人資行政部績效管理系統(tǒng)

1、hr-r-t-031109第一部分:績效考核制度一、員工績效考核的目的使上級能及時對部下所擔當職務(wù)的能力及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動 員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、崗位異動、職務(wù)變更、培訓等人事決策等提供依據(jù)。二、木制度中使用的專用術(shù)語如下:1）績效考核為實現(xiàn)第一條規(guī)定之目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行冇組織的觀察、分析和評價。2）被考核者即被評估人，指總經(jīng)理以外需要接受績效考核的所冇員工。3）考核者即評估人，指對被評估人進行績效考核的人員，如部門主管、部門經(jīng)理、人力資源考核工作的執(zhí)行人員、總經(jīng)理。4

2、）考核執(zhí)行機構(gòu)負責人力資源考核冇關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。三、為了使績效考核能公正合理地進行，考核者需遵循之基本原貝!）如下:1）績效考核關(guān)系到考核者、被考核者以及公司整體利益。管理層級員工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的結(jié)果直接體現(xiàn)出該管理者索 養(yǎng)、能力和公平公正程度。2）被考核者期槊口己工作被得到上級和公司的肯定及承認，考核者必須根據(jù)h常業(yè)務(wù)工作屮的觀察和記錄如實作出有理有據(jù)之評價。3）被考核者期槊得到公平公正之考核結(jié)果，考核者必須消除對被考核者的個人好惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，依照綜合指標 和標準進行定量和定性之評價。4）不對考核期外、職務(wù)工作外的事實和行為進行評價。5）公

3、司對考核者充分信賴，考核者應依照自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。6）本制度適用于總經(jīng)理以下（不含總經(jīng)理）級所有員工。四、本公司績效考核的分類 試用期轉(zhuǎn)止考核 年度績效考核三茅人力資源網(wǎng)臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊） 五、木公司各類績效考核時間安排如下：（一）年度績效考核1）年中績考時間：本年度6月1 口一30 口，公詞根據(jù)考核結(jié)杲對全體員工給予相應獎懲、調(diào)職、調(diào)薪等。2）年末績考時間：本年度12月1 口一30 口，公司根據(jù)考核結(jié)杲對全體員工給予相應獎懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年度績效考核是針對被考核者上半年度/全年內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工

4、作目標、工作業(yè)績 及效果、綜合能力、獎懲記錄等情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總，得出被考核者本年度績效考核的最終結(jié)杲。入職未達三個月以上/年（不含三個月）者，對其進行轉(zhuǎn)正考核即可，而不再列入年度績考的被考核者范圍內(nèi)。在原有職務(wù)上已符合時限但±于職務(wù)異動而致使在新崗位上未滿三個月者除外。（-）臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊）公司根據(jù)實際需耍不定期對全體或部分員工，或團隊進行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)杲給予該員工或團隊獎懲。另注：各部門各類績效考核貝體時間安排由人力資源部負責統(tǒng)一組織和通知。六、績效考核的程序1）績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門經(jīng)理、人力資源部人員共同參與。2）各部

5、門管理人員對被考核人的評估狀況，由人力資源部僅派員監(jiān)核、記錄，力求公正有序。3）人力資源部依照部門分別統(tǒng)計填寫“員工績效考核匯總表（試用期/年度/臨時）”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫“員工績考結(jié)果通知單”送達各部門 經(jīng)理處，由各部門經(jīng)理將通知單送達員工木人。七、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲標準1）依據(jù)年度績考結(jié)果的不同等級，將員工基本工資（即底薪）增加或降低相應比例，從而達到獎優(yōu)罰劣、鞭策激勵z效果，具體標準如下:評定級別總評得分評定結(jié)果a、優(yōu)秀級81100 分相當出色，無可挑剔b、優(yōu)良級7180 分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高c、達標級6070 分能盡職工作，效果/業(yè)績達標d、稍差級5940 分問題較多，必須

6、糾正調(diào)整捉高e、淘汰級40分以下即將淘汰2）績考結(jié)果的總評分數(shù)將四舍五入后取整數(shù)。八、人丿j資源部將員工績效考核期間內(nèi)所有獎懲記錄匯總評分,評分標準如下：1）本年度無任何懲處記錄，得55分。2）獎勵：通報表揚3分/次； 記功：4分/次；記大功：5分/次；特別重大貢獻9分/次;3）懲戒：警告一1分/次； 記過一3分/次； 大過一9分/次； 人力資源部評分二（無懲處得分55分+獎勵分一懲戒分）x20% 九、年度績考總體得分計算公式如下:1）如被考核者有直接上級，部門內(nèi)部評分=（口評分x20%+直屬上級評分x50%+部門經(jīng)理評分x30%） x職級權(quán)重x80%2）如被考核者沒有部門主管，則由部門經(jīng)理宜

7、接為其考核，部門內(nèi)部評分=（自評分x20%+部門經(jīng)理評分x80%） x職級權(quán)重x80%年度總得分二部門內(nèi)部評分+人力資源部評分十、績效考核附則1）本制度由人力資源部制定并負責解釋，如有未盡事宜另行補充、變更。2）木制度報總經(jīng)理批準后實行，如修改時亦同。3）本制度實施后，凡既有類似之規(guī)章制度自行廢止，與本制度有抵觸者以本制度為準。4）本制度自頒布之口起實施。5）績效考核得分案例案例情況:一個主管級以下的員工，在評估期內(nèi)無任何懲處記錄,所以其“a.員工績效評估”部分的得分情況如下:a：該員工由直屬上級和部門經(jīng)理為其考核主管 以上 權(quán)重評估項目主管 以下 權(quán)重評分自評直屬 上級部門經(jīng)理hr5%1思想

8、品德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表達能力10%8060605%4無紙辦公5%60606012%5部門專業(yè)素養(yǎng)18%60808010%6部門縱橫關(guān)系協(xié)調(diào)合作12%80808010%7處理問題的能力10%80606017%8工作效果/業(yè)績18%6060606%9內(nèi)耗控制10%806060適用于主管以上級別的人員8%10部門內(nèi)部培訓9%11人才選儲和使用此部分總評分11261611主管 以上 權(quán)重評估項目主管 以下 權(quán)重評分自評直屬上級部門 經(jīng)理hr5%1思想品德5%60608%2行文能力12%806010%3表達能力10%80605%4無紙辦公5%606012%5部門專

9、業(yè)素養(yǎng)18%608010%6部門縱橫關(guān)系協(xié)調(diào)合作12%808010%7處理問題的能力10%806017%8工作效果/業(yè)績18%60606%9內(nèi)耗控制10%8060適用于主管以上級別的人員8%10部門內(nèi)部培訓9%11人才選儲和使用此部分總評分114211b：該員工沒有部門主管，則由部門經(jīng)理直接為其考核此欄由人力資源部填寫總評分：64此欄由人力資源部填寫總評分：64第二部分：員工績效考核內(nèi)容1. 評佔報告的a部分（員工績效評佔）共有11項衡量工作表現(xiàn)的標準。前9項標準適用于所有員工，后2項標準只適用于主管級以上的 員工。特殊情況由部門經(jīng)理/總經(jīng)理確定適用后2項表現(xiàn)標準的一般員工。2. 評估報告的b

10、部分請列岀員工在評估期內(nèi)的其他成就（如果有），包括公司給予的嘉獎和其他活動的表現(xiàn)情況。3. 接受評估的員工應該得到一份評估報告的副本，以便員工能夠： 把它作為良好工作表現(xiàn)的指南 周期性回顧自己工作表現(xiàn)和發(fā)展計劃 為下一次工作表現(xiàn)冋顧做好充分資料和數(shù)據(jù)z準備員工姓名部門/組別職位入職日期年月日直屬主管部門經(jīng)理績效期限自：年月日至：年月日績考類別所屬級別a年中績考b年末績考c臨時/特殊績考a主管以下級b主管級c經(jīng)理級a.員工績效評估主管 以上 權(quán)重評估項目未達標達標良好優(yōu)秀主管 以下 權(quán)重評分059分6075分7685分86100分自評直屬 上級部門 經(jīng)理hr5%1思想品德屢次違規(guī)，對丁作無責任

11、感,無法公平處理問題和 正常協(xié)調(diào)上下級工作關(guān) 系能遵守公司齊項規(guī)章制 度,人際關(guān)系良好嚴格遵守公司各項規(guī)章 制度，工作積極性高，為 人公平、有責任感fl人 際關(guān)系良好嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，工作積極 性高，對上級或下屬負責，為人坦誠公平, 人際關(guān)系良好，從大局出發(fā)維護公司形 象及利益5%8%2行文能力不能正確使用表單;公函 不規(guī)范;指令下達無效或 拖延中任一項表單使用規(guī)范準確及時, 商業(yè)公函符合格式公司內(nèi)部文件、相關(guān)表 單內(nèi)容規(guī)范、準確、及 時有效，商業(yè)公函符合商 務(wù)要求和格式公司內(nèi)部文件、指令及相關(guān)表單內(nèi)容規(guī) 范、準確、及時有效、無執(zhí)行歧義，商業(yè) 公函嚴謹，符合商務(wù)要求和格式12%10%3

12、表達能力無法進行有效溝通，沒有 使用禮貌用語且態(tài)度惡 劣能進行口頭或書面溝通, 但溝通效果不明顯，能使 用禮貌用語且態(tài)度親善以口頭或書面形式有效 溝通，能掌握工作要領(lǐng)并 禮貌用語，態(tài)度親善準確地以口頭、書面等方式進行工作部 署或有效溝通，能快速把握工作要領(lǐng)并 禮貌用語，態(tài)度親善10%5%4無紙辦公不會打字,無法互通共亨 資源能打字和能操作辦公軟 件常用辦公軟件操作熟練, 具及時文件處理能力常用辦公軟件操作熟練,對局域網(wǎng)和互 聯(lián)網(wǎng)資料能共李互通，數(shù)據(jù)化信息處理5%12%5部門專業(yè) 素養(yǎng)不熟悉本部門的專業(yè)特 性和該行業(yè)的最新動 向，忽略相關(guān)的數(shù)據(jù)、 表單等資料，不善用資 源；本部門的成本費用 失控

13、，部門工作流程不 規(guī)范屮任何一項熟悉本部門的專業(yè)特 性，了解該行業(yè)的最新 動向，收集相關(guān)的數(shù)據(jù)、 表單等資料加以整合利 用，有效控制本部門的 成木費用，部門工作流 程規(guī)范熟悉木部門的專業(yè)特性 和該行業(yè)的最新動向， 枳極收集相關(guān)數(shù)據(jù)、表 單等資料加以優(yōu)化整 合，充分利用資源；有 效監(jiān)控木部門的成木費 用，部門工作流程規(guī)范熟悉本部門的專業(yè)特性，準確把握該行 業(yè)的最新動向，積極收集相關(guān)的數(shù)據(jù)、 表單等資料加以優(yōu)化整合，充分利用資 源；有效監(jiān)控本部門的成本費用，部門 工作流程規(guī)范18%10%6部門縱橫 關(guān)系協(xié)調(diào) 合作部門之間和內(nèi)部缺乏配 合和有效分工;工作流程 不規(guī)范或有人為阻力;權(quán) 責歸屬不清楚中任

14、何一 項部門之間和內(nèi)部工作配 合協(xié)作無人為阻力，工作 流程清晰規(guī)范，但運轉(zhuǎn)周 期長，權(quán)責歸屬淸楚部門之間和內(nèi)部工作配 合協(xié)作無人為阻力，工作 流程清晰規(guī)范，運轉(zhuǎn)有效 但周期稍長，權(quán)責歸屬明 確部門之間與內(nèi)部工作配合協(xié)作無人為阻 力，工作流程清晰規(guī)范，運轉(zhuǎn)周期短而有 效,權(quán)責歸屬明確12%10%7處理問題 的能力不以公司利益為出發(fā)點； 處理問題態(tài)度不夠公平 公正;處理結(jié)果存在人事以公司利益為出發(fā)點，態(tài) 度公平公正，無人事或財 物糾紛等麻遺癥,處理及以公司利益為出發(fā)點，態(tài) 度公平公正，處理及時無 人事或財物糾紛等后遺以公司利益為出發(fā)點,態(tài)度公平公止，處 理及時迅速且無人事或財物糾紛等后遺 癥，思路

15、清楚,方式靈活有效10%或財物糾紛等后遺癥;處 理問題久延未果中任何 一項時，但思路不夠清楚，方 式單一或刻板癥，思路清楚，方式有效主管 以上 權(quán)重評估項目未達標達標良好優(yōu)秀主管 以下 權(quán)重評分059分6075分7685分86100分自評直屬 上級部門 經(jīng)理hr17%8工作效果/ 業(yè)績沒有嚴格執(zhí)行部門管理制 度，落實情況不佳,表單填 寫不完備，內(nèi)外工作任務(wù) 完成情況差，無法完成工 作計劃或工作指標;質(zhì)量、 數(shù)量上較差部門管理制度及表駐執(zhí)行 效果符合工作要求，內(nèi)外 丁作任務(wù)完成情況符合預 定計劃，按時完成工作指 標或任務(wù)部門管理制度及表駐執(zhí)行 情況較好;年度及刀度工 作規(guī)劃妥善并較好落實， 內(nèi)外

16、丁作任務(wù)完成情況及 效果符合預定標準，在數(shù) 量上超額或完成周期較短系統(tǒng)、及時、準確執(zhí)行部門管理制度及表單, 嚴格落實各項規(guī)章制度，表單填寫規(guī)范、冇 序；年度、月度工作規(guī)劃完備及落實效果顯 著，內(nèi)外工作任務(wù)完成及時育效，在原計劃 基礎(chǔ)上效益明顯，在數(shù)量上顯著超額或完成 周期短18%6%9內(nèi)耗控制無法控制辦公設(shè)備及易耗 品的常規(guī)使用周期;紙張雙 面循環(huán)利用率無或兒乎沒 有;無法對所使配備的設(shè) 備、物品等進行日常維護 或合理使用屮任一項設(shè)備及易耗品的常規(guī)使用 周期止常，常規(guī)性紙張循 環(huán)利用，對所配備的設(shè)備、 物品等可進行維護保證辦公設(shè)備及易耗品的 止常使用，紙張雙血循環(huán)利 用率髙及對所使配備的設(shè) 備

17、進行日常冇效維護和合 理使用保證辦公設(shè)備及易耗品充分利用，紙張雙面 循環(huán)優(yōu)化利用，對所使配備的設(shè)備進行日常 有效維護及使用10%適用于主管以上級別的人員8%10部門內(nèi)訓部門培訓不夠?qū)嵱茫嘤栃?果在工作效率和能力體現(xiàn) 上無轉(zhuǎn)化跡象，沒冇和應指 導和效杲跟進測評培訓系統(tǒng)及時實用，能結(jié)合 本部門員工各口特點予以 指導,進行效果跟進測評， 培訓效杲在工作效率和能 力體現(xiàn)上有轉(zhuǎn)化部1、j培訓做及時實用，培訓 效果在工作效率利能力何 上轉(zhuǎn)化明祛并進行效果5肋 測評，但結(jié)合本部門員丁各自 特點予以指導不夠部門培訓系統(tǒng)及時目-實用，培訓效果在工作 效率和能力體現(xiàn)上轉(zhuǎn)化明顯，能結(jié)合本部門 員工各自特點予以指導

18、并進行效果跟進測 評/9%11人才選儲 和使用無法依據(jù)崗位職務(wù)標準或 川人標準模糊，致使空缺職 務(wù)不能及時補缺;不建立員 丁晉升通道，壓制員工積極 性;本部門人力配置重疊； 不對口且人浮于事中任一 項依擁崗位職務(wù)標準,使用外 部招聘、內(nèi)部職務(wù)調(diào)配、 丁作調(diào)動籌多種方式，使崗 位職務(wù)空缺能及時有效補 缺，充分使川本部門人力配 置，無重廉現(xiàn)彖且無人浮于 事情況依據(jù)公司中短期目標，經(jīng) 營需求等狀況確立相應的 崗位職務(wù)標準，進行定員定 編，并彳j效的使用外部招 曙、內(nèi)部職務(wù)調(diào)配、工作 調(diào)動籌多種方式，使崗位職 務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量 上有效更替整合，給予內(nèi)部 員工晉升發(fā)展的個人空間, 本部門人力配置合

19、理無巫依據(jù)公司中短期日標、經(jīng)營需求等狀況確立 相應的崗位職務(wù)標準，進行足員尢編，并有效 的使用外部招聘、內(nèi)部職務(wù)調(diào)配、丁作調(diào)動 籌多種方式，使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和 數(shù)量上有效更替整合，給予內(nèi)部員工晉升發(fā) 展的個人空間，建立員工白我提升通道和申 請制度，保證激勵機制的育效健全，本部門人 力配置優(yōu)化合理,無不對1 1不對崗或人浮于 事情況/疊現(xiàn)象，且無人浮于事情況此部分總評分此欄由人力資源部填寫總評分:b. 年度 取得的其他成就公司/其他組織給予的相關(guān)嘉獎（如沒冇寫“無”）參與公司的其他活動（如公司組織活動、培訓或聯(lián)誼等；如沒冇寫“無”）部門主管/經(jīng)理對此評價：（無論該被評估人有無參與公司的其

20、他活動，部門主管/經(jīng)理都必須對其作出相應的評價）c.總體工作表現(xiàn)（此項由評估人填寫）三茅人力資源網(wǎng)心必 中國最好的hr網(wǎng)站！評估人簽名：職位：日期：年月eid.員工培訓及發(fā)展計劃1.個人發(fā)展目標短期目標（12年）：長期目標（35年）：2.自身需要改善/發(fā)展的方面3培訓及發(fā)展計劃e. 員工對此次績效評估的個人意見員工簽名： 職位： 日期：年月日味國最好的hr網(wǎng)站! 人力資源部經(jīng)理簽名：日期：年月日注意：*此頁內(nèi)容將不向被評估者出示f. 由部門經(jīng)理填寫對該員工人事變動的建議可立刻晉升_新職位/目標日期：年內(nèi)可晉升_職位預估： 2至3年內(nèi)晉升-職位預估：跨部門調(diào)動的可能/機動性： 預計調(diào)往部門/職位

21、： 部門經(jīng)理簽名： 日期：年 月 ng. 人力資源部經(jīng)理意見h總經(jīng)理意見總經(jīng)理簽名： 日期：年月n味國最好的hr網(wǎng)站!第三部分：團隊績效考核內(nèi)容1、考核目的：基于本公司團隊建設(shè)和部門配合協(xié)調(diào)運做，特對各部門進行績考，協(xié)助員工及部門增進工作效杲及效率，確保工作方向性和準確度，從而達到 對全年度工作起到激勵、指導、規(guī)范、促進后續(xù)發(fā)展z作用。2、考核時間:a）每年十月份，績考時間：10月1日一一20 h,人力資源部依照考核評定標準統(tǒng)計填寫“團隊績效考核匯總表”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，在每年11月1日公司周年慶典上頒發(fā)該獎項。b）年中績考時間:本年度6月1日30日 年末績考時間：本年度12月1日-30日公司

22、根據(jù)考核結(jié)果，以現(xiàn)金、證書、獎品等形式獎勵優(yōu)秀團隊，并對落后團隊進行相應處罰和清整。相關(guān)獎懲在完成績考后1個月內(nèi)執(zhí)行。3考核程序：1）團隊績效考核由被考核團隊及綜合評定小組共同參與。2）其中評定小組由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)人員組成，依據(jù)客觀情況共同對被考核團隊進行h常辦公操作、部門縱橫關(guān)系協(xié) 調(diào)合作性、部門專業(yè)素養(yǎng)及工作效果/業(yè)績等方而的考核，力求做到公平公正、突出重點、有效激勵、寧缺勿濫。3）獲得“優(yōu)秀團隊”的員工在年度績效考核中將取得一次3分的獎勵4考核評定標準說明：1）依據(jù)團隊績考結(jié)果的不同等級，將對考核團隊施以適當?shù)莫剳?，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策激勵z效果，具體標準如門

23、評定級別總評得分評定結(jié)果現(xiàn)金獎罰a、優(yōu)秀級81100 分團隊精神和工作成效出色，無可挑剔獎 rmb5000b、優(yōu)良級7180 分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高獎 rmb3000c、達標級6070 分能盡職工作，效果/業(yè)績達標無獎無罰d、稍差級5940 分問題較多，必須糾正調(diào)整提高罰 rmb2000e、淘汰級40分以f部門/團隊必須重整以改變現(xiàn)狀味國最好的hr網(wǎng)站!2）評佔表格屮所列數(shù)字為該等級所屬考核項口屮的分值范圍,并以此為參照進行考核評定3）團隊考核總評分得分計算公式：各項考評項口得分x權(quán)重比例后求和團隊績效評估權(quán)重 比例評估項目未達標達標良好優(yōu)秀評核小 組評分059分6075分7685分86100分10%1日常辦公操 作部門整體辦公軟件操作不熟練， 日常事務(wù)處理不及時，效率低、 質(zhì)量差能操作辦公軟件，基本完成日常 事務(wù)處理工作常用辦公軟件操作