人力資源體系整合實施方案

1、ANDREW.STEVEN 人力資源體系整合人力資源體系整合 實施方案實施方案阿波羅人力資源中心的戰(zhàn)略地位 卓越績效中心行政服務(wù)中心面試招聘面試招聘 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展 獎勵計劃獎勵計劃 績效評價績效評價 戰(zhàn)略決策中心日常事務(wù)日常事務(wù)企業(yè)的企業(yè)的“謀略家謀略家”員工的員工的“領(lǐng)路人領(lǐng)路人”變革的變革的“發(fā)起者發(fā)起者”雇員滿意雇員滿意人力資源中心人力資源中心股東滿意股東滿意客戶滿意客戶滿意人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略戰(zhàn)略卓越績效卓越績效事務(wù)性工作事務(wù)性工作戰(zhàn)略戰(zhàn)略卓越績效卓越績效事務(wù)性工作事務(wù)性工作“三角三角”到到“菱形菱形”重新設(shè)定重新設(shè)定HR管理人員的角

2、色和目標(biāo)管理人員的角色和目標(biāo)管理管理咨詢咨詢策略制訂策略制訂提供共享服務(wù)的合作方支持提供共享服務(wù)的合作方支持 客戶服務(wù)客戶服務(wù) 事件處理事件處理 項目操作項目操作/ /管理管理 機(jī)密信息處理機(jī)密信息處理 統(tǒng)一供應(yīng)統(tǒng)一供應(yīng)/ /供應(yīng)商協(xié)調(diào)供應(yīng)商協(xié)調(diào) 評估分析評估分析技術(shù)技術(shù)支持支持 過程整合過程整合 工作流程管理工作流程管理 經(jīng)營規(guī)定經(jīng)營規(guī)定 數(shù)據(jù)整合數(shù)據(jù)整合 “供應(yīng)商供應(yīng)商”整合整合 評估評估/ /診斷診斷 通知通知用戶用戶自我管理支持自我管理支持 員工和部門經(jīng)理員工和部門經(jīng)理 - - 獲取信息獲取信息 - - 制訂決策制訂決策 - - 采取行動采取行動行政行政事務(wù)事務(wù)管理管理咨詢咨詢策略制訂

3、策略制訂行政行政事務(wù)事務(wù)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)信息業(yè)務(wù)信息業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程面向工作流的人力資源管理面向工作流的人力資源管理HRPRHRPR將將BPR理念運(yùn)用于人力資源管理理念運(yùn)用于人力資源管理 縮短管理周期，減少縮短管理周期，減少HRHR工作流程工作流程重復(fù)操作重復(fù)操作工作流程自動化，消除不必要的工作流程自動化，消除不必要的人為干擾因素人為干擾因素最終用戶最終用戶( (員工員工) )自主選擇自主選擇HRHR信息信息和服務(wù)和服務(wù)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包從提供簡單的從提供簡單的HRHR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┬畔⑥D(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩RHR知識和解決方案知識和解決方案隨時隨地向管理層提供決

4、策支持隨時隨地向管理層提供決策支持向向HRHR專家提供分析工具和建議專家提供分析工具和建議建立支持建立支持HRHR部門積累知識和管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系經(jīng)驗的體系人力人力資源管理服務(wù)資源管理服務(wù)是管理理念的革新是管理理念的革新而非管理方式改進(jìn)而非管理方式改進(jìn)信息信息管理管理過程過程自動化自動化管理革新管理革新一般一般內(nèi)內(nèi)容容日常交流處理日常交流處理工作工作流程自動化流程自動化供應(yīng)供應(yīng)鏈整合鏈整合1:1 1:1 關(guān)系關(guān)系管理管理您您的公司現(xiàn)在的的公司現(xiàn)在的位置？位置？您您的公司在的公司在1818個個月后的位置？月后的位置？自自定義內(nèi)容定義內(nèi)容合作合作伙伴伙伴員工員工日常日常事務(wù)處理事務(wù)處

5、理人力人力資源資源優(yōu)化管理優(yōu)化管理HRHR服務(wù)供應(yīng)商服務(wù)供應(yīng)商( (外包服務(wù)專家外包服務(wù)專家) )HRPR服務(wù)商的價值服務(wù)商的價值 HRHR管理專家管理專家HRHR過程管理過程管理技術(shù)專家技術(shù)專家 薪資薪資/待遇待遇 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) & 發(fā)展發(fā)展策略策略工作環(huán)境工作環(huán)境 福利福利技能和競爭力技能和競爭力薪資管理薪資管理薪資計算薪資計算福利管理福利管理（個人家庭）（個人家庭）職業(yè)計劃職業(yè)計劃績效評價和績效評價和反饋系統(tǒng)反饋系統(tǒng)HRPR管理焦點(diǎn)管理焦點(diǎn)1：全面的薪酬管理：全面的薪酬管理“硬件硬件”和和“軟件軟件”HRPR管理焦點(diǎn)管理焦點(diǎn)2：競爭力管理：競爭力管理工作設(shè)計工作設(shè)計& 評價評

6、價職業(yè)計劃職業(yè)計劃招募招募 & 甄選甄選工作績效評價工作績效評價系統(tǒng)系統(tǒng)接班計劃接班計劃培訓(xùn)培訓(xùn) & 開發(fā)開發(fā) 潛力評估潛力評估獎勵計劃獎勵計劃組織管理組織管理基本信息基本信息m 競爭力競爭力m 技能技能/資格資格工作工作m 內(nèi)容內(nèi)容m 競爭力概括競爭力概括人m 競爭力競爭力m 工作調(diào)配和評估工作調(diào)配和評估 連接連接：“知道者知道者”和和“需要知道者需要知道者”轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化：“個人知識個人知識”為為“組織知識組織知識”提供提供：“合適的人合適的人”“合適的知識合適的知識” “合適的時機(jī)合適的時機(jī)”HRPR管理焦點(diǎn)管理焦點(diǎn)3：知識管理：知識管理溝通溝通誰給我發(fā)的誰給我發(fā)的電子郵件電子

7、郵件?日程安排日程安排有空嗎有空嗎 ?他他/她啥模樣她啥模樣?組織圖組織圖是合適的人是合適的人嗎嗎 ?相片相片工作流工作流誰批準(zhǔn)？誰批準(zhǔn)？給他給他/她電她電話話電話電話知識管理：連接知識管理：連接 技能檔案技能檔案Skills/RequirementsProfile培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄Training 11 2 3 4 5 6 7 8 910111213141516Jan.Feb.Mar.Apr.MayJun.Training 2Training 3知知 識識 倉倉 庫庫組織架構(gòu)組織架構(gòu)知識管理：轉(zhuǎn)化知識管理：轉(zhuǎn)化知識傳播知識傳播“推推” “拉拉” 工作站工作站提供知識提供知識分配知識分配知識知識

8、管理：提供知識管理：提供基準(zhǔn)數(shù)據(jù)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)外部信息外部信息政策政策OrganisaztionalstructureD ia g ra m m titelSkills profileSkills/requirementsProfileTraining historyTraining 11 2 3 4 5 6 7 8 910111213141516Jan.Feb.Mar.Apr.MayJun.Training 2Training 3基于角色的基于角色的菜單菜單技能技能 / 競爭力競爭力 過程過程培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容專家查找專家查找Ad-hoc查詢查詢HRPR管理焦點(diǎn)管理焦點(diǎn)4：Mail報表報表標(biāo)準(zhǔn)信件標(biāo)

9、準(zhǔn)信件ArchivingPresentation graphics?科特勒咨詢服務(wù)之目的科特勒咨詢服務(wù)之目的 科特勒運(yùn)用其豐富的企業(yè)管理技術(shù)及優(yōu)秀的輔導(dǎo)科特勒運(yùn)用其豐富的企業(yè)管理技術(shù)及優(yōu)秀的輔導(dǎo)團(tuán)隊、資源，協(xié)助團(tuán)隊、資源，協(xié)助SAMWO厘清人力資源管理改善的厘清人力資源管理改善的主要需求，協(xié)助主要需求，協(xié)助SAMWO推動人力資源管理改善之企推動人力資源管理改善之企業(yè)策略規(guī)劃。業(yè)策略規(guī)劃。 需求確認(rèn)后須導(dǎo)入的全新人力資源管理模式及應(yīng)需求確認(rèn)后須導(dǎo)入的全新人力資源管理模式及應(yīng)用系統(tǒng)，用系統(tǒng)，SAMWO承諾將有關(guān)專案交與科特勒承辦，承諾將有關(guān)專案交與科特勒承辦，至于各項專案的規(guī)范、內(nèi)容細(xì)節(jié)、以及專案

10、的合約金至于各項專案的規(guī)范、內(nèi)容細(xì)節(jié)、以及專案的合約金額，將另行協(xié)議并簽訂合約。額，將另行協(xié)議并簽訂合約。 科特勒服務(wù)提供科特勒服務(wù)提供 1. 基于對基于對SAMWO及行業(yè)的了解和診斷及行業(yè)的了解和診斷，對，對SAMWO HR管理變革成功的關(guān)管理變革成功的關(guān)鍵要素進(jìn)行定義，進(jìn)一步對商業(yè)模式鍵要素進(jìn)行定義，進(jìn)一步對商業(yè)模式進(jìn)行診斷研究并對進(jìn)行診斷研究并對HR管理改善的需求管理改善的需求進(jìn)行分析，同時按照上述模式重組、進(jìn)行分析，同時按照上述模式重組、優(yōu)化管理改善需求框架。優(yōu)化管理改善需求框架。 科特勒服務(wù)提供科特勒服務(wù)提供科特勒針對科特勒針對SAMWO現(xiàn)行的現(xiàn)行的HR管理狀管理狀況前期的盡職調(diào)查和

11、可行性研究況前期的盡職調(diào)查和可行性研究科特勒將為科特勒將為SAMWO的人力資源作業(yè)提的人力資源作業(yè)提供定性供定性/定量決策依據(jù)定量決策依據(jù)職務(wù)設(shè)計和評估職務(wù)設(shè)計和評估員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃招聘和應(yīng)聘人員篩選招聘和應(yīng)聘人員篩選考評系統(tǒng)考評系統(tǒng)職位接替計劃職位接替計劃人才選拔人才選拔潛力評估潛力評估組織管理組織管理任職資格任職資格Competency SAP AGDefine Job & PositionOther AttributesExpected SalaryVacancyOrganizationalUnitobject typePositionRelationships

12、to Other ObjectsOnce the structure has been defined using objects andrelationships, you can further describe an object? ? s other attributes.Job職務(wù)職務(wù)/ /職位描述職位描述職位職位組織單位組織單位職務(wù)職務(wù)人員配備情況人員配備情況工資定位工資定位與其他組織要素的關(guān)系與其他組織要素的關(guān)系其他特性其他特性職位分析職位分析招聘招聘 新設(shè)職位新設(shè)職位 與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)與外部競爭者競爭的基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo) 制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色角

13、色職位評估及級別職位評估及級別 識別各獨(dú)立職位價值的識別各獨(dú)立職位價值的基礎(chǔ)框架基礎(chǔ)框架 績效管理績效管理 是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)繼任計劃、培訓(xùn)和發(fā)展繼任計劃、培訓(xùn)和發(fā)展 了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力力組織發(fā)展組織發(fā)展 優(yōu)化程序、結(jié)構(gòu)以支持優(yōu)化程序、結(jié)構(gòu)以支持組織變化組織變化 職位分析職位分析24 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位選擇標(biāo)準(zhǔn)職位設(shè)計職位分析問卷設(shè)計職位分析問卷與標(biāo)準(zhǔn)職位的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談與標(biāo)準(zhǔn)職位的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談在職人員填寫職位分析問卷在職人員填寫職位分析問卷 職位評估職位評估25資格資格/ / 要求要求要求要求資格資格職位職位職務(wù)職務(wù)工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)任務(wù)任務(wù)所

14、有要求所有要求所有資格所有資格匹匹 配配資質(zhì)模型資質(zhì)模型 績效績效管理管理績效管理流程 人人力力資資源源部部跟跟蹤蹤全全過過程程并并提提供供各各部部門門所所需需幫幫助助總經(jīng)理向全體員工溝總經(jīng)理向全體員工溝通來年公司經(jīng)營目標(biāo)通來年公司經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)理準(zhǔn)備部門往年業(yè)績回顧經(jīng)理準(zhǔn)備部門往年業(yè)績回顧與來年的業(yè)績計劃與來年的業(yè)績計劃經(jīng)理向部門員工溝通來年目標(biāo)，經(jīng)理向部門員工溝通來年目標(biāo)，員工回顧往年業(yè)績與來年的業(yè)績員工回顧往年業(yè)績與來年的業(yè)績計劃計劃經(jīng)理與員工舉行一對一會談，經(jīng)理與員工舉行一對一會談，溝通員工所應(yīng)得到的認(rèn)可、獎溝通員工所應(yīng)得到的認(rèn)可、獎勵勵總經(jīng)理向所有員工發(fā)出關(guān)于總經(jīng)理向所有員工發(fā)出關(guān)于業(yè)績

15、評估與業(yè)績計劃的通知業(yè)績評估與業(yè)績計劃的通知部門經(jīng)理發(fā)出關(guān)于季部門經(jīng)理發(fā)出關(guān)于季度跟蹤面談會議的通度跟蹤面談會議的通知知 一對一面談，總結(jié)一對一面談，總結(jié)往年業(yè)績并確定來往年業(yè)績并確定來年業(yè)績目標(biāo)和行動年業(yè)績目標(biāo)和行動計劃計劃無需糾正行動無需糾正行動需糾正行動需糾正行動經(jīng)理與員工經(jīng)理與員工舉行每季度舉行每季度一次的跟蹤一次的跟蹤會議會議平衡計分卡（平衡計分卡（BSC）公司公司愿景和戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略客戶維度客戶維度內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度財務(wù)維度財務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度平衡計分卡（平衡計分卡（BSC）方向性目標(biāo)方向性目標(biāo) (Objectives)測量內(nèi)容測量內(nèi)容(Measures)具體

16、進(jìn)度具體進(jìn)度(Targets)行動方案行動方案(Initiatives)顧客維度顧客維度員工結(jié)構(gòu)員工結(jié)構(gòu)缺勤缺勤人員流動人員流動組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)招聘招聘人員配置人員配置薪酬薪酬培訓(xùn)培訓(xùn)資格資格經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資固定薪資變動薪資變動薪資職位分析職位分析 / /能力分析能力分析崗位評估崗位評估關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)等級架構(gòu)等級架構(gòu)/ /職位基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)設(shè)計設(shè)計 薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)核心能力與核心能力與 專業(yè)能力確認(rèn)專業(yè)能力確認(rèn)業(yè)績管理業(yè)績管理 系統(tǒng)系統(tǒng)人力資源策略人力資源策略薪酬理念薪酬理念薪酬福利組成薪酬福利組成, , 市場比較市場比較薪酬福利薪酬福利系統(tǒng)系統(tǒng)薪酬福利體系的形成薪酬福

17、利體系的形成29工資預(yù)算工資預(yù)算薪酬計劃管理薪酬計劃管理績效考評績效考評財務(wù)財務(wù)成本控制成本控制過賬過賬人事主數(shù)據(jù)人事主數(shù)據(jù)基本工資基本工資工資扣減項工資扣減項/津貼津貼薪酬管理薪酬管理 / / 工資流程工資流程 人事成本計劃人事成本計劃工資單工資單報表報表工資核算工資核算薪酬調(diào)查結(jié)果薪酬調(diào)查結(jié)果工資政策工資政策職務(wù)職務(wù)職位職位GradesLevels工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)建立工資結(jié)構(gòu)月月 薪薪 人事成本人事成本x x x x x x x x x x xx x x x x x x x x x xcheck周周 薪薪獎獎 金金United StatesMARKUnited StatesMARK0246

18、8101212345678910Annual Cost Plan 1995系列2系列1當(dāng)前成本計劃當(dāng)前成本計劃 人事成本計劃人事成本計劃Total1,147,969.88Hum. Res. (US)Comp/Ben(US)Lab.Rel.(US)HR Adm. (US)Dev/Educ(US)Payroll (US)5.92252,018.001.66142,545.002.00157,711.132.00172,545.752.00297,843.0019.39125,307.002.00 組織單位組織單位 成本對象成本對象 成本元素成本元素 進(jìn)行成本信息的編輯進(jìn)行成本信息的編輯:成本模擬方

19、案成本模擬方案勞動時間管理勞動時間管理勞動時間勞動時間報表清單報表清單早班早班日班日班晚班晚班工作計劃工作計劃 工資核算工資核算CCE工資核算工資核算工資報表工資報表銀行轉(zhuǎn)帳銀行轉(zhuǎn)帳醫(yī)療保險醫(yī)療保險轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)入 FI/COFI/CO社會保險社會保險其他其他MarchAprilMai 工資核算工資核算當(dāng)前當(dāng)前的人力資源市場變的愈加復(fù)雜的人力資源市場變的愈加復(fù)雜招聘所面臨的挑戰(zhàn)招聘所面臨的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)內(nèi)部客戶全球化競爭自由的雇傭合約人力資源市場變化人才短缺零碎的服務(wù)市場 培訓(xùn)/安置成本及效率的壓力復(fù)雜、零碎的招聘程序多變的人才需求數(shù)據(jù)缺乏 招聘程序招聘程序應(yīng)聘人主數(shù)據(jù)應(yīng)聘人主數(shù)據(jù)員工主數(shù)據(jù)員工主數(shù)據(jù)招

20、聘過程招聘過程HRPR追蹤系統(tǒng)追蹤系統(tǒng)招聘需求候選人標(biāo)準(zhǔn)學(xué)校招聘行業(yè)團(tuán)體活動內(nèi)部職位公布公司網(wǎng)站人才市場代理服務(wù)商自我推薦申請登記員工推薦候選人信息庫招聘崗位信息庫候選人歷史記錄候選人現(xiàn)狀信息候選人面試記錄候選人能力評估決定候選人錄取和上崗過程報告處理PeopleSoft/SAP/Other薪酬系統(tǒng)其它系統(tǒng)員工門戶簡歷搜索引擎經(jīng)理門戶外部人才信息庫內(nèi)部人才信息庫招聘經(jīng)理招聘職位員工人力資源補(bǔ)充計劃領(lǐng)導(dǎo)者員工發(fā)展計劃經(jīng)理、HR員工招聘經(jīng)理招聘報告招聘經(jīng)理、HR管理者培訓(xùn)培訓(xùn)資源資源參加人員參加人員資源預(yù)訂資源預(yù)訂可用資源可用資源需要資源需要資源計劃計劃開設(shè)開設(shè)登記登記跟進(jìn)工作跟進(jìn)工作登記登記取消

21、取消重新登記重新登記代替參加代替參加培訓(xùn)者類型培訓(xùn)者類型預(yù)登記預(yù)登記登記登記撤消撤消再登記再登記發(fā)確認(rèn)通知（方式選擇）發(fā)確認(rèn)通知（方式選擇）描述描述價格價格人數(shù)人數(shù)時間安排時間安排成本中心成本中心資源要求資源要求成本要素成本要素地點(diǎn)地點(diǎn)教室教室日期日期出帳單出帳單內(nèi)部成本分配內(nèi)部成本分配及傳輸及傳輸培訓(xùn)事件評估培訓(xùn)事件評估培訓(xùn)者評估培訓(xùn)者評估制定制定比較比較咨詢工作階段劃分咨詢工作階段劃分計劃報告計劃報告匯總階段匯總階段 導(dǎo)入階導(dǎo)入階段段 現(xiàn)狀診斷現(xiàn)狀診斷及策略研及策略研究階段究階段 現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析階段階段 項目啟動項目啟動 清晰地定義研究方法用以指導(dǎo)清晰地定義研究方法用以指導(dǎo)SAMWO的工

22、作的工作定義出可行性研究的具體工作方法定義出可行性研究的具體工作方法制定詳細(xì)工作計劃和工作規(guī)程制定詳細(xì)工作計劃和工作規(guī)程提供操作的詳細(xì)過程并制作備份文件提供操作的詳細(xì)過程并制作備份文件 建立增加和減少關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的框架建立增加和減少關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的框架 組建項目管理委員會組建項目管理委員會提煉工作流程提煉工作流程總結(jié)工作質(zhì)量，優(yōu)化工作方法、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和計劃總結(jié)工作質(zhì)量，優(yōu)化工作方法、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和計劃 HRPR現(xiàn)狀診斷及現(xiàn)狀診斷及可行性研究可行性研究 針對現(xiàn)行的針對現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括：和可行性研究包括：關(guān)鍵客戶全國性的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)模式和服務(wù)關(guān)鍵客戶

23、全國性的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)模式和服務(wù)架構(gòu)是否需要進(jìn)行重新定義和重組，分析現(xiàn)行架構(gòu)是否需要進(jìn)行重新定義和重組，分析現(xiàn)行的組織是否符合行業(yè)發(fā)展趨勢、競爭要求和公的組織是否符合行業(yè)發(fā)展趨勢、競爭要求和公司戰(zhàn)略。同時，科特勒的咨詢團(tuán)隊將定義人力司戰(zhàn)略。同時，科特勒的咨詢團(tuán)隊將定義人力資源競爭戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素。資源競爭戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素。 對激烈的人力資源競爭風(fēng)險進(jìn)行詳細(xì)評估，包對激烈的人力資源競爭風(fēng)險進(jìn)行詳細(xì)評估，包括較高昂的一線營銷工程師的訓(xùn)練成本、激勵括較高昂的一線營銷工程師的訓(xùn)練成本、激勵、競爭力保持、能力提升等層面進(jìn)行深入研究、競爭力保持、能力提升等層面進(jìn)行深入研究，以極具前瞻性的技術(shù)構(gòu)建，以極

24、具前瞻性的技術(shù)構(gòu)建HR管理體系的主要管理體系的主要框架?？蚣?。 針對現(xiàn)行的針對現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括：和可行性研究包括：3. 是否需要建立內(nèi)部人才庫。并引進(jìn)是否需要建立內(nèi)部人才庫。并引進(jìn)“導(dǎo)師導(dǎo)師制制”對內(nèi)部儲備干部進(jìn)行周期性強(qiáng)化輪訓(xùn)對內(nèi)部儲備干部進(jìn)行周期性強(qiáng)化輪訓(xùn)，以期建立成本受控的人才儲備體系。，以期建立成本受控的人才儲備體系。 4. 是否需要建立內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃體系。該體系是否需要建立內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃體系。該體系通過建立一個人力資源評審委員會（非專通過建立一個人力資源評審委員會（非專職機(jī)構(gòu)）來幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)職機(jī)構(gòu)）來幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)職業(yè)

25、生涯規(guī)劃。劃。 針對現(xiàn)行的針對現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括：和可行性研究包括：5. 是否根據(jù)公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)置人員能是否根據(jù)公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)置人員能力頻譜模型，此模型為人力資源規(guī)劃的重力頻譜模型，此模型為人力資源規(guī)劃的重要決策模型。要決策模型。 6. 是否需要在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)導(dǎo)入知識管理體系是否需要在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)導(dǎo)入知識管理體系（KMS）。該體系將極大提升對一線人員）。該體系將極大提升對一線人員的技術(shù)支持能力，減少訓(xùn)練成本，同時可的技術(shù)支持能力，減少訓(xùn)練成本，同時可有限度地將數(shù)據(jù)庫部分向關(guān)鍵客戶開放，有限度地將數(shù)據(jù)庫部分向關(guān)鍵客戶開放，提升公司的服務(wù)能力。提升公司的服務(wù)能力。 HRPR預(yù)期效益預(yù)期效益 1.透徹了解企業(yè)戰(zhàn)略及管理現(xiàn)狀的差異，通過詳細(xì)透徹了解企業(yè)戰(zhàn)略及管理現(xiàn)狀的差異，通過詳細(xì)診斷確認(rèn)組織人力資源管理改善需求差異的關(guān)診斷確認(rèn)組織人力資源管理改善需求差異的關(guān)鍵因素；鍵因素；2.用專業(yè)的方法，透過各種數(shù)據(jù)的收集和分析，能用專業(yè)的方法，透過各種數(shù)據(jù)的收集和分析，能夠清晰的組成人力資源管理改善行動體系的整夠清晰的組成人力資源管理改善行動體系的整體需求架構(gòu)，并且提供后續(xù)專案中各種變化應(yīng)體需求架構(gòu)，并且提供后續(xù)專案中各種變化應(yīng)對的機(jī)制；對的機(jī)制；3.建立關(guān)鍵