公共部門績效管理與評估(ppt 68)

1、來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載公共部門績效管理與評估公共部門績效管理與評估w 績效的基本概念績效的基本概念w 績效的來源以及影響績效的因素績效的來源以及影響績效的因素w 績效管理與績效評估績效管理與績效評估w 績效管理信息系統(tǒng)績效管理信息系統(tǒng)來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效的基本概念績效的基本概念w 績效、績效評估與績效管理績效、績效評估與績效管理w 體力工作者的工作績效體力工作者的工作績效w 知識工作者的工作績效知識工作者的工作績效w 績效管理在人力資源管理中的作用績效管理在人力資源管理中的作用來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載什么是

2、績效（什么是績效（1）w “績效是員工所做的工作中對實現(xiàn)企業(yè)績效是員工所做的工作中對實現(xiàn)企業(yè)的目標具有效益和貢獻的部分。績效以的目標具有效益和貢獻的部分?？冃б孕再|來分包括量化和不可量化；以績效性質來分包括量化和不可量化；以績效來分包括即期和遠期；以形態(tài)來分包括來分包括即期和遠期；以形態(tài)來分包括有形和無形。有形和無形?！眞 “績效是在特定的時間內，由特定的工績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄。作職能或活動產生的產出記錄。”w “績效范圍被定義為一套與組織目標相績效范圍被定義為一套與組織目標相關的行為。關的行為?！眮碜詠碜?中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載什么是績

3、效（什么是績效（2）w “績效是員工在實現(xiàn)組織或部門目標的過程績效是員工在實現(xiàn)組織或部門目標的過程中，對于組織和部門的貢獻度，以及在過程中，對于組織和部門的貢獻度，以及在過程中表現(xiàn)出來的行為。中表現(xiàn)出來的行為?！眞 “所謂績效，簡單地講就是事物運作過程所謂績效，簡單地講就是事物運作過程（狹義上：業(yè)務運作過程）中所表現(xiàn)出的狀（狹義上：業(yè)務運作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結果，它包含質和量兩方面的規(guī)定，可態(tài)或結果，它包含質和量兩方面的規(guī)定，可以通過定性和定量兩種方式進行描述和反映，以通過定性和定量兩種方式進行描述和反映，最終通過客觀的考核和主觀的評估等評價方最終通過客觀的考核和主觀的評估等評價方式表現(xiàn)

4、出來。式表現(xiàn)出來?！眮碜詠碜?中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載對績效的理解對績效的理解w “績效績效” = “完成了任務完成了任務”w “績效績效” = “結果結果”或或“產出產出”w “績效績效” = “行為行為”w 績效績效 = 結果結果+過程（行為）過程（行為）w 績效績效 = 做了什么（實際收益）做了什么（實際收益）+ 能做什能做什么（預期收益）么（預期收益）來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載體力工作者的工作績效體力工作者的工作績效w 對于一線生產工人或體力勞動者來說，對于一線生產工人或體力勞動者來說，他們的績效就是他們的績效就是“完成所分配的生產任完成所分配的

5、生產任務務”。w 對于大多數體力勞動者來講，最主要的對于大多數體力勞動者來講，最主要的問題一直是問題一直是“這個工作怎樣做這個工作怎樣做”或者說或者說“把這件事做到最好的方法是什么把這件事做到最好的方法是什么”。泰勒的科學管理、戴明的泰勒的科學管理、戴明的TQM（全面全面質量管理）一直在解決或試圖解決這一質量管理）一直在解決或試圖解決這一問題。實踐證明，他們的方法是有效的。問題。實踐證明，他們的方法是有效的。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載知識工作者的工作績效知識工作者的工作績效w 管理大師彼得管理大師彼得F德魯克認為：德魯克認為：6個主要個主要因素決定了知識工作者的生產率。

6、因素決定了知識工作者的生產率。（1）任務是什么？）任務是什么？（2）知識工作者必須自己管理自己的生）知識工作者必須自己管理自己的生產率，同時要有自主性。產率，同時要有自主性。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載知識工作者的工作績效知識工作者的工作績效（3）不斷創(chuàng)新必須是知識工作者的工作、）不斷創(chuàng)新必須是知識工作者的工作、任務和責任的一部分。任務和責任的一部分。（4）持續(xù)不斷地學習，以及持續(xù)不斷地）持續(xù)不斷地學習，以及持續(xù)不斷地教導。教導。（5）不只是量的問題，質也一樣重要。）不只是量的問題，質也一樣重要。（6）知識工作者必須被視為資產而不是）知識工作者必須被視為資產而不是成本，必

7、須使知識工作者在有其他機會成本，必須使知識工作者在有其他機會時，仍愿意為這個組織工作。時，仍愿意為這個組織工作。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效的種類績效的種類w 以顧客為中心的績效，包括產品和服務以顧客為中心的績效，包括產品和服務績效?？冃?。w 財務與市場績效，指的是關于成本、收財務與市場績效，指的是關于成本、收入和市場地位的測量，資產利用、資產入和市場地位的測量，資產利用、資產增產和市場份額。增產和市場份額。w 運作績效，指組織上、人力資源和供應運作績效，指組織上、人力資源和供應商在有效性和效率方面的測量和指示物。商在有效性和效率方面的測量和指示物。w 政府績效：政治

8、績效、經濟績效、社會政府績效：政治績效、經濟績效、社會績效、文化績效。績效、文化績效。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效評估績效評估w “績效評估是基于事實，由組織地、客觀地績效評估是基于事實，由組織地、客觀地評估組織內每個人的特征、資格、習慣和態(tài)評估組織內每個人的特征、資格、習慣和態(tài)度的相對價值，確定其能力，業(yè)務狀態(tài)和工度的相對價值，確定其能力，業(yè)務狀態(tài)和工作適應性的過程。作適應性的過程。”w “績效評估是對雇員與職務有關的業(yè)績、能績效評估是對雇員與職務有關的業(yè)績、能力、業(yè)務態(tài)度、性格、業(yè)務適應性等諸方面力、業(yè)務態(tài)度、性格、業(yè)務適應性等諸方面進行評定與記錄的過程。進行評定

9、與記錄的過程?！眞 績效評估不僅僅是績效評估不僅僅是“績效績效”字面層級上的工字面層級上的工作成績效果貢獻，還包括對雇員的特征、工作成績效果貢獻，還包括對雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應性、能力、潛在能力的認作態(tài)度、工作適應性、能力、潛在能力的認定。定。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效管理績效管理w 成功的績效評估不僅取決于評估本身，成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與績效評估相關而且很大程度上取決于與績效評估相關的整個績效管理過程。的整個績效管理過程。w 績效管理是指為了達到組織目標，通過績效管理是指為了達到組織目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目

10、標所持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動組織和個人預期的利益和產出，并推動組織和個人做出有利于目標達成的行為。做出有利于目標達成的行為。w 績效管理強調系統(tǒng)整合，包括全方位控績效管理強調系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效管理績效管理在人力資源管理中的作用在人力資源管理中的作用w 績效管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略績效管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略w 績效管理是人力資源管理的核心部分績效管理是人力資源管理的核心部分w 績效管理是一個體系績效管理是一個體系來自來自 中國最大的資料庫下載中國最

11、大的資料庫下載績績 效效 管管 理理工作分析工作分析工作評價工作評價工作說明工作說明與規(guī)范與規(guī)范工作目標工作目標員工培訓員工培訓與選拔與選拔薪酬設計薪酬設計與調整與調整職位變動職位變動與輪崗與輪崗員工職業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效來源及影響績效的因素績效來源及影響績效的因素w 績效的類別：組織績效、業(yè)務流程績效、績效的類別：組織績效、業(yè)務流程績效、員工個人績效員工個人績效w 組織績效來源組織績效來源w 個人績效來源個人績效來源w 影響績效的基本因素影響績效的基本因素來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載組織績效來源（組織績效來源（

12、1）w 組織要想在短期目標和長期繁榮中求取組織要想在短期目標和長期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的平衡，要想獲得可持續(xù)的“績效績效”就必就必須在外部客戶和內部員工兩者之間取得須在外部客戶和內部員工兩者之間取得平衡；必須注重知識員工的利益，或至平衡；必須注重知識員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置上。少將他們的利益放到足夠高的位置上。任何組織要想可持續(xù)發(fā)展，必須依靠其任何組織要想可持續(xù)發(fā)展，必須依靠其創(chuàng)造財富的人力資源，也就是知識員工創(chuàng)造財富的人力資源，也就是知識員工是否具有生產率優(yōu)勢。是否具有生產率優(yōu)勢。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載組織績效來源（組織績效來源（2

13、）w 泰勒的科學管理思想表明：組織績效產泰勒的科學管理思想表明：組織績效產生于（生于（1）挑選合適的員工；（）挑選合適的員工；（2）對員）對員工進行培訓。工進行培訓。w 行為科學的公式：工作績效行為科學的公式：工作績效 = f（能力能力激勵），即工作績效是能力（一個人激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的乘積的函數。人力資源開發(fā)積極性）的乘積的函數。人力資源開發(fā)的總目標是提高人的績效，即開發(fā)人的的總目標是提高人的績效，即開發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。能力；激發(fā)人的活力。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載員工個

14、人績效來源員工個人績效來源w 員工自身的能力與素質員工自身的能力與素質w 員工工作的努力程度員工工作的努力程度w 工作的條件和環(huán)境工作的條件和環(huán)境w 員工的工作目標與期望員工的工作目標與期望來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載波特勞勒激勵模型波特勞勒激勵模型工作工作努力努力工作工作績效績效外在獎酬外在獎酬內在獎酬內在獎酬滿意感滿意感行為行為工工作作條條件件角角色色感感知知組織目標組織目標個人目標個人目標個人能力與素質個人能力與素質期望的期望的公平獎酬公平獎酬對內外在獎酬價值的認識對內外在獎酬價值的認識來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載影響組織績效的因素影響組織績效

15、的因素w 員工個人的努力；員工個人的努力；w 員工個人特征、能力與素質；員工個人特征、能力與素質；w 外在的工作條件與環(huán)境；外在的工作條件與環(huán)境；w 員工個人對組織期望意圖的感悟與理解；員工個人對組織期望意圖的感悟與理解；w 員工對獎酬公平性的感知。員工對獎酬公平性的感知。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效管理體系績效管理體系w 基于組織戰(zhàn)略的績效管理體系基于組織戰(zhàn)略的績效管理體系w 績效目標管理績效目標管理w 績效管理過程績效管理過程w 績效考核制度設計與實施績效考核制度設計與實施w 績效管理組織與責任體系績效管理組織與責任體系來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料

16、庫下載績效管理在組織戰(zhàn)略實施中的績效管理在組織戰(zhàn)略實施中的地位地位w 績效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？冃Ч芾硎墙M織戰(zhàn)略落地的載體。w 績效管理是構建和強化企業(yè)文化的工具?？冃Ч芾硎菢嫿ê蛷娀髽I(yè)文化的工具。w 績效管理是企業(yè)價值分配的基礎?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)價值分配的基礎。w 績效管理是提升管理的有效手段?？冃Ч芾硎翘嵘芾淼挠行侄巍碜詠碜?中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系框架基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標企業(yè)策略目標與與KPI部門業(yè)務重點部門業(yè)務重點與與KPI崗位業(yè)務重點崗位業(yè)務重點與與KPI教練教練/輔導輔導回報回報/報

17、酬報酬考核考核/檢查檢查目標目標/計劃計劃績效考核制度設計績效考核制度設計績效管理組織與責任體系績效管理組織與責任體系績效績效管理管理來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載（一）績效目標管理（一）績效目標管理w 公司業(yè)務重點與公司業(yè)務重點與KPIw 部門業(yè)務重點與部門業(yè)務重點與KPIw 崗位工作重點與崗位工作重點與KPI來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載按組織結構分解按組織結構分解KPI圖圖公司業(yè)務重點公司業(yè)務重點各一級部門業(yè)務各一級部門業(yè)務重點與策略目標重點與策略目標崗位職責與崗位職責與工作重點工作重點公司策略目標公司策略目標各一級部門各一級部門KPI各一級部門各

18、一級部門KPI各一級部門各一級部門KPI崗位崗位KPI與關鍵行為與關鍵行為來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載公司業(yè)務重點與公司業(yè)務重點與KPIw 公司業(yè)務重點和策略目標確定的五個步驟：公司業(yè)務重點和策略目標確定的五個步驟： - 確定組織目標確定組織目標 - 確定業(yè)務的重點確定業(yè)務的重點 - 確定策略目標與手段確定策略目標與手段 - 確定關鍵績效指標確定關鍵績效指標 - 確定關鍵績效指標的指標值確定關鍵績效指標的指標值來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載確定關鍵績效指標的確定關鍵績效指標的3種方法種方法w 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關鍵設計法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關

19、鍵設計法w 標桿基準法標桿基準法w 綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載部門業(yè)務重點與部門業(yè)務重點與KPIw 部門策略目標、手段和部門策略目標、手段和KPI的設計受到的設計受到四個方面的制約：四個方面的制約： - 公司的業(yè)務重點與策略目標公司的業(yè)務重點與策略目標 - 部門職責部門職責 - 流程的要求流程的要求 - 設計方法設計方法來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載崗位工作重點與崗位工作重點與KPIw 與部門業(yè)務重點與與部門業(yè)務重點與KPI的確定思路和方的確定思路和方法基本雷同。法基本雷同。w 結果性的指標相對較少，而行為性的指結果性的指

20、標相對較少，而行為性的指標可能會較多。標可能會較多。w 所不同的是，員工的行為指標與公司的所不同的是，員工的行為指標與公司的價值觀和企業(yè)文化關聯(lián)性更強。價值觀和企業(yè)文化關聯(lián)性更強。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載小結小結w 要將企業(yè)戰(zhàn)略轉變?yōu)榭蓪嵤?、可管理的要將企業(yè)戰(zhàn)略轉變?yōu)榭蓪嵤?、可管理的內部過程與活動，就必須從組織、流程內部過程與活動，就必須從組織、流程和崗位三個層面入手。和崗位三個層面入手。w 量化管理問題的討論量化管理問題的討論來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載（二）績效管理過程（二）績效管理過程w 績效管理過程的步驟績效管理過程的步驟w 績效目標設計

21、框架圖績效目標設計框架圖w 績效輔導績效輔導w 績效評價與反饋績效評價與反饋w 績效結果應用績效結果應用來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效目標設計框架圖績效目標設計框架圖企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略經營理念經營理念管理者管理者/員工員工/組織共同參與組織共同參與部門業(yè)務重點部門業(yè)務重點目標與目標與KPI崗位職責與崗位職責與KPI業(yè)務流程目標業(yè)務流程目標績效目標：績效目標： 結果目標結果目標 行為目標行為目標SMART原則原則SATABC原則原則5W2H原則原則SUMMIT原則原則績效目標來源績效目標來源績效目標種類績效目標種類績效目標績效目標衡量原則衡量原則來自來自 中國最大的資料庫下

22、載中國最大的資料庫下載績效目標的衡量標準績效目標的衡量標準w 數量數量w 質量質量w 成本成本w 時效時效來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效目標的設定方法與程序績效目標的設定方法與程序w 傳統(tǒng)目標設定方法傳統(tǒng)目標設定方法w 參與性的目標設定方法參與性的目標設定方法來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效輔導績效輔導w 績效輔導階段的兩個方面特點：績效輔導階段的兩個方面特點：w 持續(xù)不斷的績效溝通持續(xù)不斷的績效溝通w 做好數據的收集和記錄做好數據的收集和記錄來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效評價與反饋績效評價與反饋w 考核過程中的種種誤區(qū)考核

23、過程中的種種誤區(qū)w 考核方法考核方法w 績效評價過程中誤區(qū)的修正績效評價過程中誤區(qū)的修正w 考核反饋技能考核反饋技能來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效考核中的行為與業(yè)績績效考核中的行為與業(yè)績提高業(yè)績提高業(yè)績保持保持淘汰淘汰改變行為改變行為行為行為結果結果來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載有效業(yè)績考核系統(tǒng)的標準有效業(yè)績考核系統(tǒng)的標準w 敏感性：具有區(qū)別效率高的員工和效率敏感性：具有區(qū)別效率高的員工和效率低的員工的能力低的員工的能力w 可靠性：評價者判定評價的一致性可靠性：評價者判定評價的一致性w 準確性：把工作標準與組織目標聯(lián)系起準確性：把工作標準與組織目標聯(lián)

24、系起來來w 可接受性：業(yè)績考核體系得到管理者和可接受性：業(yè)績考核體系得到管理者和員工的支持員工的支持w 使用性：業(yè)績考核的收益大于其成本使用性：業(yè)績考核的收益大于其成本來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效評價體系的設計績效評價體系的設計w 評價者的選擇評價者的選擇w 評價者的準備評價者的準備w 評價信息來源的選擇評價信息來源的選擇w 業(yè)績評價標準的類型和確定業(yè)績評價標準的類型和確定w 業(yè)績評價方法的類型與選擇業(yè)績評價方法的類型與選擇w 評價時間的選擇評價時間的選擇w 績效評價反饋績效評價反饋來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載評價者的選擇評價者的選擇w 評價者的

25、能力：有足夠長的時間和足夠評價者的能力：有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況；有能力多的機會觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結果轉化為有用的評價信息；將觀察到的結果轉化為有用的評價信息；有能力提供員工真實的業(yè)績評價結果。有能力提供員工真實的業(yè)績評價結果。w 評價者的組成：直接上司、同事、下級評價者的組成：直接上司、同事、下級職員、自我評價和客戶職員、自我評價和客戶 來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載評價者的準備評價者的準備w 對評價者進行培訓對評價者進行培訓w 評價者經培訓后能夠在評價過程中做到：評價者經培訓后能夠在評價過程中做到：評價前與員工交換意見，學會溝通；

26、評評價前與員工交換意見，學會溝通；評價過程中能夠鼓勵參與；評價之后能夠價過程中能夠鼓勵參與；評價之后能夠積極反饋，檢查工作改進的進程。積極反饋，檢查工作改進的進程。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載評價信息來源的選擇評價信息來源的選擇w 員工業(yè)績考核的標準和執(zhí)行方法要取決員工業(yè)績考核的標準和執(zhí)行方法要取決于開展績效考核的目的于開展績效考核的目的w 不同評價者提供的信息來源對人力資源不同評價者提供的信息來源對人力資源管理中的各種目標具有不同的意義管理中的各種目標具有不同的意義w 根據不同的評價標準得到的員工業(yè)績考根據不同的評價標準得到的員工業(yè)績考核信息對人力資源管理中的各種目標也

27、核信息對人力資源管理中的各種目標也具有不同的意義具有不同的意義來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載業(yè)績評價標準的類型業(yè)績評價標準的類型w 員工業(yè)績考核的評價標準應該是與工作要求員工業(yè)績考核的評價標準應該是與工作要求密切相關，而且是員工能夠影響和控制密切相關，而且是員工能夠影響和控制w 不能單純根據單一的標準來對員工進行評價不能單純根據單一的標準來對員工進行評價w 一旦確定了員工業(yè)績的考核標準，就需要尋一旦確定了員工業(yè)績的考核標準，就需要尋找能夠精確地衡量這些標準的方法找能夠精確地衡量這些標準的方法w 客觀和可觀察是員工績效考核標準的兩個基客觀和可觀察是員工績效考核標準的兩個基本要

28、求本要求w 業(yè)績考核的標準類別：特征、行為和工作結業(yè)績考核的標準類別：特征、行為和工作結果果來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載員工特征員工特征w 工作知識、力氣、眼手協(xié)調能力、證書、工作知識、力氣、眼手協(xié)調能力、證書、商業(yè)知識、成就欲、社會需要、可靠性、商業(yè)知識、成就欲、社會需要、可靠性、忠誠、誠實、創(chuàng)造性、領導能力忠誠、誠實、創(chuàng)造性、領導能力來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載員工行為員工行為w 完成任務、服從指令、報告難題、維護完成任務、服從指令、報告難題、維護設備、維護記錄、遵守規(guī)則、按時出勤、設備、維護記錄、遵守規(guī)則、按時出勤、提交建議、不吸煙、不吸毒提交

29、建議、不吸煙、不吸毒來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載工作結果工作結果w 銷售額、生產水平、生產質量、浪費、銷售額、生產水平、生產質量、浪費、事故、設備修理、服務的客戶數量、客事故、設備修理、服務的客戶數量、客戶的滿意程度戶的滿意程度來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效評價方法的類型績效評價方法的類型w 員工特征導向的評價方法員工特征導向的評價方法w 員工行為導向的評價方法員工行為導向的評價方法w 結果導向的評價方法結果導向的評價方法來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載如何進行工作績效評價如何進行工作績效評價w 主觀評價：簡單排序法、交替排序法、

30、主觀評價：簡單排序法、交替排序法、配對比較法、強制分布法配對比較法、強制分布法w 客觀評價：關鍵事件法、行為對照表法、客觀評價：關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定評價法、行為觀等級鑒定法、行為錨定評價法、行為觀察評價法察評價法w 工作成果評價法工作成果評價法目標管理法目標管理法w 圖尺度評價法圖尺度評價法來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效考核評價方法歸類績效考核評價方法歸類事實記錄法事實記錄法關鍵事件法，能力、績效、關鍵事件法，能力、績效、態(tài)度記錄法，指導記錄法，態(tài)度記錄法，指導記錄法，溝通記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的主要用于觀察、記錄考核的事實

31、依據事實依據相對考核法相對考核法強制分布法，人物標桿法，強制分布法，人物標桿法，排序比較法，配對比較法，排序比較法，配對比較法，主要用于上級主管考核與調主要用于上級主管考核與調整整絕對考核法絕對考核法圖示尺度法、目標管理法，圖示尺度法、目標管理法，記號尺度法，要素定義法，記號尺度法，要素定義法，等級統(tǒng)一法，加減分評價等級統(tǒng)一法，加減分評價法，對照評價法法，對照評價法主要用于初評主要用于初評量表測評法量表測評法問卷測評法，行為錨定評問卷測評法，行為錨定評價法，情景模擬法，素質價法，情景模擬法，素質測評法，測評法，主要用于潛力評價和適應性主要用于潛力評價和適應性評價評價 類類 別別 適適 應應 范

32、范 圍圍來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載影響業(yè)績考核方法選擇的因素影響業(yè)績考核方法選擇的因素w 工作環(huán)境的穩(wěn)定性工作環(huán)境的穩(wěn)定性w 工作內容的程序性工作內容的程序性w 員工工作的獨立性程度員工工作的獨立性程度來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載 影響業(yè)績考核方法選擇的因素影響業(yè)績考核方法選擇的因素獨立性獨立性高高低低程序化程序化高高低低穩(wěn)定穩(wěn)定變動變動工作工作環(huán)境環(huán)境非結構化比較非結構化比較與目標比較與目標比較與工作標準比較與工作標準比較來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載業(yè)績考核方法比較業(yè)績考核方法比較 評價技術評價技術 提供反饋提供反饋 分配獎

33、分配獎 金金 最小化成本最小化成本 避免評價錯誤避免評價錯誤 和指導和指導 和機會和機會 排序和強制分布法排序和強制分布法 工作報告法工作報告法 行為對照表法行為對照表法 等級鑒定法等級鑒定法 行為錨定評價法行為錨定評價法 目標評價法目標評價法 不好不好不確定不確定 一般一般 一般一般 好好 非常好非常好不好或一般不好或一般 不好不好 好或一般好或一般 一般一般 好好 不好不好 好好 一般一般 一般一般 好好 一般一般 不好不好 一般一般 不確定不確定 好好 一般一般 好好 好好來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載可能出現(xiàn)的問題和解決的辦法可能出現(xiàn)的問題和解決的辦法w 工作績效評

34、價中的工作績效評價中的5個主要問題個主要問題w 如何避免在工作績效評價過程中可能出如何避免在工作績效評價過程中可能出現(xiàn)的問題現(xiàn)的問題w 應當由誰來進行工作績效評價應當由誰來進行工作績效評價來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載評估過程中可能出現(xiàn)的問題評估過程中可能出現(xiàn)的問題w 工作績效評價標準不明確工作績效評價標準不明確w 暈輪效應暈輪效應w 居中趨勢居中趨勢w 偏松或偏緊傾向偏松或偏緊傾向w 評價者的個人偏見評價者的個人偏見來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載工作績效評價的過程管理工作績效評價的過程管理w 績效評價信息公告績效評價信息公告w 績效評價標準公開績效評價

35、標準公開w 評價方法基本合理評價方法基本合理w 評價過程控制評價過程控制w 評價結果反饋評價結果反饋來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載工作績效評價反饋工作績效評價反饋w 面談面談 - 面談類型面談類型 - 面談的準備（資料、提前通知、時間和地點面談的準備（資料、提前通知、時間和地點的選擇）的選擇） - 實施面談（直接而具體、不要直接指責、鼓實施面談（直接而具體、不要直接指責、鼓勵多說話、不要繞彎子）勵多說話、不要繞彎子） - 面談中應注意的問題（防御心理）面談中應注意的問題（防御心理）w 書面反饋書面反饋來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效結果應用績效結果應用

36、w 用于報酬的分配和調整用于報酬的分配和調整w 用于職位的變動用于職位的變動w 促進公司和部門的人力資源開發(fā)促進公司和部門的人力資源開發(fā)w 用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展w 用于員工選拔和培訓效果評估用于員工選拔和培訓效果評估來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載（三）績效考核制度設計（三）績效考核制度設計w 分類分層考核體系分類分層考核體系w 設計考核制度和考核方法設計考核制度和考核方法w 考核形式考核形式w 考核周期考核周期w 考核責任與考核程序考核責任與考核程序w 員工申訴流程員工申訴流程w 考核等級與考核關系考核等級與考核關系w 考核實施的四個步驟：準備、

37、實施、優(yōu)化、考核實施的四個步驟：準備、實施、優(yōu)化、結果運用結果運用來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載（四）績效管理組織與責任體系（四）績效管理組織與責任體系w 對績效管理的影響因素：技術、人、環(huán)對績效管理的影響因素：技術、人、環(huán)境和組織。境和組織。w 有效實施績效管理的三個方面：績效目有效實施績效管理的三個方面：績效目標體系、績效管理過程和建立統(tǒng)一、完標體系、績效管理過程和建立統(tǒng)一、完備的績效考核制度。備的績效考核制度。w 建立強有力的組織保障體系。建立強有力的組織保障體系。w 管理者與績效管理管理者與績效管理w 人力資源部與績效管理人力資源部與績效管理來自來自 中國最大的資料

38、庫下載中國最大的資料庫下載公共部門績效管理與評估公共部門績效管理與評估w 評估的目標：管理與改進、責任與控制、評估的目標：管理與改進、責任與控制、節(jié)約開支。節(jié)約開支。w 公共部門績效評估的程序公共部門績效評估的程序w 績效評估要素與標準績效評估要素與標準w 績效評估的模式、方法和技術?？冃гu估的模式、方法和技術。來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載公共部門績效評估的程序公共部門績效評估的程序w 績效評估實際上是一個循環(huán)的流動過程?？冃гu估實際上是一個循環(huán)的流動過程。w 確定目標實施評估方案審查評估結確定目標實施評估方案審查評估結果修訂目標和實施方案。（見圖解）果修訂目標和實施方案

39、。（見圖解）來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載確定有效評估標準的原則確定有效評估標準的原則w 有效性、準確性有效性、準確性w 可理解可理解w 時效性時效性w 與目標一致與目標一致w 資料收集的成本資料收集的成本w 可控性可控性w 廣博性廣博性來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載有效評估標準要素有效評估標準要素w 經濟經濟/成本標準成本標準w 效益效益/質量標準質量標準w 效率效率/生產力標準生產力標準w 公平公平/效果標準效果標準w 回應性回應性來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載評價標準的衡量指標評價標準的衡量指標w 工作量完成指標工作量完成指標w

40、 實際的單位成本與工作量標準的比率指實際的單位成本與工作量標準的比率指標標w 效率衡量和效果質量相結合的指標效率衡量和效果質量相結合的指標w 資源利用指標資源利用指標w 生產力指標生產力指標w 成本收益比率指標成本收益比率指標w 綜合性的績效指標綜合性的績效指標來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載績效評估的評價標準和說明性績效評估的評價標準和說明性指標指標標準標準類型類型問題問題說明性指標說明性指標效益效益績效結果是否由價值績效結果是否由價值服務的單位數服務的單位數效率效率為得到這個有價值的結果付為得到這個有價值的結果付出了多少的代價出了多少的代價單位成本、凈利益、成本單位成本、凈利益、成本收益比收益比公平公平成本和效益在不同集團之間成本和效益在不同集團之間是否等量分配是否等量分配帕累托最優(yōu)、羅爾斯準則，帕累托最優(yōu)、羅爾斯準則，卡爾多?？怂箿蕜t卡爾多?？怂箿蕜t回