正式的員工績效考核方案(共6篇)

1、正式的員工績效考核方案（共6篇）正式的員工績效考核方案一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度 凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才 管理機(jī)制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯 定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工 的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人 事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公 司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以

2、公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實 際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公幵、規(guī)范為核心考核理念。、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上 經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公 司參照總部形式自行考核。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表 考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21

3、日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬 就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及 員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核， 年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人 員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員 工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)

4、查等職能。人事決策 委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總 經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁 機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總 裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主 管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人

5、事間接主管核定#2樓回目錄員工績效考核方案范本正式的員工績效考核方案|2016-04-27 20:42一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和 工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能幵發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和 重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)， 同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的， 不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方

6、式與被評者見面，使之誠心接受，并 允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次。、考勤及獎懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考 核）四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明 （一填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核 后報行政部；2、工作績

7、效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫 經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類 等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行階段性工作三檔, 月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄 內(nèi)文字說明原（二計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40 分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分， 意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部 門評分、直接上級評分所占工作

8、績效考核得分比例分別是30%、 30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級 評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī) 范。分別由財務(wù)部和行政部考評。2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行 通知；員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評 表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、 員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、 30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核 得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%

9、,季度 最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1績效考核獎由三部分組成：3、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金； b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格 的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。p）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工 的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。四增減分類別:1、考勤計分：當(dāng)月

10、事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類 推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工 資3%;3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期 一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的， 每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考 評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。5、獎懲計分：(1季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記 大功一次加績效工資6%;(2季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過

11、一次減績效工資4%、記 大過一次減績效工資6%。#3樓回目錄正式的員工績效考核方案(試行稿)正式的員工績效考核方案 i 2016-04-27 9:43一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作 績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一 個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、 工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培 訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、考核范 適用于本公司所有轉(zhuǎn)正員工之績效考核。三、考核權(quán)限1、各部門、車間主管及以上人員之績效考核由公司負(fù)責(zé)實施。2、

12、各部門、車間員工之績效考核由部門主管負(fù)責(zé)實施。3、公司考評頌導(dǎo)小組對各部門、車間提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核， 如有必要可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。4、總經(jīng)理室根據(jù)考核成績決定對員工進(jìn)行薪資調(diào)整或年終獎勵。 、考核分類與方式（考核結(jié)構(gòu)圖見附表1、2、3）1、根據(jù)考核崗位不同，分三類：（1）生產(chǎn)人員：指車間工人、輔助人員等普通員工；（2）部室人員：包括辦公室、財資部、供應(yīng)部、營銷部、水泵 部、電氣部、生產(chǎn)部等六部一室的主管級以下人員（不含主管）；（3）管理人員：主要是公司在崗的正式任命的主管級以上（含 主管）管理人員。2、考評周期：半年考評一次，每年年底綜合考評一次。13、考核方法為百分考評匯總成績。五、考核項目

13、與權(quán)重（一）生產(chǎn)人員績效考評1、生產(chǎn)與質(zhì)量占績效考評總成績的48%）(1) 生產(chǎn)任務(wù)完成率(24%):考核生產(chǎn)計劃(任務(wù))的完成情 況。(2) 產(chǎn)品合格率(16%):考核生產(chǎn)的產(chǎn)品或半成品質(zhì)量情況。(3) 工藝執(zhí)行情況(8%)：考核員工是否按生產(chǎn)圖紙、工作流 程或規(guī)定操作。2、勞動紀(jì)律與安全(占績效考評總成績的25%)(1) 出勤率(5%):考核員工遲到、早退、病事假等出勤情況。(2) 違反規(guī)定(5%)：考核員工有無違反公司員工手冊等 行為。(3) 勞防用品穿戴情況(5%)：考核員工執(zhí)行公司的勞防用品 穿戴規(guī)定情況。(4) 文明操作(5%)：考核員工在生產(chǎn)和工作中文明操作情況。(5) 安全生產(chǎn)

14、(5%):考核員工執(zhí)行公司的安全生產(chǎn)規(guī)定情況。3、崗位技能(占績效考評總成績的15%)(1) 聞位技能熟練程度(8%)：考核員工本崗位技能情況。(2) 質(zhì)量要求了解程度(7%)：考核員工本崗位生產(chǎn)質(zhì)量要求 掌握情況。4、工作態(tài)度(占績效考評總成績的12%)(1) 責(zé)任心(4%)：考核員工工作責(zé)任心情況。(2) 協(xié)作性(4%)：考核員工協(xié)作性情況。(3) 學(xué)習(xí)性(4%):考核員工學(xué)習(xí)性情況。(二) 部室人員考評1、品行考評(占績效考評成績的25%)(1) 出勤率(5%):考核員工遲到、早退、病事假等出勤情況。(2) 行為品格(5%)：考核員工遵章守紀(jì)、言語行為等職業(yè)素 質(zhì)情況。(3) 工作態(tài)度(

15、10%):考核員工是否努力工作、尤其是承擔(dān)臨 時工作任務(wù)的情況。(4) 精神面貌和心理素質(zhì)(5%)：考核員工日常言行表現(xiàn)及員 工的日常工作狀態(tài)情況。2、業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)2(1) 業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識(5%:考核員工業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識 掌握情況。(2) 崗位技能熟練程度(5%:考核員工崗位技能熟練情況。(3) 日常工作的自我管理情況(10%):考核員工是否制定工作計 劃、以及工作合理性的安排情況。(4) 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況10%):考核員工臨時性或突發(fā)性 工作任務(wù)的完成情況。(5) 工作職責(zé)履行情況(20%:直接上級對員工定期進(jìn)行評定， 失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意

16、只扣分不加分現(xiàn)象，要多 給員工肯定鼓勵)(6) 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%):每月直接上級對部門 和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。（三）管理人員績效考評1、品行考評（占績效考評總成績的30%）（1）言行品格（10%:考核管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo) 員工行為。（2）職業(yè)素質(zhì)10%:辦公室一一公正、可靠、慎重、善勸；財資部_認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、幵源；營銷部_主動、熱情、靈活、敏銳；采購部_認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、節(jié)儉；技術(shù)部一一專業(yè)、認(rèn)真、細(xì)致、創(chuàng)新；生產(chǎn)部一一

17、專業(yè)、協(xié)調(diào)、細(xì)致、主動。（3）工作態(tài)度（5%:考核遲到、早退、事假等出勤情況、關(guān)鍵 時刻能否組織員工加班加點完成任務(wù)、關(guān)鍵時刻是否斤斤計較耽 誤工作、部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況以及工作協(xié)作性和責(zé) 任感。（4）精神面貌5%:考核管理人員日常言行表現(xiàn)，如是否積極 主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針 政策、是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。2、業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）（1）部門工作安排與分配（10%）:考核管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。(2) 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)：考核管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的

18、改進(jìn)能力。(3) 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%):考核管理 人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(4) 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)：考核管理人員在領(lǐng) 導(dǎo)下屬員工完成臨時性或突發(fā)性任務(wù)的執(zhí)行情況。(5) 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)：考核管理人員教育、 指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(6) 各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%):考核經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤 指標(biāo)和成本節(jié)約等；職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等。六、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每月人力資源部對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算 成百分制交各部門進(jìn)行考評。2、每月由各部門主管負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事 件進(jìn)行記錄

19、，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管對員工工作計劃實 施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。3、每年七月初和次年一月初考核辦公室組織半年度績效考核， 具體按考核權(quán)限進(jìn)行。4、每半年人力資源部收集匯總百分考評、出勤情況、各部門考核記錄和評定表，進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄，提交公司考核辦公室。5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的 折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按 一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總 上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn) 行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力資源部（作為下半年 考評的依據(jù)

20、）。注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核 申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績， 提出獎懲、薪級調(diào)整、w位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理 建議方案報總經(jīng)理室審批。批準(zhǔn)后具體實施。8、每半年度考評，再加上上半年度績效考評成績，綜合后作為 員工全年的員工績效考評成績。9、下一年的第一個月完成年度考評、成績匯總和信息反饋，以 及提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等 各項結(jié)果處理措施建議方案，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。七、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分 （一）人力資源部職責(zé)：1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃。2

21、、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策。3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)。4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考 評成績提供信息反饋和改進(jìn)建議。5、組織實施職能部室的績效考評，監(jiān)督各部門的績效管理按計 劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行。6、針對考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié) 果處理建議，并根據(jù)總經(jīng)理室批示進(jìn)行執(zhí)行。7、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和珍斷，不斷改進(jìn)提 高管理人員的績效管理水平。8、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。（二）部門職責(zé)：1、設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作 實施計劃和達(dá)

22、成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求。2、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督。3、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn) 行記錄和評定，并定期上交人力資源部。4、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和 提高實施計劃。5、協(xié)助人力資源部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同 時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。八、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑問，可以在3天內(nèi) 向考核辦公室提出申訴。考核辦公室接到投訴后，對申訴事件進(jìn) 行調(diào)查處理。對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽 取員工本人、部門和

23、相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和 原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方 當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉 及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定 的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴 雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。九、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差 的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。2、了解組織中每個人的

24、品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋， 讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求， 知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員己有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確 切有用的依據(jù)。6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理 向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公 司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。十、績效考評結(jié)果處理1、考評成績匯總后對一線員工、部室人員、管理人員分別進(jìn)行 等級評定，分優(yōu)秀、良好

25、、中等、合格、不合格五個等級。各等 級的基本分?jǐn)?shù)是：(1) 優(yōu)秀:100-90 分；(2) 良好：89-80 分；(3) 中等:79-70 分；(4) 合格：69-60 分；(5) 不合格：59分以下。2、根據(jù)等級評定，年終時由總經(jīng)理室對考核合格及以上人員分 別給予一定現(xiàn)金獎勵，并根據(jù)具體情況于下一年度酌情加薪或晉 升；對考核不合格人員視情作為降級或終止勞動合同關(guān)系的處理。3、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照公司相關(guān)規(guī)定獎懲。4、其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。h一、本制度自2015年6月起正式實施，解釋修改權(quán)歸辦公室 附：績效考核表一、表

26、二、表三上海申寶泵業(yè)有限公司 二00九年六月二十四日 主題詞：規(guī)定2015年6月24日抄送：各部門、車間 上海申寶泵業(yè)有限公司辦公室 簽發(fā)：#4樓回目錄員工績效考核方案正式的員工績效考核方案|2016-04-27 21:17一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作 績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個 具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實 現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、 工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、聞位調(diào)動、獎懲、培 訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的

27、定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、 晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但 可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員， 分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、 舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總， 典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評

28、定，民-主評議、銷售完 成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等(4) 指標(biāo)體系a品行考評(占績效考評總成績的30%) 行為品格(10%):百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì) 星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要 記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性) 工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分， 為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工 作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)

29、協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任 務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或 定期進(jìn)行民-主評議） 精神面貌和心理素質(zhì)（10%）:員工日常言行表現(xiàn)，如是否主 動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員 工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減 分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心 理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議，要防止 只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感 知不到）注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)， 只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常 表現(xiàn)時一定

30、要分清，不要重復(fù)獎懲。b業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） 銷售業(yè)績（40%）:平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。 工作職責(zé)履行情況（10%）:有失職行為減分，按要求高效髙 質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月 評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分， 多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）:交給員工的臨時性工作任務(wù) 執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評 一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的關(guān)于大型活 動組織的規(guī)定和要求對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn) 記錄） 業(yè)務(wù)技能測試（

31、10%）:部門組織的各項較重要的考試和測試 成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān) 督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%, “臨時工作任 務(wù)執(zhí)行情況”占20%, “業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。2、機(jī)關(guān)職員考評（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以 下人員（不含主辦（2）機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工 作完成情況進(jìn)行評定，民-主評議、工作計劃制定及完成、工作目 標(biāo)確定及達(dá)成評定等（4）指標(biāo)體系a品行考評（占績效考評成績的25%） 行為品格（5%）：從百

32、分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)，從言語 行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì) 工作態(tài)度（10%）:遲到、早退、事假等考評員工出勤情況； 每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主 動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性 關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加 1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議， 扣分時要考慮員工實際工作情況） 精神面貌和心理素質(zhì)（10%）:員工日常言行表現(xiàn)，如是否積 極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖?評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為 公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加

33、1分，反之加語言不錄使公司 聲譽(yù)愛損扣1至2分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心 理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評 議b業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%） 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試（10%）針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)?業(yè)知識要求比較高的崗位。 日常工作的自我管理情況（10%）一如對員工每月（每周）的 工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。（計 劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排 效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定） 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）_針對大型活動或工作計劃 中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任

34、務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定）工作職責(zé)履行情況（20%）直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多 給員工肯定鼓勵）每月直接上級對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（25%_和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。3、管理人員績效考評（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主 辦）管理人員。（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工 作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況， 下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民-主

35、評議或兩票制考 核等。（4）指標(biāo)體系a品行考評（占績效考評總成績的30%） 言行品格（10%）:從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自 我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管 理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo) 員工行為。 職業(yè)素質(zhì)（10%:（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）行政部辦公室_平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u人事部一一公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸 等；u銷售經(jīng)營部_主動、熱情、靈活、敏銳等；u市場企劃部_機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變 等；u財務(wù)部_認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等；i

36、i企管部一一靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等 工作態(tài)度（5%:遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一 次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點 完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和 責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議） 精神面貌（5%:管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司 聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自 覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。考評方法：針對典型事件加減分，或

37、定期進(jìn)行民-主評議b業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）部門工作安排與分配（10%） - 排能力，（由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo) 的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）_考評管理人員的工作統(tǒng)籌安_考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門 工作的改進(jìn)能力。（上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評）一一考評管理部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（20%）部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%） 人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情 況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定）部門臨時工作任務(wù)的完成情況

38、（5%） 下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動 結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行-一考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)典型事件記錄）考評管理人員教育、 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考 評成績考評） 各項財務(wù)指標(biāo)考核（10%） _經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo) 和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù) 部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。 各項綜合能力評定一一由直接上級對管理人員的分析決策能 力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評 定。（此項評議在年底管理人員述職時

39、進(jìn)行評定，作為平時匯總分項成績的補(bǔ)充。） 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理 人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通 過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參 考成績。、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的 百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄；2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算 成百分制；3、日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表 現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)

40、行加減分，部門主管和員工 對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料 信息上交人力部。4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部 門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評， 作為日?？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比 例。5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的 折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按 一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總 上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn) 行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下半年考

41、評 的依據(jù)），注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核 申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績， 提出獎懲、薪級調(diào)整、聞位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各 項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜 合的民-主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員 績效考評總成績的一小部分比例。9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績， 綜合后為員工全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和 信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動

42、、培訓(xùn)發(fā)展 教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、月度考評中各部門或管理人員的責(zé)任劃分（一）人勞處是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制 度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管 理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人勞處部具體擔(dān)負(fù)如下 職責(zé)：i提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策; 指導(dǎo)；為考評人提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與i收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評 成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。i組織實施職能部室的績效考評 i監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求

43、落實執(zhí)行；i針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié) 果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；i收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高 管理人員的績效管理水平；i整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。（二）月度考評的直接責(zé)任人是各職能部門的正職及分管院長。 為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由職能部門的正職 及分管院長直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各職能部門的正職及分管院長主要擔(dān) 負(fù)如下職責(zé)：i設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)部門員工作 好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；對部門員工的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān) 督;i按要求定期對

44、自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行 記錄和評定，并定期上交人勞部；為部門員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃協(xié)助人勞部宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、 公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信 '害、。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績 效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企 管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共

45、同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽 取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相 關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的 事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方 當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉 及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定 的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴 雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。七、績效

46、管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果i辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的 績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；i了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓 員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知 道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？i幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬 員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；i 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。 i公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切 有用的依據(jù)；i加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性， 從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)

47、公司整體績效 的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。八、績效考評結(jié)果處理1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正 態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后 5%較差。2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給 予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首 要考慮對象。4. 后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部 門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指 導(dǎo)。5. 對于不按規(guī)

48、定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息， 及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。#5樓回目錄工廠員工績效考核方案正式的員工績效考核方案|2016-04-27 20:33第一章總則 第一條目的：1、加深各部門負(fù)責(zé)人及各級管理人員對職責(zé)及工作目標(biāo)的理解， 使上下級形成統(tǒng)一的認(rèn)識。2、加強(qiáng)上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。3、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距， 促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。4、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資調(diào)績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)第二條適用范圍，本方案

49、適用于工廠全體員工第三條考核原則1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價 應(yīng)有客觀依據(jù)。2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考 核。3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地 進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。第四條工作職責(zé)1、廠長：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督管理本 廠績效考核工作。2、人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相 關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié) 果進(jìn)行審核和

50、備案。3、部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高本部 門和下屬之工作績效。4、評估者：負(fù)責(zé)制定直接下屬的考核表，對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估， 提升績效及團(tuán)隊士氣。5、被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提升自身工 作能力及績效。1第二章考核人員分類第五條人員分類：以工廠為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人 員分為a、b兩大類，如下表所示：第六條考核權(quán)限設(shè)定1、月度考核分兩部分：員工自評和部門主管評估（a類職工只 需部門主管評估）。2、考核權(quán)限的分配如下表所示：第三章考核內(nèi)容第七條考核內(nèi)容注：各項考核均為百分制評分。第八條考核內(nèi)容具體說明1、管理人員績效考核具體內(nèi)容說明 、工作業(yè)績考核：工作

51、業(yè)績考核以考核崗位kpi指標(biāo)為主。崗 位kpi指標(biāo)由部門目標(biāo)分解得出，同時結(jié)合工作分析，從工作職 責(zé)中提取能夠反映該崗位績效的kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，各級管理人 員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定各崗位的kpi指標(biāo)。a）kpi指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)、軟指標(biāo)：硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量 化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于 量化的評分標(biāo)準(zhǔn)b）月度考核時考核月度指知；年度考核時，先進(jìn)彳丁年度指知考 核，再計算工作業(yè)績年度考核得分，工作業(yè)績年度考核得分=年度 指標(biāo)*30%+月度得

52、分平均值*70%。工作業(yè)績考核為百分制評分， 單項指標(biāo)得分最高不超過100分。指標(biāo)總權(quán)重為100%。 、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為： 紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作意識。a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考 核前應(yīng)明確告之員工?？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表 現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作 態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為： 專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊管理 能力。a）有下屬的人員考核以上

53、五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“隊管理能力”。b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求 確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項目管理能 力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核 評分。c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn) 行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。 、獎懲a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減 分，以審批生效的獎懲提擬表為準(zhǔn)，通報表揚(yáng)5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。2、基層員工績效考核具體內(nèi)容說明基本員工

54、具體考核內(nèi)容如下： 、各指標(biāo)考核（除“*貢獻(xiàn)”）為減分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次； 嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項得0分。 、“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價值的改 善建議得1分/次；價值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價 值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項總分 、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分； 獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分 第九條考核流程1、月度考核流程： 、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（a類員

55、工除外）， 提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報 告；同時，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列 明調(diào)整建議。 、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價及考 核評分，填寫所有下屬的上月考核表及績效考核結(jié)果匯總 表，并逐級上報；同時，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。 、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成績效考核結(jié)果匯總表 行政部。電子版及手簽版原件提交人力資源及部門的績效考核結(jié)果匯總表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將 、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工 考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績 效改進(jìn)計劃；同時，雙方簽名確

56、認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級或 由部門安排專人保管。2、年度考核流程（管理人員）： 、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo) 達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè) 績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交 上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時， 如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整 建議。 、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價及考核評 分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將 當(dāng)年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年 年度考核表及年度績效考核結(jié)果匯總表，并逐級上報。 、每年1月12日前，部門指