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1、女性談判取勝之道剛?cè)岵玫搅诵膬x的工作但對合約條款不滿意，卻又擔(dān)心討價還價可能惹惱未來上司?對此，男性和女性的反應(yīng)不同。在爭取自身利益方面，男性更敢于力爭，而 女性則不然。卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(Carnegie Mellon University)經(jīng)濟學(xué)教授琳達？巴布科克(Linda Babcock)指出，傳統(tǒng)上女性認為“執(zhí)意強求”可能會產(chǎn)生負面的“社交 后果"，影響自己與公司的關(guān)系，而大多數(shù)女性對社交后果和物質(zhì)利益同樣看重。巴布科克對女性談判策略的研究發(fā)現(xiàn)，矜持或畢恭畢敬地提出薪酬要求雖然 不傷感情，但效果不大。評估者雖然很愿意跟這樣的女性候選人商談，但不會滿足她們的薪酬要求。研究發(fā)現(xiàn)

2、：女性因接受公司提出的起薪而沒有去爭取更高的 報酬，在整個職業(yè)生涯中的損失可能高達兩百萬美元。巴布科克在接受INSEAD智庫網(wǎng)訪問中指出：“女性擔(dān)憂社交后果。這是她們不敢提出要求的原因。畢竟有時她們會為此付出更大的代價?！蹦敲磁允欠衲芡ㄟ^有效談判，在職場人際關(guān)系和物質(zhì)收獲上取得雙贏？答案是肯定的，只要女性能正確評估自己的能力并合理解釋自己的要求。巴 布科克的第二個研究顯示，當(dāng)女性候選人對自己的能力和將對企業(yè)帶來的價值做 出正確評估之后，再提出與自己價值相匹配的薪酬要求并稱之為職場前輩的建議 時，評估者一般更樂意與她們商談并通常會滿足她們的薪酬要求。巴布科克的研究也發(fā)現(xiàn)，用另一個工作機會作為談

3、判籌碼也有助于提高薪酬待遇。不過這情況 下所用策略是強硬還是懷柔對結(jié)果影響不大參與巴布科克對女性談判策略研究的是一組 38歲的女性，其中70%擁有管理 經(jīng)驗。她們先觀看一組女性面試的錄像，評估每一個面試帶來的人際關(guān)系和物質(zhì) 后果。第一個研究把女性的加薪談判策略分為四種：一是直接提出；二是矜持提出;三是聲言有另一個工作機會；四是聲言有另一個工作機會的同時矜持地提出。 第二個研究則調(diào)整薪酬談判技巧，以強調(diào)自身技能和前輩的建議為主。性別之戰(zhàn)？如果把研究成果擴展到商業(yè)領(lǐng)域，INSEAD決策科學(xué)訪問教授、談判和沖突 管理專家彼得.赫德瑪(Peter Hiddema)指出，性別差異導(dǎo)致的行為模式也影響商

4、業(yè)談判進程。不管是男性還是女性，在談判中面臨的一個共同問題就是如何在獲 得自身“物質(zhì)利益”的同時不失保持與談判對方的友好“關(guān)系”。他說，很多談判者為了維持與對方的關(guān)系，多多少少會在物質(zhì)利益上作出一些犧牲和讓步。這 和巴布科克的研究成果雷同。這里的“關(guān)系”就是巴布科克所指的“社交后果”;“物質(zhì)利益”就是巴布科克所指的“物質(zhì)效果”。赫德瑪說，社會對男性和女性的刻板印象依然存在。 在社會的坐標(biāo)方格圖中， 女性總被視為天生的合作者，她們注重的是“關(guān)系”的維持，經(jīng)常不惜犧牲“物 質(zhì)利益”來維系“關(guān)系”，因此，女性的角色定位在方格圖的右下象限。赫德瑪 指出，這也是巴布科克的研究發(fā)現(xiàn)。而男性則不同，男性善于

5、爭取，善于參與競 爭以贏得“物質(zhì)利益”，甚至有時不惜犧牲“關(guān)系”。因此，男性的角色定位在方 格圖的左上象限。不過，赫德瑪也強調(diào)，基于文化、人格特性和背景等因素的影 響，這個概況不一定很精確。“不過，把物質(zhì)利益和關(guān)系看成是兩者求其一的關(guān)系是很不明智的。在經(jīng)營一段持續(xù)關(guān)系時，這尤為不可取”，赫德瑪說道，“如果是單一的談判，你 或許可以犧牲與對方的關(guān)系來贏得某些利益，或者以犧牲一些物質(zhì)利益來保全與 對方的關(guān)系。不過，長此以往，你會發(fā)現(xiàn)自己的談判能力和素養(yǎng)漸漸退化，最后 落得既得不到利益又破壞了關(guān)系?！焙盏卢斦J為，“物質(zhì)利益”和“關(guān)系”這兩個因素不應(yīng)該是兩者擇一的關(guān)系。談判者應(yīng)在嚴守自己立場的同時尊重

6、對方， 取得兩者間的平衡。這就需要采取合 作策略，以公平的方式尋求價值的創(chuàng)造。“談判的目標(biāo)是最大程度地取得談判雙 方的共贏，而不是“非贏即輸”。首先，談判雙方應(yīng)認清共同的利益和分歧，以 尋求共贏的方式。”以巴布科克的女性薪酬談判為例，考慮浮動薪酬包括獎金獎 勵可能就是雙方取得共贏的另一個方式。那么商業(yè)談判是否存在性別之戰(zhàn)？赫德瑪指出，這種現(xiàn)象的確存在但并不嚴 重。女性須磨練談判技巧巴布科克以前的研究發(fā)現(xiàn)，性別差異導(dǎo)致的談判結(jié)果差異對女性相當(dāng)不利。男性通過談判贏得更高薪酬的可能性是女性的四倍。 即便女性提出加薪要求，她 們也會被看成需求過多，最終不但不能達成協(xié)議，還會落得不討人喜歡或“自大” 的惡名。巴布科克對“合作談判策略”頗為認同。在商談薪酬前，女性應(yīng)該也能夠做更多的準(zhǔn)備功夫。首先，女性在談判前應(yīng)該做好準(zhǔn)確的研究，比如，同事的薪酬 范圍是多少，他們憑什么獲得晉升等。其次，應(yīng)尋求提出要求的最佳時機。此外, 必須多加練習(xí)?！罢勁屑寄懿皇桥c生俱來的，而是通過不斷的演練得來的“女性往往因為不提要求、回避談判而付出高昂的代