人事素質(zhì)測評理論與方法

1、第一章 人事測評概論人事測評的含義：人事測評作為一門獨(dú)立學(xué)科，是指在人事管理領(lǐng)域中對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測量和評價，其目的在于為人力資源管理提供科學(xué)可靠的參考依據(jù)。人事測評在不同標(biāo)準(zhǔn)下的基本范疇：以目的和用途為標(biāo)準(zhǔn)劃分為以下不同種類的人事測評：選拔性測評。是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測評。特點(diǎn)是區(qū)分功能嚴(yán)格，剛性最強(qiáng)，特別強(qiáng)調(diào)客觀性，測評具有選擇性，可以直觀地看出高低差別。診斷性測評。此類測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向。特點(diǎn)是內(nèi)容或精細(xì)或廣泛，過程是尋根問底式的，測評結(jié)果不公開，測評系統(tǒng)性強(qiáng)。配置性測評。此

2、類測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。配置性測評有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。鑒定性測評。此類測評又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小的人事測評。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。特點(diǎn)是特別注重測評的結(jié)果、被試者的現(xiàn)有差異和較高的信度和效度，并更具概括性。開發(fā)性測評。也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。開發(fā)性測評的特點(diǎn)是勘探性、配合性和促進(jìn)性。6、發(fā)展性測評。是用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與

3、發(fā)展，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。發(fā)展性測評重在過程，重在發(fā)展變化。人事測評的目的：選拔、培訓(xùn)、考核、職位調(diào)動人事測評的作用：1、評定。就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)水平。首先，評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以促進(jìn)個體提高自我素質(zhì)水平，促進(jìn)形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。其次，評定的作用還表現(xiàn)在對個體的激勵與強(qiáng)化上。最后，評定的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。 2、診斷反饋。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)上，以及對測評本身的調(diào)節(jié)和控制上。 3、預(yù)測。預(yù)測作用在人力資源管理中的主要表現(xiàn)

4、是有助于員工的選拔。個體素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異，是確認(rèn)不同個體間差異的重要依據(jù)。測評的預(yù)測功能使人事測評的結(jié)果具有一定的后效性。效標(biāo)與常模：效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)，是明顯可見無所爭議的。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，所用指標(biāo)主要有兩個：一個是成績的集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；另一個是離散度，反映的是成績的分散情況，通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示。常模參照解釋和效標(biāo)參照解釋的區(qū)別：常模參照解釋是將被試者的成績與同類群體的其他人（常模樣本）的成績進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照解釋是將被試成績與外在效標(biāo)（如卡車駕駛員的標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較。人事測評的意義：其意義主要表現(xiàn)在有助于資源配置的

5、科學(xué)化、有助于人力資源開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管理和有助于提高員工的工作質(zhì)量四個方面。我國目前人事測評發(fā)展?fàn)顩r：人事測評在中國已經(jīng)發(fā)展了20余年，這一過程大體經(jīng)過了3個歷史階段。1、引進(jìn)階段。從20世紀(jì)80年代初到90年代初，國外部分心理測驗被引進(jìn)到國內(nèi)，同時根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習(xí)慣，國內(nèi)學(xué)者修訂了一部分比較經(jīng)典的心理測驗。2、發(fā)展階段。專家學(xué)者開始將心理測驗與其他測試方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，人事測評取得了一定的實際效果，促使人事測評技術(shù)得以發(fā)展。3、應(yīng)用階段。到20世紀(jì)90年代后期，評價中心的概念在人力資源領(lǐng)域得到認(rèn)可并逐漸普及，并被廣泛運(yùn)用于測評、發(fā)展生涯指導(dǎo)等領(lǐng)域。從國內(nèi)現(xiàn)況來看

6、，人事測評主要有這樣幾個特點(diǎn)：1、專門人事測評機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展。2、測評方法和技術(shù)的中國化。3、人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng)。4、人事測評已在企業(yè)中有所運(yùn)用，并取得了一定成效。第二章 人事測評的基本原理人事測評的基本過程：1、準(zhǔn)備階段。主要包括以下幾個方面：確定測評目標(biāo)、收集必要的測評數(shù)據(jù)、成立測評小組、制定測評方案。一般而言，制定測評方案要考慮以下幾個方面：確定被試范圍、設(shè)計審查人事測評項目的構(gòu)成體系、編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)、選擇測評人員、選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具、培訓(xùn)測評人員。 2、測評數(shù)據(jù)獲取階段。此階段是實施測評的核心，具體的工作內(nèi)容可以分為3個部分：測評前動員、測評時間和測評環(huán)境的

7、選擇以及測量數(shù)據(jù)階段。 3、測評結(jié)果分析階段。是對測得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和描述，描述的形式有數(shù)字和文字兩種。 4、測評結(jié)果反饋階段。在這一階段里需要收集關(guān)于人事測評效果的反饋信息，并以此為依據(jù)對整個人事測評進(jìn)行校正或修訂。現(xiàn)代人事測評的方法：1、問卷法。是指利用已編制的問卷，要求被試者填寫，再根據(jù)被試者的回答來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)問卷法可分為開放式問卷法與封閉式問卷法、文字式問卷法與圖畫式問卷法、收集資料型的問卷法與測量某種特性的問卷法。編制原則（問卷法的制定中應(yīng)該注意的問題）：所出題目內(nèi)容要具有代表性，避免亂出題目，題目之間要彼此獨(dú)立，行文要準(zhǔn)確易懂、簡明扼要，要

8、盡量避免主觀性、情緒化、暗示性的答案，避免傷害被試者感情和涉及社會禁忌或隱私。 2、觀察法。是指主試者有目的、有計劃地在一定時間里運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可分為有控制的觀察法和無控制的觀察法、參與性觀察法與非參與性觀察法、事件取得觀察法和時間取樣觀察法、直接觀察法和間接觀察法、自我觀察法等。觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察。操作原則：觀察的工作應(yīng)相對靜止。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作。要注意工作行為樣本的代表性。觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

9、盡量使用儀器裝備，并事先訓(xùn)練觀察人員。 3、實驗法。是指主試者通過控制一些變量，創(chuàng)設(shè)一定條件，引起其他相應(yīng)變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法，它對因果關(guān)系的探討是極富成效的。實驗法主要可以分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場試驗法。操作原則：盡可能獲得被試者的配合。嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素。設(shè)計要嚴(yán)密。變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化。不能傷害被試者。 4、測驗法。即設(shè)計各種形式的測驗來研究人事管理領(lǐng)域里的問題。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗。具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性的優(yōu)點(diǎn)，廣泛應(yīng)用于人事測評中。但同樣有它的不足之處：受測驗的形式所制約、紙筆測驗的實施較為程式化、并不能完全避免考試

10、技巧和猜測因素的影響以及被試者掩飾自己的真實情況的問題。目前許多紙筆測驗都已被發(fā)展成“人機(jī)對話”測試，“人機(jī)對話”測試具有更加客觀、便于控制測驗程序和評分便攜等優(yōu)點(diǎn)，而且“人機(jī)對話”測試開始在自適應(yīng)測試和情景模擬測試等方面超越了紙筆測試的功能。投射測驗。主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量。要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反映，通過對這些反映的分析來推斷被試者的某些心理或行為方式的特性。投射測驗的三個主要特點(diǎn)是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。行為模擬測驗。在人事測評領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測驗有情景壓力測驗和模擬情景測驗兩種。前者是指由主試向被試布置一定的任務(wù)或作業(yè)，讓被

11、試盡力去完成，借以測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。后者是指通過人為地模擬一個盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務(wù)或作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過程和得到的結(jié)果。兩者的唯一區(qū)別就是情景壓力測驗中被試處在真實的嚴(yán)厲情景中，而模擬情景測驗中被試是處在一個虛擬的情景中。角色扮演測驗是指主試賦予被試一個假定的角色，要求其想象自己成為這個角色，并按照這個角色的要求來完成特定的任務(wù)，主試觀察并評價角色扮演的行為過程及其結(jié)果。工作模擬情景的綜合類測驗。這類測驗類似情景模擬測驗，但任務(wù)是系列的，目的是抽象和集中地測評被試的綜合能力，是考察實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，

12、以及做出決策的一種工作活動。典型的一類測驗是公文筐測驗。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，并就此考察被試相關(guān)能力的測驗方法。公文筐測驗的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在情景性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)兩方面。觀察法為什么要制定觀察提綱：在運(yùn)用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。只有明確了觀察的目的、任務(wù)，確定好紙筆或錄音、錄像等記錄方法，觀察才能富有成效，所以在觀察前一定要有一份詳細(xì)的觀察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄應(yīng)記錄的細(xì)節(jié)。第三章 人事測評指標(biāo)制定人事測評指標(biāo)的意義：人事測評指標(biāo)是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進(jìn)行人事測評

13、時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。它是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。絕對測評和相對測評：人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。所謂絕對測評是指測評人員根據(jù)不同的被測對象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測評參照標(biāo)準(zhǔn)，去對被測對象進(jìn)行“度量”和評價。相對測評與絕對測評不同，測評人員沒有統(tǒng)一、明確的測評參照指標(biāo)，而是不同測評人員使用自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對測評對象進(jìn)行測評。傳統(tǒng)的人事測評多采用相對測評的方式。這種測評可能會因為不同測評人員的衡量標(biāo)準(zhǔn)之間有較大偏差而對同一個競爭者有較大差異的評價。絕對測評就可以避免這個偏差。

14、它的每個測評都會有一個明確而統(tǒng)一的測評參照標(biāo)準(zhǔn)。它可使不同測評人員心目中的“理想人選”統(tǒng)一到一個水平上。在測評時，不同的測評人員按統(tǒng)一的“理想人選”標(biāo)準(zhǔn)的各條去對被測對象進(jìn)行測評，從而使測評結(jié)果客觀、具有較強(qiáng)的說服力，同時也有利于被測對象積極性的充分發(fā)揮。但由于對各類人員的要求不一致，測評參照指標(biāo)要相應(yīng)地調(diào)整，力求指標(biāo)的客觀性和適用性。但是，要想完全做到絕對測評也是一件很難的事，這里說的絕對測評，只能是相對于相對測評的絕對測評。測評標(biāo)志、測評標(biāo)度的各種形式：1、測評標(biāo)志的形式。測評標(biāo)志是指針對每一個測評要素確立的可辨別、易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，它的形式：按照內(nèi)涵來分，有客觀式、主觀評價式和半客觀半主

15、觀式三種；按表述形式分，有評語短句式、問題提問式和方向指示式三種；按操作方式分，則有測定式和評定式兩種。 2、測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。它的形式可以分為等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式和綜合式等幾種。測評要素的制定方法：測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。1、結(jié)構(gòu)模塊法。制定者首先要根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按照不同風(fēng)格擬定具體要素。 2、樣例分析法。這種方法是在特定的測評對象范圍內(nèi)，重點(diǎn)對某個調(diào)查對象或調(diào)查對象的某個方面的特征進(jìn)行研

16、究、分析，并從中尋找出測評要素。 3、培訓(xùn)目標(biāo)分析法。有些測評是在特定的培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行的，所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目的來搜尋有關(guān)的測評要素。一般來說，在培訓(xùn)目標(biāo)中，常?？梢哉业接嘘P(guān)的任職要求和職責(zé)內(nèi)容，這些都可以作為擬定測評要素的素材。 4、調(diào)查咨詢法。調(diào)查咨詢法有問卷調(diào)查、座談討論、個別談話和專家咨詢等形式。 5、頭腦風(fēng)暴法。這種方法是邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚集在一起集思廣益，毫無顧慮的盡情地提出所有可以想到的測評要素。 6、文獻(xiàn)查閱法。文獻(xiàn)查閱法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中查詢有關(guān)的測評要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)合適的測評要素。 7、職務(wù)說明書查閱法。職

17、務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜尋所需要的測評要素。 8、理論推導(dǎo)法。即從某些理論出發(fā)，來逐步推導(dǎo)測評要素。測評指標(biāo)的制定過程及注意事項：制定測評指標(biāo)的過程是一個反復(fù)進(jìn)行的系統(tǒng)過程，大致的步驟是準(zhǔn)備確定測評要素確定測評標(biāo)志和測評標(biāo)度試用和反饋調(diào)整修改和補(bǔ)充檢驗實施成套的人事測評工具。過程中值得注意的是有一個“試用”的過程，這個過程中要注意試用的主體和客體的選擇、情景控制和對偶發(fā)情況的記錄。另外，檢驗也很重要，如果指標(biāo)經(jīng)檢驗不合格，則需返回設(shè)計步驟的起始階段，一一檢驗，找出出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正。測評指標(biāo)的制定原則：制定測評指標(biāo)時要注意以下幾個原則：測評

18、對象要明確、測評內(nèi)容設(shè)計要合理；措辭要通俗易懂；測評標(biāo)志含義要盡可能量化；測評指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整。工作分析的概念及內(nèi)容：工作分析是一種以確定職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。包括工作描述和工作規(guī)范兩大部分的內(nèi)容，是企業(yè)有效進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)的必要前提。工作分析與人事測評指標(biāo)制定的關(guān)系：工作分析中對各職務(wù)的特點(diǎn)和要求的分析為人事測評指標(biāo)提供了可靠的參考依據(jù)，可以在人事測評指標(biāo)制定的過程中進(jìn)行工作分析，并根據(jù)工作分析的成果來確定測評要素、測評標(biāo)志及測評標(biāo)度。具體而言，工作分析的意

19、義有以下幾個方面：為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)、避免人力資源的浪費(fèi)、科學(xué)評估員工績效、人盡其才、有效地激勵員工?；趧偃瘟Φ娜耸聹y評指標(biāo)體系：基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關(guān)注的評價體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優(yōu)秀者和績效平平者區(qū)分出來”的特點(diǎn)。勝任力模型給人事測評提供了一個更為廣義的測評體系。勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)成步驟是：確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)集成、有效性分析。冰山模型：勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機(jī)

20、會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素，無異于舍本逐末。第四章 心理測驗在人事測評中的應(yīng)用什么是心理測驗：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。據(jù)此定義心理測驗有5個要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。心理測驗的一般原理：1、差異性。個體之間存在差異是進(jìn)行人事測評的前提，而心理測驗也起源于實驗心理學(xué)對個別差異的研究。人與人之間，心理品質(zhì)的各方面都存在著水平上的差異。從心理學(xué)的角度來說，個體之間的差異可以歸納為相互聯(lián)系的兩個方面。其一是個體的傾向差異，其二是個性心理特征差異。 2、可測性。心理學(xué)認(rèn)為，人的心理特征是可以測量的。雖然心

21、理特征是無形的、內(nèi)在的，可是通過外顯行為的測量可以實現(xiàn)對心理特征的客觀反映。 3、結(jié)構(gòu)性。心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體。要全面、準(zhǔn)確地了解一個人的素質(zhì)，就必須以心理學(xué)的理論為依據(jù)，從個性心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)入手，來確定所要考查的內(nèi)容及其表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事測評方法中有哪些常見的誤差：1、暈輪誤差。是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測評中的暈輪效應(yīng)也是一個道理，測評主試可能將測評內(nèi)容的某一方面看得過重，忽略了整體的平衡考慮，而產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)導(dǎo)致過高或過低的評價。 2、近因誤差。一般

22、來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在人事測評中往往會出現(xiàn)這樣的情況，測評人對被試的某一階段的工作績效進(jìn)行測評時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被試在整個測評期的績效表現(xiàn)情況，而造成測評誤差。 3、暗示誤差。暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心里反映。人事測評中因暗示引起的誤差表現(xiàn)在兩個方面：一方面是測評主試對被試的暗示；另一方面是測評主試在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成測評的暗示效應(yīng)。為了防止這兩方面的誤差，一是要保持主試

23、的客觀性，一言一行都要盡量標(biāo)準(zhǔn)化，整個測評過程也要盡量實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)定，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化水平；二是把領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的發(fā)言放到最后或是避開主試，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。 4、偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此偏見影響了測評的結(jié)果，此時造成的誤差就稱為偏見誤差。心理測驗在人事測評中的獨(dú)特優(yōu)勢：1、敏捷性。心理測驗可以在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點(diǎn)。 2、科學(xué)性。世界上目前還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個人的心理素質(zhì)和潛在能力，而目前心理測驗?zāi)鼙容^科學(xué)地了解一個人的基本素質(zhì)。 3、公平性。員工招聘中往往會出現(xiàn)不公平競爭的傾向，但心理

24、測驗在一定程度上可以避免這種不公平性。 4、可比性。因為同一種心理測量的方法得出的結(jié)果有可比性，所以通過能力測試以后，員工的能力水平化為可以比較的測試結(jié)果。心理測驗在人事測評中的應(yīng)用意義：1、能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評理論。 2、增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益。心理測驗的編制原則：1、有效性和實用性相結(jié)合的原則。科學(xué)有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進(jìn)行的根本前提，遵循這一原則，人事測評和心理測驗人員要做到以下兩點(diǎn)：測驗技術(shù)要科學(xué)有效。測驗技術(shù)的關(guān)鍵是要有鑒別力。在確保有效性的前提下，心理測驗還應(yīng)做到經(jīng)濟(jì)、簡便、省時，也就是要遵循實用性原則。測驗

25、人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無偏。 2、整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則。心理測驗是整個人事測評工作的組成部分之一。心理測驗的結(jié)果也是在綜合多方面材料的基礎(chǔ)上獲得的。心理測驗并不能以一代全，也不能和其他方面的測試割裂開來孤立進(jìn)行，而是要進(jìn)行必要的綜合調(diào)整。但是，心理測驗在人事測評中的獨(dú)特意義和作用也是不容忽視的。特別是隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和管理體制的完善，對人的要求越來越高，給予的重視越來越多，人的獨(dú)特性的內(nèi)部決定因素個性心理品質(zhì)便也應(yīng)該日益突出對人的活動的重大影響，從而也決定了心理測驗的獨(dú)特意義。 3、穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則。此原則的理論依據(jù)是個性是相對穩(wěn)定和不斷發(fā)展的，而其現(xiàn)實依據(jù)是職業(yè)要求的相對一致

26、性和不斷變化的原理。正是遵循著穩(wěn)定性原則，才能使心理測驗有一些相對固定的出發(fā)點(diǎn)、依據(jù)、程序、工具手段和評判標(biāo)準(zhǔn)，使其具有可重復(fù)性。此外，由于個體心理品質(zhì)的可塑性和發(fā)展性，使得心理測驗還應(yīng)對其將來的發(fā)展趨勢有所預(yù)測。同時心理測驗也應(yīng)隨社會分工和社會進(jìn)步的發(fā)展而具有時代性。因此，心理測驗的具體內(nèi)容、措施和標(biāo)準(zhǔn)等也要因需而變，具有動態(tài)性。 4、尊重和保護(hù)個人隱私的原則。尊重和保護(hù)員工和應(yīng)聘者的隱私，并為他們的個人信息保密是心理測驗的一個重要原則，也是心理測驗工作人員的一個起碼的職業(yè)道德原則。但這個原則和測驗進(jìn)行過程要公開和公平的原則并不矛盾。信息的收集、使用和公開問題都必須得到當(dāng)事人的認(rèn)可才是合法合

27、理的行為。心理測驗的編制程序：1、確定測驗?zāi)康?，分解測量目標(biāo)。 2、選擇測驗材料，確定編題計劃。 3、編制測驗題目。 4、題目的試測和分析。 5、編排和合成測驗。 6、測驗的標(biāo)準(zhǔn)化。 7、對測驗的鑒定。 8、編寫測驗說明書。常用的心理測驗：智力測驗。智力測驗是通過測驗來衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法。智力測驗是心理測驗中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測驗。由于人們常把智力看成是各種基本能力的綜合，所以智力測驗又稱為普通能力測驗。目前企業(yè)中常用的智力測驗方法有：1、韋克斯勒智力測驗。此測驗是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)·韋克斯勒研制的成套智力測驗。它的主要特點(diǎn)是：測驗結(jié)構(gòu)復(fù)雜。測驗內(nèi)容按一定的排列法將

28、同一種能力的測驗集中起來組成分測驗，不僅可以系統(tǒng)地對各種能力進(jìn)行測定與比較，同時還可以指導(dǎo)測驗的時間。測驗適用范圍廣，適用于474歲的被試。用離差智商代替了比率智商。缺點(diǎn)是施測復(fù)雜、費(fèi)時，只能單獨(dú)施測，對智力極高或極低的個體不太適用。韋克斯勒智力量表的內(nèi)容根據(jù)不同的適用對象而有所變化，但測驗都分為語言測驗和操作測驗兩類。 2、瑞文推理測驗。是由英國心理學(xué)家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。測驗內(nèi)容由60個題圖組成。主要特點(diǎn)是：測驗適用范圍廣，適用于5歲半以上的兒童與成人的施測。測驗?zāi)茌^好地測量人的流體智力。該測驗為文化水平測驗，不受文化、種族與語言的限制，并且可用于一些生理缺陷者?？梢赃M(jìn)行跨文化

29、的測量與研究。測驗既可以個別進(jìn)行，也可以團(tuán)體實施。測驗使用方便、省時省力。結(jié)果解釋直觀、簡單，具有較高的信度與效度。 3、其他類智力測驗簡介。奧蒂斯自我管理心理測驗。適用于篩選工作職責(zé)范圍廣泛且智力要求水平較低的申請人。旺德利可人員測驗。這項測驗包括50個項目，分別測量言語、數(shù)字和空間管理能力，難度逐步提高。其測試程序比較簡單，效率較高，并能用于團(tuán)體測驗。這項測驗有很多形式，普通適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是在辦事員一類中，在預(yù)測成就上是有效的。韋斯曼人員分類測驗。這是一種團(tuán)體測驗，適用于挑選基層管理人員。它是特別為工業(yè)所設(shè)計的測驗，有很嚴(yán)格的時間限制。內(nèi)容分為語文能力和數(shù)學(xué)能力兩個方面，且是

30、分別記分的。能力傾向性測驗。是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。1、特殊性傾向測驗。這個測試是系列式的，包括四個大類多個小測驗，是國外企業(yè)常用的能力傾向測驗。這四類分別是：機(jī)械傾向性測驗，主要測驗人們對機(jī)械原理的理解和判斷空間形象的速度、準(zhǔn)確性以及手眼協(xié)調(diào)的運(yùn)動能力。該測驗應(yīng)用最廣，典型的有“明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗”“貝內(nèi)特機(jī)械理解測驗”等。文書能力測驗。是專門了解個人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力。常用的是“明尼蘇達(dá)文書測驗”“一般文書測驗”兩個測驗。心理運(yùn)動能力測驗。主要測驗工業(yè)

31、中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能。視覺測驗。利用遠(yuǎn)雙目鏡或美國鮑希羅眼鏡公司設(shè)計的視力分類機(jī)等一起，對視力的多種特征進(jìn)行測驗，以評定其是否符合一定工作的要求。2、多重能力傾向測驗。主要用來測量與某些活動有關(guān)的一系列心理潛能的考試，能同時測定多種能力傾向。其中普通能力成套測驗（gatb）是較有代表性且較常用的。人格測驗。也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。常用的人格測驗有：1、艾森克個性測驗。此測驗簡稱epq，是英國著名心理學(xué)家艾森克編制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通過數(shù)理統(tǒng)計和行為方面的分析，得

32、出了影響和決定人格的3個基本因素：內(nèi)外傾性、情緒性和心理變態(tài)傾向，認(rèn)為人們在這3個緯度方面的不同傾向和表現(xiàn)程度，便構(gòu)成了彼此各異的人格特征。艾森克個性測驗屬于自陳式人格測驗。本測驗分為4個分量表：e量表是測個體內(nèi)外傾向性的。n量表是測個體情緒性的。p量表是測個體神經(jīng)質(zhì)傾向的。l量表是測定被試的掩飾、自身掩蔽或測定社會性樸實幼稚的水平的。 2、卡特爾16種人格測驗。此測驗簡稱16pf，是美國伊力諾伊州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授編制的。他與其同事經(jīng)過多年的研究確定了構(gòu)建成形形色色人格的16種基本因素，并據(jù)此編制了測驗。測題不易讓被試猜出測題的用意而影響答案的真實性。16pf測驗的信度、效度都

33、較為理想，是現(xiàn)代人事測評中經(jīng)常采用的較權(quán)威的人格測驗。 3、麥耶斯·布瑞格斯類型指標(biāo)。人格類型的第一層面外向型內(nèi)向型，是我們與外界人相互作用程度及個人前景的方向。人格類型的第二層面感知型直覺型，與我們平時注意的信息有關(guān)。人格類型的第三層面思考型感覺型涉及到我們做決定和結(jié)論的方式。人格類型的第四層面判斷型認(rèn)知型所關(guān)注的是，一個人更愿意有條理還是隨意地生活。人格類型的每個層面都有兩個彼此對立的極端，這樣總共有4種個性偏好，每種用一個字母來表示。把這些字母組合起來，便代表16種類型的個性。 4、大五人格測驗。親和性。指一個人對于他人所定下的規(guī)范的遵循程度。責(zé)任意識。指一個人對追求目標(biāo)的專心

34、、集中程度，若一個人目標(biāo)越少、越專心致力于其上，則其責(zé)任意識程度越高。外向性。指一個人對于與他人間關(guān)系感到舒服的程度。情緒敏感性。指能激起一個人負(fù)面情感所需刺激的數(shù)目及強(qiáng)度。開放性。指一個人興趣的多少及深度。責(zé)任意識被發(fā)現(xiàn)最能預(yù)測工作績效。開放性和外向性對于培訓(xùn)績效是有效的預(yù)測指標(biāo)，而外向性人格也可以較好預(yù)測業(yè)務(wù)銷售人員的工作績效。研究中也發(fā)現(xiàn)情緒敏感性與工作績效無法顯出相關(guān)性，親和性的人格在此研究中結(jié)果顯示與工作績效并沒有顯著相關(guān)。心理健康測驗?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)越來越關(guān)注員工的心理健康狀況，這不僅是企業(yè)正常運(yùn)行的一個重要保證，而且關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和前景。常用的心理健康測驗有心理健康測驗（up

35、i）、焦慮自評量表和心理健康臨床癥狀自評測驗（scl90）。1、心理健康臨床癥狀自評測驗。它的主要特點(diǎn)是：測驗方式是自評測驗，既適合于個別測驗，又適用于團(tuán)體測驗。主要用于臨床上神經(jīng)癥的診斷。與其他自評測驗相比，測評內(nèi)容多，反映癥狀豐富，為心理健康綜合測驗。省時、省力、操作簡單。效度良好。本測驗的試題適用于初中、高中、大學(xué)生及成年人。scl90測驗包括10個因子，這10個因子的病例特征如下：軀體化、強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執(zhí)、精神病性、其他。 2、狀態(tài)特質(zhì)焦慮問卷（stai）。狀態(tài)焦慮是指一種不愉快的情緒體驗，伴有植物性神經(jīng)系統(tǒng)的功能亢進(jìn)，一般為短暫性的。特質(zhì)焦慮則用來

36、描述相對穩(wěn)定的，作為一種人格特質(zhì)且具有個體差異的焦慮傾向。在此概念的基礎(chǔ)上，編制了一種特質(zhì)焦慮問卷。該量表是自評的測驗方式。經(jīng)實踐應(yīng)用，發(fā)現(xiàn)該量表可以分別評定狀態(tài)焦慮與特質(zhì)焦慮，優(yōu)于其他焦慮量表，且stai中譯本信度和效度都較高，適用于我國其它類型的心理測驗：1、哈梅誠實測驗。這一測驗屬于品質(zhì)類測驗，測的內(nèi)容主要是個體的各種品質(zhì)，可分為態(tài)度型品質(zhì)測驗，意志型品質(zhì)測驗，情緒型品質(zhì)測驗和理智型品質(zhì)測驗。哈梅誠實測驗共有三種，按操作順序依次是：曲線迷、圈迷和方迷。這種測驗方法顯然是一種客觀化的測驗方法，但效度不一定高，應(yīng)參照其他測評結(jié)果綜合測評誠實這一品質(zhì)才有一定價值。 2、威特金傾斜知覺獨(dú)立測驗。

37、此測驗通過測試被試的知覺特點(diǎn)來確定被試的一些品質(zhì)，如獨(dú)立性、敏捷性等。它由3個分測驗構(gòu)成：身體調(diào)節(jié)測驗、標(biāo)尺和框架測驗、鑲嵌圖形測驗。 3、管理行為自我測驗。這一類測驗屬于針對具體職位設(shè)計的專門性測驗，實用性強(qiáng)，在某一類職位人選的選拔、績效評價上應(yīng)用廣泛。管理行為自我測驗就是針對管理職位而專門設(shè)計的。具體方法是以自我測驗的方式來讓被試對自己的管理方式進(jìn)行描述。此測驗是給出6個行為描述的段落，分別代表6個評判因素：決策、信念、沖突、性情、涵養(yǎng)和努力，讓被試根據(jù)這些描述就自己的情況給予評分。智力測驗中的離差智商和比率智商相比有哪些優(yōu)勢：用離差智商代替了比率智商，適合進(jìn)行跟蹤研究，克服了計算成人智商

38、的困難，又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。心理測驗在人事測評中的正確應(yīng)用：讓具有專業(yè)資格的專業(yè)人士使用心理測驗工具；要根據(jù)人事測評的目的與指標(biāo)和心理測驗本身的特點(diǎn)來選擇用于人事測評的心理測驗工具；要做好測驗保密工作；慎重對待和運(yùn)用測驗結(jié)果，做好測驗的解釋工作；控制和記錄好各個測驗的細(xì)節(jié)，盡量使測驗過程標(biāo)準(zhǔn)化。第五章 面試面試的基本概念：面試是人力資源開發(fā)和管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲取的基本程序和一個必不可少的環(huán)節(jié)。它對深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要作用。面試在人員選拔過程中的作用：1、面試是主考官和應(yīng)試者相互溝通和了解的全過程。 2、通過面試可以綜合考察應(yīng)試者的

39、知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征。 3、面試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式的不足。面試作為選拔工具的缺陷與不足：1、受主考官主觀因素的影響。包括順序效應(yīng)、移情效應(yīng)、暈輪效應(yīng)。2、主考官基于第一印象的草率決定。 3、主考官自身素質(zhì)的影響。面試的類型：面試的分類方法很多，根據(jù)面試設(shè)計是否有結(jié)構(gòu)可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；從面試問題內(nèi)容來說，可以分為基于行為的面試和基于假想型問題的面試；從面試的過程來分，可以分為初步面試、復(fù)試和決策面試。從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類：1、緯度化面試：運(yùn)用不同行為緯度的方法進(jìn)行選拔，主要適合于幾個候選人競爭同一個崗位的情況。這種面試方法體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)。 2

40、、簡歷化面試：基于候選人個人信息的基礎(chǔ)上，主要適合于很少幾個候選人競爭的較低級別的崗位。這種情況下沒有必要進(jìn)行非常詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化面試。建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容：工作分析、設(shè)計面試程序、創(chuàng)建面試指導(dǎo)。行為問題的緯度分類：個體類、 任務(wù)類、 領(lǐng)導(dǎo)、溝通類、 過渡性問題面試方法的主要特點(diǎn)：1、面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢。2、面試設(shè)計要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問題。3、現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導(dǎo)向和過去導(dǎo)向兩類主要問題。4、面試方法需要反映人員預(yù)測中的多指標(biāo)特點(diǎn)。5、現(xiàn)代面試方法的可操作性強(qiáng)。6、結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論和實踐的新發(fā)展。面試準(zhǔn)備：在面

41、試準(zhǔn)備階段首先要討論的是面試者怎樣準(zhǔn)備好處理受試者各種資料的心態(tài)和能力。1、背景資料的表面性。包括工作經(jīng)驗的表面性和教育背景的表面性。為了避免這種表面性，招聘者在面試過程中，要善于傾聽。爭取在較短的時間內(nèi)，取得盡可能多的關(guān)于應(yīng)聘者的資料，以對履歷中的資料進(jìn)行驗證和補(bǔ)充，從而更好地評價應(yīng)聘者是否具備勝任新崗位的知識、技能。 2、招聘者評價應(yīng)聘者的內(nèi)隱模式。招聘者在進(jìn)行實際面試前，應(yīng)該對那些有可能成為公司一員的應(yīng)聘者需具備的基本素質(zhì)特點(diǎn)有一個框架。這點(diǎn)隨著職位層次上升，重要性不斷增加。理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的高度關(guān)注。這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。此外，應(yīng)聘者的道德情操也是值

42、得關(guān)注的方面。其他的特征與精力、首創(chuàng)、獨(dú)立等有關(guān)。編制崗位職責(zé)表的步驟：1、基于目標(biāo)的應(yīng)聘者ksao設(shè)計。 2、評估范疇具體化。 3、形成問題。 4、面試中的筆記。 5、其他應(yīng)該注意的問題。在設(shè)計職責(zé)表時，應(yīng)當(dāng)把動機(jī)作為一個關(guān)鍵項目。另外還要注意跨文化的問題。面試類型：1、行為面試。全稱是行為事件面試（bei），是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克米蘭教授于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)。從嚴(yán)格意義上看，行為事件面試更多是一種技術(shù)，它越來越滲透在不同的面試設(shè)計中。行為事件面試法是通過一系列問題，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息?；趹?yīng)聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用

43、素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并依此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。 2、情景面試。情景面試根據(jù)不同的目的可能引入多種情景組合。在不同情景模式下，面試的具體方法靈活多樣，但都會設(shè)置一定的模擬情景，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對應(yīng)試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。因此，不同情景面試的共同特點(diǎn)是模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的才華能夠得到充分、全面展現(xiàn)。對有無工作經(jīng)驗者相對公平，面試人員對應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更加全面、深入、準(zhǔn)確的評價。 3、結(jié)構(gòu)化面試。是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程

44、序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式都是固定的。面試中的非言語行為：非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。包括：面部表情、目光接觸、距離、身體語言。面試中應(yīng)聘者的類型：主考官和應(yīng)聘者間的關(guān)系類型：包括平等關(guān)系、面試者扮演支配的角色、主考官扮演下屬角色。根據(jù)面試雙方的關(guān)系類型，從“關(guān)系高低”“內(nèi)容高低”兩個緯度，可以將應(yīng)聘者分成以下類型：1、虛張聲勢者。這種類型的應(yīng)聘者非常自信，往往直奔主題。屬于高關(guān)系、高內(nèi)容型的。傾向于控制整個面試過程。面試者對這種應(yīng)聘者通常的反應(yīng)是反抗，以重新獲得面試的

45、主導(dǎo)權(quán)。較理想的辦法是面試者主動表示重視應(yīng)聘者的態(tài)度，甚至可以給予一些贊美。 2、懷疑者。這種角色是虛張聲勢者的另一個極端。這種應(yīng)聘者在關(guān)系方面有些困難，他難以把自我表現(xiàn)出來。由于感受到環(huán)境中的巨大壓力，他缺乏自信無法放松。正確的反應(yīng)方式不是表現(xiàn)出不耐煩，而是設(shè)法讓對方放松。 3、沉默型。有些應(yīng)聘者屬于某方面的專家，并對其工作有相當(dāng)?shù)脑煸?，但不善于交談，有時他們對自己所說的話非常小心，顯得沒什么好說的。這是一種典型的面試者主導(dǎo)的雙邊關(guān)系。對這種應(yīng)聘者的正確方法是問開放性的、與其擅長內(nèi)容有關(guān)的問題，讓其表達(dá)自己熟悉的內(nèi)容，而使背后的潛能暴露。同時面試者要多保持沉默，多保持必要的鼓勵。 4、朋友型

46、。這種人與其交流容易，非常關(guān)系導(dǎo)向，容易對外界產(chǎn)生興趣，并能創(chuàng)造友好的氣氛。但必須注意防止內(nèi)容方面的疏漏。但面試者要注意的是不能因應(yīng)聘者的表達(dá)好，印象良好而受誤導(dǎo)。正確的方式是像商務(wù)方面的會談一樣，盡快幫助應(yīng)聘者進(jìn)行主題。面試中的關(guān)鍵問題：1、面試的準(zhǔn)備工作描述與分析。人員挑選的關(guān)鍵問題在于預(yù)測申請者在未來工作中的表現(xiàn)，為了達(dá)到這一點(diǎn)，事先必須掌握與工作有關(guān)的必要信息。 2、通過簡歷了解應(yīng)聘者。簡歷是一面鏡子，它可以反映應(yīng)聘者的人生軌跡，但運(yùn)用不當(dāng)，它可能歪曲事實，而使主考官在進(jìn)行面試前就會產(chǎn)生某些偏見。但在一般情況下，簡歷所起的作用主要是幫助人們記錄主要技能和主要成就。 3、在面試中如何提高

47、面試者的聽力。在交流中保持積極傾聽是很困難的，但又是很有效果的一件事情。消極地聽指聽者只是在吸收信息；而積極地聽，指聽者在聽的過程中作出反應(yīng)，并積極主動地提出適當(dāng)?shù)膯栴}。面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%。積極地聽的階段包括：觀察。指觀察者帶著描述和總結(jié)對一個或多個人或事件的行為或表達(dá)的系統(tǒng)察覺。記錄。忠實、正確地記下所發(fā)生的信息為面試中的記錄。分類。指按照事先確定的行為框架，把有關(guān)事實性信息放在不同的緯度中，也即給行為以名稱，并對我們知道的信息進(jìn)行比較。評價。評價指決定行為符合期望標(biāo)準(zhǔn)和確定分?jǐn)?shù)的程度。 4、如何有效的地提問。面試者要使用對方可懂

48、的語言。封閉性和開放性的問題的選擇。以如何、哪里、什么時候、哪個、什么、為什么開頭的問題都是給對方足夠空間的開放性問題。在面試的開始階段，這類問題有助于激發(fā)應(yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài)。封閉式問題往往給出如“是、否”的選擇，這類問題限制了應(yīng)聘者回答的可能性，這類問題在深入的面試中可用于界定某一觀點(diǎn)，它讓應(yīng)聘者必須做出選擇。封閉式問題使面試直接、清楚、不繞圈子。它還可以作為開放性問題的補(bǔ)充。獨(dú)特的行為方面的問題和一般的理論問題。行為類問題中常用“已經(jīng)做、正在做”等詞語以收集行為例證。通過這類問題，面試者可以檢查應(yīng)聘者的日常工作中成功表現(xiàn)的行為。但面試中主考官在使用這類問題時常會犯錯誤，他們以理論問題取代事實問

49、題，如用“將要做、打算做”，使應(yīng)聘者在假設(shè)中作答。它可以檢驗回答者的想象力，但不是在收集信息。決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題。這些問題取決于面試者的事先計劃，包括介紹性、轉(zhuǎn)換性的問題。推進(jìn)式問題和系列問題。中性和建議性、判斷性的問題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。建議性的問題指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。但它可能導(dǎo)致答案不一定可靠，而且應(yīng)聘者可能說了不想說的答案。判斷性問題指面試者表達(dá)了自己的個人判斷。當(dāng)面試者受到攻擊。當(dāng)面試者受到應(yīng)聘者的人身攻擊時，面試者不要進(jìn)行反駁，也不要作任何道歉。所要做的就是和這一情境保持距離，并且繼續(xù)控制談話。當(dāng)然，面試者應(yīng)該小心，力求避免這種困難局面，你可

50、以給應(yīng)聘者時間讓其恢復(fù)，必要時提供一些幫助。 5、主考官的問題要適合職位要求。（基于標(biāo)準(zhǔn)的面試問題的設(shè)計方法）面試不是閑談，它是基于標(biāo)準(zhǔn)的。有關(guān)問題應(yīng)該是基于職位而收集的事實、行為或感覺信息。標(biāo)準(zhǔn)是按照有關(guān)工作行為界定的。換言之，標(biāo)準(zhǔn)是在工作中獲得成功的行為特點(diǎn)。為了使問題適合職位，面試者應(yīng)該在事前就根據(jù)工作描述和分析決定與工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。在行為標(biāo)準(zhǔn)、智力、技能基礎(chǔ)上，就可以準(zhǔn)備合適的問題了。包括收集事實性信息的問題；收集事實性行為材料的問題；在事實背后推測應(yīng)聘者的感覺、態(tài)度和觀點(diǎn)。star面試：在收集事實性行為材料問題的過程中，可以使用star的技術(shù)。s指情境；t指任務(wù)；a指行動；r指結(jié)果。

51、因此首先要尋找一個過去的情境，其中的標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)查的有關(guān)聯(lián)。具體來說，要查明這種情境是什么，其中應(yīng)聘者的任務(wù)是什么，組織對其期望是什么，他又必須做什么，在這樣的情境中，他是如何采取行動的，其結(jié)果怎樣。在收集事實性行為信息的過程中，還要注意信息的兩面性。所有申請者都想表現(xiàn)其積極的一面。你必須設(shè)計問題，使問題中涉及的行為既說明申請者的強(qiáng)勢，也能說明不足，以使行為圖景更加完整。面試的階段：1、選擇適合的面試環(huán)境。包括面試舉行的地點(diǎn)、事前準(zhǔn)備。 2、打破堅冰。包括解釋面試的目的、系統(tǒng)地檢查簡歷。 3、進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動機(jī)和對工作的期望。 4、根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問。 5、提供職位信息。

52、 6、結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查。 7、案例分析：情景面試。建立緯度性、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)的步驟：1、決定在面試中將要包含的目標(biāo)緯度或考查內(nèi)容。2、建立面試指導(dǎo)規(guī)則。3、選擇那些最能代表各目標(biāo)緯度的問題。4、如果有必要，開發(fā)其他的問題。5、如果面試指導(dǎo)中包括動機(jī)部分，則把它設(shè)定為最后一個緯度。6、參照手冊中有關(guān)拖延時間問題部分，并選擇相應(yīng)問題。第六章 評價與發(fā)展中心評價中心的定義：通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評價的活動和方法。評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)：評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程。包括：多位參加者、多方法、評估者小組、基于行為的工作分析、共享數(shù)據(jù)。評價中心的基本規(guī)則：其內(nèi)容包

53、括：中心的目標(biāo)；中心針對的對象；參與者確定的程序；誰充當(dāng)評價者，他們是怎樣被選拔和培訓(xùn)的；評價結(jié)果如何使用；誰可以接近這些資料，即資料的所有權(quán)問題；反饋的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進(jìn)行；評估報告存放在哪里，一般來說，其保密期為25年；誰負(fù)責(zé)實施后續(xù)行動，特別是在發(fā)展中心情況下。工作分析在評價中心的使用：總的說來，工作分析是一種應(yīng)用研究，是評價中心的基礎(chǔ)和前提。1、工作分析在評價中心使用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定的事情是要評什么。包括識別標(biāo)準(zhǔn)和識別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的情緒。 2、將典型工作分析結(jié)構(gòu)化。包括直接觀察和必須的面談。設(shè)計評價中心的內(nèi)容：評價中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會加上其

54、他一些補(bǔ)充方法，如面試和心理測試。其核心內(nèi)容是模擬練習(xí)，因為只有這樣參與者才有機(jī)會展示與工作有關(guān)的行為。1、選擇練習(xí)時要注意的一般問題。包括與工作有關(guān)的練習(xí)、參與者的背景、給標(biāo)準(zhǔn)定權(quán)重、建立合適的練習(xí)組合、時間和其他資源的限制、制定標(biāo)準(zhǔn)練習(xí)矩陣。 2、評價中心練習(xí)的類型。群體討論練習(xí)。這種方法有兩個主要類型：一種是合作/競爭背景下的討論，如無指定角色的討論，這是一種合作式的討論。參與者得到相同的信息，但都未被分配角色，他們被要求分析有關(guān)信息并提出解決方案。在競爭性的群體討論中，參與者被要求進(jìn)行相互勸說和談判以實現(xiàn)最佳結(jié)果。在這種練習(xí)中，參與者會得到某些共同信息，還會得到獨(dú)特信息，借此他們可以相

55、互討價還價。于前者相比，這是一種指定角色的討論練習(xí)。這種形式的練習(xí)有兩個重要目的：個體盡力實現(xiàn)目標(biāo)；幫助團(tuán)體實現(xiàn)最佳決策。這對參與者是一個有趣的挑戰(zhàn)，有利于展示他們盡可能多的行為。另一種類型指的是“領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。這取決于是否要評估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。如果需要，則在討論中，每個成員都要充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以解決事先準(zhǔn)備好的若干小問題中的一個。這樣就不會出現(xiàn)一直有一個人主導(dǎo)討論的情況。是否采用群體討論要取決于具體目標(biāo)工作的要求。當(dāng)然也會受到其他因素的影響?？陬^演講。這也是一種群體過程的形式，只是參與者有一個獨(dú)特、清晰的角色。在口頭演講中，參與者被要求根據(jù)一定資料做準(zhǔn)備后，做一次演講。其正規(guī)程度和其他特點(diǎn)也取決于目標(biāo)

56、工作的要求。此方式特別適合于領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場、培訓(xùn)類的工作。面試式的模擬練習(xí)。這一練習(xí)包括參與者和假裝成顧客、同事、上司等的角色扮演者的“一對一”雙向互動。這種方法的典型做法是先給參與者一份詳細(xì)的有關(guān)背景資料，以及要去見的人的情況。然后經(jīng)過一段時間的準(zhǔn)備，參與者會與由評價人或別的人充當(dāng)?shù)膶ο筮M(jìn)行一次模擬性的銷售訪問、一次談判、顧客訪問、績效評估反饋、一次選拔面試等等活動。找尋事實和決策練習(xí)。這也是一種一對一的活動。重在分析參與者的分析能力，在此情況下，扮演者只是代表了問題需要解決的一方，參與者可以向他收集相關(guān)信息，并在對信息、資料做出理解的基礎(chǔ)上作出決策，形成行動方案。最終由扮演著檢驗方案的適

57、合性。公文筐練習(xí)。公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，并就此考察被試相關(guān)能力的測驗方法。公文筐測驗的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在情景性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)兩方面。分析練習(xí)。分析練習(xí)要求參與者首先把握一定量的口頭或數(shù)字形式的信息，然后得出符合邏輯的結(jié)論。這項練習(xí)主要評價參與者的分析能力，或解決問題、決策能力，也可考察書面溝通能力，組織工作的能力。在實踐中可以將分析練習(xí)和群體討論、演講等方式相結(jié)合進(jìn)行使用。 3、其他評價方法。面試。面試可被作為評價中心效度的檢驗，被稱為基于標(biāo)準(zhǔn)的面試。面試前要準(zhǔn)備好與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。有時

58、面試在獲得特殊標(biāo)準(zhǔn)時是唯一的途徑。心理測試。心理測試特別適合于發(fā)展性評價中，可以幫助申請者更全面地了解自己。在一般評價中心，則有利于提高評價者做出決策的效度。一般說來，口頭和數(shù)字推理性的勝任力測試最為流行。評價中心的實施：1、練習(xí)次序。一般說來，評價中心的練習(xí)有一定的次序要求，如首先開始的大多是群體練習(xí)。要注意不要將相同類型的練習(xí)放在一起。在時間的安排上還應(yīng)有一些彈性。如果安排了面試，應(yīng)將其放在復(fù)雜練習(xí)后，或放在整個練習(xí)基本結(jié)束時。 2、地點(diǎn)安排。合適的房間有利于幫助參與者達(dá)到最佳狀態(tài)。 3、開始練習(xí)。包括練習(xí)之前的檢查、給有關(guān)方面的簡要說明、管理練習(xí)、練習(xí)質(zhì)量控制、評價者討論。 4、評價中心

59、的報告撰寫。一般包括以下內(nèi)容：參與者在評價中心里的總體表現(xiàn)的簡述；某種形式的結(jié)論性評語。發(fā)展中心與評價中心的區(qū)別：與評價中心相比，發(fā)展中心的主要特點(diǎn)是，它不是一個成功/失敗的決策事件，它持續(xù)時間更長、成本更高，參與者個體對資料所有權(quán)的分享，在評價過程中就予以反饋，發(fā)展從評價中心過程中就已開始，聚焦于學(xué)習(xí)和自我提高，對咨詢或支持要求更高，關(guān)注可發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，具有更多的中心前/后的活動和給自己與他人評價的機(jī)會。發(fā)展中心的策略：1、識別策略。目標(biāo)是對個體進(jìn)行早期潛能識別，以幫助快速發(fā)展。目標(biāo)人群是已被識別為有高潛能者。提名的程序為邀請符合標(biāo)準(zhǔn)者。決策或結(jié)果的特點(diǎn)是多數(shù)成功/失敗決策是為了長遠(yuǎn)發(fā)展的。反饋報告的特點(diǎn)是突出高層發(fā)展活動的需要。組織監(jiān)控的水平為高度集中化的監(jiān)控。 1、診斷策