第五章 工資制度

1、第五章 工 資 制 度工資制度的主要類(lèi)型工資制度的主要類(lèi)型企業(yè)工資制度崗位工資制績(jī)效工資制崗位等級(jí)工資制崗位薪點(diǎn)工資制技術(shù)等級(jí)工資制能力（職能）等級(jí)工資制一崗一薪一崗多薪技能工資制計(jì)件工資制提成（傭金）工資制組合工資制結(jié)構(gòu)工資制職級(jí)工資制崗位技能工資制本章內(nèi)容本章內(nèi)容n結(jié)構(gòu)工資制n等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制；技術(shù)等級(jí)工資制；職能等級(jí)工資制； 崗位技能工資制；職級(jí)工資制。n崗位薪點(diǎn)工資制n提成工資制n談判工資制n計(jì)時(shí)工資制；計(jì)件工資制n經(jīng)營(yíng)者年薪制n年功序列工資制 第一節(jié)結(jié)構(gòu)工資制第一節(jié)結(jié)構(gòu)工資制n 結(jié)構(gòu)工資制將職位薪酬體系和職能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)相綜合，基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個(gè)相

2、對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資制度。n 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、年功工基礎(chǔ)工資、年功工資、技能工資、崗位工資、績(jī)效工資和浮動(dòng)資、技能工資、崗位工資、績(jī)效工資和浮動(dòng)工資工資等六個(gè)部分組成。n 結(jié)構(gòu)工資制適用于所有的國(guó)營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)等。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。 第一節(jié)結(jié)構(gòu)工資制第一節(jié)結(jié)構(gòu)工資制優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 反映了勞動(dòng)差別的諸要素 工資組成豐富，并且各個(gè)部分各有各的功能，并分別 計(jì)酬，具有靈活的調(diào)節(jié)功能 有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理 能夠適應(yīng)各行各業(yè)缺點(diǎn)缺點(diǎn) 合理確定和保持各工資單元比重的難度較

3、大 工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，使得工資管理工作較復(fù)雜 第一節(jié)結(jié)構(gòu)工資制第一節(jié)結(jié)構(gòu)工資制n 制定流程 建立健全人力資源的基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施、套改測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案確定各工資單元的最高和最低工資n等級(jí)工資制度是根據(jù)各類(lèi)工作（工種、崗位、職務(wù)、技能、能力）進(jìn)行等級(jí)劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。n崗位等級(jí)工資制n技術(shù)等級(jí)工資制n能力等級(jí)工資制n崗位技能工資制n職級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位 為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。1、勞動(dòng)技能勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)

4、的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分 ；、勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度；、勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過(guò)勞動(dòng)緊張程勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量；、勞動(dòng)條件勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度生

5、理、心理的損害程度。實(shí)行崗位等級(jí)工資制必須具備的條件條件是：企業(yè)有一定的勞動(dòng)工資管理基礎(chǔ)；有先進(jìn)合理的定員、定額標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)各類(lèi)崗位功能、勞動(dòng)規(guī)范、技術(shù)等級(jí)，能運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)測(cè)考核和管理。適用于崗位特點(diǎn)比較明顯（且同一崗位內(nèi)部又有技能要求差異）的企業(yè)和工種 。一般地說(shuō)，對(duì)那些自動(dòng)化程度高、生產(chǎn)連續(xù)性較大的工種，如石化企業(yè)各主要崗位的操作工、機(jī)車(chē)司機(jī)等，均適宜實(shí)行崗位等級(jí)工資制。 兩種形式： 一崗一薪制 （上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法） 一崗多薪制 崗級(jí)崗位工資管理類(lèi)職務(wù) 技術(shù)類(lèi)職務(wù) 生產(chǎn)操作類(lèi)職務(wù)崗級(jí)崗位工資（元）122340總經(jīng)理1450112150副總經(jīng)理正高級(jí)工程師24701

6、01970各中心主任350091800中心副主任副高級(jí)工程師454081640部門(mén)經(jīng)理559071490部門(mén)副經(jīng)理工程師665061350科長(zhǎng)772051220副科長(zhǎng)助理工程師880041100主管98903990管理員技術(shù)員109902890辦事員111100一崗一薪工資制表 崗級(jí)崗位工資管理類(lèi)職務(wù) 技術(shù)類(lèi)職務(wù) 生產(chǎn)操作類(lèi)職務(wù)崗級(jí)崗位工資（元）1800實(shí)習(xí)員實(shí)習(xí)員121220131350141490151640一崗一薪工資制表工種技能等級(jí)綜合技能評(píng)定工資系數(shù)電工實(shí)習(xí)崗（未獨(dú)立操作）1.0起始崗1.1標(biāo)準(zhǔn)崗初級(jí)工一級(jí)1.1二級(jí)1.2三級(jí)1.3中級(jí)工一級(jí)1.3二級(jí)1.5三級(jí)1.7高級(jí)工一級(jí)1.7

7、二級(jí)1.8三級(jí)1.9操作能手一級(jí)1.9二級(jí)2.0三級(jí)2.2一崗多薪（某企業(yè)電工崗位的工資系數(shù)表）兩種形式： 一崗一薪制 （上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法） 一崗多薪制 復(fù)合崗薪n 制定流程 設(shè)立組織、配備人員、進(jìn)行培訓(xùn)工作標(biāo)準(zhǔn)化工作分析和工作評(píng)價(jià)制定實(shí)施細(xì)則與市場(chǎng)工資率平衡 貨幣轉(zhuǎn)換根據(jù)崗位工資總額、崗崗位工資總額、崗位等級(jí)、崗位數(shù)目位等級(jí)、崗位數(shù)目三類(lèi)數(shù)據(jù)計(jì)算崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的等級(jí)工資制度，由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)等級(jí)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)

8、等要素組成； 一般用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門(mén)，主要是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工較粗及工作不固定的工種。 “應(yīng)知”是指雇員為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，如工藝過(guò)程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)和性能等。 “應(yīng)會(huì)”是指雇員為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖等。 “工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，開(kāi)列出不同技術(shù)等級(jí)所掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。n 制定流程 劃分與設(shè)置工種確定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)等級(jí)考核，確定其技術(shù)等級(jí)制定技術(shù)等級(jí)制實(shí)施細(xì)則制定工

9、資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表技術(shù)等級(jí) 初級(jí) 中級(jí) 高級(jí)等級(jí)檔次12312312工資等級(jí)12345678工資等級(jí)12345678等級(jí)系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204級(jí)差（%）_18.118.118.118.118.118.118.1工資標(biāo)準(zhǔn)（元）100118140165195230271320 一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn) =用于技能工資的工資總額/本企業(yè)工資等級(jí)系數(shù)之和工資等級(jí)系數(shù)之和 =各級(jí)工資等級(jí)系數(shù)每一等級(jí)員工數(shù)各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn) =一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)工資等級(jí)系數(shù)根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級(jí)所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度； 適用于，屬于“白領(lǐng)

10、”工資。按照員工工資是否主要由職能工資決定，分為兩種形式：。n 制定流程 職務(wù)分類(lèi)劃分職務(wù)等級(jí)能力分析根據(jù)能力等級(jí)制定能力工資能力評(píng)價(jià)n崗位技能工資制是以等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資模型。n具有極強(qiáng)的適應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對(duì)，崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。 n 制定流程 建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系（四要素）工資單元的確立（技能工資、崗位工資、輔助工資）崗位技能工資制度的管理崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定年功工資、效益工資、特種工資1、合理地確定基本工資的最低、最高標(biāo)準(zhǔn)。2、確定崗位工

11、資單元與技能工資單元的比重。 3、確定各類(lèi)人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。 n職級(jí)工資制即職務(wù)級(jí)別工資制，是指主要由其職務(wù)和級(jí)別來(lái)確定工資的薪酬制度。主要是運(yùn)用于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的一種工資制度。n職級(jí)工資包括職務(wù)工資、級(jí)別工資（15級(jí)）、基礎(chǔ)工資和工齡工資。 在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。n含義含義v點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)通過(guò)一系列量化考核指標(biāo)來(lái)確定，點(diǎn)因素選擇靈活，點(diǎn)值點(diǎn)值與企業(yè)和部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤；v工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益n特點(diǎn)特點(diǎn)第三節(jié)第三節(jié) 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工

12、資制適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，如現(xiàn)代化的國(guó)有企業(yè)和外資及合資企業(yè)。適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，如現(xiàn)代化的國(guó)有企業(yè)和外資及合資企業(yè)。 第三節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制第三節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制n 制定流程 工作分析和崗位評(píng)價(jià)，得出崗位點(diǎn)數(shù)員工考評(píng)，得出表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)綜合評(píng)價(jià)，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)計(jì)算薪點(diǎn)工資：?jiǎn)T工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)工資率確定工資率(點(diǎn)值）對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)、加分點(diǎn)數(shù)匯總，得出總點(diǎn)數(shù)第四節(jié)第四節(jié) 提成工資制提成工資制 提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售（或減去成本開(kāi)支提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售（或減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)的企業(yè)贏(yíng)余部分）在企業(yè)和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)的企業(yè)贏(yíng)余部分）在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。和員工之間

13、按不同比例分成。 多用于項(xiàng)目承包者、銷(xiāo)售人員等。多用于項(xiàng)目承包者、銷(xiāo)售人員等。 常見(jiàn)形式有常見(jiàn)形式有等等。第四節(jié)第四節(jié) 提成工資制提成工資制三要素三要素是：是：確定適當(dāng)?shù)拇_定適當(dāng)?shù)拇_定恰當(dāng)?shù)拇_定恰當(dāng)?shù)?（全額提成或超額提成）（全額提成或超額提成） （個(gè)人提成、集體提成）（個(gè)人提成、集體提成）確定合理的確定合理的（固定比例和分檔累進(jìn)或累退比例）（固定比例和分檔累進(jìn)或累退比例）第五節(jié)第五節(jié) 談判工資制談判工資制n員工的工資由企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征與員工之間進(jìn)行磋商決定的工資制度，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。n 企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向

14、他人泄露。n適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才第六節(jié)第六節(jié) 計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制 工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類(lèi)。計(jì)件工資兩類(lèi)。 計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)者的工資等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。 主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和日工資制為主，我國(guó)以月工資制為主，西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)一般以小時(shí)工資為基準(zhǔn)，對(duì)高層管理人員實(shí)行年薪制。 第六節(jié)第六節(jié) 計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制n便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性；n標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，勞

15、動(dòng)成本易于預(yù)測(cè)，適應(yīng)性廣；n并不鼓勵(lì)員工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上，不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量；n容易被員工接受，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。利利第六節(jié)第六節(jié) 計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制 只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的差別，不能全面反映同等級(jí)員工在同一時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。弊弊企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資的同時(shí)，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工 資制的不足。n產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定（勞動(dòng)成果難以精確計(jì)量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等；n研究性或試驗(yàn)性單位；n產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器的使用費(fèi)用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要；n技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致，以集

16、體協(xié)作的形式進(jìn)行的工作，產(chǎn)量不由個(gè)人決定。第六節(jié)第六節(jié) 計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度n計(jì)算方式： 計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)件單價(jià) 計(jì)件單價(jià)=該工作物等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額 （按產(chǎn)量定額計(jì)算） 計(jì)件單價(jià)=該工作物等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)品的工時(shí)定額 （按工時(shí)定額計(jì)算）第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制能夠從勞動(dòng)成果上反映勞動(dòng)的差別，激勵(lì)性強(qiáng)，公平性強(qiáng)；利于工作方法的改善，工作時(shí)間的有效利用；計(jì)算方式簡(jiǎn)單利利第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量

17、、消耗定額，增加成本；可能導(dǎo)致工人工作過(guò)于緊張。弊弊第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制n實(shí)施條件： 必須是數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及 個(gè)人努力程度的工作。 必須是那些生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種； 有合理的勞動(dòng)定額的工種； 有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的 工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、 經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織。 企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿(mǎn)，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷(xiāo)售比較正常，能源供 應(yīng)有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同

18、一計(jì)件單價(jià)發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。 （分為全額無(wú)限計(jì)件和超額無(wú)限計(jì)件） ：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個(gè)常數(shù)，產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費(fèi)用，因而產(chǎn)品總成本下降。 只有在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，尤其是定額管理比較科學(xué)合理的條件下實(shí)行，效果才比較好。 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 對(duì)超額工資的數(shù)額進(jìn)行限定，規(guī)定了個(gè)人超額收入的最高限。實(shí)施這種計(jì)件工資的形式，一般是由于勞動(dòng)定額不夠準(zhǔn)確，為了防止工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動(dòng)力市場(chǎng)水準(zhǔn)設(shè)置的一種辦法。也有的是為了保護(hù)工人身體健康采用的一種辦法。有二種不同的形式。一種形式是對(duì)個(gè)人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計(jì)件單價(jià)累退

19、。 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤(rùn)，又可以避免定額不準(zhǔn)導(dǎo)致的計(jì)件工人與計(jì)時(shí)工人工資差別過(guò)分懸殊。在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不宜長(zhǎng)久使用。一般試行一段時(shí)間后應(yīng)當(dāng)改為無(wú)限計(jì)件工資制。 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 依據(jù)員工所服務(wù)的部門(mén)的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏(yíng)利作為計(jì)算其工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)。 適用于某些輔助工種。條件是本工種的生產(chǎn)成果無(wú)法直接計(jì)量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。 促使輔助人員關(guān)心一線(xiàn)的生產(chǎn)或銷(xiāo)售。工資額=輔助工人的單位

20、時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)間計(jì)件工人完成定額的百分比 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種，或在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時(shí)使用。必須實(shí)行有技術(shù)根據(jù)的先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，計(jì)件單價(jià)的遞增比例必須事先要有精確測(cè)算，以保證實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 累進(jìn)計(jì)件對(duì)員工的鼓勵(lì)作用特別明顯。對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用比其他計(jì)件工資形式更加有效果。：工人工資的增加比例超過(guò)產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。 第七節(jié)第七節(jié)

21、計(jì)件工資制計(jì)件工資制 又稱(chēng)為有工資保證的計(jì)件工資制。 一種是定額以?xún)?nèi)部分按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資以及完成定額的比例計(jì)發(fā)工資，超額部分不同等級(jí)的工人按照同一個(gè)單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。 另一種形式是，定額以?xún)?nèi)部分實(shí)行計(jì)時(shí)，按照計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工資；超額部分，不同等級(jí)的工人按照同一單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 可以看作是對(duì)計(jì)時(shí)工資形式的一種補(bǔ)充。其中的第一種形式實(shí)際上等同于直接無(wú)限計(jì)件工資制，因?yàn)椴](méi)有保底工資，如果原來(lái)實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎(jiǎng)金。從計(jì)時(shí)工資向計(jì)件工資的過(guò)渡。 第七節(jié)第七節(jié) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計(jì)算計(jì)件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個(gè)人的工資形式。 適