人力資源管理薪酬管理畢業(yè)論文

1、摘要德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一項真正的資源人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的工資既是對其過去工作成果的肯定和補償，也是他們對未來工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。本文對理想風廣告公司的薪酬體系進行了設(shè)計，著重闡述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的對策。從調(diào)查結(jié)果入手分析探討了蘭州理想風廣告公司薪酬管理上存在的弊端，運用薪酬管理的相關(guān)理論，在工資結(jié)構(gòu)上進行了調(diào)整，

2、重點突出了“低底薪+高提成+獎金”的設(shè)計思路，對于該公司原來的薪酬體系進行了新的優(yōu)化設(shè)計，構(gòu)建合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢。關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 競爭優(yōu)勢abstract drucker once said: "only through a real resource - people. management is the full development of human resources to do a good job." salary management is a modern human resource management an i

3、mportant part. it has improved the competitiveness of enterprises can not be neglected. employees are paid not only recognition for past achievements and compensation, but also get paid for their work on the future expectations, inspire his work in the future also. the success of sustainable develop

4、ment one of the important business secret is jianli qi reasonable and effective compensation management system, a fundamental guarantee of human resources, competitive advantage and the victory into a potential market competition. in this paper, the ideal wind advertising the pay system for the desi

5、gn, focusing on the optimization of the modern enterprise compensation management measures. analysis of the results from the survey of the lanzhou ideal start advertising companies pay the management of the wind the drawbacks of using the remuneration of management theory, the wage structure has bee

6、n adjusted, focusing on the "low basic salary + high commission + bonus " of design ideas for the company's existing remuneration system for the new optimized design, build and reasonable compensation management is the enterprise development trend of pay administration.keywords: human

7、resources；salary management；competitive advantages目 錄一 蘭州理想風廣告?zhèn)髅接邢薰竟竞喗?（一）公司概況1（二）公司的組織結(jié)構(gòu)1二 理想風廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題3（一）現(xiàn)有薪酬體系3（二）公司目前薪酬設(shè)計所存在的問題4（三）同行業(yè)市場薪酬水平調(diào)查5三 薪酬設(shè)計方案6（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性6（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度制定原則6（三）針對不同層級或類別的人員的基本薪酬結(jié)構(gòu)表7（四）薪酬設(shè)計方案7（五）薪酬結(jié)構(gòu)中各項元素比重8（六）薪酬結(jié)構(gòu)中各項元素說明8（七）可固定的工資元素統(tǒng)一標準表12四 評 估13（一）評估方法13（二

8、）預計評估結(jié)果13結(jié) 論14致 謝15參考文獻16一 蘭州理想風廣告?zhèn)髅接邢薰竟竞喗椋ㄒ唬┕靖艣r蘭州市理想風廣告?zhèn)髅接邢薰境闪⒂?003年，是一家經(jīng)營理念新穎、極具市場拓展力的新一代廣告公司，同時也是一家集廣告策劃、創(chuàng)作及制作、平面設(shè)計、印刷、展示于一體的綜合性廣告公司。公司注冊資本100萬，現(xiàn)擁有員工52人，屬于私營股份制企業(yè)，經(jīng)營模式為策劃全方位為客戶提供有效服務，目前理想風廣告?zhèn)髅接邢薰镜闹饕繕耸袌鍪刑m州市。理想風廣告?zhèn)髅接邢薰緲I(yè)務范圍：市場調(diào)研、企業(yè)cis導入，品牌推廣管理、城市形象與區(qū)域資源推廣、媒體運作、各類海報、戶外led媒體廣告、企業(yè)（產(chǎn)品）形象推廣及產(chǎn)品促銷廣告

9、的設(shè)計和印刷。公司擁有大型進口高清噴繪機，海德堡四色印刷機和高精度寫真機及全西北最大最高清led大屏，為廣告的品質(zhì)時效提供有力的保障。與廣大客戶、眾多媒體建立了良好的業(yè)務伙伴關(guān)系。作為本土廣告?zhèn)髅焦荆麄儾粩嘧兏锖透?，在公司?nèi)，變化永不停息并體現(xiàn)在每一個角落和工作細節(jié)。理想風廣告公司以策劃、設(shè)計為先導，堅持為客戶提供專業(yè)的、科學的、系統(tǒng)的品牌營銷解決之道，致力以優(yōu)秀的廣告、專業(yè)的設(shè)計制作來突出表現(xiàn)企業(yè)實力。公司經(jīng)過長期埋頭創(chuàng)作，一件件成功的作品脫穎而出，為近千家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的廣告策劃推廣服務，他們的策劃使客戶企業(yè)更加知名、更具有個性化，具有獨創(chuàng)性，在行業(yè)領(lǐng)域的市場份額越占越大，越做

10、越強。一直以來，理想風終堅持 “有理想，有未來，在未來更長的時間里，理想風將不斷努力，將夢想變?yōu)楝F(xiàn)實！”的經(jīng)營理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為客戶服務”的思想，根植于博大精深的中華大地，傾心于廣告事業(yè)的發(fā)展，專注于廣告事業(yè)，努力提高服務質(zhì)量，完善體制。（二）公司的組織結(jié)構(gòu)1.理想風廣告?zhèn)髅接邢薰镜慕M織結(jié)構(gòu)為直線職能制。2.直線職能制組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實中運用得最為廣泛的一個組織形態(tài)，它把直線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，以直線為基礎(chǔ)，在各級行政負責人之下設(shè)置相應的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該領(lǐng)導的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是直線制與職能

11、制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標實現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領(lǐng)導者的參謀和助手，它不能對下級部門發(fā)布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點：一方面，各級行政負責人有相應的參謀機構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級管理機構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實際工作中，直線職能制有過多強調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。3.下圖為理想風廣告?zhèn)髅接邢薰镜慕M織結(jié)構(gòu)圖：圖（1）二 理想風廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題（一）現(xiàn)有薪酬體系1.工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+年終獎金2.崗位級別分成如下5個職等：一

12、等：總經(jīng)理；二等：行政總監(jiān)、客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、三等：策劃人員、設(shè)計師四等：出納五等：業(yè)務員3.不同部門經(jīng)理的級別可以不同，可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級；不同員工的級別可以不同，每個崗位可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。同一崗位的級別，也可因能力、任職時間等等的不同而不同。具體如下表：工資表一職位基本工資（元）崗位工資（元）總經(jīng)理1800400行政總監(jiān)1500300客戶總監(jiān)1500300創(chuàng)意總監(jiān)1500300策劃人員1100200設(shè)計師1100200出納800100業(yè)務員600100表（1）4.總經(jīng)理的效益獎金另行規(guī)定。5.各部門總監(jiān)的獎金根據(jù)公司的利潤而調(diào)整。6.業(yè)務員的年終獎根據(jù)業(yè)務員該年

13、的業(yè)務成績比例發(fā)放。7.行政與財務人員獎金不與項目和公司業(yè)績掛鉤。由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因為公司的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎金，初次應聘者只認基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。（二）公司目前薪酬設(shè)計所存在的問題1.公司整體的薪酬水平較低缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性，基本工資比市場工資偏低。一方面，與同行相比，理想風的薪酬水平處在中下等水平，競爭力偏低，有近（81）的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的

14、水平低；另一方面，就理想風廣告公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近69的員工不滿意自己的薪酬與公司其他同事相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。2.員工薪酬水平不能充分體現(xiàn)員工個人的工作技能和能力理想風廣告公司依據(jù)職務等級將員工的工資劃分為5個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道，工資增長的空間有限。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務的升遷并實現(xiàn)工資的增長；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激

15、勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。3.薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進一步合理化在對理想風廣告公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，發(fā)現(xiàn)在該公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重占60，而浮動的比例占40。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少區(qū)別不是很大，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。4.工資結(jié)構(gòu)過于簡單內(nèi)部的短期激勵不夠顯著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。理想風廣告公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切

16、的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。 （三）同行業(yè)市場薪酬水平調(diào)查薪酬調(diào)查：通過調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力 ,提高內(nèi)部員工薪酬滿意度。近幾年廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時外資廣告公司的不斷介入，使得對優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構(gòu)思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告的靈魂。根據(jù)市場調(diào)查，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入30-50萬元，中層干部年薪約10-20萬元，基層員工年薪約5-15萬元，浮動工資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟形勢和本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標準。根據(jù)調(diào)查結(jié)

17、果，進行比較分析。看到本公司的薪酬水平與同行業(yè)的市場的平均水平的差距。企業(yè)的薪酬水平低于市場中同行業(yè)的薪酬水平，將導致企業(yè)人才外流。對策：了解該企業(yè)高級領(lǐng)導決策層的認可程度和企業(yè)的增資額度，適當增資。三 薪酬設(shè)計方案（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性 1.可以激發(fā)員工的勞動積極性 薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工追求承認、成就等更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。 2.可以實現(xiàn)人力資源的合理配置 在企業(yè)內(nèi)部，

18、不同部門、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。員工都傾向于到勞動強度小、工作條件好的部門和崗位去工作，這樣就會出現(xiàn)有些部門或崗位勞動力供不應求，而另一些部門或崗位勞動力則供大于求的現(xiàn)象。為了消除這一現(xiàn)象，組織可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導人員流動，實現(xiàn)人力資源的合理配置。 3.直接影響產(chǎn)品的成本 薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源市場上占有優(yōu)勢，能吸引和留住人才不得不適當提高本企業(yè)的薪酬水平，這勢必會增加產(chǎn)品的成本，直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營工作的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系

19、到企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。因此，我們企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。 （二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度制定原則1.合法性 薪酬管理應考慮到其法律因素，必須遵守國內(nèi)外相關(guān)法律規(guī)定。2.公平性 薪酬管理是建立在充分的調(diào)查基礎(chǔ)上的，對不同勞動范疇對應的酬勞要公正公平。3.激勵性 薪酬在一定程度上，是以激勵為目的，發(fā)放給勞動者的酬勞，所以薪酬結(jié)構(gòu)的制定必須具有其激勵性，否則就會失去自身效益。4.經(jīng)濟性 薪酬作為企業(yè)成本的一個重要組成部分，發(fā)放的科學性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟利益。5.及時性 薪酬的發(fā)放必須及時，如果拖欠推延，勢必會影響員工的積極性和工作的質(zhì)量，員工的物質(zhì)生活沒有保障，他們對企業(yè)的信任度大大降低，企業(yè)

20、效益會受到影響。6.動態(tài)性 隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬形式也隨之變化。（三）針對不同層級或類別的人員的基本薪酬結(jié)構(gòu)表基本薪酬結(jié)構(gòu)表,可供參考薪酬模式基本薪酬結(jié)構(gòu)適用對象職位工資制基本工資 +績效工資 +激勵工資一般職能人員和管理人員提成工資制 基本工資 +合同簽單額×百分比營銷部銷售人員、國際貿(mào)易部和工程項目部相關(guān)人員年薪制基本工資 +績效工資 +效益工資高級管理人員（副總級以上）表（2）（四）薪酬設(shè)計方案針對理想風廣告公司薪酬管理存在的問題，結(jié)合薪酬管理理論，進行優(yōu)化設(shè)計：1.整體工資結(jié)構(gòu)為：工資+獎金+福利及補貼（1） 工資=基本工資+提成+加班工資（2） 獎金=績效獎金+年終

21、獎金具體組成如下圖:基本工資 工資 提成加班工資績效獎金 薪資 獎金 年終獎金崗位津貼 福利及補貼 通訊、交通、午餐補貼五險一金福利圖（2）具體工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+提成+加班工資+績效獎金+福利/補貼+年終獎金（五）薪酬結(jié)構(gòu)中各項元素比重各元素所占比重表基本工資崗位津貼績效工資提成年終獎低低中高高表（3） 在各元素的比重設(shè)計中，基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎金的比重提高，對于員工的激勵性更大，設(shè)計思路為：低底薪+高提成+獎金。（六）薪酬結(jié)構(gòu)中各項元素說明1.基本工資基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定

22、性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級滿足基本溫飽，基本工資在原工資標準的基礎(chǔ)上進行了小部分的上調(diào)，工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止。2.業(yè)務員提成短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，與業(yè)績成正比，提成越高，激勵性越強。業(yè)務員每人每月的銷售簽單指標為5000元。業(yè)務員的銷售提成計算：（1）指標內(nèi)每筆簽單，提成8%（2）指標外每筆簽單，提成15%3.加班工資加班工資：員工加班工資的發(fā)放基數(shù)是個人的基本工資，原則上，完成本職工作是員工取得崗位工資的前提，公司不鼓勵加班

23、。但確因工作需要而加班的，應由部門經(jīng)理安排并經(jīng)分管副總及總經(jīng)理批準后方可實施。加班工資的計算：每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間8小時）×小時工資×150%法定公休日的加班工資：日工資×200%法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%4.績效獎金績效獎金是通過定期對員工的綜合考核量化而浮動發(fā)放的薪酬部分，短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，直接與部門工作量、工作質(zhì)量、個人工作能力、平時出勤情況、個人表現(xiàn)等掛鉤?？冃Э荚u表崗位操作業(yè)績考核員工完成崗位任務的實際效果崗位管理能力為完成崗位任務，覆蓋整個崗位工作范疇的綜合性能力水平。包括：學習能力；統(tǒng)籌策劃能力；解決

24、問題能力；溝通協(xié)調(diào)能力崗位業(yè)務能力為完成崗位純業(yè)務工作所具備和在實際操作中反映出的純業(yè)務能力水平。包括：專業(yè)能力；專業(yè)問題解決能力；專業(yè)溝通能力。表（4）5.年終獎金年終獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力,年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎是最大的短期激勵，將所有員工的努力與公司總利潤聯(lián)系在一起，按公司該年的利潤情況及員工的績效考核成績和相應比例分配，將員工利益與公司利益捆綁。年終獎比例發(fā)放表純利潤目標達到比例年終獎發(fā)放比例20%以下1%20%39%5%

25、40%59%15%60%79%20%80%89%25%90%100%（含以上）35%表（5）年終時，各部門員工年終獎由部門統(tǒng)一自行發(fā)放，部門經(jīng)理有權(quán)決定發(fā)放方式及金額。6.崗位津貼崗位津貼：指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進行補償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。為了使員工平衡心理，崗位津貼也在原來崗位工資的基礎(chǔ)上進行了較大的上調(diào)7.通訊、交通、午餐費補貼（1）報銷項目包括電話費和車費等。（2）午餐補貼：員工工作午餐補貼標準為10元/天，以考勤時間為準，

26、隨工資發(fā)放。8.五險一金“五險”指的是五種保險,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。“五險”：按照職工工資，單位和個人的承擔比例一般是：養(yǎng)老保險單位承擔21%(非農(nóng)業(yè)戶口）14%（農(nóng)業(yè)戶口），個人承擔8%；醫(yī)療保險單位承擔8.5%，個人2%；失業(yè)保險單位承擔1%，個人1%；生育保險1%全由單位承擔；工傷保險0.4-1.2%也是全由單位承擔，職工個人不承擔生育和工傷保險。“住房公積

27、金”具體單位和個人承擔的比例是各承擔50%，那是按照個人全年平均工資計算的。國家規(guī)定的是：住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些，職工和單位各承擔50%。9.福利制度（1）公司根據(jù)法律和地方法規(guī)的規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等社會保障；（2）公司定期組織員工免費參加一次體檢；（3）工作期1年以上的員工，公司可提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。（4）員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費（七）可固定的工資元素統(tǒng)一標準表職位基本工資（元）崗位工資（元）補貼（元）總經(jīng)理200010

28、00400行政總監(jiān)1700700350客戶總監(jiān)1700700350創(chuàng)意總監(jiān)1700700350策劃人員1400400300設(shè)計師1400400300出納1200300300業(yè)務員800200300 表（6）四 評 估(一)評估方法1.成立薪酬制度改革項目組由總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項目組長，各部門經(jīng)理為項目組成員。2.由中層管理人員對部門員工進行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。3.人力資源部項目負責人匯總各部門意見后找相關(guān)員工進行再次溝通。結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導的意見，提出初步的草案在上報給項目組的組長，根據(jù)草案提出修改方案。4.組織員工集體學習并召開員工大會，進行方案的最終確認。5.正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。6.人力資源部跟蹤實施的效果。（二）預計評估結(jié)果通過新的薪酬制度的實行，公司員工應該會表示比較滿意的態(tài)度，公司對內(nèi)部員工實現(xiàn)了較大的激勵，不僅提高了工作效率，增加了企業(yè)的整體收益，還起到了吸引并保留人才的作用。該設(shè)計中提成和年終獎所占的比例最高。提成越高，對員工的激勵性就越強，員工工作的積極性就越高，對該廣告公司的發(fā)展就更加的有利；年終獎越高，是對員工本年度的工作成績的一個肯定和鼓勵，而且和提高了員工