企業(yè)薪酬體系的調(diào)整策

1、薪酬體系的調(diào)整策略企業(yè)薪酬體系在運行一段時期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生 的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運營 的需要，這是企業(yè)就必須對其現(xiàn)有的薪酬體系進行全方位的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個方面，一是薪酬體系本身的調(diào) 整，二是相對應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)在進行薪酬體系調(diào)整時，我們除了要考核薪酬設(shè)計的三公 （內(nèi)部 公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以下因素 來綜合思考薪酬的調(diào)整策略。1、人才市場的定位公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點、技術(shù)研 究、經(jīng)營方式以及參與市場人才競爭等因素， 明確企業(yè)在國內(nèi)同

2、類行 業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平依據(jù)人才的市場定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須 針對同類行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)確定市場薪酬曲線的分位線。3、經(jīng)濟承受能力企業(yè)有競爭力的薪酬調(diào)整策略必須以企業(yè)的經(jīng)濟承受力為基礎(chǔ)； 否則，將失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在對每個崗位薪 酬級別與福利等確定以后，對薪酬總量進行測算，以滿足在提供有競 爭力薪酬的同時，能有充足的資金支撐公司的經(jīng)營發(fā)展。二、薪酬體系調(diào)整1、薪酬水平的調(diào)整薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變， 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬

3、調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處 理好以下關(guān)系：W選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場的關(guān)系，實現(xiàn)一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。 為 了貫徹新的薪酬政策而進行的薪酬調(diào)整，反映了企業(yè)決策層是否將薪 酬作為與外部競爭和內(nèi)部激勵的一個有效手段。公司也可實行領(lǐng)先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同 地區(qū)市場上整個薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的優(yōu)勢水平。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時，可以暫時不考慮企業(yè)當(dāng)前的財務(wù)狀況， 不要單純把 薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說風(fēng)險投資 進行設(shè)計。具體為，如果企業(yè)調(diào)薪的期限是每隔一年；預(yù)計當(dāng)前市場 薪酬年增長率為10%;那么企業(yè)

4、薪酬增長率就必須高于 10%,在下 一個調(diào)整期到來之前，薪酬水平仍然不落后于市場水平。W重視經(jīng)驗曲線規(guī)律。對不同崗位和員工進行有區(qū)別的調(diào)整政 策。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的 熟悉程度、經(jīng)驗積累乃至感情會越來越深，從而有利于員工改進工作 方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗 不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停 止。經(jīng)驗曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同 的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗曲線的積累效應(yīng)大， 反之則小。例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長和經(jīng)驗的積累，其研究 和開發(fā)能力會逐步提高。因

5、此，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累 得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工 作本身難度很高，需要較強的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累速度將 是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就可以促進員工能 力和工作效率的大幅度提高。因此，薪酬增加應(yīng)該尊重經(jīng)驗曲線規(guī)律的作用， 主要體現(xiàn)在經(jīng)驗 曲線效應(yīng)較強的工作，隨時間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需 要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞 增的比例增加；到經(jīng)驗曲線下降或者不起作用之時， 可以適當(dāng)?shù)亟档?薪酬增長幅度或者采取其它激勵方式。 對于經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強的簡單 工作，例如，熟練工和后勤人員等，其技能

6、與工作經(jīng)驗之間的相關(guān)性 不強，薪酬調(diào)整可以不過多考慮經(jīng)驗與增資之間的關(guān)系。2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是 指薪酬的等級結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。W縱向等級結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：增加薪酬等級：增加薪酬等級的主要目的是為了將崗位之間 的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。 等級薪酬制是與以崗 位為基礎(chǔ)的經(jīng)管制度相聯(lián)的，是一種比較傳統(tǒng)和正規(guī)的經(jīng)管模式。 薪 酬等級增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個層次上或哪類崗位上增加 等級，例如，是增加高層次，還是中、低層次的崗位，是增加經(jīng)管人 員的等級層次，還是一般員工層次，增加以后，各層次、各類崗位之

7、間還需要重新匹配，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等，這些都要慎重考慮。減少薪酬等級：減少薪酬等級就是將等級結(jié)構(gòu)矮化”，是薪酬經(jīng)管的一種流行趨勢。目前傾向于將薪酬等級線延長；將薪酬類別 減少，由原有的十幾個減少至三、五個；在每種類別，包含著更多的 薪酬等級和薪酬規(guī)范；各類別之間薪酬規(guī)范交叉。薪酬等級減少的直 接結(jié)果是薪酬等級 矮化”，即合并和壓縮等級結(jié)構(gòu)，具的優(yōu)點在于： 第一，使企業(yè)在員工薪酬經(jīng)管上具有更大的靈活性；第二，適用于一 些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織的需要；第三，有 利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪 酬而努力工作的傾向。調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例。公

8、司可以在薪酬等級 結(jié)構(gòu)不變動的前提下，定期對每個等級的人員數(shù)量進行調(diào)整， 即調(diào)整 不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實質(zhì)是通過崗位和職位等級人員 的變動進行薪資調(diào)整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進 行縮減或增加，可以達(dá)到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強 企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。具體做法有:其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企 業(yè)的薪酬成本。因為一個高級經(jīng)管人員的收入往往是低級和中級員工 的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工， 降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整

9、， 增加高級經(jīng)管人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級經(jīng) 理人員是因為企業(yè)的競爭力主要取決于，一是高級經(jīng)管人員具有長期 的戰(zhàn)略眼光；二是高級經(jīng)管班子具有穩(wěn)定性。這兩個因素是制定高級 人員薪酬計劃和實行年薪制的主要依據(jù)。這一條對于解決A公司的薪酬問題尤其有意義。其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過變化員工的薪酬要 素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵規(guī)范，使得 員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬； 或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下， 延長工作時間，減少 帶薪休假，提高工時利用率等

10、。3、薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。 在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基 本薪酬和福利薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動力市場的外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績的 目的。薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情 況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例； 二是通過薪酬水平 變動的機會，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較 靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬經(jīng) 管制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需 要。三、員工薪酬調(diào)整1

11、、效益調(diào)整（普調(diào)）。當(dāng)企業(yè)效益好，盈利增加時，對全員進行的 普遍加薪，但以浮動式，非永久性為佳，即當(dāng)企業(yè)效益下滑時，全員 性的報酬下調(diào)也應(yīng)成為當(dāng)然。但需注意的是報酬調(diào)整往往具有不可逆性工2、業(yè)績性調(diào)整。獎勵性調(diào)整是為了獎勵員工做出的優(yōu)良工作績 效，鼓勵員工繼續(xù)努力，再接再厲，更上一層樓。也就是論功行賞， 下表是具有指導(dǎo)性。某一特定崗位的薪酬調(diào)整指導(dǎo)表現(xiàn)有薪酬 在該崗位薪酬等級中的位置（占平均值的百分比）80% 以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%業(yè)績周期（月）幅度周期（月）幅度周期（月）幅度 周期（月）幅度周期（月）幅度優(yōu)異良好 6-1212-15 10-128-10 9-1215-18 8-116-9 9-1515-18 6-93-7 12-1818-24 3-75 24* 5*或參照以下方式以年度進行，更利于操作：工資增長額（占崗位工資的百分率）員工考核強制分等百分率業(yè)績表現(xiàn)員工工資水平在該系列的位置低于系列平均工資等于或高于系列平均工資優(yōu)異1013 911 5%良好 79 68 20%合格0 0 70%差-6-8 -79 5%3、職位晉升（技術(shù)