北汽績(jī)效管理制度

1、北京汽車制造廠 XX 公司績(jī)效管理制度目錄第壹章總則 1第二章組織和職責(zé) 2第三章考核原則 4第四章高管考績(jī)效考核管理 5第五章高管以下員工月度計(jì)劃考核管理 6第六章高管以下員工季度綜合考評(píng)管理 7第七章單項(xiàng)考核 9第八章考核申訴 10第九章績(jī)效溝通 10第十章考核文檔歸檔、保管和查閱 11第十壹章附則 12第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)北京汽車制造廠 XX 公司（以下簡(jiǎn)稱“公司” ）員 工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理 制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條 員工績(jī)效考核是指于壹定時(shí)期內(nèi)，公司通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo) 準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、

2、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，且對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激 發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過(guò)程。第三條 員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)員工考核能夠客 觀了解下屬的工作情況，于分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而 實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 員工考核是公司各級(jí)管理人員及人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。 通過(guò)實(shí)施員工考核，能夠正確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事、任免等 決策提供依據(jù)，仍能夠?yàn)楣救肆Y源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、 事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特

3、別注明，公司員工壹般指除公司高管外的公 司正式職工； 各事業(yè)部下屬員工于不違背公司績(jī)效管理基本原則的基礎(chǔ)上能夠參照 該制度自行組織考核第二章 組織和職責(zé)第六條 執(zhí)行總裁對(duì)績(jī)效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最終 決定權(quán)第七條 績(jī)效管理部是績(jī)效考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1 ） 編制和修訂績(jī)效考核管理制度。績(jī)效管理部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境， 組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2 ） 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)?？?jī)效管理部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過(guò)對(duì)考核 者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性 和

4、公正性。（3 ） 審核、匯總考核結(jié)果。績(jī)效管理部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門 考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。第八條 運(yùn)營(yíng)決策會(huì)議是績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：（1 ） 審批公司績(jī)效管理制度；（2 ） 審批績(jī)效管理調(diào)整提案；（3 ） 根據(jù)績(jī)效管理部匯總提供的關(guān)聯(lián)信息組織進(jìn)行高管考核；（4 ） 對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。第九條 管理委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效管理部的月度責(zé)任中心績(jī)效考核結(jié)果召 開(kāi)績(jī)效評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)各責(zé)任中心的月度績(jī)效。第十條 人力資源部是季度員工綜合測(cè)評(píng)以及考核申訴管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，于綜 合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作，其職責(zé)包括：1 ） 組織實(shí)施季度員工綜合測(cè)評(píng)以及

5、負(fù)責(zé)考核申訴處理；（2 ） 統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、 確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（3 ） 提出對(duì)綜合考評(píng)考核方案的改進(jìn)建議；（4 ） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管 理部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，且妥善保管。第十一條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1 ） 提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門工作計(jì)劃，于和下屬溝通 的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。（2 ） 執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管于充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ) 上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。（3 ） 分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核

6、結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目 標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因，和被考核者壹起尋找相應(yīng)的改善措施。（4 ） 組織考核溝通。直接上級(jí)主管于執(zhí)行員工考核過(guò)程中，要經(jīng)常性和下 屬進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目 標(biāo)，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目 標(biāo)，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，且尋求相應(yīng)的改善 措施。以盡量客觀進(jìn)第十二條 對(duì)于于考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者進(jìn)行考核，換 崗后職位考核者于考核時(shí)需要和換崗前職位的考核者進(jìn)行關(guān)聯(lián)溝通， 行考核。第三章 考核原則第十三條 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；第十四條 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人

7、主觀因素或武斷猜 想；第十五條 反饋的原則：于考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同 時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)， 對(duì)考核結(jié)果存于的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修 正；第十六條 時(shí)限性原則：考核工作應(yīng)按時(shí)完成，績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考 核人的綜合情況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn) 代替其整體業(yè)績(jī)，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；第十七條 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡(jiǎn)明，考核內(nèi)容完善，便 于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展 和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式。第四章 高管績(jī)效考核管理第十九條 高管考核由總

8、裁負(fù)責(zé)組織開(kāi)展，每半年組織壹次，通過(guò)運(yùn)營(yíng)決策 會(huì)議的形式來(lái)認(rèn)定，執(zhí)行總裁對(duì)責(zé)任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具 有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。第二十條 高管績(jī)效考核流程包括以下步驟：（1 ） 高管根據(jù)公司年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和各責(zé)任中心年度工作計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃以 及工作職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；（2 ） 運(yùn)營(yíng)決策會(huì)議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃、部門工作 計(jì)劃等為依據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)，且形成責(zé)任 中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表（參見(jiàn)附表 1 ）；（3 ） 總裁審批責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 ；（4 ） 每半年總裁組織運(yùn)營(yíng)決策會(huì)議對(duì)公司高管組織考核，績(jī)效管理部總結(jié) 匯總關(guān)聯(lián)參考數(shù)據(jù)提交運(yùn)營(yíng)決策會(huì)

9、議，依據(jù)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 中的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及量化打分方法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。第二十一條 公司高管的績(jī)效每月和公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤，每半年 和責(zé)任中心績(jī)效掛鉤，部門績(jī)效采用中心平衡計(jì)分卡的形式來(lái)開(kāi)展，高管考核得分 責(zé)任中心 KPI 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。第二十二條 公司高管績(jī)效年薪的核算方式：每月績(jī)效年薪（核定績(jī)效年薪 /12 ）*20% 每月扣發(fā)金額半年績(jī)效年薪核定績(jī)效年薪 *30%* （責(zé)任中心上半年 KPI 評(píng)分 /100 ） 年終績(jī)效年薪核定績(jī)效年薪 *50%* （責(zé)任中心全年 KPI 評(píng)分 /100 ）第二十三條 總裁對(duì)公司高管績(jī)效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決 定權(quán)。第二十四條 每

10、月扣發(fā)金額標(biāo)準(zhǔn)參照月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 。第五章 高管以下員工月度計(jì)劃考核管理第二十五條 績(jī)效管理部是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的組織部門，管理委員會(huì) 是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的審定者， 人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的 組織部門。第二十六條 高管以下員工月度計(jì)劃考核流程：（1 ） 每月最后壹周的第壹個(gè)工作日各責(zé)任中心高管組織部門主管共同制定 月度中心工作計(jì)劃以及關(guān)聯(lián)責(zé)任部門，形成責(zé)任中心月度工作計(jì)劃 考核表（參見(jiàn)附表 2）提交；（2 ） 管理委員會(huì)匯總各責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表，根據(jù)公司工作計(jì)劃等級(jí) 分類的關(guān)聯(lián)規(guī)定，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類；（3 ） 部門主管根據(jù)責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表將工作任務(wù)進(jìn)行分

11、配，且 組織部門員工填寫員工月度工作計(jì)劃考核表 （參見(jiàn)附表 3 ）；（4 ） 每月最后壹個(gè)工作日部門主管和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，根據(jù)員工月度工 作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行打分；（5 ） 管理委員會(huì)根據(jù)績(jī)效管理部提交的關(guān)聯(lián)信息對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行考核，且依據(jù)分類工作計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)關(guān)聯(lián)部門的績(jī)效工資總額；（6 ） 于扣發(fā)績(jī)效工資總額中，根據(jù)月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) ，責(zé)任中心高管扣 發(fā)壹定的比例，部門主管承擔(dān)壹定的比例；其余根據(jù)員工月度工作計(jì) 劃考核的得分情況，于部門內(nèi)部會(huì)議上討論決定。（7） 每月部門績(jī)效工資扣發(fā)比例累計(jì)最高為 100 ；具體扣發(fā)比例由管理 委員會(huì)討論決定。第二十七條 跨部門追加計(jì)劃的考核單（參見(jiàn)考

12、核通知單 ）以及考核標(biāo)準(zhǔn) 必須由各責(zé)任中心主管統(tǒng)壹簽發(fā)，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)壹核定。第二十八條 高管以下員工月度績(jī)效工資的核算方式： 每月績(jī)效工資核定績(jī)效工資扣發(fā)績(jī)效工資第六章 高管以下員工季度綜合考評(píng)管理第二十九條 季度員工綜合考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織開(kāi)展，主要對(duì)象仍是實(shí) 行月度計(jì)劃考核的公司員工，綜合考評(píng)的結(jié)果和員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎(jiǎng)金 掛鉤。第三十條 季度員工綜合考評(píng)由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1 ） 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)；（2 ） 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù) 據(jù)；（3 ） 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度

13、、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)第三十一條 員工業(yè)績(jī)指標(biāo)考核采用簡(jiǎn)化方法計(jì)算，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占季度員工 綜合考評(píng) 50 的權(quán)重，員工業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù) / 季度核定績(jī)效工 資數(shù)×50% 。第三十二條 員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際 進(jìn)行評(píng)定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng) 25 的權(quán)重；員工能力指標(biāo)考核也 采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，能力指標(biāo)考核占季度員工 綜合考評(píng) 25 的權(quán)重，中層管理人員和壹般員工的能力考評(píng)指標(biāo)各不相同。第三十三條 季度員工綜合考評(píng)得分季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù) / 季度核定績(jī)效工 資數(shù) X50% 能力指標(biāo)得分態(tài)度指標(biāo)

14、得分。第三十四條 季度員工綜合考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布， 劃分為卓越、 優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，具體分布比例如下所示：項(xiàng)目考核等級(jí)分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010壹般員工1020402010第三十五條 員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)：（1 ） 壹般員工： 20 人之上的部門于本部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，不足 20 人的部門和相類部門合且進(jìn)行強(qiáng)制分布；（2 ） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員于事業(yè)部?jī)?nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，總部四個(gè)職能中心的中層管理人員集中于壹起進(jìn)行強(qiáng)制分布；第三十六條 季

15、度員工綜合考評(píng)實(shí)施流程包括以下步驟：（1 ） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評(píng)所用表格（參見(jiàn)附表 4、附表 5）到 公司各部門；（2 ） 公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評(píng)指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核對(duì)象進(jìn)行態(tài) 度、能力指標(biāo)評(píng)分；（3 ） 考核人計(jì)算綜合考評(píng)得分且按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；（4 ） 人力資源部匯總且審核各部門綜合考評(píng)結(jié)果；（5 ） 人力資源部將綜合考評(píng)結(jié)果送達(dá)被考核人；（6 ） 被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴且反饋給人力資源部；（7 ） 人力資源部形成正式的季度員工綜合考評(píng)結(jié)果且存檔以備使用； 第三十七條 季度員工綜合考評(píng)結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)

16、整方法連續(xù) 2 次卓越晉升 1 級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1 次卓越， 1 次優(yōu)秀晉升 1 級(jí)工資連續(xù) 2 次需改進(jìn)1 次不稱職 1 次需改進(jìn)降壹級(jí)工資連續(xù) 2 次不稱職降倆級(jí)工資視情況給予留用查見(jiàn)處分， 其中綜合考評(píng)分?jǐn)?shù) 最低的 20 解除勞動(dòng)合同第七章 單項(xiàng)考核第三十八條 單項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容 進(jìn)行單獨(dú)考核，且對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括倆方面內(nèi)容：（1 ） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái) 重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、 重大泄密事故等。（2 ） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公

17、司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè) 務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第三十九條 單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)， 填寫單項(xiàng)考核表 （參見(jiàn)附表 6 ）。第四十條 績(jī)效管理部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容，于此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核 結(jié)果。第四十一條 總裁負(fù)責(zé)審核、審批提議。（1 ） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開(kāi)除、 追究法律責(zé)任等。（2 ） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。（3 ） 單項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì) 其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第四十二條 績(jī)效管理部負(fù)責(zé)落實(shí)例

18、外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第八章 考核申訴第四十三條 為了確?？?jī)效管理政策的執(zhí)行，保證績(jī)效評(píng)估的公平，公司實(shí)行 二次申訴終審制。這種機(jī)制能夠使評(píng)估人員于評(píng)估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī) 會(huì)表達(dá)自己的意見(jiàn)，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確的評(píng)估，減少評(píng)估中的專斷和偏見(jiàn)。第四十四條 公司高管以外員工于考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)?考核結(jié)果有異議，有權(quán)于考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個(gè)工作日內(nèi)向 人力資源部提出申訴。第四十五條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1 ） 申訴人如果對(duì)考核結(jié)果存于嚴(yán)重不滿能夠向隔級(jí)主管提交申訴材料；（2 ） 如果逾期三日隔級(jí)主管沒(méi)有答復(fù)或?qū)Ω艏?jí)主管答復(fù)不滿意，申訴人能夠

19、向人力資源部提交員工考核申訴表 （參見(jiàn)附表 7 ）；（3 ） 人力資源部受理考核申訴且備案；（4 ） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級(jí)共同審查申訴材料，三方共 同判定申訴材料是否屬實(shí)，不屬實(shí)則駁回申訴且終止考核申訴；（5 ） 判定申訴材料屬實(shí)后人力資源部、考核人以及考核人直接上級(jí)三方共 同協(xié)商給出處理建議，執(zhí)行總裁對(duì)考核處理結(jié)果具有最終裁定權(quán)；（6 ） 考核人重新進(jìn)行考核且給出不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（7 ） 考核人直接上級(jí)審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（8 ） 人力資源部形成最終考核結(jié)果進(jìn)行存檔且將最終考核結(jié)果送達(dá)申訴第九章 績(jī)效溝通第四十六條 績(jī)效溝通目的：（1）使考核者和

20、被考核者明確績(jī)效管理的目的和要求；（2）使員工清楚工作目標(biāo)和任務(wù)，通過(guò)溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同壹目標(biāo)努力；（3）對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；（4）分析存于的問(wèn)題及改進(jìn)措施且做出客觀評(píng)價(jià)。第四十七條 績(jī)效溝通的要求：（1）考核者和被考核者進(jìn)行溝通時(shí)，要和所有下屬均單獨(dú)溝通，被考核者也能夠提出和考核者進(jìn)行溝通；（2）溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（3）溝通應(yīng)該于坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃等；（4）如果條件不允許直接溝通，能夠采用電話溝通的方式。第四十八條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施，溝通雙方可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；（2）考核人和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)思路；（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；（5）員工向考核人提出工作建議或意見(jiàn)；6）對(duì)員工做