北京大地燃氣公司薪酬設計方案

1、.北京大地燃氣公司 薪酬體系設計報告南開大學人力資源管理咨詢項目組2001年12月15日北京大地燃氣公司薪酬體系設計報告 一、本報告的研究范圍： 如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷初步設計報告的基礎上，對公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結構、崗位等級提出我們的建議。戰(zhàn)略組織設計明確要求公司管理體制指標體系薪酬體系組織制度薪酬控制與激勵薪酬總額戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬結構崗位說明、任職條件崗位等級 二、本報告的主要內容及結構： 第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略 主要內容：（一）公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關系（二）公司薪酬的總額戰(zhàn)略（三）公司的內部薪酬均衡 1、公司員工月平均收入的建議 2、公司主管人員月平均收入的建議

2、3、公司部門員工收入差距的建議 第二部分 公司的薪酬結構調整建議 主要內容：（一） 公司薪酬調整的目的（二） 公司主管的薪酬結構調整建議（三） 公司員工的薪酬結構調整建議 第三部分 對公司的崗位等級劃分的建議 主要內容（一）公司現(xiàn)行崗位等級劃分1. 公司現(xiàn)行崗位工資標準2. 公司各部門所屬崗位3. 公司員工崗位等級現(xiàn)狀（二）對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議（三）調整后的公司薪酬崗位等級1. 關于等級調整的說明2. 調整后的方案表 第四部分 公司的崗位說明書 主要內容：公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1 ：公司各崗位說明書）（一） 公司部門主管的崗位說明（二） 公司員工的崗位說明第一

3、部分 公司的薪酬戰(zhàn)略1. 公司的薪酬戰(zhàn)略（一） 公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關系公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分，而且公司的薪酬成本在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：1 薪酬戰(zhàn)略適用于非技術性的、低競爭性的行業(yè)。2 薪酬戰(zhàn)略把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。3 動薪酬戰(zhàn)略即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段，應根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。（二） 公司的薪酬總額戰(zhàn)略大地公司三年以來人工成本和公司的利潤的關系如下圖所示： 公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢，但公司的利潤增長速度高于人工成本的增加

4、速度，并且由于員工人數(shù)的增加是薪酬總額增長的一個重要原因，所以兩者并不具有強相關性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務性質，在管理人員、技術人員和關鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展，公司在增加一般操作崗位員工的薪酬總額時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎金或發(fā)放13或者14月薪的方式，這樣可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用13月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式進行。（三）公司的內外部薪酬均衡 根據(jù)診斷報告課題組對于公司的內外部薪酬均衡有以下的建議：1、 公司員

5、工月平均收入的建議公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在1500-2000元之間，相比還有一定的差距，但就公司員工的工作性質，這樣的薪酬水平可以保持相對的滿意。2、 公司主管人員月平均收入的建議公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的10-15萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。公司主管的薪酬水平應該有所提高，一般情況下，主管級薪酬總額是一般員工的46倍。公司主管的收入水平應該達到5萬左右，才能形成一定的競爭優(yōu)勢。3、 公司部門員工收入

6、差距的建議 通常情況下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心，鑒于公司的現(xiàn)實情況，根據(jù)公司的戰(zhàn)略側重和部門的重要性對比，公司在薪酬總量上應該適當提高市場部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平，目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平，鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和工程科（工程預算、工程設計、工程監(jiān)理、工程成本控制），工程科的員工收入也可以適當向上調整。如果公司把財務預算控制的任務落實到財務科，財務人員的薪酬總額應該作相應的調整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示：2001年6-10月各部室平均工資比較（不含部門主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均

7、辦公室817.96827.81852.92801.02762.9812.522人力資源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384財務科944.71944.621049.73991.93979.26982.05服務部1549.2610631359.351262.411998.461446.496安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35儲配廠993.73840.951009.981007.141088.59988.078灌裝站939.94974.391040.041049.85952.05991.254工程科1

8、223.48923.721231.531375.231304.581211.708市場部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24施工處917.33712.081311.951501.631197.241128.046 第二部分 公司的薪酬結構調整 一、公司薪酬調整的目的 本報告對薪酬結構調整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結構項目的針對性原則，使薪酬結構清晰、明確、合理、有效。 二、公司員工的薪酬結構調整建議 （一）現(xiàn)行員工薪酬結構如下表所示：薪酬結構說明月度薪酬檔案工資崗位工資崗位工資依崗位等級不同各項津貼本企業(yè)工齡補每年5元外企業(yè)工齡補每年1元附加工資男137元，女

9、142元學歷工資50400元證件補助本崗證書不補助，旁崗證書20元職稱補助100300（旁崗助工和工程師減半）工種補助10或20元組長補助各部門班長每月50元福利工資福利工資醫(yī)藥補子女補托幼補伙食補加班及特殊獎金加班及特殊獎金安全獎前勤員工100元，班長110元；后勤員工60元，班長70元周日上班工資崗位日資×周日上班天數(shù)×2值班費每天15元，鍋爐工10元浮動工資員工有超出績效考核的業(yè)績或延長工作時間和每月超出26天工作日時發(fā)放，不得超過200元員工月度薪酬=工資福利總額×績效考核分數(shù)+浮動工資 =(檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金)×績效考核分數(shù)+浮

10、動工資 =（崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金）×績效考核分數(shù) +浮動工資 員工年度薪酬=每月薪酬×12員工取消年底獎金，實行崗位工資與績效考核相結合的計資辦法。（二）對現(xiàn)行員工薪酬結構的建議1. 員工的津貼和福利受當月績效考核分數(shù)的影響，這不符合津貼和福利的本質和目的，課題組建議將其與員工當月的績效考核分數(shù)脫鉤，依據(jù)有關政策每月足額發(fā)放；但建議將浮動工資與員工當月的績效考核分數(shù)掛鉤（考核相應工作的質量）。2. 員工的津貼中有“學歷工資”和“職稱補助”兩項，由于兩者具有很強的相關性，容易造成不均衡（比如，按公司現(xiàn)行規(guī)定，一個具有對口專業(yè)碩士學歷的高級工程師每月兩項

11、津貼總額為700元）。課題組建議，“學歷工資”和“職稱補助”本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。3. 員工只有月度薪酬，沒有年終獎金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能體現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益掛鉤的原則。鑒于企業(yè)實際情況（大部分工作崗位的工作內容結構化程度很高，且企業(yè)處于積累發(fā)展期），課題組建議每年根據(jù)企業(yè)實際收益情況，將適當比例的企業(yè)收益用于發(fā)放員工年底獎金。4. 為了體現(xiàn)崗位工資“對崗不對人”的原則，并且簡化崗位等級和結構的復雜性，課題組建議將原有的“崗位工資”分為“崗位工資”和“技能工資”（具體論述見報告的公司薪酬等級調整部分）。 （三）員工薪酬結構調整方案新的員工月度薪酬

12、結構中，由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎金四項組成，其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎金兩項與員工月度考核結果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結果的影響，依據(jù)有關政策每月足額發(fā)放（每項具體內容見下表）。對于員工，每月的薪酬總額為：每月薪酬=（崗位工資+技能工資+加班及特殊獎金）×月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金薪酬結構說明月度薪酬崗位工資崗位工資崗位工資依崗位等級不同技能工資技能工資技能工資依員工技能不同津貼福利各項津貼本企業(yè)工齡補每年5元外企業(yè)工齡補每年1元附加工資男137元，女142元學歷工資50400元證件補助本崗證書不補助，旁崗證書

13、20元職稱補助100300（旁崗助工和工程師減半）福利工資醫(yī)藥補子女補托幼補伙食補加班及特殊獎金加班及特殊獎金安全獎前勤員工100元，班長110元；后勤員工60元，班長70元周日上班工資崗位日資×周日上班天數(shù)×2值班費每天15元，鍋爐工10元浮動工資按現(xiàn)有辦法實行年底獎金三、公司主管薪酬結構調整的建議 （一）公司的現(xiàn)行主管的薪酬結構如下表所示：薪酬結構說明月度薪酬檔案工資崗位工資崗位工資均為1100元各項津貼本企業(yè)工齡補每年5元外企業(yè)工齡補每年1元福利工資福利工資醫(yī)藥補子女補托幼補伙食補加班及特殊獎金加班及特殊獎金安全獎前勤130元，后勤90元周日上班工資崗位日資(50)&

14、#215;周日上班天數(shù)值班費每天20元年底獎金最長半年一次計發(fā)月度薪酬=檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金 =（崗位工資+各項津貼）+福利工資+加班及特殊獎金年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金（二）對主管薪酬結構調整的建議1. 對部門主管的月度考核結果沒有在其月度薪酬中得到體現(xiàn)，課題組建議將部門主管的月度薪酬與其當月月度考核結果掛鉤，以強化考核結果的激勵作用，體現(xiàn)過程控制的原則。2. 與員工相比，主管月度薪酬中沒有“附加工資”、“學歷工資”、“證件補助”、“職稱補助”等補助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（從企業(yè)內外引入直接進入主管崗位）和激勵主管不斷地學習成長。課題組建議在主管的月度薪酬中

15、加入這些項，具體辦法可參照員工實行。3. 有些主管延長工作時間和每月超出26天工作日，但不能享受相應的加班工資，這不利于激勵主管的工作積極性，課題組建議可以參照與員工相同的辦法，為主管增設“浮動工資”，但其發(fā)放額須受績效考核分數(shù)的影響。（三） 主管薪酬結構調整方案薪酬結構說明月度薪酬崗位工資崗位工資崗位工資均為1100元津貼福利各項津貼本企業(yè)工齡補每年5元外企業(yè)工齡補每年1元附加工資男137元，女142元學歷工資50400元證件補助本崗證書不補助，旁崗證書20元職稱補助100300（旁崗助工和工程師減半）福利工資醫(yī)藥補子女補托幼補伙食補加班及特殊獎金加班及特殊獎金安全獎前勤130元，后勤90元

16、周日上班工資崗位日資(50)×周日上班天數(shù)值班費每天20元浮動工資參照員工辦法實施年底獎金最長半年一次計發(fā)新的主管月度薪酬結構中，由崗位工資、津貼福利和加班及特殊獎金三項組成，其中崗位工資和加班及特殊獎金兩項與主管月度考核結果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結果的影響，依據(jù)有關政策每月足額發(fā)放（每項具體內容見上表）。對于主管，每月的薪酬總額為：月度薪酬=（崗位工資+加班及特殊獎金）×月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金第三部分 崗位及薪酬等級調整的建議一、 公司原有的崗位等級劃分（一） 公司現(xiàn)行崗位工資標準崗 位級 別一崗二崗三崗四崗五崗六崗七崗八

17、崗九崗十崗崗 位工 資160210260310360410460510560610 （二） 公司各部門所屬崗位1. 報修服務員、總務員、灌裝站收款員、服務部收款員、食堂管理員、炊事員、加壓工、驗放員、收費員、庫房保管員、行政檢察員、：四崗、五崗。2. 罐裝工、司爐工、施工處普工：五崗、六崗。3. 材料會計、勞資員：五崗、六崗。4. 出納、報裝員、司機、采購員、北廠業(yè)務員：五崗、六崗、七崗。5. 統(tǒng)計、會計：六崗、七崗、八崗。6. 維修工、巡線工、服務部安裝工、技工：六崗、七崗、八崗。7. 培訓師、監(jiān)理員、預算員、液化氣分站站長、施工處組長：七崗、八崗、九崗。8. 技術員：八崗、九崗、十崗。（三

18、） 公司員工崗位等級現(xiàn)狀職工姓名崗位級別崗位名稱部門備注王蒙君培訓師人力資源部張洪賓八崗技術員工程科喬東升八崗技術員工程科劉暉八崗技術員工程科李玉春七崗主管會計財務科統(tǒng)計員王小安七崗分站站長儲配廠李仕金七崗分站站長儲配廠馮玉強七崗監(jiān)理員工程科孫顯聰七崗安全維修工灌裝站本企業(yè)三年以上趙永雷七崗業(yè)務員市場部于友洋七崗業(yè)務員市場部謝艾峰七崗業(yè)務員市場部黎洪義七崗業(yè)務員市場部陶明智七崗技術員用戶科李紅云六崗報裝員辦公室兼檔案員褚玉清六崗出納員財務科助師吳永晏六崗統(tǒng)計審核員財務科趙青山六崗采購員財務科唐蘭波六崗焊工、維修工儲配廠趙學峰六崗電工、維修工儲配廠劉廣順六崗焊工、維修工儲配廠蔣海軍六崗維修工儲配

19、廠田在利六崗安裝技工服務部李桂國六崗安裝技工服務部晏長順六崗灌裝工灌裝站本企業(yè)三年以上溫連增六崗業(yè)務員灌裝站本企業(yè)三年以上肖德庫六崗維修工用戶科王成全六崗巡線工用戶科張振海六崗巡線工用戶科劉國成六崗維修工用戶科姜言增六崗維修工用戶科袁振清六崗巡線工用戶科王曉明六崗維修工用戶科張國輝五崗司機辦公室遇 新五崗材料會計財務科孫懷新五崗司爐工儲配廠徐麗紅五崗銷售收款員服務部王大春五崗安裝班長服務部盧國菊五崗收款員灌裝站本企業(yè)三年以上王秀梅五崗灌裝工灌裝站企業(yè)三年、本崗一年唐曉軍五崗驗放員灌裝站焦立偉五崗勞資員人力資源部崔連霞五崗收費員用戶科調入收費員崗位王建玲五崗收費班長用戶科5崗加1崗孫志萍五崗收費

20、員用戶科張鳳琴五崗收費員用戶科劉雪燕五崗收費員用戶科堵朝東四崗總務員辦公室陳慧靜四崗食堂管理員辦公室林立軍四崗炊事員辦公室張金富四崗保管員儲配廠調入保管員崗位邢翠英四崗加壓工儲配廠徐立英四崗加壓工儲配廠班長付志鵬四崗加壓工儲配廠王 樹四崗加壓工儲配廠祝小明四崗灌裝工灌裝站三年以上、班長賈德軍四崗驗放員灌裝站三年、兼三個崗位姚曉玉四崗保修服務員用戶科孫宇昆四崗保修服務員用戶科王迎春二崗行政檢查員辦公室張國勇一崗司機辦公室張金萍一崗分站收費、電話員儲配廠試用期李艷伶一崗分站收費、電話員儲配廠沈艷軍一崗司機灌裝站本企業(yè)一年、降一級李思錄一崗驗放員灌裝站王興明一崗灌裝工灌裝站二、 對公司現(xiàn)有的崗位等級

21、劃分的建議 公司原有的崗位等級不是真正體現(xiàn)“同崗同酬”的原則，相同崗位的員工具有不同的崗位等級，造成這種現(xiàn)象的主要原因是對崗位工資的理解存在偏差。1. 崗位工資體現(xiàn)的是對應崗位的責任、復雜性、勞動量，同崗同酬，與員工的工作表現(xiàn)和實際技能及工作年限無關，無論是少還是多年工作的員工在崗位上是做同樣的工作，應該得到相同的崗位工資。2. 技能工資是對應某員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的態(tài)度和能力，同一崗位不同的態(tài)度和能力對應不同的薪資，根據(jù)員工的績效考核和相關評價在半年或者一年進行調整。3. 工作表現(xiàn)可以在績效考核分數(shù)和專項嘉獎中體現(xiàn)，按月度考核。4. 工作年限、特殊工種應該在相關的規(guī)章制度中說明。5.

22、津貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題組建議：盡量少設立用人單位集體福利，如果把這部分資金變成變動的獎金會起到更大的激勵作用。 本課題組建議：1. 在員工的薪酬中加入技能工資部分，以避免存在把員工的技能表現(xiàn)合并到崗位工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。2. 本著以一崗為主的原則，在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質的應該以一崗為主，加薪部分在相應的規(guī)定中說明，這樣可以事出有名，避免在崗位的升級時引起不滿。3. 按照領導、技術（專業(yè)）、一般管理、業(yè)務、事務、操作重新排定公司的崗位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設置框架。4. 遵照以下的原則：Ø 領導崗位、員

23、工崗位的崗位工資采用不同的間距，領導崗位的差距較大，員工崗位的差距仍然沿用公司的崗位差距。Ø 低級崗位人員崗位工資的比重要大；Ø 使企業(yè)員工薪酬等級和結構明晰化，增大薪酬機制的作用彈性。在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工對薪酬的滿意度，增強薪酬的激勵作用，對崗位做以下的調整方案：三、 調整后的公司薪酬崗位等級（一） 調整后的方案表職類職稱崗位建議等級原有等級領導類3 總經(jīng)理級總經(jīng)理十五崗四十崗2 副總經(jīng)理級副總經(jīng)理十三崗二十四崗1 部門經(jīng)理級部門經(jīng)理十一崗二十崗技術類3 高級十崗或以上2 中級監(jiān)理員、預算員、服務部技術員、技術員（工程科）七崗、八崗七崗、八崗1 初級驗放員五崗五崗一般管理類3 高級培訓師、分站站長、組長九崗或以上七崗2 中級班長、行政檢察員五崗五崗1 初級食堂管理員四崗四崗業(yè)務類3 高級十崗或以上2 中級市場部業(yè)務員、采購員八崗七崗1 初級北廠業(yè)務員、服務部業(yè)務員六崗五崗事務類3 高級主管會計、勞資員八崗或以上七崗2 中級材料會計、收款員五崗五崗1 初級炊事員、庫管、總務員四崗四崗操作類3 高級維修工、巡線工、服務部安裝工、技工、司機六崗六崗2 中級