最新一般公司辭退開除員工又不賠償?shù)奈宸N變相裁員方法資料

1、精品文檔企業(yè)無償裁員方法企業(yè)人事部 HR 經(jīng)理常面對勞資糾紛和經(jīng)濟補償，尤其是新勞動合同法頒 布實施以后，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數(shù)，動輒上勞動局， 也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。我們知道，辭退員工需要按照 N+1 模式進行補償，補償基數(shù)按照上一年 該員工的平均月收入來計， 所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資 +績效獎金 +補貼的辦法已經(jīng)沒用了。如果一個員工工作 3年，要辭退，需要補 4 個月，這 個成本對于任何企業(yè)和企業(yè)家而言，都是殘忍的。作為一名合格的 HR 經(jīng)理，為公司炒掉不合格的員工，又不至于花費巨大 的補償金是必須掌握的技能， 因此要求 HR 經(jīng)理在招聘

2、的時候，需要把關好，否 則請神容易送神難。應該怎樣炒掉那些不合格的員工， 又不至于讓公司產生經(jīng)濟損失呢？前提 是必須合法，讓我們看看勞動合同法是怎樣規(guī)定的：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知

3、勞 動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不 能從事由用人單位另行安排的工作的；二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行, 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。讓我們再看看勞動合同法實施條例的相關規(guī)定：第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單 位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定 工作任務為期限的勞動合同：一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的

4、；二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的 情況下訂立或者變更勞動合同的；七）勞動者被依法追究刑事責任的；八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大

5、變化，致使勞動合同無法履行， 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的； 十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； 十二）用人單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 3 十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需 裁減人員的； 十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行的。細心的 HR 經(jīng)理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶 劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產生費用?？偨Y起來，干掉員工又不用賠償 de 最常用的五種方法是：本帖隱藏的內容快刀一：試用刀。勞動合同法對試用期作了規(guī)定，最長 6

6、個月，需要簽3年合同。Ok，為了謹慎地觀察這個員工，我們就跟他簽 3 年合同，試用期設 6 個月，只要他試用 期內不合格或者不符合公司要求，隨時可以掃地出門，豈不痛快。 快刀二：績效刀。如果員工已經(jīng)轉正，那試用刀就已經(jīng)失效了。這個時候，開展嚴格的績效考核 機制便成為辭退員工最有效的辦法，勞動合同法有明確規(guī)定，不勝任崗位的， 提前一個月通知就可以干掉。 所以，這個勝不勝任的問題，就在于 HR 經(jīng)理如何 操控了，有經(jīng)驗的你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的一點就是結合 培訓及輪崗機制，你總不能人家連續(xù)兩個月或者三個月績效排名倒數(shù)就直接干 掉吧，這樣過于直白地表達你或者公司的情緒，我們應該給他培

7、訓或者輪崗的 機會，讓他死得明白，這些培訓或者輪崗記錄一定要保存好（以后勞動糾紛可 以作為法律依據(jù)），培訓或者輪崗之后還不行者，通知他：一個月以后過來辦 手續(xù)吧快刀三：行政刀。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，公司的規(guī)章制度建設必須盡可能細致和完善，包括員 工守則、獎懲細則、業(yè)務管理和流程設計等等，在每一個業(yè)務風險控制點設立 行政處罰機制，包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門 而不用擔心賠償。我們曾經(jīng)設立過 10 大戒條，專門針對員工容易鉆漏洞的地方進行強化，只要觸 犯這 10 條紀律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。快刀四：無間刀。根據(jù)勞動合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。 比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動關系），然 后就可以順利地掃地出門了。比如讓人抓住他嫖賭等不光彩的行為，留下證據(jù)。快刀五：溫情刀。很多時候，HR經(jīng)理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關系，這樣有利于面臨 勞動糾紛的時候，能通過個人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的 辦法是HR經(jīng)理與員工平等協(xié)商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯(lián)系下一份工作，這樣大家