員工考核管理辦法.

1、某石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法目 錄第一章 總則第一條 適用范圍 本管理辦法適用于某石油發(fā)展集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司） 所有員工?？偨?jīng)理 由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 對(duì)事業(yè)部經(jīng)理的考核詳見(jiàn) 事業(yè) 部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)考核辦法考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、財(cái)務(wù)、技術(shù)、行政事務(wù)、 銷(xiāo)售/ 營(yíng)銷(xiāo)等各類(lèi)人員。第二條 考核目的 員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效， 幫助員工提升自身工作水 平，從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向的原則；（二）定性與定量考核相結(jié)合的原則；（三）公平、公正的原則；（四）多角度考核的原則。第四條

2、 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動(dòng)；（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第五條 集團(tuán)公司考核委員會(huì)成員組成 考核委員會(huì)成員由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、集團(tuán)公司人力資源部部長(zhǎng)等組成。 其中集團(tuán)公司人力資源部部長(zhǎng)為考核委員會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)，負(fù)責(zé)日常事務(wù)。第六條 考核管理委員會(huì)職責(zé)（一）最終考核結(jié)果的審批；（二）各事業(yè)部經(jīng)理的考核權(quán)（三）集團(tuán)公司中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定權(quán)；（四）集團(tuán)公司所有員工考核申訴的最終處理權(quán)。第七條 集團(tuán)公司人力資源部職責(zé)（一）對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二）對(duì)各事業(yè)部考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三）匯總統(tǒng)計(jì)考核

3、評(píng)分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于最終考核申訴的具體工作；（五）對(duì)各事業(yè)部年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（六）監(jiān)督檢查各事業(yè)部的考核過(guò)程；（七）建立考核檔案。第八條事業(yè)部人力資源部職責(zé)（一）對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二）對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核過(guò)程中申訴的具體工作；（五）對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（六）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（七）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位 調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；第九條各部門(mén)主管職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）

4、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；（三）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（四）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（五）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；（六）負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；（七）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第三章考核方法第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核第十一條考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力 維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由

5、相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核 維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效維度績(jī)效維度指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé) 的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。（二）能力維度能力維度指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要 的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。 其中素質(zhì)能力主要包 括以下幾類(lèi)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度維度態(tài)度維

6、度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十二條考核周期考核周期分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完 成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十三條考核程序（一）各部門(mén)考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總所 有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)主管；（二）主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)事業(yè)部人力資源；（三）事業(yè)部人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)集團(tuán)公司人力資 源進(jìn)行備案；并將每季度考核結(jié)果及時(shí)公布于每個(gè)員工。（四）每半年集團(tuán)公司人力資源對(duì)各事業(yè)部考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查一次，平

7、時(shí)也可進(jìn)行不定期抽查。（五）每半年集團(tuán)公司人力資源將考核結(jié)果向考核管理委員會(huì)匯報(bào)一次； 每年年 底向考核管理委員會(huì)進(jìn)行審批后反饋到各事業(yè)部人力資源， 由部門(mén)主管將最終考 核結(jié)果反饋給被考核人。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050第十六條綜合評(píng)定等級(jí)（一）根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合

8、評(píng)定個(gè)人等級(jí)。 綜合評(píng)定結(jié)果共分3。為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超 岀預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，在計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/分 工要求所涉及的 各個(gè)方面都取得 特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到 或部分超過(guò)預(yù) 期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/ 分工要求，在 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求所涉及 的主要方面都 取得比較出色 的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求，無(wú)明顯失 誤。實(shí)際表現(xiàn)基本 達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，在主要方 面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到

9、預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，在很多 方面失誤或 主要方面有 重大失誤。（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制具體限制比例見(jiàn)下表:表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類(lèi)別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門(mén)主管“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)

10、第三章季度考核第十七條季度考核范圍季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門(mén)內(nèi)一般人員 （包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政 事務(wù)職系的員工）三類(lèi)。第十八條季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員中層管理人員的季度考核維度與權(quán)重如表5所示表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī) 效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)部長(zhǎng)/主任30%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%（二）一般人員一般人員的季度考核維度與權(quán)重如表 6所示表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度上級(jí)、同部門(mén)人員30%第十九條季度考核時(shí)間第一季度考核第二季度考

11、核第三季度考核第四季度考核考核時(shí)間4月1 10日7月1 10日9月20 30日1月1 10日考核時(shí)間如有變動(dòng)由集團(tuán)公司人力資源部或各事業(yè)部人力資源部具體通知。第二十條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定 和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以?xún)?nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求， 就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討 論填寫(xiě)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表 中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo) （參 見(jiàn)某石油發(fā)展集團(tuán)考核指標(biāo)） 中選擇 35

12、個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并 在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一 份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程 中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表。 員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建 議。（三）員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn) 行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě) 績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表 中完成情況部分，并與下一季度 的績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表一起交直接上級(jí)。（四）評(píng)價(jià)1、 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季

13、度任務(wù)目標(biāo)完成情 況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。2、 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在績(jī) 效考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出 評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。4、各事業(yè)部人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主 管，主管根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)事業(yè) 部人力資源部。5、集團(tuán)公司中層管理人員直接上報(bào)給集團(tuán)公司人力資源部；各事業(yè)部中層 管理人員的得分首先上報(bào)事業(yè)部人力資源，由事業(yè)部人力資源統(tǒng)一上報(bào)集團(tuán)公 司人力資源，集團(tuán)公司人力資源對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

14、（五）審批 集團(tuán)公司人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)某石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案第四章 年度考核第二十二條 年度考核范圍 年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作 態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng) 價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì) 算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的

15、員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè) 月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考 核結(jié)果視為中。（三）部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第二十三條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核 指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分 =個(gè)人 4 個(gè)季度考核得分的平均 值X 70% +個(gè)人能力考核得分X 30%2、高層管理人員年度考核得分=績(jī)效考核得分X 70% +個(gè)人能力考核得分 X 30%（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì) 能 力考核評(píng)

16、分表中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到集團(tuán)公司人 力資源部。（四）集團(tuán)公司人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批 準(zhǔn)。第二十四條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘 任職稱(chēng)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)某石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方 案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給 予行政降級(jí)處理。（二）工資升降連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核 結(jié)果為“良”者，

17、工資等級(jí)在本職系本職稱(chēng)系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì) 于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格” 的員工進(jìn)行待崗處理。（三）年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見(jiàn)某石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。（四）職稱(chēng)聘任年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第二十五條部門(mén)考核（一）部門(mén)考核方式部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周 邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后 由集團(tuán)公司人力資源部或事業(yè)部人力資源部按照與中層管

18、理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的 比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。（二）部門(mén)考核結(jié)果的用途部門(mén)考核結(jié)果直接決定公司部門(mén)年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn) 某發(fā)展集團(tuán) 薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章申訴及其處理第二十六條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，采取書(shū)面形式首先向事業(yè)部 人力資源部進(jìn)行申訴，如果不滿(mǎn)意，可以向集團(tuán)公司人力資源部進(jìn)一步申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理 委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十七條 提交申訴書(shū)內(nèi)容申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十八條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由事業(yè)部人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào) 查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，事業(yè)部人力資源 部上報(bào)集團(tuán)公司人