終止勞動合同的教訓

1、終止勞動合同的教訓 【案例】HTK小蘭姑娘（以下簡稱申訴人）是北京外資企業(yè)（以下簡稱被訴人）的保管員。依照當初雙方簽訂的勞動合同的約定，1996年12月31日是勞動合同的期滿日期。 1996年12月19日，勞動合同終止前被訴人人事部經理找到申訴人，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份終止勞動合同意向通知書交給了申訴人，申訴人未表示任何反對意見。數(shù)天后，申訴人在通知書的回執(zhí)上簽了字，結算了1997年1月31日以前的工資。在雙方辦理終止勞動關系手續(xù)的同時，申訴人因神經疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，申訴人將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經理看了申訴人送交的病假條后，當即

2、表示“因公司與其終止了勞動合同，申訴人送交請假條，申請病假已無意義”。申訴人認為：自己與被訴人簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期間患病應當享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，申訴人請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。被訴人認為：勞動合同期內直至辦理終止勞動合同手續(xù)時，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對申訴人的請求，被訴人未予理睬。 對于被訴人的上述作法，申訴人感到非常不解，1998年12月28日憤然向北京市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求被訴人將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。市勞動爭議

3、仲裁委員會受理申請以后，迅速組成了合議庭，對案件事實進行了調查核實，查明上述情況屬實。仲裁委員會認為：申訴人在終止勞動合同意向書通知書的回執(zhí)上簽字并結清了1997年1月31日前的工資，并不表明雙方已從法律意義上真正終止了勞動合同的。 申訴人在12月23日交到人事部的假條是在勞動合同的有效期內遞交的，按照有關醫(yī)療期的規(guī)定，如其有病休證明，申訴人可以享受醫(yī)療期，公司只能在職工醫(yī)療期滿后才可以與其終止勞動合同。由于雙方意見分歧較大，仲裁庭多次調解未能達成一致意見，最后，經開庭審理，仲裁委員會作出裁決，確認被訴人作出的其與申訴人終止勞動合同的決定無效，雙方的勞動延續(xù)至申訴人醫(yī)療期滿。至此，該勞動爭議案

4、件得以解決。 【評析】HT本案涉及的主要問題是關于職工社會保險方面的法律、法規(guī)規(guī)定。關鍵性問題是： 勞動者處在醫(yī)療期內，用人單位是否可以依據以前簽訂的勞動合同的規(guī)定，終止雙方的勞動合同關系。 中華人民共和國勞動法第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！痹摲ǖ?9條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、條二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的”。從上述兩條法律規(guī)定的內容中可以清楚看出：

5、在醫(yī)療期內，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知勞動者。為了進一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動部頒布了企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定。該規(guī)定第2條規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！痹撘?guī)定第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療費：（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月”。勞動法律、法規(guī)只所以對醫(yī)療期作出

6、規(guī)定，究其原因，主要是為勞動者在患病時提供物質保障，解決勞動者的后顧之憂，消除社會不安定因素，提高勞動生產率。 本案例中，被訴人于1998年12月18日通過其人事部經理向申訴人送達終止勞動合同意向通知書，隨后，申訴人在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以認作雙方協(xié)商解除勞動合同的行為呢？當然回答是否定。申訴人在“意向通知書”回執(zhí)上的簽字反表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把申訴人在回執(zhí)上的簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實不符，同時也與法律規(guī)定相悖。 仲裁委員會裁決其與被訴人的勞動合

7、同在醫(yī)療期滿后才能終止是合情、合理的。 違反法律規(guī)定的勞動合同約定是否有效 【案例】田某等5人從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，田某等5人都可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。田某等5人初到城市，對社會保險一無所知，因此，他們5人分別與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為田某等5人繳納社會保險費。田某等人在企業(yè)工作半年以后，經與其他工友交流，明白了社會保險的性質、作用和意義，而且得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務，因此，田某等明確要求企業(yè)為他們繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同有約定為由，拒絕田某等5人的請求，田某等人向勞動爭議仲裁委員會

8、申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會確認，該企業(yè)與田某等人所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為田某等5人繳納各項社會保險費。 【評析】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。田某等到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與田某等訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。但是，勞動法第17條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第18條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”

9、。勞動法第72條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。社會保險費征繳暫行條例第三條對基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規(guī)定。根據這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應當參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與田某等人所訂立勞動合同中有關不繳納社會保險費的約定，是違反勞動法和國務院有關行政法規(guī)的約定，應當屬于無效的約定。 同時，勞動法第18條的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的

10、效力，其余部分仍然有效。根據這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經過審查確認，該企業(yè)與田某等人簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為從其訂立的時候起就不具有法律約束力，因此，該企業(yè)應從合同履行時開始為田某等繳納社會保險費，而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。千石家電（深圳）有限公司訴曹令容勞動合同糾紛案 原告：千石家電（深圳）有限公司。 被告：曹令容，原系千石家電（深圳）有限公司員工。 原告千石家電（深圳）有限公司訴稱，被告曹令容于1997年始到我公司工作。2001年5月31日，我公司與被告簽訂了一份合同-在日本研修、實習條件。約定由我公司派被告去日本研

11、修實習，其中研修1年、實習2年；被告先預付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結束研修實習后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實習或生活態(tài)度相當惡劣時，中止研修實習，回國費由被告承擔，原告有權沒收被告預付的保證金。2001年9月14日，被告被派往日本研修實習。2002年4月27日，被告因在日本的一家超市盜竊，被當?shù)鼐骄辛?，后由日本千石株式會社擔保釋放。同?月11日，日本千石株式會社因此拒絕被告繼續(xù)在該公司研修，并將此事通知我公司。之后，被告返回中國，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申請勞動仲裁，仲裁委裁決我公司應退回被告保證金3萬元。我公司不服該裁決

12、，請求法院判令我公司無需退回被告保證金30000元。 被告曹令容辯稱，原告派遣我去日本研修實習，實質上是原告以勞務輸出以獲取高額利潤，嚴重損害中國勞工合法權益；原告收取我的是"保證金"，并非違約金，收取保證金的行為違反勞動法及相關規(guī)定；在日本研修、實習條件雖有我的簽字，但非我真實意思表示，而且是違反勞動法基本原則，是無效的；我沒有在日本盜竊，也無任何證據證實。綜上，原告應將收取我的3萬元保證金返還給我，并應承擔本案的仲裁費和訴訟費。 廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院經審理查明，被告曹令容于1997年1月10日進入原告千石家電（深圳）有限公司工作。2001年5月30日，原、被告雙方

13、簽訂了一份在日本研修、實習條件的協(xié)議，協(xié)議約定：被告赴日本研修1年、實習2年共三年；被告先預付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結束研修實習后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實習或生活態(tài)度相當惡劣時，中止研修實習，回國費由被告承擔，原告有權沒收被告預付的保證金等。2001年5月15日、6月4日，原告分別收取了被告保證金人民幣共3萬元。2001年9月14日，被告被派往日本千石株式會社研修實習，任點焊工。2002年5月11日，日本千石株式會社以被告有盜竊行為，生活態(tài)度惡劣，中止了研修實習。被告回國后，于2002年5月30日向深圳市龍崗區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲

14、裁，要求原告退還保證金、返還被克扣工資、支付經濟補償金等。2002年10月28日仲裁委作出深龍勞仲案字（2002）第B177號仲裁裁決書，裁決原告應退回被告交納的保證金3萬元，并承擔1147.50元的仲裁費。原告不服該裁決，遂訴于法院。 上述事實有如下證據證明：在日本研修、實習條件、仲裁裁決書、證明、受害報告書等。 裁 判 龍崗區(qū)法院認為，原告千石家電（深圳）有限公司與被告曹令容簽訂的在日本研修、實習條件協(xié)議，是雙方真實意思表示，但約定的"保證金"條款不符合勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第二十四條的規(guī)定，該條款不具有約束力。原告訴稱被告

15、于2002年4月27日在日本一家超市盜竊，被當?shù)鼐骄辛簦桓娴男袨閷儆陔p方約定的"生活態(tài)度相當惡劣，中止研修實習"的情形，原告依約無需退還保證金，并提供了日本吉之島加西店店長鏡良太郎出具的關于曹令容盜竊事件的事實證明、偷竊·其他的受害報告書等證據。法院認為，原告提供的該兩份證據均產生于日本，沒有經過法定的證明手續(xù)，屬于證據來源不合法，不具有法定的證明力，應不予采納。原告訴請無需退還被告保證金的主張，沒有事實和法律依據，應不予支持。被告辯稱原告要承擔本案仲裁費，因仲裁費不屬人民法院處理范圍，應不作處理。據此，作出如下判決： 原告千石家電（深圳）有限公司應于本判決生

16、效后5日內返還保證金人民幣30000元給被告曹令容。 評 析 本案的控辯雙方爭議的焦點有：一是用人單位派勞動者出國培訓，雙方自愿簽訂的培訓協(xié)議的性質是否屬于勞動合同？約定由用人單位收取"保證金"的條款是否具有法律效力？二是被告是否存在盜竊行為？產生于國外的證據的法律效力應如何認定？ 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義 務的協(xié)議。勞動合同應當以書面的形式訂立，并具備合同期限、工作內容、勞動報酬和勞動紀律等必備條款，但當事人可以協(xié)商約定其他內容。訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 在日本研修、實習條件實質上是原、

17、被告雙方簽訂的勞動合同的一部分。該協(xié)議的內容是約定出國培訓雙方的權利和義務。依照勞動法第三條的規(guī)定，勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利；第八章規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度?？梢?，職業(yè)培訓應當屬于勞動者與用人單位之間的一種勞動關系，是屬于勞動合同的一部分，應當受勞動法律法規(guī)的調整。 勞動法第十八條規(guī)定："下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。" 本案原、被告雙方簽訂的在日本研修、實習條件，被告認為不是其真實意思表示。作為一個有完全民事行為能力的成年人，在沒有任何脅迫、欺詐、乘人之危的情況下與用人單位簽訂協(xié)議，協(xié)議不存

18、在顯失公平情況，并且協(xié)議已經履行了八個多月，在庭審時被告卻辯解協(xié)議非其真實意思表示，該辯解不能成立。 勞動部于1995年8月11日發(fā)布了關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第二十四條規(guī)定"用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通（勞部發(fā)1994118號）和勞動部辦公廳對"關于國有企業(yè)和修訂本所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)1994118號文件中的有關規(guī)定的請示"（勞辦發(fā)19942

19、56號）的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人"。勞動部的該意見在立法體系中，屬于部門規(guī)章。 本案中，原、被告雙方簽訂的在日本研修、實習條件是勞動合同一部分，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)對當事人自愿簽訂的保證金條款的效力沒有明確的規(guī)定。那么，在日本研修、實習條件是否具有法律效力？認定勞動合同效力是否只能依據勞動法第十八條的規(guī)定？能否以部門規(guī)章作為審查勞動合同效力的依據？也就是說，在日本研修、實習條件中約定的保證金條款能否依該意見第二十四條認定為無效條款？筆者的意見是可以的。 根據立法法的有關規(guī)定，國務院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構，可

20、以根據法律和國務院的行政法規(guī)、決定、命令，在本部門的權限范圍內，制定規(guī)章。部門規(guī)章規(guī)定的事項應當屬于執(zhí)行法律或者國務院的行政法規(guī)、決定、命令的事項。勞動部的該意見是對勞動法的適用作出的具體規(guī)定，作為部門規(guī)章對勞動法規(guī)定的認定合同無效的情形作出補充性規(guī)定（即意見第二十四條）與其上位法（即勞動法）并不抵觸，也沒有違反上位法的規(guī)定（即勞動法沒有規(guī)定認定勞動合同無效的依據不包括規(guī)章）。根據最高人民法院關于適用中華人民共和國合同法若干問題的解釋（1999年12月29日起施行）第4條的規(guī)定，合同法實施以后，人民法院確認合同無效，應當以全國人大及其常委會制定的法律和國務院制定的行政法規(guī)為依據，不得以地方性法

21、規(guī)、行政規(guī)章為依據。但這是對合同法的規(guī)定，并非對勞動法的規(guī)定，合同法與勞動法的調整范圍是不同的。 本案原告起訴被告在日本有盜竊行為的依據是其提供的日本吉之島加西店店長鏡良太郎出具的關于曹令容盜竊事件的事實證明、偷竊·其他的受害報告書。最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定第十一條規(guī)定"當事人向人民法院提供的證據系中華人民共和國領域外形成的，該證據應當經所在國公證機關予以證明，并經中華人民共和國駐該國使領館予以認證，或者履行中華人民共和國與該所在國訂立的有關條約中規(guī)定的證明手續(xù)。"原告提供的該兩份證據，產生于日本，沒有經過法定的證明手續(xù)，雖有被告的簽名，也不具有法定

22、的證明力。也就是說，沒有有效的證據證明被告在日本有盜竊行為，不能認定被告在日本盜竊。協(xié)商一致解除勞動合同也要支付經濟補償金 【案例】：李某是某公司職工，1997年3月與公司簽訂了為期5的的勞動合同，1999年3月，公司更換了主要負責人，新負責人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關規(guī)

23、定支付解除勞動合同的經濟補償金。在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據勞動法規(guī)定，經濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并提供了公司要求他遞交“辭職報告”的證據。勞動爭議仲裁委員會經審理，裁決公司支付李某三個月工資的經濟補償金，仲裁費用由公司承擔。 【評析】：本案關鍵是李某提交的“辭職報告”是自愿還是被迫的，如果沒有相應證據，是不易證明的。本案的李

24、某掌握并提供了相應證據，從而使這一案件得到處理。 勞動合同簽訂后，經協(xié)商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經濟補償金問題，即使是雙方協(xié)商一致也要支付經濟補償金，這是勞動合同與民事合同一個很大區(qū)別。勞動法第24條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。第28條：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償”。勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法(勞部發(fā)1994481號)第五條規(guī)定：“經過勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過

25、十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金”。根據上述規(guī)定，解除勞動合同，如果是用人單位提出的，必須要依法支付勞動者經濟補償金，如果是勞動者主動提出的，則沒有相應規(guī)定。 本案中，本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取種種刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出“辭職”，顯然是在規(guī)避法律規(guī)定，從而避免支付經濟補償金的責任。但是由于李某掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據，從而使本案的事實得以澄清。在被強迫和欺騙情況下，勞動者作出的意思表示不能認為是真實的，解除勞動合同的責任應由公司承擔。 至于支付經濟補償金的數(shù)額，李某工作了2年零4個月，2年以外的4個月，按一年計算，依據是勞動部辦公廳

26、關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函(勞辦發(fā)199798號)的規(guī)定，即“關于對違反和解除勞動合同的經濟補償辦法(勞部發(fā)1994481號)第五條中的工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金的理解問題。這里的工作時間不滿一年是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年；第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發(fā)經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算”。仲裁委員會根據上述規(guī)定，裁決公司向李某支付三個月工資的經濟補償金是有法律依據的。 經濟損失不應該用加班費來抵償 【案例】某服裝有限公司(以下簡稱公司)，因其所加工的一批出口服裝出現(xiàn)了170

27、0多件的不合格產品而影響了生產，為了趕時間完成訂單，公司經理即要求所有員工連日加班，每天加班3小時以上，并拒絕支付加班費。某勞動保障監(jiān)察機構接到公司員工的舉報后，經調查核實，對公司作出了有關停止加班、支付職工加班工資和經濟補償金、并處以罰款的決定。但公司認為，這批訂單按正常的工作進度應該按時完成，是由于員工生產出了大量的不合格產品而耽誤了完成訂單的時間，并造成了經濟損失，所以員工應該加班，且加班費是不應支付的。于是公司向當?shù)氐娜嗣裾暾埿姓妥h、請求撤銷某勞動保障監(jiān)察機構作出的行政處罰決定。復議機關經審理，依法維持了某勞動保障監(jiān)察機構作出的行政處罰決定等具體行政行為。 【評析】這是一宗用人單

28、位違反勞動法關于工作時間標準及加班費支付規(guī)定的案件。 國務院關于修改國務院關于職工工作時間的規(guī)定的決定規(guī)定，“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”勞動法第41條規(guī)定，“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！背浥鷾蕦嵭胁欢〞r工作制或綜合計算工時工作制的企業(yè)或其它法律規(guī)定的情形外，應嚴格執(zhí)行上述規(guī)定。本案中公司的加班行為未經與勞動者協(xié)商，員工加班的行為是被迫的，且每日加班3小時以上，違反了勞動法律法規(guī)關于加班程序和加班時間

29、標準的規(guī)定。 本案爭論的焦點還在于公司應不應該支付員工的加班費。勞動法第44條規(guī)定，“(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！北景钢泄炯影鄷r間工資報酬的支付應執(zhí)行上述規(guī)定。公司的錯誤在于：一是不應用加班和不付加班工資的方式來懲罰員工、彌補公司的經濟損失；二是不應把造成經濟損失的主要責任籠統(tǒng)地歸咎于所有的員工。公司在生產管理中存在的問題：1、質量管理不嚴，不合格的產品不應流出生產線，更不應積壓；2、生產監(jiān)督

30、不嚴，崗位責任不清、獎罰不明。 違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法第四、五、六條規(guī)定，“用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰”；“用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰”；“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金”。據此，某勞動保障監(jiān)察機構作出的要求公司支付經濟補償金、

31、并處以罰款的決定，是合法有效的；當?shù)厝嗣裾畯妥h機關作出的維持某勞動保障監(jiān)察機構行政處罰等決定的復議決定也是正確的。 本案給我們的啟示是，用人單位的生產經營活動一定要依法進行，不能以經營者的意志曲解法律。用人單位安排勞動者加班時一定要嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)關于程序的要求、工作時間標準及工資報酬支付的規(guī)定?！景咐客跄?998年參加工作，進入北京市某建筑公司，1999年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出王某非因工患病，已經長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務，致使勞動合同已經失去意義，因此應予以解除。王某不服，認為自己雖然不是工作，但應享受職工患病

32、期間的醫(yī)療待遇，根據勞動法和勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，自己應享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內，公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與王某解除勞動合同，并應依法支付王某的醫(yī)療費和病假工資。 【評析】職工患病不能繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務，是否一定導致勞動合同的解除，是一個比較常見的問題。本案公司一方從單純的民事合同角度出發(fā)，認為一方已經無法繼續(xù)履行，合同就應該解除。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，從而與有關法律規(guī)定發(fā)生了予盾。勞動法第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據

33、本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；”。這就是說，職工患病后，在規(guī)定的醫(yī)療期內是不能解除勞動合同的。如何確定醫(yī)療期的長短，根據勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定（勞部發(fā)1994479號）第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二

34、十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！?根據以上規(guī)定，本案王某在該公司已經工作滿十年，應享受十二個月的醫(yī)療期待遇。在十二個月以內，公司是不能解除勞動合同的，按照上述規(guī)定，還應繼續(xù)支付王某的醫(yī)療費用和病假工資。實際工作中，有些企業(yè)經營者會產生本案中公司負責人那樣的錯誤認識，將勞動合同的某些原則與民事合同混為一談，侵害勞動者的合法權益，應切實加以糾正。合同期滿企業(yè)不辦終止手續(xù)不能視為形成事實勞動關系 【案例】徐某1994年6月8日與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了徐某1000元入廠風險抵押金。1999年6月8日合同期滿后，徐某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞

35、動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到6月底才能退1000元。徐某只好等到6月底，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出徐某應按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，徐某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構受案后經查徐某所訴情況屬實，調解無效后，裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為徐某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還徐某1000元風險抵押金。 【評析】這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議

36、，企業(yè)的做法顯然是違法的，仲裁機構的裁定完全正確。企業(yè)違法主要有三個方面： 第一，勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。勞動法第23條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循勞動法第17條的規(guī)定，按照平等自愿，協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同，都是非法的，所訂合同也是無效的。本案中，徐某在勞動合同期滿后明確表示不愿續(xù)訂合同，要求辦理終止合同手續(xù)，該廠故意拖延，遲遲不予辦理，是違反法律規(guī)定的。

37、第二，該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在徐某明確提出不續(xù)訂合同的表示后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有的一段時間的勞動關系，是因為該廠稱到6月底才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工徐某不承認。退一步講，即使事實勞動關系存在，企業(yè)一方也無權要求徐某按前一個勞動合同履行義務。因此，該工具廠以形成事實勞動關系為理由，不辦理徐某終止勞動合同手續(xù)是違反法律規(guī)定的，其理由是不能成立的。 第三，該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押

38、金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。勞動法規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。1994年8月16日，原勞動部勞辦發(fā)1994256號文件也明確指出，當前，一些企業(yè)在與職工建立勞動關系時，擅自向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”或“風險金”，這一做法違反國家關于當事人平等自愿和協(xié)商一致建立勞動關系的規(guī)定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止。勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見中也規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。本案中，該工具廠不僅違法收取了徐某的入廠抵押金1000元，而且以不退還來強迫徐某續(xù)訂勞動

39、合同，其侵犯職工合法權益的問題情節(jié)嚴重，應當依法予以糾正。勞動合同不能隨意變更 【案例】2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份高級職員聘用合同，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，王某的稅前工資是11537元。2001年4月和5月，王某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因王某業(yè)績突然變差，公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將王某工資級別由原29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以王某未能做正常

40、的業(yè)務工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2001年8月7日，雙方簽訂解除勞動合同書，該書中說明：“公司與王某經協(xié)調，就解除勞動合同事宜達成如下共識：1、雙方的勞動合同從王某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除”，8月7日后，王某辦理了工作交接。 在勞動合同解除以后，王某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)所欠的工資。公司則認為，決定在2001年6月王某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因王某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將王某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據王某的工作業(yè)

41、績的評定、公司的章程作出的，完全符合王某與公司簽訂的高級職員聘用合同第5條第2款之約定，所以不同意王某補發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。 勞動爭議仲裁委員會經過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對王某的工作業(yè)績進行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實雙方當事人之間的業(yè)務情況，更沒有證據證明王某不能從事正常的業(yè)務工作。同時，公司一再強調的依據勞動合同第5條第2款辦理的降薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進行書面的考評結論，沒有經過董事會討論決定，只是由公司經理以口頭形式作出降薪決定和通知了公司財務部門和王某本人。 據此，經調解無效，勞動爭

42、議仲裁委員會根據中華人民共和國勞動法第50條規(guī)定，裁決公司補發(fā)王某6月、7月欠發(fā)工資，同時，由于公司未能按時足額支付王某的以上工資，公司還要加發(fā)25%的經濟補償金。 【評析】這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同而導致敗訴的案例。 在本案中，王某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據勞動法第17條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。因此，該公司在與王某簽訂勞動合同，并明確約定了相關事項后，就應該認真、完整地履行合同的內容，否則就構成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經簽訂是不是就永遠不能變更

43、了呢?對此，勞動法也作出了規(guī)定，即經過雙方當事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動合同可以變更。” 本案中，該公司為了變更勞動合同，便以王某工作業(yè)績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標準。從仲裁委員會調查情況來看，在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。第一，公司認定王某工作業(yè)績大幅度下滑缺乏應有的證據。公司如果以業(yè)績原因調整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據表明該員工確屬業(yè)績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據或者只憑公司的主觀印象，就貿然認定員工業(yè)績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。第二，即使王某確實存在業(yè)績下滑、不能勝任公

44、司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動合同中工作內容、勞動報酬等內容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規(guī)定“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更王某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經過公司的董事會，僅僅由公司總經理口頭通知王某本人，明顯違反合同的約定。 此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格按照法律要求進行，只有在掌握充足事實證據和履行完備程序的情況下，其所作的決定才不會留下敗訴的隱患。本案是否超過申請勞動仲裁的時效? 【案例】嚴某是某

45、市一家外資企業(yè)的員工，該企業(yè)經營效益一直不錯，員工的工資及獎金均是按月發(fā)放的。1998年由于該企業(yè)生產的產品出口數(shù)量劇減，企業(yè)的資金周轉出現(xiàn)困難，員工的工資無法按月結清。于是，經過企業(yè)領導與員工協(xié)商，該企業(yè)財務部以企業(yè)的名義向嚴某等員工出具欠條。嚴某的欠條上寫著：某外資企業(yè)欠嚴某1998年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，于明年1月還清。1998年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴某等拿著欠條向企業(yè)財務部領取現(xiàn)金，可是財務部只付給員工兩個月的工資和獎金，嚴某等人不服，拿著“工資欠條”訴諸法院，法院以勞動爭議未經仲裁為由不予受理。企業(yè)領導對嚴某等人說：“按照法律規(guī)定，勞動

46、爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經營情況好轉就把工資補發(fā)給你們?！眹滥巢恢撊绾问呛? 【評析】這起勞動爭議并沒有超過申請仲裁的時效，嚴某等人完全可以通過申請勞動仲裁要求企業(yè)支付1998年4月到10月的工資和獎金。 首先，嚴某等人與企業(yè)之間有關“工資欠條”不能兌現(xiàn)的糾紛屬于勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴某等人與企業(yè)之間的糾紛雖然在形式上體現(xiàn)為欠條不能兌現(xiàn)，但嚴某與企業(yè)之間并不是一般的債權債務關系?！肮べY欠條”糾紛在本質上仍屬于勞動者和用人單位雙方關于拖欠工資的糾紛。根據中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處

47、理條例第二條的規(guī)定，因執(zhí)行國家有關工資規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。因此，嚴某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。 其次，本案并未超過申請勞動仲裁的時效。勞動法第82條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第85條進一步規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。就本案而言，嚴某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領取的，但由于企業(yè)向嚴某出具了工資欠條，并承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴某并不知道自己領

48、取工資的權利受到侵害。本案中“勞動爭議發(fā)生之日”應該指嚴某向企業(yè)要求兌現(xiàn)“工資欠條”但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內嚴某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付1998年4月至10月的工資和獎金 經濟性裁員必須依法進行 【案例】王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當?shù)貏趧颖Ｕ暇值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。 勞動保障監(jiān)察機構在接到王某等人的舉報后，經多次深入調查取證，查明該商場不具備企業(yè)經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經濟性裁減人員法定程序，在此

49、前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。該商場在勞動保障監(jiān)察機構規(guī)定的期限內撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復了王某等人的工作，補發(fā)王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。 【評析】這是一起因用人單位違反經濟性減員法律規(guī)定，擅自解除勞動合同的案件。 勞動法第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！备鶕趧臃ê推髽I(yè)經濟性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)1994447號)的有關規(guī)定，用人單位在裁減人員時應當遵循下列原則：

50、1.原因法定原則。即用人單位裁減人員必須出于法律規(guī)定的原因。用人單位只有以下兩種情況才可裁減人員： (1)用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間； (2)用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。 2.程序合法原則。這是指用人單位裁減人員時必須經過法律所規(guī)定的程序。 (1) 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料； (2) 提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、 法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法； (3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善； (4)向當

51、地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見； (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。 某商場解除王某等26名職工勞動合同時不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴重違反經濟性裁員有關法律規(guī)定，侵害了王某等26名職工的合法權益。勞動保障監(jiān)察機構依法對某商場作出責令限期改正的決定是完全正確的。 這樣的除名處理不合法 【案例】王某系某公司業(yè)務員，勞動合同制職工，于1997年3月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于1999年4

52、月3日向公司總經理書面提出解除合同，但公司沒有同意，1999年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未經公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關系。王某對此處理不服，于是向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會經過調查，對王某與該公司的爭議案件進行了調解，最后該公司同意王某提前解除勞動合同，收回了除名的處理決定；王某也同意按有關規(guī)定賠償企業(yè)一定的經濟損失。 【評析】勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這就是說，對勞動者解除勞動合同，除了要提前三十日以書面形式通知用人

53、單位以外，并沒有其他的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同，并于1999年5月5日不辭而別，從其書面提出解除合同到其離開公司已經超過了勞動法關于勞動者解除勞動合同限期的規(guī)定時間，解除勞動合同是有法律依據的。而王某所在公司以其未經公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由對其作出除名處理是缺乏法律依據的。事實上，從王某1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同后30天也就是從1999年5月3日起王某已經不再是該公司的職工了，該公司自然也就無權對王某作出除名的處理決定了。此外，王某按有關規(guī)定賠償企業(yè)一定的經濟損失也是正確的。關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法

54、若干問題的意見第33條規(guī)定，勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第102條和勞動部違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法的規(guī)定，承擔賠償責任。 職工個人給企業(yè)造成的損失是否應該賠償 【案例】張某1999年12月應聘到一家私營生產服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經辦代銷的服裝，如果在3個月之內既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則

55、沒有在勞動合同中規(guī)定。2000年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2001年3月，由于張某已經無法找到當時的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，第一是在其與企業(yè)簽訂的勞動合同中并沒有代銷服裝款回收不了由個人賠償?shù)募s定，提出在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定是否有法律的約束力，第二，其保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活。同時，張某也考慮能否與該企業(yè)解除勞動合同，從而就不用再承擔賠償責任了。那么，張某的想法是否合理合

56、法，他應該如何處理這件事呢? 【評析】關于張某與企業(yè)所簽訂的勞動合同之外企業(yè)的有關管理規(guī)定是否具有法律效力，筆者認為，關于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項規(guī)章制度，勞動法沒有詳細規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。張某所在的企業(yè)關于經辦代銷

57、的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負責賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內部的經營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應該是有效的。換個角度講，張某如果不同意企業(yè)的關于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務，也就談不上什么賠償責任了。既然作了代銷，就應當視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔收不回款而承擔賠償責任的風險。關于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的工資支付暫行規(guī)定的有關規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過

58、勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。正確的扣除方法應該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔賠償責任，也是不可行的，因為按照規(guī)定，張某要承擔賠償責任，如果想提前解除勞動合同，也必須要先賠償企業(yè)的經濟損失。勞動法第102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損