2019人力資源管理期末考試題及答案

1、2019人力資源管理期末考試題及答案一、判斷題(本題10個(gè)小題,每小題1分,共10分)。(X )1.人力資源不是再生性資源。()2.工作績效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。(X )3.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算 的。(X )4.工作評價(jià)能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。()5.使用強(qiáng)制分布評價(jià)法能夠克服管理人員工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏 緊的傾向。(X ) 6.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不 大。(X )7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。(X )8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。(X )9.績效管

2、理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。()10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起 點(diǎn)和依據(jù),直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。二、單項(xiàng)選擇題(本題25個(gè)小題,每小題2分,共50分)。1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B )。A. 14周歲B. 16周歲C. 18周歲D. 20周歲2傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是(A )。A. 以事為中心B. 把人力當(dāng)成資本C. 對人進(jìn)行開發(fā)管理D. 以人為本3. 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(Team)的作用，這反映了人力資源 管理的(B)。A. 投資增值原理B. 互補(bǔ)增值原理C. 激勵(lì)強(qiáng)化原理D. 動態(tài)適應(yīng)原理4. 企業(yè)

3、人力資源規(guī)劃包括(D )兩個(gè)層次。A、勞動關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃B、總體規(guī)劃和勞動關(guān)系計(jì)劃C、總體規(guī)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃D總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5. 下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是(C )A. 減少工作時(shí)間B. 裁員C. 外部招聘D. 降低人工成本6. 各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是(A ) oA. 德爾菲預(yù)測技術(shù)B. 回歸分析方法C. 勞動定額法D. 轉(zhuǎn)換比率法7. 通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給，稱為(B ) o(C) oA德爾菲法B人員替代法C馬爾科夫分析法D經(jīng)驗(yàn)推斷法8. 處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)A.

4、 親驗(yàn)法B. 觀察法C. 問卷法D. 訪談法9. 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（A ）A. 觀察法B. 面談法C. 工作日志法D. 調(diào)查問卷法10. 企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（A ）A. 校園招聘B. 獵頭公司C. 熟人推薦D. 檔案篩選11. （ C ）不是培訓(xùn)需求的來源。A. 新的業(yè)務(wù)需求B. 績效評估結(jié)果C. 內(nèi)部考核方法的調(diào)整D. 新技術(shù)的產(chǎn)生12. ( A )是培訓(xùn)評估的第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評估 方式。A. 反應(yīng)評估B. 學(xué)習(xí)評估C. 行為評估D. 結(jié)果評估13. “若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”

5、這屬于(B )。A. 經(jīng)驗(yàn)性面試B. 情境性面試C. 非結(jié)構(gòu)化面試D. 半結(jié)構(gòu)化面試14. 人員招聘的直接目的是(B )。A. 招聘到精英人員B. 獲得組織所需要的人員C. 提高單位人力資源儲備D. 提高單位影響力15. 員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績效具有(A )A. 多因性B. 多維性C. 能動性D. 動態(tài)性16. 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上 屬于人員配置的（B ）。A、互補(bǔ)增值原理B、能位對應(yīng)原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D個(gè)體差異原理17. 相比較而言,最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C ）。A. 技術(shù)等級工等制B. 談判工資制C. 結(jié)構(gòu)工資制

6、D. 崗位工資制18. 一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（A ）的考評方法進(jìn)行考核。A. 結(jié)果導(dǎo)向B. 行為導(dǎo)向C. 能力導(dǎo)向D. 品質(zhì)導(dǎo)向19. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括（D ）。A. 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B. 績效工資的計(jì)算和發(fā)放C. 員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D. 工作分析方法的選擇20. 在工作績效方面，美國企業(yè)一般比較注重考核員工的（D ）A. 中短期業(yè)績B. 長期業(yè)績C. 中長期業(yè)績D. 短期業(yè)績21. 將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定工作的相對價(jià)值的工作評價(jià)方法是（B ）A. 工作排列法B. 工作分類法.C. 因素比較法D. 因素計(jì)點(diǎn)法22. 當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的

7、薪酬管理做到了 （B ）A. 外部公平B. 內(nèi)部公平C. 程序公平D. 個(gè)人公平23. 工作評價(jià)是在（D ）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A. 績效考核B. 薪酬等級C. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)D. 工作分析24. 失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B ）。A. 企業(yè)福利B. 法定福利C. 生活福利D. 有償假期25. 對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培 訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（B ）。A. 組織分析B. 工作（任務(wù)）分析C. 績效分析D. 員工分析三、多項(xiàng)選擇題（本題5個(gè)小題,每題3分,共15分,多選少選均不得分）1. 內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢有（A B D ）。A. 能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中

8、現(xiàn)有人員的工作積極性B. 因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高C. 內(nèi)部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)性期更長D. 招聘費(fèi)用較低E. 有利于吸收新觀點(diǎn)2. 在薪酬調(diào)查中，一般選擇（A B E ）A. 競爭對手B. 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C. 外資企業(yè)D. 剛成立的企業(yè)E. 市場水平較高的企業(yè)3. 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（A B C ）。A. 通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B. 裁員C. 制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D. 提高員工勞動積極性E. 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率4. 在下列情況下,哪些招聘更適合采取外部招聘（A B C ）。A. 補(bǔ)充初級崗位員工B

9、. 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C. 獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工D. 建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場E. 獲得中層管理人員5. 員工工作績效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響,即（A B CA. 激勵(lì)B. 技能C. 環(huán)境D. 機(jī)會E. 評價(jià)方法四、案例分析題(本題2個(gè)小題,第1題10分,第2題15分,共25 分)。1. B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5 名。2003年,公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%而且年初公 司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣

10、除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設(shè)計(jì)人 員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人 員每個(gè)月至少要完成15萬元的項(xiàng)目,底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不 能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元;同時(shí)實(shí)行自動淘汰機(jī)制。請問：(1)你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？(2)如果由你來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？2. 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn) 了一

11、名人力資源總監(jiān)，至此,公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中 的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的 工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體 上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并 且難以置信，書面報(bào)告中寫了他

12、很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等 只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影 響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：一、績效面談在績效管理中有什么樣的作用 ？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談 做哪些方面的工作？二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么 樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？試題一答案：一、1-5:錯(cuò)、對、錯(cuò)、錯(cuò)、對6-10:錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、對二、1-5:BABDC6-10:ABCAA11-15: CABBA16-20: BCA

13、DD21-25: BBDBB三、1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、1.答題要點(diǎn)：（1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進(jìn)行崗位評價(jià)，未進(jìn)行薪酬調(diào)查，所 設(shè)計(jì)的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn)；未關(guān)注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪, 使員工失去薪酬的安全感。（5分） 設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)以能力為主的薪 酬；適當(dāng)提高底薪，將績效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。（5 分）注:若有其他答案，只要符合題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析，均可得分。2.（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用 ？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談 做哪些方面的工作？

14、答:績效面談的作用：（4分）一是將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反 饋給員工本人，對員的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。 二是依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同 的事情,考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)?？冃嬲?人力資源部分應(yīng)該做到：（3分）一是對考評者以及被考評者明確考評目的；二是明確績效面談的目的三是加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么 樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？答：表面上看,是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上產(chǎn)生這樣的 問題的原因可能有下列幾種情況：（