天線技術(shù)有限公司薪酬設(shè)計方案(doc 30頁)

1、天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬設(shè)計方案 年 月1 / 35目 錄第一章 總則1第二章 薪水總額2第三章 薪酬體系3第四章 薪酬結(jié)構(gòu)4第五章 年薪制8第六章 崗位績效薪水制10第七章 提成薪水制13第八章 薪水調(diào)整16第九章 薪水特區(qū)17第十章 其它獎項18第十一章 附則19附件一 摩比天線崗位等級分布圖21附件二 崗位薪級薪水標準表22附件三 住房補貼標準23附件四 崗位浮動薪水試算表24附件五：薪酬發(fā)放流程27第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密

2、結(jié)合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍凡摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司（以下簡稱摩比公司）的各級從業(yè)人員(除工人崗員工),除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一,遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)薪水的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時,根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查,對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高,使摩比公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵性原則：薪酬以增強薪水的激勵性為導向,通過動態(tài)薪水和

3、獎金等激勵性薪水單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外,開放不同薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當薪水成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值,保障出資者的利益,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,并參考深圳市社會平均薪水水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪水水平。第二章 薪水總額第六條 摩比公司在實行工效掛鉤的基礎(chǔ)上,對薪

4、酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的15%。第七條 人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃,對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括基本薪水加崗位浮動薪水的總額和獎金總額。第八條 薪酬預算報經(jīng)摩比公司薪酬與考核委員會審核并經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人事行政部應于每月初將上月摩比公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 薪酬體系第九條 公司員工分成2個職系,分別為管理職系和專業(yè)技術(shù)職系。針對這2個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相

5、關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位績效薪水制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成薪水制。第十條 享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬,對象為大區(qū)總經(jīng)理。第十一條 實行崗位績效薪水制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系（除大區(qū)總經(jīng)理）和專業(yè)技術(shù)職系的員工。第十二條 實行提成薪水制的員工是各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理和中興銷售部的部長和客戶經(jīng)理。第十三條 特聘人員的薪酬參見第九章薪水特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第四章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 摩比公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。（一） 基本薪水

6、,主要考慮深圳市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的崗位確定,是收入中的固定薪水單元。（二） 崗位浮動薪水,從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻,由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定,是與考核結(jié)果掛鉤的的浮動薪水單元。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上,根據(jù)對崗位的責任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結(jié)果,作為確定崗位浮動薪水等級的依據(jù),在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動薪水等級,充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。（三） 獎金,是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的薪水單元,包括年度獎金、研發(fā)年終獎、單項獎及其它形式。（四） 住

7、房補貼,是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。（五） 其它補貼,是摩比公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十五條 基本薪水基本薪水是收入中的固定薪水單元,與所在崗位的崗位浮動薪水數(shù)額相等。第十六條 確定崗位浮動薪水的原則（一） 以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十七條 崗位浮動薪水的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術(shù)職系,員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1）管理職

8、系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術(shù)職系：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強的工作崗位,分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高工。第十八條 員工初始崗位浮動薪水等級的確定（一） 崗位分等級分檔。依據(jù)崗位評價結(jié)果,在最低分201分和最高分1000分之間共劃分出16個等級,每一級又劃為5檔。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù),以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的等級檔次上,形成附件一：崗位等級分布圖、附件二： 崗位薪級薪水標準表。（三） 各崗位的崗位浮動薪水初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素

9、,崗位相同,崗位浮動薪水相同。（四） 崗位浮動薪水的調(diào)整：新的薪水體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位浮動薪水的具體等級,不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第八章。第十九條 獎金包括年度獎金、研發(fā)年終獎和單項獎等形式。（一） 年度獎金與摩比公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在摩比公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司高管層、職能部門、制造系統(tǒng)部門和市場管理部門員工。公司高層包括總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、制造事業(yè)部總經(jīng)理/副總經(jīng)理,職能部門包括企劃部、人事行政部、財務(wù)部；制造系統(tǒng)部門包括生產(chǎn)部、采購部、質(zhì)量部、工藝及可

10、靠性部和倉儲部；市場管理部門包括市場管理部和客戶服務(wù)部。 （二） 研發(fā)年終獎主要針對產(chǎn)品事業(yè)部。對象包括天線事業(yè)部總經(jīng)理、無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線研發(fā)一部部長、天線研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)部部長以及研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)項目組成員。對于不同類別的天線、無源器件項目（產(chǎn)品）,為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標,公司將在年末對部門/團隊承擔研發(fā)任務(wù)的產(chǎn)品和項目設(shè)立研發(fā)年終獎金,獎勵對象是整體部門/團隊,以鼓勵部門/團隊為營銷部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（三） 單項獎單項獎包括銷售單項獎、研發(fā)單項獎和總裁獎勵基金設(shè)立的其他單項獎,獎勵對象分別是銷售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和全公司范圍。第

11、二十條 住房補貼住房補貼,是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標準因員工崗位浮動薪水的級別各異,詳細參見附件三住房補貼標準。第二十一條 其它補貼其它補貼=福利補貼 +醫(yī)療保險失業(yè)保險+ 養(yǎng)老保險工傷保險商業(yè)保險帶薪休假（一） 為吸引和留住優(yōu)秀人才,增強摩比公司的凝聚力,摩比公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇,包括勞保、降溫費、午餐等方面的（津）補貼以及公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。表1：福利性補貼一覽表福利性補貼項勞保津貼（元/季度）降溫費（元/月）（1、11、12月除外）午餐補貼（元/月）補貼金額（元/月）9030345注：具體標準及其變化以摩比公司

12、相關(guān)政策規(guī)定為準（二） 醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深圳市相關(guān)政策。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩比公司相關(guān)政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩比公司相關(guān)政策。（五） 工傷保險：由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。（六） 商業(yè)保險：由公司與員工各承擔一部分。具體品種和數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩比公司相關(guān)政策。（七） 帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工,可以享受7天的帶薪年假。為使員工能有充分的休息時間,提取年假每次應在1天或以上；年假提取時應提前兩天申請方為有效；因部門認為工作需要

13、而年內(nèi)無休假時,在年終按勞動法規(guī)定的假日加班計算薪金,計算方法為月度（基本薪水崗位浮動薪水）/22.5×（未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動放棄者,公司不作任何補償。第二十二條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位浮動薪水；年度考核影響員工的年度獎金分配和崗位浮動薪水等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù),考核結(jié)果與考核系數(shù)的對應關(guān)系如下：（一） 個人考核系數(shù)表2 個人評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3（二） 部門考核系數(shù)表3 部門評定

14、等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6第五章 年薪制第二十三條 年薪制的目的為了提高公司的經(jīng)營管理水平,完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制,充分調(diào)動這些員工的積極性與主動性,公司對部分員工實行年薪制。第二十四條 年薪制的適用范圍目前年薪制適用公司各大區(qū)總經(jīng)理。根據(jù)公司具體情況再擴大實行年薪制的范圍。第二十五條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體組成 =月度薪水+ 年底年薪補足其中：月度薪水（年薪總額×30%）/12×季度考核得分系數(shù)+ 其它補貼第二十六條 年薪總額確定年薪總額由營銷副總裁提出初步方案,由公司總裁辦公會議研

15、究后確定,年底根據(jù)業(yè)績完成情況,按考核結(jié)果發(fā)放。表4 大區(qū)總經(jīng)理年薪檔級一覽表檔級1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額(萬元)2630343842年薪分為5檔,新任職的大區(qū)總經(jīng)理從崗位對應的最低一檔起薪。出色完成考核目標者,在綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎(chǔ)上,經(jīng)總裁辦公會討論批準,可晉升一檔。第二十七條 年底年薪補足年底年薪補足是根據(jù)考核指標完成情況決定的年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 =（年薪總額基數(shù)-全年12個月收入）×年薪調(diào)整系數(shù)年薪調(diào)整系數(shù)是根據(jù)年度考核得分情況確定：表5 大區(qū)總經(jīng)理年薪調(diào)整系數(shù)表年度考核得分60以下60,8080,100100(100,15015

16、0以上年薪調(diào)整系數(shù)00.50.711.21.3第二十八條 年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?年底根據(jù)考核指標完成情況計算,下年初考核發(fā)放。第六章 崗位績效薪水制第二十九條 崗位績效薪水制的適用范圍崗位績效薪水制適用于除實行年薪制和提成薪水制以外的其他職能部門員工。第三十條 薪水結(jié)構(gòu)收入整體組成 = 基本薪水 + 崗位浮動薪水 + 年度獎金 + 住房補貼+ 其它補貼實發(fā)崗位浮動薪水與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃剿瓷霞径瓤己说梅诌M行計算,每季度各月崗位浮動薪水與上季度考核系數(shù)掛鉤。具體計算辦法如下：總裁、副

17、總裁：當月實發(fā)薪水 =基本薪水+ 崗位浮動薪水+ 住房補貼+ 其它補貼事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理：當月實發(fā)崗位浮動薪水 =崗位浮動薪水×（上季度個人季度考核得分/100）各部門部長當月實發(fā)崗位浮動薪水 =崗位浮動薪水 ×上季度部門季度考核系數(shù)其他實行崗位績效薪水制員工：崗位浮動薪水 ×（上季度個人季度考核系數(shù)×70%上季度部門季度考核系數(shù)×30%）其中,季度考核系數(shù)定義詳見表2和表3。第三十一條 年度獎金年度獎金 =個人年度基本薪水和崗位浮動薪水總額 ×責任系數(shù)× 公司效益系數(shù)×（部門年度考核系數(shù)×30%個人

18、年度考核系數(shù)×70%）其中：責任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責任風險,具體分布見表6：表6 責任系數(shù)一覽表職位總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)制造事業(yè)部正/副總經(jīng)理部長工藝項目經(jīng)理一般員工責任系數(shù)2.01.51.210.8公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定。第三十二條 研發(fā)年終獎研發(fā)年終獎金以事業(yè)部為單位提取,由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)下屬部門和項目組年度內(nèi)承擔的項目（產(chǎn)品）研發(fā)任務(wù)以及具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。按照各研發(fā)事業(yè)部承擔的產(chǎn)品和項目的不同,根據(jù)全年由該產(chǎn)品和項目帶來的有效值,按照一定的獎金提取比例系數(shù)提取作為研發(fā)年終獎金,由公司分別計算出天線和無源器件事業(yè)部的

19、研發(fā)年終獎金總額。在事業(yè)部內(nèi)部,由事業(yè)部總經(jīng)理、研發(fā)部部長、項目經(jīng)理逐層向下分解。事業(yè)部和研發(fā)部門分配的依據(jù)和原則主要是承擔產(chǎn)品和項目任務(wù)的完成情況、產(chǎn)品對公司業(yè)績的支撐力度、產(chǎn)品研發(fā)的難度系數(shù),項目組內(nèi)部分配的依據(jù)和原則是員工年度和各季度的考核得分結(jié)果。事業(yè)部總經(jīng)理對于部門之間的獎金分配提出方案,經(jīng)研發(fā)制造副總裁批準后執(zhí)行；研發(fā)部長與各項目經(jīng)理磋商,對于項目組之間以及項目組內(nèi)部員工之間的獎金分配提出方案,經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理批準后執(zhí)行。各研發(fā)事業(yè)部有效值項目（產(chǎn)品）當期銷售收入直接材料計劃采購價本事業(yè)部研發(fā)成本和費用研發(fā)事業(yè)部研發(fā)年終獎基數(shù)項目（產(chǎn)品）的有效值×提取比例項目（產(chǎn)品）獎金提

20、取比例a（待定）（3%）第三十三條 研發(fā)單項獎（一） 產(chǎn)品研發(fā)獎為鼓勵項目（產(chǎn)品）的研發(fā),由天線事業(yè)部和無源器件事業(yè)部分別在本部門內(nèi)部進行產(chǎn)品評比,公司對符合以下任一條件的項目（產(chǎn)品）,獎勵承擔研發(fā)任務(wù)的項目組1萬元：1、產(chǎn)品的毛利潤率在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高,且該產(chǎn)品當年銷售收入達到100萬元以上。2、產(chǎn)品的當年銷售有效值在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高；在全公司范圍內(nèi)進行產(chǎn)品評比,公司對符合以下任一條件的項目（產(chǎn)品）,獎勵承擔研發(fā)任務(wù)的項目組2萬元：1、產(chǎn)品的毛利潤率在公司所有產(chǎn)品中最高,且當年銷售收入達到200萬元以上。2、產(chǎn)品當年的銷售有效值在公司所有產(chǎn)品中最高。注

21、：某一項目（產(chǎn)品）的毛利潤率【項目（產(chǎn)品）當期銷售收入直接材料計劃采購價制造費用】÷項目（產(chǎn)品）當期銷售收入（二） 技術(shù)難度獎1.5萬 對于當年所有的新產(chǎn)品研發(fā)項目,由技術(shù)委員會根據(jù)項目的技術(shù)難度、技術(shù)的前瞻性和先進性、項目的市場前景以及項目對公司的重要性綜合評定,按照實際得分評比出一項技術(shù)難度獎,獎勵承擔研發(fā)任務(wù)的項目組1.5萬元。 第七章 提成薪水制第三十四條 適用范圍提成薪水制適用于各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理、中興銷售部的部長和客戶經(jīng)理。第三十五條 收入結(jié)構(gòu)年度收入整體組成=基本薪水+銷售提成+其它補貼月度收入組成=基本薪水+崗位浮動薪水+其它補貼崗位浮動薪水實質(zhì)上可作為銷售提成的提

22、前預支,以避免銷售人員月度收入過低,減少銷售人員的流動性。崗位浮動薪水將從銷售提成中扣除。第三十六條 崗位浮動薪水月度實得崗位浮動薪水=崗位浮動薪水×個人季度考核得分/100每年前三個月所有銷售人員的個人季度考核得分按100分計算。第三十七條 銷售提成（一）提成比例銷售提成是根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成,提成比例見下表：表7 年度銷售提成比例銷售目標完成率60%以下60%,100%100%,150%150%,200%200%以上中興市場提成比例0a1%其它市場提成比例0b1%其中：銷售目標完成率=當期實現(xiàn)銷售額(以實際發(fā)貨值計算)/當期銷售目標（二）提成結(jié)

23、算1、結(jié)算時間：銷售提成結(jié)算時間為每年年終。2、結(jié)算方法：根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成（分段提成比例見表7）,年末提成結(jié)算計算方法如下：年終提成結(jié)算金額貨款回籠率×（年實現(xiàn)銷售有效值×分段提成比例）×難易系數(shù)市場費用節(jié)約提成（市場費用超支）年度實發(fā)崗位浮動薪水總額其中：銷售有效值產(chǎn)品銷售收入直接材料計劃采購價代理銷售費用難易系數(shù)：在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的實際情況另行規(guī)定。代理銷售費用：按所銷售公司產(chǎn)品總額的10%以內(nèi)扣除。3、銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項,將按超期回款金額和

24、超過合同規(guī)定時間的長短進行銷售提成的扣減。對超過合同收款期二年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。第三十八條 中興銷售部的提成分配公司財務(wù)部負責將中興銷售部的銷售提成結(jié)算至部門,其中部長的提成比例占整個部門的30%,其余的70%由部長根據(jù)各客戶經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配,并報營銷副總裁審批后發(fā)放。第三十九條 銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人,特設(shè)立以下銷售單項獎：（一）新客戶開發(fā)獎為鼓勵新客戶的開發(fā),對同時達到以下條件的區(qū)域,公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理1萬元：1、完成區(qū)域年度銷售目標,且貨款回籠率在70%以上（貨款回籠期限延長半年計算）；2、新客戶的銷售額達到或超過區(qū)域銷售額的30%。銷售大

25、區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個新客戶開發(fā)獎,獎勵大區(qū)總經(jīng)理1萬元；出現(xiàn)兩個或以上新客戶開發(fā)獎,獎勵大區(qū)總經(jīng)理1.5萬元。（二）最佳效益獎在完成年度銷售目標的前提下,公司將對效益突出的區(qū)域經(jīng)理給予獎勵,獎勵標準如下：1、在各大區(qū)范圍內(nèi),根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名第一的,獎勵區(qū)域經(jīng)理1萬元；2、在全公司范圍內(nèi),根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名前三位的區(qū)域經(jīng)理,分別給予1.2萬元、1萬元、0.8萬元獎勵,同時分別給予其所在銷售大區(qū)的大區(qū)總經(jīng)理1萬元獎勵。（三）市場占有率優(yōu)勝獎為鼓勵各區(qū)域提高市場占有率,對同時達到以下條件的區(qū)域,公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理1萬元： 1、完成年度銷售目標；2、與競爭對手同類產(chǎn)品

26、相比,本公司產(chǎn)品在所屬省份市場占有率第一。銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個市場占有率優(yōu)勝獎,獎勵大區(qū)總經(jīng)理5000元；出現(xiàn)兩個市場占有率優(yōu)勝獎,獎勵大區(qū)總經(jīng)理1萬元；出現(xiàn)三個或以上市場占有率優(yōu)勝獎,獎勵大區(qū)總經(jīng)理2萬元。第四十條 由于銷售人員無法抗拒的原因,所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成,經(jīng)總裁辦公會研究后進行調(diào)整。 第八章 薪水調(diào)整第四十一條 公司薪水調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第四十二條 崗位浮動薪水整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位浮動薪水,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)摩比公司效益與摩比公司發(fā)展情況決定。崗位浮動薪水等級調(diào)整過程中,若目前等級已

27、經(jīng)達到相應崗位系列的最高等次,則崗位浮動薪水等級不再變動。崗位浮動薪水調(diào)整以后,基本薪水調(diào)整到相應的級別。第四十三條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學歷、職稱、崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為A的員工,崗位浮動薪水等級在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為A-的員工,崗位浮動薪水等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為C的員工,崗位浮動薪水等級下調(diào)一檔。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工,內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓或解除勞動合同。（二）崗位變動調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動,則員工薪水等級應調(diào)整為相應崗位系列的薪水等級。調(diào)整后的崗位等級高于原崗位,則新崗位浮動薪水所在檔次的薪水水平應不低于原有薪水水平。

28、調(diào)整后的崗位等級低于原崗位,則新崗位浮動薪水所在檔次的薪水水平應不高于原崗位浮動薪水水平。一人兼多崗的員工,其崗位浮動薪水按就高不就低的原則執(zhí)行。第九章 薪水特區(qū)第四十四條 薪水特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效薪水制、提成薪水制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。第四十五條 設(shè)立薪水特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)薪水以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定；（二） 原則：為保障特區(qū)員工的順利工作,對薪水特區(qū)的人員及其薪水嚴格,員工之間禁止相互打探；（三）

29、 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。第四十六條 薪水特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十七條 薪水特區(qū)人才的淘汰針對薪水特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。第四十八條 薪水特區(qū)薪水總額由總裁決定。第十章 其它獎項第四十九條 公司設(shè)立總裁獎勵基金,獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予

30、以正強化,以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展,維護公司的形象。第五十條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻,由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。第五十一條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工,經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第五十二條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速生長為公司優(yōu)秀人才的上級,由部門申報經(jīng)公司評審給

31、予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。推薦人才的獎勵范圍限于各部門一般員工,中高層管理人員不在推薦人才獎勵之列。第五十三條 全勤獎對每年度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。第五十四條 其他特殊獎除上面幾種形式之外,其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動,均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在1003000元。第十一章 附則第五十五條 試用期薪水標準（一） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位浮動薪水等級的70%發(fā)放,本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位浮動薪水等級的70%發(fā)放,研究生按照同崗位最低崗位浮動薪水等

32、級的70%發(fā)放。（二） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動薪水等級發(fā)放。第五十六條 病事假期間薪水發(fā)放標準經(jīng)主管領(lǐng)導批準請病假者,根據(jù)請假天數(shù)在薪水中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位浮動薪水。病事假薪水扣除（3天以內(nèi)） = 請假天數(shù) ×（午餐補助 + 崗位浮動薪水）/22.5病事假薪水扣除（4天至1個月） = （午餐補助 + 崗位浮動薪水）×當月實際工作日天數(shù)經(jīng)主管領(lǐng)導批準請事假者,根據(jù)請假天數(shù)在薪水中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為誤餐補貼、基本薪水與崗位浮動薪水。病事假薪水扣除 = 請假天數(shù) 

33、5;（午餐補助 + 基本薪水崗位浮動薪水）/22.5第五十七條 部門副職代理正職工作的情況,其基本薪水按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第五十八條 待崗員工薪水發(fā)放參見摩比公司相關(guān)管理規(guī)定。第五十九條 對于摩比公司外派培訓的員工,每月發(fā)放其基本薪水和崗位浮動薪水。崗位浮動薪水考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 一個月以內(nèi),考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內(nèi),考核系數(shù)按照0.9計算；（三） 三個月到六個月,考核系數(shù)按照0.8計算；（四） 六個月到一年,考核系數(shù)按照0.7計算；（五） 一年以上的,考核系數(shù)按照0.5計算。第六十條 薪水計算期間從每月的1日起至次月1日止并于下月15日發(fā)放薪水,薪水

34、發(fā)放日當天若適逢休息日,則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第六十一條 下列規(guī)定的扣除額,須從薪水中直接扣除：（一） 個人收入調(diào)節(jié)稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；饌€人負擔部分（四） 其它法令規(guī)定的事項第六十二條 本方案由人事行政部負責制定、修改、解釋。第六十三條 本辦法自起執(zhí)行,原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一 摩比天線崗位等級分布圖摩比天線崗位分布圖職等職級下限上限管理職系技術(shù)職系A(chǔ)A1850990總裁BB1750850營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務(wù)總監(jiān)B2700800CC1560750無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)部部長、

35、企劃部部長、C2C3DD1545605天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長D2486545工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部長、天線研發(fā)項目經(jīng)理、無源器件研發(fā)項目經(jīng)理D3425485采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經(jīng)理、天線工藝項目經(jīng)理、無源器件工藝項目經(jīng)理技術(shù)支持崗EE1391425規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗天線研發(fā)工程師、無源器件研發(fā)工程師E2356390市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務(wù)崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計劃管理崗、招聘與培訓管理崗、知識產(chǎn)權(quán)管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售會計崗來料質(zhì)量

36、保證工程師、產(chǎn)品質(zhì)量保證工程師、產(chǎn)品鑒定及計量工程師、質(zhì)量體系工程師、天線工藝工程師、無源器件工藝工程師E3321355采購員、車間主任、信息管理崗、商務(wù)管理崗、公關(guān)宣傳崗工裝工程師FF1291320物控員、倉庫稽核F2261290出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗、后勤管理崗F3231260F4200230技術(shù)員注：工段長、文員、統(tǒng)計員、綜合管理員、工藝員、業(yè)務(wù)員、倉庫管理員、工人以及保安和后勤人員不納入薪水等級體系,按固定的薪資水平進行發(fā)放。附件二 崗位薪級薪水標準表單位：元/月 薪水等級第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系技術(shù)職系161330012550118001105

37、010300總裁151080010300980093008800營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務(wù)總監(jiān)一級主任高工1493008800830078007300二級主任高工1378007300680063005800無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)部部長、企劃部部長三級主任高工1260505800555053005050一級高工1153005050480045504300二級高工1045004300410039003700三級高工943004100390037003500天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長一級工程師83700350033

38、0031002900工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部長、天線研發(fā)項目經(jīng)理、無源器件研發(fā)項目經(jīng)理二級工程師730002900280027002600采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經(jīng)理、天線工藝項目經(jīng)理、無源器件工藝項目經(jīng)理三級工程師628002700260025002400規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗一級助理工程師525002400230022002100市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務(wù)崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計劃管理崗、招聘與培訓管理崗、知識產(chǎn)權(quán)管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售會計崗二級助理工

39、程師422002100200019001800采購員、車間主任、信息管理崗、商務(wù)管理崗、公關(guān)宣傳崗三級助理工程師319001800170016001500物控員、倉庫稽核一級技術(shù)員216001500140013001200出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗、后勤管理崗二級技術(shù)員11300120011001000900三級技術(shù)員注：不同崗位的基本薪水和崗位浮動薪水級別相關(guān),二者在金額上相等。附件三 住房補貼標準薪水等級第五檔住房補貼第四檔住房補貼第三檔住房補貼第二檔住房補貼第一檔住房補貼161330039901255037651180035401105033151030030901

40、510800324010300309098002940930027908800264014930027908800264083002490780023407300219013780023407300219068002040630018905800174012605018155800174055501665530015905050151511530015905050151548001440455013654300129010450013504300129041001230390011703700111094300129041001230390011703700111035001050837001

41、1103500105033009903100930290087073000900290087028008402700810260078062800840270081026007802500750240072052500750240072023006902200660210063042200660210063020006001900570180054031900570180054017005101600480150045021600480150045014004201300390120036011300390120036011003301000300900270附件四 崗位浮動薪水試算表薪水等級

42、基本薪水崗位浮動薪水住房補貼全年合計（基本、崗位）檔差年獎系數(shù)獎金總收入管理職系技術(shù)職系16級第七檔1405014050第六檔13300133003990319200第五檔125501255037653012007502638400957600總裁第四檔118001180035402832002602400903600第三檔110501105033152652002566400849600第二檔103001030030902472002530400795600第一檔95509550247200249440074160015級第五檔10800108003240259200500251840077

43、7600營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務(wù)總監(jiān)一級主任高工第四檔103001030030902472002494400741600第三檔9800980029402352002470400705600第二檔9300930027902232002446400669600第一檔880088002640211200242240063360014級第五檔9300930027902232005002446400669600二級主任高工第四檔8800880026402112002422400633600第三檔8300830024901992002398400597600第二檔78007800234018720

44、02374400561600第一檔730073002190175200235040052560013級第五檔7800780023401872005001.5280800468000無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)部部長、企劃部部長三級主任高工第四檔7300730021901752001.5262800438000第三檔6800680020401632001.5244800408000第二檔6300630018901512001.5226800378000第一檔5800580017401392001.520880034800012級第

45、五檔6050605018151452002501.5217800363000一級高工第四檔5800580017401392001.5208800348000第三檔5550555016651332001.5199800333000第二檔5300530015901272001.5190800318000第一檔5050505015151212001.518180030300011級第五檔5300530015901272002501.5190800318000二級高工第四檔5050505015151212001.5181800303000第三檔4800480014401152001.517280028

46、8000第二檔4550455013651092001.5163800273000第一檔4300430012901032001.515480025800010級第五檔4500450013501080002001.2129600237600三級高工第四檔4300430012901032001.2123840227040第三檔410041001230984001.2118080216480第二檔390039001170936001.2112320205920第一檔370037001110888001.21065601953609級第五檔4300430012901032002001.212384022

47、7040天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長一級工程師第四檔410041001230984001.2118080216480第三檔390039001170936001.2112320205920第二檔370037001110888001.2106560195360第一檔350035001050840001.21008001848008級第五檔370037001110888002001.2106560195360工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部長、天線研發(fā)項目經(jīng)理、無源器件研發(fā)項目經(jīng)理二級工程師第四檔350035001050840001.2100800184800第三檔33003300990792001.295040174240第二檔31003100930744001.289280163680第一檔2900290087069600