喜之郎公司績效管理制度

1、喜之郎公司績效管理制度第一章 總 則【目的】第一條 建立廣東喜之郎集團(tuán)有限公司（以下簡稱“公司”）以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的責(zé)任文化，打造精干、負(fù)責(zé)、重質(zhì)、重效的高績效團(tuán)隊(duì)，建立員工與公司共創(chuàng)成功未來的牽引、激勵、約束機(jī)制。【適用范圍】第二條 本制度適用于公司各機(jī)構(gòu)及所有職員職位。第二章 指導(dǎo)思想【理念】第三條 建立以績效管理為基本管理理念的考核體系，強(qiáng)調(diào)績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效應(yīng)用的閉環(huán)管理，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，通過績效管理理念的傳播和實(shí)踐提升管理者的管理水平。第四條 建立面向未來的績效管理體系，要注重提升員工和組織績效，提升員工持續(xù)獲得高績效的能力，不做簡單的總結(jié)和考核。第

2、五條 依據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI設(shè)計(jì)績效管理體系，同時(shí)，用績效管理體系支撐公司戰(zhàn)略和KPI的達(dá)成。第六條 各級管理者是成功實(shí)踐績效管理體系的責(zé)任主體，強(qiáng)調(diào)任務(wù)分解、過程管理、提升員工任職能力和無縫溝通是績效管理成功的關(guān)鍵因素。第七條 建立分對象分層次的績效管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、流程職責(zé)及職位應(yīng)負(fù)責(zé)任進(jìn)行考核?？己藨?yīng)該準(zhǔn)確反映員工和組織績效，為員工激勵提供依據(jù)。第八條 考核要反映績效，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)激勵。考核要促進(jìn)部門績效的提升，促進(jìn)員工能力的提升，促進(jìn)部門組織氣氛的改善?！驹瓌t】第九條 基于戰(zhàn)略的原則：通過自上而下的公司經(jīng)營目標(biāo)在各部門的分解，明確部門KPI，以保證公司戰(zhàn)略落地；通過自下而

3、上的績效承諾及達(dá)成支持公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。第十條 目標(biāo)性原則：不論對象是部門或個人，都應(yīng)遵循“企業(yè)追求什么，就考核什么、獎勵什么”的思路展開。第十一條 基于承諾的原則：基于部門職責(zé)、流程責(zé)任、職位職責(zé)，考核雙方在雙向溝通的基礎(chǔ)上，對指定考核期內(nèi)的績效應(yīng)予以承諾，明確的承諾是考核的客觀依據(jù)。第十二條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。第十三條 結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。管理者關(guān)注做正確的事情，員工關(guān)注將事情做正確，管理者應(yīng)引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第三章 考核形式及內(nèi)容【考核形式

4、】第十四條 建立分層分類的績效管理體系：1 新員工按試用期員工綜合管理辦法執(zhí)行。2 部門負(fù)責(zé)人（含）以上管理者。采用部門KPI考核、年終述職、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結(jié)果=部門年度KPI考核結(jié)果×0.6+年度述職結(jié)果×0.3+年度綜合評議結(jié)果×0.1。3 基地部長、主任、工段長、維修人員、駐外直接銷售人員采用月度考核、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結(jié)果=（各月度績效結(jié)果/12）×0.7+年度綜合評議結(jié)果×0.3；其他員工。對于基層員工4 除上述采用月度考核的員工外，采用季度考核、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結(jié)果=（各季度績效

5、結(jié)果/4）×0.7+年度綜合評議結(jié)果×0.3；【考核內(nèi)容】第十五條 員工月（季）度績效考核按員工個人績效承諾考核辦法執(zhí)行；員工年度綜合評議按員工年度綜合評議管理辦法執(zhí)行）。第十六條 干部述職按中高層管理者述職管理辦法執(zhí)行。第十七條 部門KPI考核。根據(jù)公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)、流程責(zé)任，由公司人力資源委員會組織對各機(jī)構(gòu)KPI指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)置，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)予以確定，由人力資源部匯總編制成公司KPI指標(biāo)字典）。KPI指標(biāo)值設(shè)三個值：警戒值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值，其績效系統(tǒng)分別為0.8、1、1.2。指標(biāo)賦值由責(zé)任部門根據(jù)歷史完成情況，結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo)，與總經(jīng)理共同確定，

6、人力資源部參與確定的過程，并給予績效考核方法與工具、數(shù)據(jù)分析等方面的支持。KPI指標(biāo)手冊樣例見下表：指標(biāo)維度指標(biāo)名稱定義及計(jì)算公式子指標(biāo)數(shù)據(jù)來源考核周期設(shè)定分?jǐn)?shù)警戒值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值財(cái)務(wù)類客戶類內(nèi)部業(yè)務(wù)類學(xué)習(xí)與成長類 指標(biāo)值設(shè)置及考核得分計(jì)算方法：1、 警戒值：指滿足部門正常運(yùn)作的基礎(chǔ)值，當(dāng)不能完成警戒值時(shí)，視為該項(xiàng)考核不合格，其考核得分為0分；當(dāng)達(dá)成警戒值時(shí)，其該項(xiàng)考核得分=設(shè)定分?jǐn)?shù)×0.8；2、 目標(biāo)值：指滿足部門高績效運(yùn)作的合格值，其考核得分=設(shè)定分?jǐn)?shù)×1；3、 挑戰(zhàn)值：指達(dá)成卓越績效的理想值，當(dāng)達(dá)成挑戰(zhàn)值時(shí)，其該項(xiàng)考核得分=設(shè)定分?jǐn)?shù)×1.2；4、 當(dāng)達(dá)成值在某

7、一連續(xù)區(qū)間時(shí)，按線性插值的方式計(jì)算；當(dāng)達(dá)成值在某一不連續(xù)區(qū)間時(shí)，根據(jù)其達(dá)成值與上述三個值的偏離程度，以就近原則予以套入，如果偏離度相等時(shí)，就低不就高。第四章 績效考核的基本流程第十八條 績效管理的過程分四個階段：績效計(jì)劃階段、績效輔導(dǎo)階段、績效考核階段和績效反饋階段。（一）績效計(jì)劃階段。在績效管理周期初，考核責(zé)任者與被考核者就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定績效計(jì)劃與承諾。 （二）績效輔導(dǎo)階段。在績效管理周期過程中，考核責(zé)任者對被考核者的績效計(jì)劃與承諾實(shí)施輔導(dǎo)。（三）績效考核階段。在績效管理周期末，考核責(zé)任者結(jié)合員工個人績效計(jì)劃與承諾對員工的績效進(jìn)行考核。（四）績效反饋階段?？己素?zé)任者以雙向溝通

8、的方式向被考核者反饋本期考核結(jié)果，并同時(shí)制定下一個績效管理的績效計(jì)劃與承諾，實(shí)現(xiàn)績效管理的循環(huán)。第十九條 被考核者對考核結(jié)果有異議時(shí)，可通過正式的溝通渠道向考核責(zé)任者、考核復(fù)核者或人力資源部反映，考核責(zé)任者、考核復(fù)核者與人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行溝通，確定最終考核結(jié)果，考核責(zé)任者向被考核者進(jìn)行反饋。如仍無法達(dá)成一致意見，由考核復(fù)核者報(bào)總經(jīng)理研究決定，并將處理意見通知被考核者及其所在部門。第五章 考核結(jié)果及應(yīng)用【考核結(jié)果】第二十條 考核結(jié)果可以分?jǐn)?shù)形式體現(xiàn)，也可以等級的形式體現(xiàn)。向員工公布考核結(jié)果及部門考核比例控制時(shí)，以等級的形式體現(xiàn)；在計(jì)算部門年度獎金總額及員工個人獎金時(shí)，以等級形式予以計(jì)算。第

9、二十一條 考核等級如下：等級摘 要比例（%）杰出S實(shí)際績效特別突出，對部門績效有重大貢獻(xiàn)和影響。5優(yōu)秀A實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。15良好B實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40正常C實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。30需改進(jìn)D實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。10【考核結(jié)果應(yīng)用】第二十二條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的

10、獎金分配、薪酬管理、晉升管理、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)配、資源池建設(shè)等方面?？己私Y(jié)果的績效系數(shù)見下表部門人員考核頻度季（月）績效系數(shù)年終績效系數(shù)總部述職人員年度S=5A=4B=3C=2D=0其他人員季度S=1.5A=1.3B=1.1C=1D=0.5S=5A=4B=3C=2D=0駐外直接銷售人員月度不變S=3A=2.5B=2C=1.5D=0非直接銷售人員月度S=1.5A=1.3B=1.1C=1D=0.5S=5A=4B=3C=2D=0基地設(shè)月獎的崗位月度不變S=3A=2.5B=2C=1.5D=0未設(shè)月獎的崗位季度S=1.5A=1.3B=1.1C=1D=0.5S=5A=4B=3C=2D=0第二十三條 年度獎

11、金計(jì)算方法：1、各部門獎金總額由該部門年度績效、職位總價(jià)值和公司年度獎金總額共同確定：部門員工年度獎金總額=（該部門年度績效得分×職位總價(jià)值）/（部門年度績效分?jǐn)?shù)×職位總價(jià)值）×（公司年度員工獎金總額）；其中：部門年度績效得分該部門KPI考核得分×0.8+該部門負(fù)責(zé)人年度述職得分×0.2。 職位總價(jià)值指部門員工職位工資的總額2、員工個人年度獎金總額由個人年度績效、個人職位價(jià)值、部門獎金總額共同確定：個人年度獎金總額=個人年度績效得分等級系數(shù)×個人職位價(jià)值/（個人年度績效得分等級系數(shù)×個人職位價(jià)值）×部門員工年度獎金

12、總額；其中：個人職位價(jià)值指員工的年終獎金基數(shù)3、一級機(jī)構(gòu)主管個人年度獎金總額由個人年度績效、個人職位價(jià)值、一級機(jī)構(gòu)管理者年度獎金總額共同確定：一級機(jī)構(gòu)主管年度獎金總額=個人年度績效得分等級系數(shù)×個人職位價(jià)值/（個人年度績效得分等級系數(shù)×個人職位價(jià)值）×一級機(jī)構(gòu)管理者年度獎金總額；其中：個人年度綜合績效結(jié)果=部門年度KPI考核結(jié)果×0.6+年度述職結(jié)果×0.3+年度綜合評議結(jié)果×0.1。個人職位價(jià)值指個人職位工資數(shù)額。第六章 績效管理組織及分工【組織分工】第二十四條 績效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：1. 人力資源部負(fù)責(zé)提供全公司一致性

13、的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各業(yè)務(wù)部門細(xì)化及推行。2. 各部門設(shè)績效考核接口負(fù)責(zé)人，在本系統(tǒng)內(nèi)對框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織并監(jiān)督實(shí)施，同時(shí)匯總本系統(tǒng)各階段、各時(shí)期員工考核結(jié)果。3. 各級直線管理者和員工是績效考核的責(zé)任者，人力資源部與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持直線管理者和員工完成績效考核工作。4. 人力資源部和各級管理者及員工共同探討績效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。【考核責(zé)任】第二十五條 員工個人（被考核者）、部門負(fù)責(zé)人、績效評價(jià)者、考核責(zé)任者和考核復(fù)核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。1、 績效評價(jià)者主要指本部門或其它部門對員工工作負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理的責(zé)任者。對被考核者的績效作出客觀評價(jià)，并向考核責(zé)任者及時(shí)準(zhǔn)確地溝通，確?？己私Y(jié)果的公正性；2、 考核責(zé)任者指本部門擁有考核權(quán)的部門管理者。對被考核的績效作出客觀公正的評價(jià)，并給出員工的績效結(jié)果，考核責(zé)任人對考核結(jié)果的公正性、客觀性負(fù)責(zé)；3、 考核復(fù)核者指考核責(zé)任者的上級，對考核責(zé)任者的考核結(jié)果予以復(fù)核，當(dāng)與考核責(zé)任者有異議時(shí)，共商