中層干部如何輔導(dǎo)下屬

1、精品文檔中層干部如何輔導(dǎo)下屬一、角色轉(zhuǎn)換：做教練而不做警察作為中層干部，只有適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，才能做到有效地輔導(dǎo)下屬。1.管理者的錯(cuò)誤角色在工作中，很多管理者都把自己作為一名監(jiān)工。為了避免員工偷懶或者在工作時(shí)做出不合乎規(guī)范的事情，于是便時(shí)刻進(jìn)行監(jiān)督。會(huì)產(chǎn)生對(duì)立的情緒。一些管理者喜歡扮演成警察的角色， 盯著員工的一舉一動(dòng)，久而久之就像是玩 表現(xiàn)，反之就會(huì)消極怠工。在這樣的工作氛圍中，往往很難達(dá)到融洽相處效果。2.教練和運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系管理者與被管理者、 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間， 不應(yīng)該是完全對(duì)立的關(guān)系， 而應(yīng)該是教練 和運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的氣氛更加和諧，企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)?！景咐繉O海平的

2、傷心劉翔在 20082008 年奧運(yùn)會(huì)上沒(méi)有“飛”起來(lái)，很多人都很傷心。通過(guò)電視畫(huà)面，看到的更傷心的人就是劉翔的教練孫海平。有的人曾玩笑地講：“印鈔機(jī)壞了，所以他哭得很傷心。”雖然這句話講得有一點(diǎn)絕情，但是不可否認(rèn)，劉翔和孫海平之間確實(shí)存在著客觀的利益關(guān)系。劉翔在奧運(yùn)會(huì)上的退賽和廣告收入的下降，都將直接影響孫海平的收益。由案例可見(jiàn)，在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上，教練和運(yùn)動(dòng)員之間的根本目的是一致的，就是取得好成績(jī)； 在企業(yè)里，管理者和員工的根本目的就是創(chuàng)造高效益，為公司增效，也為自己增薪。中層干 部跟員工之間都應(yīng)該仿效孫海平和劉翔的關(guān)系，部門(mén)經(jīng)理有職責(zé)和義務(wù)幫助員工改善工作態(tài)度，提升能力和績(jī)效；員工有了困難和難題

3、，要找上司和領(lǐng)導(dǎo)幫助，使問(wèn)題得到快速、有效 地解決，避免影響自己或者別人的下一步工作。雖然教練對(duì)運(yùn)動(dòng)員的要求會(huì)很?chē)?yán)格，但是每位運(yùn)動(dòng)員都明白教練是為自己好，因此也就不會(huì)存在逆反心理。管理者與員工之間也是一榮俱榮、一損俱損的關(guān)系，是緊密聯(lián)合的利益體。管理者要轉(zhuǎn)換好角色，做好員工的“教練”，增加與員工之間的認(rèn)同感，減少員工的敵試想，員工如果每天都在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下工作，難免把員工當(dāng)做“小偷”對(duì)待。管理者如果每天都緊緊“小偷與警察”的游戲，領(lǐng)導(dǎo)在的時(shí)候員工就好好精品文檔對(duì)情緒。二、灌輸數(shù)字：修“路”而不是修“人”作為管理者，在管理工具、輔導(dǎo)方式和輔導(dǎo)手段上也同樣需要?jiǎng)觿?dòng)腦筋，不斷進(jìn)行優(yōu)化，才能最終實(shí)現(xiàn)與時(shí)

4、俱進(jìn)。管理者想要向員工灌輸數(shù)字，需要從三方面著手。1. 分析員工教不會(huì)的原因以往的管理者總會(huì)不斷地強(qiáng)調(diào)員工要遵守規(guī)范， 比如隨手關(guān)燈、關(guān)水。即便管理者天天 監(jiān)督，時(shí)時(shí)提醒也未必達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。 于是感應(yīng)燈和感應(yīng)水龍頭就應(yīng)運(yùn)而生，從而使 “節(jié) 約電費(fèi)、節(jié)約能源”變成了輕而易舉的事情。管理者通常只能授出任務(wù)， 卻不能授出責(zé)任。 實(shí)際上，管理者必須為自己的下屬承擔(dān)一 定的責(zé)任，當(dāng)任務(wù)未能達(dá)成或發(fā)現(xiàn)工作中存在問(wèn)題時(shí)，不能一味地責(zé)怪下屬，甚至趕人離職，否則員工永遠(yuǎn)沒(méi)有向心力。2. 掌握“修路”原理管理者既想要使員工的行為達(dá)到要求、符合規(guī)范，同時(shí)還能省心省力的方式就是修“路”，而不是修“人”?！奥贰笔侵腹?/p>

5、理者管理員工時(shí)的方式、方法。所謂“修路”，就是修正和優(yōu)化輔導(dǎo)員工的方式、方法，因事制宜，因人而異，從而不斷提升員工的工作能力和效率?！景咐繌奈鞑椭袑W(xué)管理西餐的制作方法很簡(jiǎn)單。以薯?xiàng)l為例，肯德基和麥當(dāng)勞都有非常明確、優(yōu)化的制作流程、方法和管理手段（輔導(dǎo)的手段）。他們把每一道程序都說(shuō)得很清楚，并盡可能地把每一道程序都用數(shù)字表示出來(lái)：首先準(zhǔn)備好一個(gè)炸籃， 把薯?xiàng)l半成品或者原料放到炸籃里；然后去看油溫，當(dāng)油的溫度升到 220220 度的時(shí)候，就把炸籃放在油里；兩分半鐘以后，把炸籃提起來(lái)， 來(lái)回晃五次，再把炸籃放到油里；過(guò)兩分鐘后把它提上來(lái)，倒入另外一個(gè)器皿中， 再倒回來(lái)，反復(fù)倒四次，薯?xiàng)l便炸成功了。

6、中餐的制作就比較復(fù)雜。比如油溫，師傅說(shuō)：“看油冒煙了就可以放菜?！笨墒?油煙到底要冒到什么程度才算好就很難界定。廚師做菜的味道每天都會(huì)有差別，“鹽少許、味精適量”沒(méi)有數(shù)字化去把握，聰明一點(diǎn)的人琢磨得會(huì)很快，可慢一點(diǎn) 的人就會(huì)變得很糟糕。由案例可見(jiàn)，作為管理者，管理員也要像做西餐一樣，盡可能地優(yōu)化輔導(dǎo)手段，直到每 一個(gè)程序都能夠清晰地用數(shù)量詞表現(xiàn)出來(lái)，員工只要按照這個(gè)套路去做就可以?！景咐烤肺臋n有效的“醫(yī)治”方式西醫(yī)中門(mén)診醫(yī)生的工作流程與高速公路上收費(fèi)站的繳費(fèi)員類(lèi)似。他會(huì)問(wèn)病人哪里不舒服。得到答案后，立即開(kāi)單子，去化驗(yàn)、做CTCT、做磁共振等，一系列化驗(yàn)做完以后，他依據(jù)一大堆化驗(yàn)報(bào)告開(kāi)藥。藥

7、品名也不用記，打開(kāi)電腦， 針對(duì)檢測(cè)報(bào)告里面的數(shù)據(jù)，一調(diào)動(dòng)，所有的藥就全部出來(lái)了。 開(kāi)完藥后，病人只要拿著單子付 錢(qián)、取藥就可以了。中醫(yī)則講究“望、聞、問(wèn)、切”。由于這“望、聞、問(wèn)、切”并沒(méi)有被數(shù)量化，所以需要人去琢磨，所以人們總是更相信那些老中醫(yī)。同時(shí)，中醫(yī)的藥材更是五花八門(mén)、稀奇古怪，配方也都有些匪夷所思、神幻莫測(cè)，也就更需要人花一些心血來(lái) 研究。由案例可見(jiàn)，作為管理者，要盡量避免員工走彎路。輔導(dǎo)員工最科學(xué)的是用西醫(yī)的方式 進(jìn)行量化教學(xué)，告訴員工按照某個(gè)程序去執(zhí)行，而不是讓其意會(huì)和揣摩。中醫(yī)的方式也不能摒棄，畢竟做到對(duì)工作融會(huì)貫通是需要員工本人多學(xué)習(xí)與參悟。3.消滅形容詞中國(guó)文化的精髓是“只

8、可意會(huì)，不可言傳”。有的領(lǐng)導(dǎo)者在跟員工說(shuō)話的時(shí)候習(xí)慣加一大堆形容詞，讓員工意會(huì)，到最后員工往往不知道領(lǐng)導(dǎo)想要表達(dá)的意思。作為管理者，在管理員工、輔導(dǎo)下屬工作的時(shí)候，千萬(wàn)不要加過(guò)多的形容詞，而應(yīng)該采用格式化、程序化、數(shù) 量化的方式，使員工快速掌握技能，達(dá)到理性的輔助結(jié)果。三、聚焦績(jī)效：多談行為，少下結(jié)論中層管理者應(yīng)該做到：聚焦績(jī)效，多談行為，少下結(jié)論。如果希望員工把事情做好，就 應(yīng)該就事論事，不要輕易地說(shuō)一些結(jié)論性語(yǔ)言，避免畫(huà)蛇添足?！景咐空l(shuí)更自私下班時(shí)間剛到，家里有急事的小李急忙收拾東西準(zhǔn)備回家。王主任走到小李面前：“小李，昨天大家都在加班打掃衛(wèi)生，你卻一個(gè)人溜了，你這個(gè)人真自私?！靶±钜宦?tīng)

9、很不服氣，跳起來(lái)喊道：“王主任，我怎么就自私了？跟你比我還自私嗎？去年給災(zāi)區(qū)捐款的時(shí)候，我捐了5050 塊錢(qián)，你才捐了 5 5 塊錢(qián)，誰(shuí)自私？去年冬天我們?nèi)ノ繂?wèn)五保戶(hù)，我捐了一件棉大衣，你才捐了一條褲頭，誰(shuí)自私？”從案例可見(jiàn)，王主任的一句話把本來(lái)很簡(jiǎn)單的事情變得復(fù)雜了，小李本來(lái)覺(jué)得自己沒(méi)有參加集體活動(dòng)是不對(duì)的，聽(tīng)到王主任說(shuō)自己，也就理論一番。多談行為不僅是對(duì)事的尊重，也是對(duì)人的負(fù)責(zé)；輕易下結(jié)論不僅是對(duì)對(duì)方的不尊重，也是對(duì)自己的不負(fù)責(zé)。作為管理者，只有就事談事，多談行為，少下結(jié)論，才有利于事情的順 利解決。精品文檔四、抓住關(guān)鍵：重視什么，就得到什么在輔導(dǎo)下屬、提升員工績(jī)效的時(shí)候，一定要善于抓住關(guān)

10、鍵?？?jī)效考核中有“KPIKPI（ KeyKeyPerformaneePerformanee IndicatorIndicator ，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）”，涉及績(jī)效的關(guān)鍵部位、關(guān)鍵點(diǎn)都是需要關(guān)注的。 中層管理者希望員工做出什么行為，就一定要重視那個(gè)行為。【案例】說(shuō)謊話的后果一位記者去采訪美國(guó)監(jiān)獄里的一個(gè)勞改犯：“你為什么會(huì)成為一個(gè)勞改犯呢？”勞改犯講：“我今天之所以入獄，是和小時(shí)候的一個(gè)蘋(píng)果有關(guān)系。”“怎么會(huì)和蘋(píng)果有關(guān)系呢？”“我家有弟兄三個(gè)， 我是老大，還有兩個(gè)弟弟。有一天我媽媽從外面帶回了三個(gè)蘋(píng)果，一個(gè)又大又紅，另外一個(gè)次之，最后一個(gè)又小又黑。媽媽說(shuō)：你們弟兄三個(gè)就這三個(gè)蘋(píng)果，但是誰(shuí)吃那個(gè)又大又

11、紅的呢？媽媽制定一個(gè)游戲規(guī)則，門(mén)口有一片草地，誰(shuí)能夠把工作任務(wù)完成得又快又好，誰(shuí)就吃又大又紅的蘋(píng)果， 第二名吃次一點(diǎn)的蘋(píng)果， 工作完成最不好的人吃最小最黑 的蘋(píng)果。三個(gè)人干活完回來(lái)，媽媽就講：剛才小弟弟干活干到中間跑回來(lái)，一把搶住那個(gè)又大又紅的蘋(píng)果，這是很沒(méi)有道理的，今天無(wú)論如何這個(gè)又大又紅的蘋(píng)果 都是不會(huì)給你吃的，因?yàn)槟阍谥虚g犯了錯(cuò)誤。 接下來(lái)她叫老二過(guò)來(lái)，問(wèn)道：假如現(xiàn)在讓你從這三個(gè)蘋(píng)果中選一個(gè)，你想選擇哪一個(gè)？老二說(shuō)：肯定選又大又紅的。媽媽一聽(tīng)臉色一沉說(shuō)：你們弟兄三個(gè)都要學(xué)會(huì)謙虛，學(xué)會(huì)忍讓?zhuān)阍趺纯梢宰约合胍裁淳土⒓雌惹械乇憩F(xiàn)出來(lái)呢？做人要謙虛謹(jǐn)慎，不可以這樣。最后她叫我過(guò)去，讓我選，我

12、說(shuō)：我肯定選又小又黑的，因?yàn)槲沂抢洗?，要把好的東西給弟弟他們享受。媽媽一聽(tīng)，說(shuō)：好，你才是我的好兒子，我要獎(jiǎng)勵(lì)你，這個(gè)又大又紅的蘋(píng)果你拿去。因?yàn)檎f(shuō)了假話，我得到了又大又紅的蘋(píng)果，于是我得出一個(gè)結(jié)論： 想要什么東西，用欺騙手段才能得到。 最后我在欺騙的道路上越走越遠(yuǎn)，終于走到了監(jiān)獄里?！卑咐械摹袄洗蟆背蔀閯诟姆福?他的媽媽責(zé)任重大， 因?yàn)槭撬L(zhǎng)了“老大”說(shuō)假話的 毛病， 讓“老大”知道說(shuō)假話的好處， 把用欺騙的手段獲得想要的東西看成一件理所應(yīng)當(dāng)?shù)?事情。在企業(yè)管理中，如果管理者的重心發(fā)生偏移，員工的行為往往就會(huì)迎合這種偏移出現(xiàn)管理者不想看到的局面?！景咐恐匾暭影嘈问降慕Y(jié)果精品文檔一家企業(yè)的

13、老板發(fā)現(xiàn)下班后還有人在默默無(wú)聞地加班工作，不計(jì)報(bào)酬，非常感動(dòng)，心想：我不能辜負(fù)這些好員工。接下來(lái)他出臺(tái)了一個(gè)政策：以后5 5 點(diǎn)到 7 7 點(diǎn)還在公司里面加班的，每個(gè)人發(fā) 200200 塊錢(qián)加班費(fèi)；7 7 點(diǎn)以后，公司的班車(chē)沒(méi)了，可以 打的回家，費(fèi)用由公司承擔(dān)。兩個(gè)月后，他發(fā)現(xiàn)公司里加班的人越來(lái)越多，而公司的整體績(jī)效并沒(méi)有得到明顯改善。這時(shí)他才明白，不應(yīng)該重視加班不加班這種形式，而應(yīng)該重視真正的績(jī)效。從案例中可見(jiàn)，如果員工的績(jī)效完成， 是不需要加班的。如果一個(gè)員工總是靠加班完成 績(jī)效，而其他人早就完成了，就說(shuō)明這個(gè)員工的能力有問(wèn)題。管理者在輔導(dǎo)和提升下屬工作能力的時(shí)候，要明白員工在哪個(gè)地方發(fā)生

14、反應(yīng)，所以要倡導(dǎo)想要什么結(jié)果，就重視什么過(guò)程，千萬(wàn)不要發(fā)生偏移。五、目標(biāo)管理：讓下屬進(jìn)步最快的有效手段很多企業(yè)都在做目標(biāo)績(jī)效管理， 只不過(guò)管理的方式有待完善。 如果不進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效管理， 員工就容易懈怠下來(lái)， 糊里糊涂地做事情；一旦進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效管理， 采取什么樣的方式最有 效是值得每位管理者認(rèn)真思考的問(wèn)題。1.什么是目標(biāo)管理所謂目標(biāo)管理，就是告訴員工一個(gè)發(fā)展和努力的方向。F F 制定期限目標(biāo)管理的制定，通常規(guī)定在一個(gè)階段內(nèi)，如一個(gè)月、二十天或一個(gè)季度，員工需要做哪些事情，而與這些沒(méi)有關(guān)系的其他事情可以少做，甚至不做。F F 考核范疇目標(biāo)績(jī)效管理考核的要素宜少不宜多，通常五到八項(xiàng)即可。細(xì)分成由“K

15、PIKPI 關(guān)鍵指標(biāo)”和“ KCIKCI 行為指標(biāo)”做控制點(diǎn)，確定結(jié)果和控制過(guò)程。對(duì)于不遲到、不早退等管理就不要納 入績(jī)效考核的范疇。F F 實(shí)施作用目標(biāo)管理績(jī)效考核表是一頂探照燈，任何一個(gè)管理者都要學(xué)會(huì)使用，尤其作為中層管理者，更是不可缺少。每到月底的時(shí)候，讓員工填一份績(jī)效考核表，經(jīng)過(guò)仔細(xì)對(duì)照，就把這個(gè) 月員工表現(xiàn)展示得一目了然。“ KPIKPI 指標(biāo)”或關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)是指能夠拿得出手的重要的事情和行為。協(xié)助技術(shù)部完成技術(shù)改造，協(xié)助人力資源部完成新崗位的設(shè)計(jì)等，都要讓員工自己講出來(lái)，讓員工認(rèn)可自己的工作目標(biāo)。指令下達(dá)后，員工很可能完不成任務(wù)， 但是完全有理由把責(zé)任推到領(lǐng)導(dǎo)身 上。精品文檔2

16、.讓員工自己承諾在管理員工時(shí)，也要增加成本，尤其是員工的心理負(fù)擔(dān)，如指令可以要求由員工自己承 諾?！景咐繌埲?280280 萬(wàn)目標(biāo)月初會(huì)議上，經(jīng)理讓大家給自己定下這個(gè)月的工作目標(biāo)?！皬埲氵@個(gè)月打算做多少？”“200200 萬(wàn)，開(kāi)什么玩笑，人家都做 400400 萬(wàn)了，你還做 200200 萬(wàn)？”“那我做 240240 萬(wàn)。”“240240 萬(wàn)？人家做 400400 萬(wàn)了，你好意思講 240240 萬(wàn)？”“那我 250250 萬(wàn)?！薄斑€ 250250 萬(wàn)？你還真是個(gè) 250250。”“那我就做 280280 萬(wàn)。”“好，280280 萬(wàn)是你講的，大家都聽(tīng)見(jiàn)了，你做280280 萬(wàn)?！边@就

17、是承諾。讓他自己講出來(lái)做 280280 萬(wàn)，到時(shí)候想后悔都來(lái)不及， 而且到了月 底，他如果做不到280280 萬(wàn)，就像在眾人面前自己扇自己嘴巴， 所以他會(huì)竭盡全力去 做。案例中，通過(guò)張三自己說(shuō)出的目標(biāo)，增加了自己的心理負(fù)擔(dān)，這個(gè)成本很大，所以張三就是拼命也會(huì)把 280280 萬(wàn)做下來(lái)，這就是讓員工自己下指令所能產(chǎn)生的效果。六、迫使進(jìn)化：追求快樂(lè)，逃避痛苦在輔導(dǎo)和提升下屬工作能力的時(shí)候，還有一條非常重要的原則就是根據(jù)員工希望達(dá)成的 目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)游戲規(guī)則。一旦員工達(dá)成目標(biāo)時(shí)，就會(huì)感到很快樂(lè)，否則就會(huì)很痛苦。1.趨樂(lè)避苦的本性人的本性就是趨樂(lè)避苦。在管理員工的時(shí)候，也要從人性出發(fā)，按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去做，

18、快樂(lè)就會(huì)很大；否則就會(huì)使痛苦加大。按照這個(gè)原則為下屬設(shè)計(jì)工作內(nèi)容和游戲規(guī)則。趨樂(lè)避苦是人的本性，尤其在兩個(gè)痛苦之間，會(huì)選擇更小一點(diǎn)的痛苦?！景咐繛榱藘鹤訑[地?cái)傆袀€(gè)企業(yè)倒閉了，中層干部張科長(zhǎng)下崗了， 有的人勸他說(shuō)：“你做點(diǎn)小生意吧， 擺個(gè)地?cái)偵兜?，好歹日子還能過(guò)得下去。”張科長(zhǎng)說(shuō)：“我好歹也是個(gè)科長(zhǎng)，有頭有 臉的人，叫我去擺地?cái)?，我不干。”偏偏就在那一年，他唯一的兒子考上了大學(xué)，要一筆費(fèi)用，在這樣的情況下， 張科長(zhǎng)就決定去擺地精品文檔攤。 如果他的兒子上不成大學(xué)， 對(duì)他來(lái)說(shuō)是很痛苦的， 同時(shí)他 去擺地?cái)傄彩呛芡纯嗟模?而這兩個(gè)痛苦相比較而言，唯一的兒子上不了大學(xué)， 那個(gè)痛苦就非常大。兩害相全取其輕，這時(shí)候他就選擇一個(gè)更小一點(diǎn)的痛苦。張三的快樂(lè)和痛