20XX年度人事工作總結(jié)報(bào)告

1、2016 年度人事工作總結(jié)報(bào)告一、20xx 年度人事工作各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總離職：數(shù)據(jù)分析： 20xx 年度對比 2012 年度，公司管理人員新進(jìn)、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢， 這說明人員的穩(wěn)定性在 20xx 年比較突出，這與 20xx 年度中公司實(shí)行的一系列福利政策、加 薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變（晉級(jí)加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等 ）; 而行政板塊在 20xx 年度中離職人數(shù)較去年上升18%，綜合 20xx 年度管理人員離職的原因只要有以下幾點(diǎn)：1、家是外地的，想要回家發(fā)展;2、薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑;3、對目前公司一些文化制度不能適應(yīng);4、自己

2、創(chuàng)業(yè)或者幫助家人一起打理事情;深造 ;（二 ）同比 2014 年度，公司人員離職工齡數(shù)據(jù) :數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)可以看出相對于2012年度,20xx年度的離職人數(shù)明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內(nèi)的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應(yīng)不了目前的工作勞動(dòng)強(qiáng)度 ;2、薪資待遇低 ;3、自離現(xiàn)象嚴(yán)重 ;1 年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因?yàn)樯眢w不好的原因而離職，其中 1-3 年離職人員有 4 人因到退休年齡離職 ;3-5 年離職人員中有 7 人因到退休年齡離職 職;5-8 年離職人員中有 11 人因到退休年齡離職 ;8 年以上離職人員有 7 人因到退休年齡離職

3、 ;在改善福利待遇、 生產(chǎn)環(huán)境， 加強(qiáng)對新員工的關(guān)心程度的基礎(chǔ)上， 還要加強(qiáng)對老員工的 穩(wěn)定性工作 ;老員工在工作環(huán)境的適應(yīng)性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗(yàn)等方面相對于公司發(fā)展 來說都是至關(guān)重要的 ;一線新進(jìn)員工適應(yīng)不了目前的工作強(qiáng)度（特別是包裝工、檢驗(yàn)員 ），而且這 2 個(gè)工種人員的年齡階段基本上都是 20 歲左右的人員，工作經(jīng)驗(yàn)少、年齡小、不能適應(yīng)工作勞動(dòng)強(qiáng)度是 包裝工、檢驗(yàn)員離職的主要原因 ;（三 ）生產(chǎn)管理中心各分廠 20xx 年度在職人數(shù) （不含管理人員 ）及流失率數(shù)據(jù) （截止 20xx 年11 月數(shù)據(jù) ） ：數(shù)據(jù)分析：20xx年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對比2012年均成下降趨勢，在

4、20xx 年中各中心、部門、 分廠實(shí)行的定編定崗的工作， 有效的控制了各分廠人員編制， 同時(shí)加強(qiáng) 了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失 ;20xx年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術(shù)人 員由于入司前后都是由公司統(tǒng)一安排到技術(shù)對口的崗位，其離職更多是客觀原因， 故該類人員離職不計(jì)入分廠的離職率考核之中， 而這 2 項(xiàng)特殊情況的加入則大大減少了各個(gè)分廠每月 的流失基數(shù)， ，從而降低的流失率。而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數(shù)。（四）公司管理

5、人員學(xué)歷比例如下 （不包含子公司人員 ）：20xx年度大專學(xué)歷以上人員下降12%,因?yàn)樵?0xx年度中，根據(jù)定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢。而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專及以下人員的比例在整個(gè)生產(chǎn)板塊中是63%,其中大部分都是分廠的加工主管、 帶班長、 成型主管級(jí)助理等崗位, 新提拔上來的管理人員的學(xué)歷層次 都是普遍偏低的, 故在加強(qiáng)對一線原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升,重點(diǎn)是管理水平的培訓(xùn)提高,還要加強(qiáng)管理人員的管理水平。二、20xx年度人事工作總結(jié)：（一 ）20xx年度（截止11.22）共計(jì)整理了薪酬文件 397份，其中定額類報(bào)告114份、指標(biāo)類 報(bào)告 90份

6、、其他類 193份;人員調(diào)動(dòng)類文件共計(jì)調(diào)動(dòng) 320 人,其中一線員工調(diào)動(dòng) 239人,管理人員調(diào)動(dòng) 81 人; 獎(jiǎng)懲類文件共計(jì) 29 份。（二） 人員退休：根據(jù)人力資源【20xx】42號(hào)文件的重新調(diào)整，從 20xx年4月份開始實(shí) 施,各分廠到年齡退休人員的補(bǔ)助金由原先的 75900 元,降為 69200 元,共計(jì)節(jié)省 6700元;（三）子公司組織架構(gòu)的建立、調(diào)整,逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化管理,實(shí)現(xiàn)了總公司對子公司人事 等相關(guān)信息的把控,監(jiān)督和管理 ;對子公司人員進(jìn)行金蝶 k3 的相關(guān)培訓(xùn),（四） 基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作;（五） 新進(jìn)員工入職檔案的修改,使內(nèi)容更加詳細(xì)、完整、規(guī)范;（六

7、） 所有工作、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關(guān)信息記 錄在表格中,并掃描了電子檔備案, 表格與電子掃描件的結(jié)合,更加方便、準(zhǔn)確的查詢相關(guān)所需信息 ;三、20xx年度人事存在的問題及建議：（一）目前各分廠在做人員流失率的時(shí)候，各分廠都計(jì)算好每月可以做幾個(gè)離職人員，保 持人員流失率在 2%以內(nèi)，然后有超流失率的人員時(shí)，將流轉(zhuǎn)做到下個(gè)月，尤其是自離人員 沒有辭職報(bào)告，對這部分人員管理比較難;還有一些請長假人員也難以把握 ;各分廠新進(jìn)人員流失基數(shù)也是相當(dāng)大的， 雖然此部分人員不計(jì)入各分廠的流失率考核中， 但對于招工方面的 工作帶來了一定的影響 ;建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，

8、 核查 k3 系統(tǒng)對于離職人員是否跟進(jìn)及時(shí)， 對于各分廠請長假人員需出書面報(bào)告，寫明什么原因請長假，從何時(shí)請到何時(shí)等相關(guān)信息， 對于超過規(guī)定時(shí)間的人員是否做自離處理;每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但 k3 一直未做離職的 ;此部分人員是核查的重點(diǎn) ;（二 ）隨著 oa 系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時(shí)處理完相關(guān)流程，導(dǎo)致k3系統(tǒng)的離職信息無法及時(shí)跟進(jìn)， 故時(shí)間久了，會(huì)出現(xiàn)此人在k3系統(tǒng)中 漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會(huì)有差異;可能會(huì)造成離職人員社保沒停等等問題 ;建議：各中心、部門、分廠的負(fù)責(zé)人在本部門員工提出離職時(shí)，要及時(shí)更換OA相關(guān)流程的經(jīng)辦人員 ;而在管理人員離職手續(xù)移交單上也新增一欄關(guān)于本人OA 相關(guān)流失是否全部辦結(jié)的項(xiàng)目 （涉及相關(guān)部門的重要崗位或人員 ），以便保證流程的流暢性 ;（五）新進(jìn)人員 k3 相關(guān)信息的錄入，沒有按照模板錄入，導(dǎo)致部分信息出現(xiàn)不完整現(xiàn)象;在以后人員信息的錄入中要嚴(yán)格按照模板錄入 ;（六）完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標(biāo)準(zhǔn)填寫，利用好K3中的合同管理項(xiàng)目， 利用自定義預(yù)警將合同到期人員日期設(shè)定好， 按照一定的周期進(jìn)行合同預(yù) 警，保證在合同到期前一個(gè)月與其續(xù)簽或者終止勞動(dòng)合同 ;（七）進(jìn)一步完善好 k3 薪資系統(tǒng)在金蝶中的運(yùn)用及核準(zhǔn)工作，