國企員工的薪酬管理研究

1、國企員工的薪酬管理研究 國企員工的薪酬管理研究 摘 要國有企業(yè)員工的薪酬管理中存在著薪酬管理現狀不容樂觀、薪酬管理體系不均勻、薪資安排不恰當等實際問題，為了在最快的時間內解決這些問題，改善員工的薪資待遇問題，下面我們就從幾個方面進行研究與分析，國有企業(yè)員工的薪酬管理具體情況，從具體情況的了解中，逐步地找到優(yōu)化國企員工的薪酬方法，從而大大地提高企業(yè)員工工作的積極性和對事業(yè)孜孜不倦的責任心和強烈的責任感。 關鍵詞國企員工；薪酬管理；研究 中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X11-0155-01 一、引言 國有企業(yè)單位是國家經濟增長的主要來源，國企的開展壯大對于國

2、家經濟開展的推動作用是非常重要的，也是必不可少的條件。因此，我們需要加快國有企業(yè)的開展速度，使得其不斷地為國家增加財政收入。為了快速地加大國有企業(yè)的開展步伐，需要逐步地改善國有企業(yè)員工的薪酬管理狀況，只有員工的要求到達了預期的標準，那么他們工作的積極性自然而然會被最大限度地激發(fā)出來，從而為國企的開展做出自己的努力，進而促進國有企業(yè)的開展壯大。 二、國企員工的薪酬管理現狀分析 我國國有企業(yè)的開展起點晚，開展速度慢，整體開展水平還不夠高，需要我們不斷地為之努力，加快其開展腳步，更快、更有效地、更穩(wěn)步地向先進國家的步伐逼近。為了加快其進程，我們需要找出國有企業(yè)員工薪酬管理中存在的制約性因素，進而找到

3、更好的途徑，促進其開展壯大。接下來我們就對國企員工的薪酬管理現實情況進行探討，具體可以闡述為： 1、國企員工的薪酬主要來源 國企員工的薪酬待遇主要來源于國家的財政開支，他們對于自己的工資不用特別的發(fā)愁，不像私企公司的員工，擔憂自己的薪資問題，時刻害怕因為自己的不小心而喪失了飯碗，從而失去了獲得薪酬的時機。這樣優(yōu)越的工作環(huán)境，使得國企員工養(yǎng)尊處優(yōu)，忘記了不斷地提升自己的能力，淡化了為企業(yè)的開展創(chuàng)造更大的財富。 2、國企員工的薪酬管理與國企的開展戰(zhàn)略不相符合 國企員工的薪酬管理與國企的開展戰(zhàn)略不相符合，沒有隨著國企的不斷壯大而改變員工的薪酬管理體制，嚴重地背離了國企開展的步伐，使得企業(yè)員工的工作積

4、極性大大受挫，不利于國企的整體開展。 3、國企員工的薪酬處在一個相對平等的水平上 國企員工的薪酬待遇根本上沒有一定的差異，相對地都處在一個較為平等的水平上，這樣的薪資待遇水平難以激發(fā)出員工工作的積極性，相反地還會增長員工的懶惰心理、推卸責任的心理和比擬心理的增長，助長一些不良作風的出現等，員工們會覺得都是掙一樣的錢，都是同樣的領著國家財政給予的工資，自然就覺得應該干一樣的事情，一旦有一件事情的時候，恨不得誰推誰，誰也不愿意吃虧，誰也不愿意多做事情，這些問題都會隨之不斷地增加，如果讓這樣的事情長期開展下去的話，勢必會影響國有企業(yè)的正常運行，不利于其快速地開展，也不利于國有企業(yè)整體素質水平的提高。

5、 三、國企員工的薪酬體系現狀分析 1、國企員工的薪酬鼓勵方式不夠，達不到預期的效果 國企員工的薪酬鼓勵方式不夠，沒有規(guī)定具體的薪酬待遇標準，比方說：按照規(guī)定時間內完成工作量的員工給予獎勵、對于加班的員工給予獎勵、對于工作勞動多的員工給予獎勵等，沒有進行具體的安排，員工對于自己的工作能力得不到相應的報酬，在長期的環(huán)境影響下，自然就喪失了工作的積極性，達不到預期的效果。 2、國企員工的薪酬較私企單位的薪酬偏低，不能夠激發(fā)員工工作的積極性 隨著社會水平的不斷提高，私有企業(yè)緊接著大量地出現，而私有企業(yè)為了激發(fā)員工工作的積極性，給工人的薪酬待遇也是相當可觀的，相比擬而言，國企員工的薪酬偏低，使得國有企業(yè)

6、員工的心理產生很大的不平衡感，為什么我們的單位是國企，卻比不過私企單位的工資高，大大地挫傷了他們工作的積極性，不利于國有企業(yè)的長遠開展。 3、國企員工的薪酬結構不合理，各行之間沒有明顯的差異，不能形成彼此競爭的良好局面 國企員工的薪酬的結構不合理，各行之間的薪酬待遇沒有明顯的差異，對于員工的薪資都差不多，形不成一個明顯的等級。而國有企業(yè)中各個機構之間的工作量不一樣，工作的環(huán)境不一樣，工作的難度、技術問題、效勞的類型等都存在著很大的差異性，然而實際的待遇問題面前，對于員工的工資待遇卻沒有出現多大的差異，長此以往，大大地打擊了付出多的員工的工作積極性，以及對企業(yè)產生強烈的責任感和一絲不茍的工作態(tài)度

7、。另外，由于工作的不同，薪酬管理制度的差異性不大，實行這樣的薪酬待遇機制，使得各個機構之間沒有產生一種緊迫的感覺，也就不能形成彼此競爭的良好局面，對國有企業(yè)的開展形成了很大的制約性。 四、針對國企員工在薪酬管理的過程中遇到的問題，提出一些具有建設性的意見 1、國企員工的薪酬管理要結合實際，對付出多的員工給予補貼，激發(fā)他們工作的積極性 國企員工的薪酬管理要結合實際，根據實際情況進行實際待遇，采取公平的原那么，對待付出多的員工給予特殊的補貼，為他們的工作付出得到正常的回報，不能經常性的讓一些員工多干活，而不多給予補貼，那樣會大大地挫傷他們的心靈，不利于以后工作的開展。相反，如果對國企員工的薪酬管理

8、采取多勞多得、少勞少得、不勞不得的管理體系，這樣優(yōu)化的管理體制，必將會最大程度地激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，促使員工對企業(yè)就像對待自己的家一樣，有著非常強烈的責任感，并且逐漸地產生為自己的利益而努力奮進的動力，從而在客觀上為企業(yè)的開展創(chuàng)造更多、更有價值的財富，實現國有企業(yè)和自我的雙贏，到達互利互惠的良好效果。 2、國企員工的薪酬管理要表達層次結構，不能總是一樣的薪酬，以期激發(fā)他們競爭的積極性 國企員工的薪酬管理要表達層次結構，不同機構里面，不能總是一樣的薪酬待遇，讓不同機構的員工心理產生不平衡，認為自己的工作量大，而薪資待遇卻是一樣的，那以后自己也少干活，反正也沒什么損失。因此，我們需要根據實際

9、情況來規(guī)定國企員工的薪酬待遇問題，看那個部門對企業(yè)的價值更大、創(chuàng)造的利益更多，相對應地，對其下屬員工的工資高點，其它機構的下屬員工的工資相對低點，形成一種積極向上的工作態(tài)勢，以期激發(fā)他們競爭的積極性，為國有企業(yè)的開展增光添彩。 3、同一部門之間的薪酬管理要一致，做到一視同仁，不會產生不良的行為作風 國有企業(yè)需要對同一部門之間的薪酬管理實行一致的原那么，不要產生幾個標準的等級待遇，有的員工的工資高，而有的人的工資那么較少，使得企業(yè)員工喪失工作的興趣，從而對企業(yè)也失去了信心，覺得這個公司對員工不公平，把他們看成三六九等，要做到一視同仁，這樣才不會讓員工的心靈遭受挫折，對工作的興趣也會隨之提高，也不會產生不良的行為作風，進而為企業(yè)的開展而奉獻自己的一生。 五、結束語 國有企業(yè)想要開展，離不開員工的辛勤勞作，而企業(yè)員工的工作進展，卻是離不開薪酬的管理。因此，為了國有企業(yè)的良好運作，需要國企在開展的過程中，不斷地改良國企員工的薪酬管理制度，根據實際情況進行薪酬管理，實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬管理原那么，從而使得國企員工對于工作的積極性，對工作強烈的責任感和濃厚的工作興趣。 參考文獻 【1】 張霞.企業(yè)薪酬管理存在的問題與解決對策J；吉林林業(yè)科技；2021年第07期. 【2】 韓憲鴻.國有企業(yè)員工非物