虎年大吉中學(xué)學(xué)校年終獎(jiǎng)金分配方案模板

1、紅陽日期：2021.10.3年終獎(jiǎng)金分配作業(yè)方案年終獎(jiǎng)金分配作業(yè)方案人 力 資 源 部 年 終 績(jī) 效 考 核 方 案目 錄目 錄C O N T E N T S獎(jiǎng)金發(fā)放范圍獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則績(jī)效考核方案123S c o p e o f b o n u sBonus Payment RulesP e r f o r m a n c e A p p r a i s a l p l a n獎(jiǎng) 金 發(fā) 放 范 圍Scope of bonus第一部分獎(jiǎng)金發(fā)放人員范圍1、所有在編的正式員工3.1辭職或解雇者3.2停薪留職者或請(qǐng)假超過規(guī)定期限者3.3其他原因中途離職者3.4兼職或特約員工3.5在自然年前還是試用期

2、的員工2、總經(jīng)理助理（含）以上級(jí)別的員工不適用于本制度3、在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)：獎(jiǎng)金評(píng)定人員架構(gòu)委員會(huì)主席常任委員評(píng)定委員評(píng)定委員評(píng)定委員總經(jīng)理擔(dān)任HR總監(jiān)擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)擔(dān)任技術(shù)中心總監(jiān)擔(dān)任經(jīng)營(yíng)管理總監(jiān)擔(dān)任獎(jiǎng) 金 發(fā) 放 細(xì) 則B o n u s P a y m e n t R u l e s第二部分獎(jiǎng)金計(jì)算公式B=M*K1*K2*K3 +K4*100B表示獎(jiǎng)金總額M表示公司獎(jiǎng)金基數(shù)K1示各部門績(jī)效考核系數(shù)K2表示員工績(jī)效考核系數(shù)K3表示員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)K4表示員工入職時(shí)間年限計(jì)算公式各參數(shù)確定方法評(píng)審委員會(huì)需要確定的就是X的值，其依據(jù)是全企業(yè)目標(biāo)完成情況

3、和年度獎(jiǎng)金預(yù)算年度獎(jiǎng)金總額：取決于年度目標(biāo)計(jì)劃和目標(biāo)實(shí)際完成情況人力資源部根據(jù)獎(jiǎng)金總額計(jì)算當(dāng)年獎(jiǎng)金基數(shù)，確定：M=X*SS表示員工每月工資總額X表示參數(shù)基數(shù)各部門績(jī)效考核系數(shù)K1考核數(shù)據(jù)由人力資源部提供，數(shù)據(jù)由部門考核成績(jī)所決定下表是描述部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟(jì)法則：部門績(jī)效考核系數(shù)和分?jǐn)?shù)、等級(jí)對(duì)應(yīng)表等級(jí)等級(jí)I I級(jí)級(jí)IIII級(jí)級(jí)IIIIII級(jí)級(jí)比例25%50%25%考核系數(shù)1.11.00.9員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2考核數(shù)據(jù)由人力資源部提供，數(shù)據(jù)由員工考核成績(jī)決定下表是描述員工個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟(jì)法則：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效考核

4、系數(shù)和考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)之間對(duì)應(yīng)表等級(jí)等級(jí) 特優(yōu)特優(yōu) 優(yōu)秀優(yōu)秀 良好良好 中等中等 合格合格 基本合格基本合格差差 比例比例 2%2% 3%3% 20%20% 30%30% 30%30% 1010 5%5% 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 9595分以上分以上（含）（含） 90909494 8585 8989 80808484 75757979 70707474 65656969 60606464 51515959 5050分以下分以下 考核系數(shù)考核系數(shù) 2 2 1.51.5 1.251.25 1.151.15 1.051.05 0.950.95 0.90.9 0.80.80.70.70.20.2 員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例

5、系數(shù)K3考核數(shù)據(jù)由人力資源部提供，該參數(shù)主要針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)該數(shù)據(jù)計(jì)算方法K3=（12入司月份）/12例如：甲今年4月份進(jìn)入公司，那么甲在該參數(shù)就應(yīng)該是K3=（124）/12=2/3。在這個(gè)參數(shù)里，不用考慮甲究竟是4月上旬還是下旬來公司。試用期員工不發(fā)放年終獎(jiǎng)金。主管可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)提案發(fā)放節(jié)假日補(bǔ)貼，補(bǔ)貼幅度：1001000元，并由主管提出補(bǔ)貼依據(jù)臨時(shí)性員工不發(fā)放年終獎(jiǎng)金按比例計(jì)算獎(jiǎng)金固定補(bǔ)貼幅度無獎(jiǎng)金員工入職時(shí)間年限K4根據(jù)員工入司年限的長(zhǎng)短，在年終獎(jiǎng)金里以年工獎(jiǎng)金的發(fā)放。每多增加一年的敏孚工齡，每年加發(fā)100元。例如：甲在公司工作時(shí)間3年，該參數(shù)甲應(yīng)該得到3*100=

6、300的年工獎(jiǎng)金。滿一年及以上員工未滿一年員工對(duì)于新進(jìn)員工，若入司在當(dāng)年的6月1日以前（不含），則該參數(shù)為1；若入司時(shí)間在當(dāng)年的6月1日后，則該參數(shù)為0；其他員工則按照實(shí)際年限計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放過程中的特殊情況員工內(nèi)部異動(dòng)員工外部異動(dòng)1、若異動(dòng)后的工作時(shí)間超過了3個(gè)月，則其獎(jiǎng)金發(fā)放單位為異動(dòng)后的單位公司，其考核結(jié)果由異動(dòng)前后的兩個(gè)單位公司人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行交接；2、若異動(dòng)后的工作時(shí)間不超過3個(gè)月，則其獎(jiǎng)金發(fā)放單位為異動(dòng)前的單位公司，其異動(dòng)后的考核結(jié)果由兩個(gè)單位公司人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行交接。1、員工外部異動(dòng)沒有年終獎(jiǎng)金。出勤和獎(jiǎng)金的掛鉤關(guān)系員工缺勤（不含產(chǎn)假和工傷休假）在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)），不和

7、獎(jiǎng)金掛鉤。超過80小時(shí)則開始和獎(jiǎng)金掛鉤，具體對(duì)應(yīng)方法如下表:缺勤時(shí)間缺勤時(shí)間 8080120120小時(shí)小時(shí) 121121240240小時(shí)小時(shí) 241241320320小時(shí)小時(shí) 321321小時(shí)小時(shí)以上以上 扣獎(jiǎng)比例扣獎(jiǎng)比例 15%15% 35%35% 50%50% 100%100% 員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算方法產(chǎn)假休假2個(gè)月不扣年終獎(jiǎng)產(chǎn)假休假2個(gè)月按照超過時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng)跨年度休產(chǎn)假在請(qǐng)假當(dāng)年按照休假3個(gè)月進(jìn)行扣獎(jiǎng)，次年根據(jù)實(shí)際休假進(jìn)行補(bǔ)發(fā)(扣)工傷休假期間原則上要根據(jù)缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)工傷假的獎(jiǎng)金計(jì)算方法但為保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而作出的見義勇為行為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)，超過3個(gè)月按超過時(shí)間進(jìn)

8、行扣獎(jiǎng)。所謂的見義勇為行為必須是經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)委員會(huì)認(rèn)可的行為。例如：乙因?yàn)楣菁?個(gè)月，假設(shè)乙計(jì)算全額獎(jiǎng)金是B，則乙實(shí)際應(yīng)該得到的獎(jiǎng)金為：B*（12休假時(shí)間3）/12。如果不是整月，零星天數(shù)的計(jì)算方法，若零星天數(shù)超過15天，則按照一個(gè)月時(shí)間計(jì)算；若零星天數(shù)不超過15天，則不列入計(jì)算范疇。 員工曠工工時(shí)獎(jiǎng)金計(jì)算方法員工曠工工時(shí)和獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表：曠工時(shí)間曠工時(shí)間 0404小時(shí)小時(shí) 5858小時(shí)小時(shí) 916916小時(shí)小時(shí)1616小時(shí)以上小時(shí)以上 扣獎(jiǎng)比例扣獎(jiǎng)比例 10% 10% 35% 35% 50% 50% 100% 100% 獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間安排獎(jiǎng)金發(fā)放以公司當(dāng)年業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)指標(biāo)

9、為依據(jù)，以部門和個(gè)人考核為前提，因此獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間在年度總結(jié)和績(jī)效考核之后15個(gè)工作日完成。具體時(shí)間安排如下表：時(shí)間安排時(shí)間安排 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月下旬元月下旬 獎(jiǎng)金發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)程進(jìn)程 公司高層總結(jié)，根據(jù)年度公司目標(biāo)完成情況，確定獎(jiǎng)金基數(shù)。 各地公司單位總結(jié)，根絕業(yè)務(wù)完成比例確定業(yè)務(wù)指標(biāo)基數(shù)。 各單位公司上報(bào)部門考核系數(shù)及個(gè)人考核系數(shù)。 核算獎(jiǎng)金及發(fā)放 申訴條件及流程申訴條件認(rèn)為年終獎(jiǎng)計(jì)算出錯(cuò)者申訴流程1、直接向企業(yè)人力資源部提出申訴，2、向部門主管申訴，部門主管再反饋到人力資源部申訴時(shí)間獎(jiǎng)金發(fā)出10個(gè)工作日內(nèi)其他說明績(jī)效考核系數(shù)的申訴問題，請(qǐng)根據(jù)績(jī)效考

10、核管理制度相關(guān)流程進(jìn)行申訴，不在此受理績(jī) 效 考 核 方 案P e r f o r m a n c e A p p r a i s a l p l a n第三部分績(jī)效考核方案行為STAR模式是在某種情景下，員工朝向某任務(wù)目標(biāo)，采取某些行動(dòng)而得到某種結(jié)果ituation：情境指員工所處的內(nèi)外環(huán)境，是行為的背景說明ask：任務(wù)目標(biāo)員工行動(dòng)的指導(dǎo)方針，員工行為決策的依據(jù)esult：結(jié)果行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果ction：過程員工完成任務(wù)目標(biāo)的過程成果項(xiàng)目描述成果目標(biāo)是把衡量方法轉(zhuǎn)化為文字，并注明所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它必須是：可衡量的可控制的有 時(shí) 間性的實(shí) 際 可取的清 晰 可明的績(jī)效考核的關(guān)鍵要素：面談1、為

11、什么要談？鼓勵(lì)員工參與，作為績(jī)效考核，是對(duì)員工工作成績(jī)的一種評(píng)價(jià)，并且將直接反映在待遇、獎(jiǎng)金、甚至個(gè)人發(fā)展的前途上，如果這個(gè)問題都不說清楚，還能指望員工積極性提高嗎？還能指望員工有動(dòng)力嗎？還能激發(fā)員工的潛能嗎？當(dāng)然更談不上績(jī)效。因此，面談是必不可少的2、談什么？：?jiǎn)T工總結(jié)考核周期內(nèi)自己工作的實(shí)際狀況，究竟取得了那些方面的成果：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況折射出的問題，為什么成功了，為什么失敗了？是個(gè)人原因還是外部環(huán)境問題？誰應(yīng)該為失敗負(fù)主要責(zé)任？：?jiǎn)T工的表現(xiàn)是否滿足了崗位的要求。對(duì)于表現(xiàn)好的員工，怎么辦？該員工的個(gè)人前途是否能否更加光明，如何光明？員工無法滿足崗位要求，需要學(xué)習(xí)培訓(xùn)嗎？學(xué)習(xí)哪方面

12、的知識(shí)、技能？績(jī)效考核的關(guān)鍵要素：面談3、怎么談？：談話氛圍如果一旦定位成為上司訓(xùn)話。幾乎直接導(dǎo)致面談失敗，員工態(tài)度馬上轉(zhuǎn)化成為敷衍、焦慮、緊張。建立一種良好的面談氣氛，可以說直接影響著面談的效果：首先要向員工明確談話的目的，面談的目的是幫助員工，能夠讓他們認(rèn)識(shí)到面談是為了幫助員工找到優(yōu)秀和不足的一面，并且要致力于幫助他們改變不足的方面，幫助他們成長(zhǎng)，鼓舞其長(zhǎng)處的繼續(xù)發(fā)揮：雙向溝通，千萬不要讓員工覺得就是接受領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)話，因此陷入沉默。領(lǐng)導(dǎo)在面談中一定要多發(fā)問，多了解員工的實(shí)際狀況，最好采用20/80的原則。整個(gè)考核面談定位是共同評(píng)核，是一種本著互助互利的原則，讓員工主動(dòng)參與考核績(jī)效考核的關(guān)鍵要

13、素：面談4、談了有什么用？：給員工的工作一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，發(fā)揮所長(zhǎng)，克服其短，并在其待遇獎(jiǎng)金上體現(xiàn)：分析其成功的原因和失敗的教訓(xùn)，積累其處理工作事務(wù)的經(jīng)驗(yàn)：針對(duì)員工的工作中表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，和員工一起討論其未來的自我培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，幫助其成長(zhǎng)。不要忽視員工自己的想法，多聽，多鼓勵(lì)：將員工的想法和公司的實(shí)際情況相結(jié)合，形成考核面談。其中包括當(dāng)年的績(jī)效問題、來年的工作安排以及員工的培訓(xùn)需求等產(chǎn)品工程師考核案例主要成果描述主要成果描述計(jì)算公計(jì)算公式式依據(jù)依據(jù)S S情境情境T T任務(wù)目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)A A行動(dòng)行動(dòng)R R結(jié)果結(jié)果主管主管評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)完成*項(xiàng)目略該產(chǎn)品批量生產(chǎn)客戶急切需求此產(chǎn)品的研發(fā)，研發(fā)任務(wù)緊

14、張，內(nèi)部支持力度大規(guī)定的周期內(nèi)完成設(shè)計(jì)、驗(yàn)證、評(píng)審產(chǎn)品立項(xiàng)、客戶調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品評(píng)審、樣機(jī)調(diào)試規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交付生產(chǎn)，但是生產(chǎn)出現(xiàn)小的瑕疵4 4改進(jìn)*項(xiàng)目 略全面消除客戶抱怨，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)定位該產(chǎn)品技術(shù)相對(duì)成熟，技術(shù)儲(chǔ)備豐富，但是要求周期很短短周期內(nèi)根據(jù)客戶要求進(jìn)行修正性設(shè)計(jì)、評(píng)審理解客戶需求、轉(zhuǎn)化客戶需求、需求最佳方案、改進(jìn)設(shè)計(jì)、評(píng)審?fù)耆凑湛蛻粢蟾牧荚O(shè)計(jì)、并且全面投產(chǎn)5 5*項(xiàng)目前期開發(fā)準(zhǔn)備，資料收集，市場(chǎng)調(diào)研 略該產(chǎn)品可行性分析報(bào)告市場(chǎng)前沿產(chǎn)品，技術(shù)要求高，信息保密性較大該產(chǎn)品相關(guān)資料收集，市場(chǎng)定位、客戶需求等多元化的信息收集反饋：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、客戶反映，國(guó)內(nèi)外相關(guān)資訊可行性報(bào)告信息量很小，無法為項(xiàng)目啟動(dòng)提供必要的科學(xué)驗(yàn)證數(shù)據(jù)2 2人事專員考核案例主要成果描述主要成果描述計(jì)算公計(jì)算公式式依據(jù)依據(jù)S S情境情境T T任務(wù)目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)A A行動(dòng)行動(dòng)R R結(jié)果結(jié)果主管主管評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位招聘達(dá)成率80實(shí)際招聘到位人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)關(guān)鍵崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)長(zhǎng)三角行業(yè)人才緊缺，內(nèi)部需求急切按照用人單位規(guī)劃要求提供合適人選網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、學(xué)校招聘、中介公司、獵頭公司、人才測(cè)評(píng)方法多元化招聘達(dá)成率87.55 5培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)成率95實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)/計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)培訓(xùn)反饋表培訓(xùn)迫切性較強(qiáng)，