一步預(yù)測(cè)未來(lái)。10、 面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談及觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為：1) 非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒(méi)有固定框架結(jié)構(gòu)，也不對(duì)被使用有確定

39、答案的固定問(wèn)題的一種面試。2) 結(jié)構(gòu)化面試：事先準(zhǔn)備好一份問(wèn)題的清單，這些問(wèn)題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，主試嚴(yán)格按該清單上所列問(wèn)題按部就班的發(fā)問(wèn)，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。3) 半結(jié)構(gòu)化面試：介于非結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試之間，事先只是大致規(guī)定面試的程序、方式、和內(nèi)容，主試人在實(shí)際操作時(shí)可根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整。面試的特點(diǎn)：（1）面試內(nèi)容靈活（2）面試是雙向溝通的過(guò)程（3）面試對(duì)象的單一性（4）面試信息的復(fù)合性（5）面試判斷的直覺(jué)性面試的題型：（1）背景型問(wèn)題（2）行為型問(wèn)題（3）智能性問(wèn)題（4）意愿型問(wèn)題（5）情境性問(wèn)題（6）壓迫型問(wèn)題11、 評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理素質(zhì)為中

40、心，標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：（1）情景模擬性（2）綜合性（3）全面性（4）整體互動(dòng)性（5）預(yù)測(cè)性評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式：（1）文件筐測(cè)驗(yàn)。該方法要求被測(cè)評(píng)者在2-3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理一批隨機(jī)排列、雜亂的文件，內(nèi)容涉及請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)主管的請(qǐng)示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表、建議、抱怨、投訴及工作有關(guān)的各種資料，處理完后，還要求被測(cè)評(píng)者對(duì)問(wèn)題的處理方式作出解釋。主試人根據(jù)被測(cè)評(píng)者處理公文的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷，以及文件處理中的表現(xiàn)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的分析判斷能力、組織及計(jì)劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。文件筐測(cè)驗(yàn)情境及評(píng)價(jià)中心其他形式

41、相比，便于操作，且信度和效度較高，其使用頻率高達(dá)81%，是評(píng)價(jià)中心使用的最多的一種測(cè)評(píng)方式。（2）小組討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把被測(cè)評(píng)者分為不同的小組，每組5-7人不等，不確定討論主持人，主試人指定一個(gè)具有爭(zhēng)議性的題目，內(nèi)容可以是業(yè)務(wù)問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題、人事安排問(wèn)題或社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題等，應(yīng)試者通過(guò)觀察各被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)，看誰(shuí)具有組織領(lǐng)導(dǎo)能力，誰(shuí)駕馭或?qū)嶋H主持了整個(gè)會(huì)議，控制了分會(huì)場(chǎng)，誰(shuí)提出并集中了正確的意見(jiàn)，說(shuō)服了他人，達(dá)到了一致決議。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其適用于測(cè)評(píng)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策等具體領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。有領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求每位測(cè)評(píng)者都做一次領(lǐng)導(dǎo)，時(shí)間花費(fèi)過(guò)多。（3）

42、管理游戲。是一種以完成某種實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通常是要求被測(cè)評(píng)者共同完成一項(xiàng)具體的機(jī)關(guān)管理實(shí)例或一項(xiàng)辦公室活動(dòng)，這些活動(dòng)必須合作才能較好的完成，主試者根據(jù)每個(gè)被測(cè)評(píng)者在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)，有時(shí)還伴以小組討論。優(yōu)點(diǎn)在于它能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間及空間的限制，具有趣味性，具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能等。缺點(diǎn)：被測(cè)評(píng)者專(zhuān)心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；壓抑了被測(cè)評(píng)者的開(kāi)創(chuàng)性，操作不便于觀察、花費(fèi)時(shí)間等。（4）角色扮演。在一個(gè)模擬的人際關(guān)系環(huán)境中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾及人際沖突，要求被測(cè)評(píng)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境中去處理各種問(wèn)題和

43、矛盾。主試人通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者在不同角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者是否具備所需的素質(zhì)潛能。（5）模擬面談。主要考察候選人的說(shuō)服能力、表達(dá)能力及其靈活性和敏捷性等。優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)時(shí)較少。缺點(diǎn)是增加了人員的需要；扮演者及不同的被測(cè)評(píng)者交談時(shí)可能會(huì)有不同的表現(xiàn)。第六章培訓(xùn)管理1、 培訓(xùn)的概念？特征？類(lèi)型？培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。它有如下四個(gè)特點(diǎn)：（1）主要目的是指提高員工的績(jī)效和有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（2）其直接任務(wù)是提高員工的知識(shí)、技能，改進(jìn)員工的工作態(tài)度和行為（3）員工培訓(xùn)對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)可以推動(dòng)他們的職業(yè)

44、發(fā)展（4）員工培訓(xùn)是組織開(kāi)展的有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性、有步驟的系統(tǒng)管理行為。培訓(xùn)的類(lèi)型從不同高的角度看有不同的形式劃分：（1） 從培訓(xùn)的內(nèi)容看可分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)。（2） 從培訓(xùn)的階段來(lái)看可分為新員工導(dǎo)向培訓(xùn)、在職在崗培訓(xùn)、在職脫產(chǎn)培訓(xùn)。（3） 從培訓(xùn)的對(duì)象來(lái)看有各層次、各職能的培訓(xùn)。2、 培訓(xùn)管理的五個(gè)主要環(huán)節(jié)？確定培訓(xùn)需求分析是基礎(chǔ)，規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目是核心，完善培訓(xùn)準(zhǔn)備和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目是關(guān)鍵，分析培訓(xùn)效果是保證。這五個(gè)環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣、融為一體的，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做的不到位都會(huì)直接影響下一步工作的順利開(kāi)展，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想，在培訓(xùn)管理中還要注意將溝通協(xié)調(diào)貫穿始終。3、

45、 培訓(xùn)管理應(yīng)遵循的原則？（1）服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略的原則（2）理論聯(lián)系實(shí)際原則（3）員工的個(gè)性及共性想結(jié)合的原則（4）培訓(xùn)及工作兼顧原則（5）成本控制及效率原則。4、 培訓(xùn)規(guī)劃：就是編制培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的過(guò)程。培訓(xùn)規(guī)劃是指密切結(jié)合組織戰(zhàn)略，從組織的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，建立在培訓(xùn)需求分析（組織分析、人員分析、任職分析）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上的一項(xiàng)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和在指引下的具體工作計(jì)劃和安排。5、 什么事培訓(xùn)需求分析，它分為哪幾個(gè)層面？培訓(xùn)需求分析是指了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)的的過(guò)程。（1）組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求分析（2）對(duì)工作體系運(yùn)行狀況的分析（3）從任

46、職者角度來(lái)考察培訓(xùn)需求。6、 培訓(xùn)實(shí)施中包括哪幾種模式？他們各有什么特點(diǎn)？（1）系統(tǒng)培訓(xùn)模式。有兩個(gè)共同的特點(diǎn)一是將培訓(xùn)看成一系列連貫的步驟；二是培訓(xùn)需求的確定可以在一個(gè)適當(dāng)?shù)碾A段引入到培訓(xùn)循環(huán)中。（2）過(guò)度型模式。將員工培訓(xùn)描述為組織戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的雙環(huán)路。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式，外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)。（3）學(xué)習(xí)型組織模式。提出了建立協(xié)作小組，制定發(fā)展計(jì)劃和適合不同層次測(cè)標(biāo)準(zhǔn)尺度的觀點(diǎn)。其目的是通過(guò)努力最終形成學(xué)習(xí)型組織。（4）持續(xù)發(fā)展型模式。它將一般性的咨詢(xún)技能及咨詢(xún)型模式相區(qū)分，既可以用組織外部顧問(wèn)，也適用于內(nèi)部顧問(wèn)。（5）咨詢(xún)型模式。他將一般性的咨詢(xún)技能及咨詢(xún)型模式相區(qū)分，既可以用于組織外部顧問(wèn)，

47、也適用于內(nèi)部顧問(wèn)。（6）國(guó)家培訓(xùn)獎(jiǎng)模式。是在1987年英國(guó)“國(guó)家培訓(xùn)獎(jiǎng)”大會(huì)上提出來(lái)的。（7）螺旋培訓(xùn)模式。它強(qiáng)調(diào)一個(gè)最佳培訓(xùn)模式除應(yīng)包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素，為了達(dá)到最佳效果，在從事培訓(xùn)周期的各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)注意任何情況下，都需要培育組織的培訓(xùn)文化。（8）阿什里德模式。產(chǎn)生于1986年，是阿什里德管理學(xué)院研究課題組承擔(dān)的一個(gè)極為重要的項(xiàng)目的研究成果。該模式按等級(jí)水平將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為三個(gè)階段：離散階段、離合階段、聚焦階段，每一階段又包括若干分項(xiàng)。7、 培訓(xùn)過(guò)程管理（1）訓(xùn)前控制（2）訓(xùn)中控制（3）訓(xùn)后控制8、 培訓(xùn)評(píng)估模型。（1）科克帕特里克的培訓(xùn)評(píng)估模型。該模型認(rèn)為評(píng)估必須回答四個(gè)方面的問(wèn)

48、題，即從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)、行為、和結(jié)果四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估。（2）卡夫曼的五層次評(píng)估模型。加上了第五個(gè)層次即評(píng)估社會(huì)和顧客的反映。（3）CIRO模型。這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、反映、結(jié)果四方面進(jìn)行。（4）CIPP模型。是將探究學(xué)習(xí)活動(dòng)所分解的包括背景、輸入過(guò)程、結(jié)果四個(gè)組成部分的簡(jiǎn)寫(xiě)。（5）菲利普斯的五層次ROI模型。9、 柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估模式：是由美國(guó)威斯康星大學(xué)的柯當(dāng)納提出來(lái)的，被稱(chēng)為柯氏模式，他認(rèn)為評(píng)估培訓(xùn)效果有四個(gè)不同層面。第一層面是評(píng)估參及者的反映。第二層面是評(píng)估員工所學(xué)的東西。第三層面是評(píng)估員工工作行為的變化。第四層面是評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，即是要衡量培訓(xùn)是否有助于組織績(jī)效的提高

49、。13、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化及機(jī)制。（1）培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論。同因素理論認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作及培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生。能否達(dá)到最大限度的轉(zhuǎn)化，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)及工作環(huán)境的相似性。（2）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的條件：主觀條件是指受訓(xùn)者自身素質(zhì)；宏觀條件是指受訓(xùn)者所處的工作環(huán)境。（3）成果轉(zhuǎn)換機(jī)制的三個(gè)子機(jī)制：設(shè)計(jì)子機(jī)制、激勵(lì)子機(jī)制、反饋?zhàn)訖C(jī)制。第七章績(jī)效管理1、 什么是績(jī)效？績(jī)效的影響因素有哪些？績(jī)效是指員工的各項(xiàng)輸入（人力、物力、信息等）在一定時(shí)間及條件下轉(zhuǎn)化為輸出的過(guò)程，是員工素質(zhì)及工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果，呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性及動(dòng)態(tài)性

50、。工作績(jī)效的決定因素實(shí)質(zhì)上包括個(gè)人因素和系統(tǒng)因素兩個(gè)方面。2、 績(jī)效考評(píng)、績(jī)效管理及戰(zhàn)略性績(jī)效管理有哪些區(qū)別？（1） 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱(chēng)?？?jī)效考核是用一定的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述，績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)客觀的描述來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效的高低。（2） 績(jī)效管理是為了確保組織期望產(chǎn)生的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)，是集事前計(jì)劃、事中管理以及事后考核為一體的系統(tǒng)。（3） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是戰(zhàn)略測(cè)評(píng)及監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，能夠通過(guò)明確一個(gè)組織單元在組織及業(yè)務(wù)流程中所承擔(dān)的功能及價(jià)值貢獻(xiàn)，將局部目標(biāo)及組織目標(biāo)、局部利益及組織利益、局部發(fā)展及組織發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而提升組織及個(gè)人績(jī)效

51、，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成。（4） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理及一般績(jī)效管理的區(qū)別：A. 基本假定。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。一般的績(jī)效管理系統(tǒng)則假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，制定及實(shí)施戰(zhàn)略及一般員工無(wú)關(guān)。B. 考核目標(biāo)。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系主要以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。一般的績(jī)效管理系統(tǒng)是以控制為中心，及運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，以更有效的控制個(gè)人的行為。C. 指標(biāo)來(lái)源。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系的指標(biāo)來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及競(jìng)爭(zhēng)的需要，在組織內(nèi)層層分解，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程。一般的

52、績(jī)效管理系統(tǒng)則以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效及目標(biāo)產(chǎn)生，注重過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)及戰(zhàn)略需要脫鉤。D. 考核結(jié)果應(yīng)用。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織的收入分配、職業(yè)發(fā)展等環(huán)節(jié)及戰(zhàn)略、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重相匹配，全面推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。一般績(jī)效管理系統(tǒng)考核下考核結(jié)果及工資掛鉤及組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，只及個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效的優(yōu)劣相關(guān)。3、 現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系有哪些構(gòu)成部分？(一) 績(jī)效考核主體。(二) 績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)考核指標(biāo)的著眼點(diǎn)以及考核要素的層次性，可以把現(xiàn)代組織的績(jī)效考核指標(biāo)劃分為三大類(lèi)：（1）評(píng)價(jià)性指標(biāo)體系?！暗履芮诳?jī)”指標(biāo)體系。（2）目標(biāo)

53、性指標(biāo)體系。A、“任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)”體系。B、“任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效”指標(biāo)體系。C“目標(biāo)維度、顧客維度、過(guò)程維度、組織及員工維度”指標(biāo)體系。（3）戰(zhàn)略性指標(biāo)體系。A、KPI指標(biāo)模式。KPI指標(biāo)即崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是對(duì)員工本職工作起決定作用的因素，也是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的最有效的工具之一。B、BBC（平衡積分卡）指標(biāo)模式；平衡積分卡提出了三個(gè)新的考核領(lǐng)域：客戶(hù)類(lèi)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)、員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)。核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施，戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。C、EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）指標(biāo)模式。EVA

54、是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獲得者莫頓米勒和弗蘭克摸底利亞尼率先提出的，它提供了一個(gè)企業(yè)綜合業(yè)績(jī)的分析架構(gòu)，EVA的核心是剩余收入，既公司稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)扣除資本成本后的利潤(rùn)余額。(三) 績(jī)效考核權(quán)重。(四) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。4、 現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的方法，具體可分為三種類(lèi)型：（1）員工及員工之間相互比較的評(píng)價(jià)方法（2）員工及工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評(píng)價(jià)方法（3）及目標(biāo)相比較的評(píng)價(jià)方法。A. 員工比較評(píng)價(jià)系統(tǒng)的形式包括：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分步法。B. 員工及工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法有：1) 圖解式評(píng)定量表法。是工商界和行政管理界最簡(jiǎn)單、運(yùn)用最廣泛的績(jī)效考評(píng)方法之一。圖解式評(píng)定量表法實(shí)質(zhì)上是以績(jī)效考

55、核為主，涉及工作行為表現(xiàn)等個(gè)人特征的內(nèi)容。2) 關(guān)鍵率事件法。是主管對(duì)下屬及工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在考核期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。3) 行為錨登記評(píng)價(jià)量表法。是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，它通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件中特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為的等級(jí)性量化，從而獲得更公平的績(jī)效評(píng)價(jià)效果的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。4) 行為觀察量表法。C. 及目標(biāo)相比較的評(píng)價(jià)方法中最常用的方法是目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是管理者及每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考評(píng)方法。5、 績(jī)效管理的實(shí)施流程（1）制定績(jī)效計(jì)劃（2）動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通及指導(dǎo)（3）績(jī)效考評(píng)（4）績(jī)效診斷及監(jiān)控

56、（5）績(jī)效反饋及面談?？?jī)效反饋即將績(jī)效考評(píng)的意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者。6、 確定績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)必須遵循的FEW原則是什么？F即員工績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)應(yīng)集中在主要的方面，不宜將一些日常的工作也列入績(jī)效計(jì)劃。E即績(jī)效計(jì)劃及其目標(biāo)的確定必須有員工的參及，這是使績(jī)效計(jì)劃得到員工認(rèn)同的基礎(chǔ)。W即績(jī)效計(jì)劃中所列出的目標(biāo)項(xiàng)，應(yīng)在重要性、緊迫性等方面進(jìn)行區(qū)分，并在考核指標(biāo)的權(quán)重上得到體現(xiàn)。第八章薪酬及福利1、 薪酬及其基本功能？薪酬分為狹義和廣義兩種：狹義的薪酬是指員工因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系，而從所雇用的組織獲得的各種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)和有形的服務(wù)及福利。廣義的薪酬除了有形的回報(bào)外，還包括各種無(wú)形的回報(bào)，如成就感、自豪感、良好的工作氛圍等

57、。從組織方面看薪酬具有以下功能：1) 增值功能2) 激勵(lì)功能3) 協(xié)調(diào)功能4) 配置功能5) 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能。從員工方面看，薪酬具有以下功能：1) 勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。2) 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。2、 在薪酬管理中，人們一般將薪酬分為兩類(lèi)：一種分類(lèi)方法是將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；另一種是將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。3、 薪酬體系的形態(tài)體系包括哪些方面？薪酬體系可以分為薪酬構(gòu)成體系和薪酬形態(tài)體系。國(guó)際通行的薪酬體系主要有（1）職位/崗位薪酬體系（2）技能/能力薪酬體系（3）績(jī)效薪酬體系（4）混合薪酬體系。4、 什么是薪酬戰(zhàn)略？如何從戰(zhàn)略角度理解薪酬？薪酬戰(zhàn)略不僅將薪酬視為對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還將其視為一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。從戰(zhàn)略角度看，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必須的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)榻M織付出努力的程度。薪酬體現(xiàn)的是組織內(nèi)全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，它是組織戰(zhàn)略和文化的組成部分，它以自己特有的方式改變著雇主及員工的關(guān)系以及組織的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。薪酬是不斷的革命，