智聯(lián)薪酬體系與方案設(shè)計(jì)PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1智聯(lián)薪酬體系與方案設(shè)計(jì)智聯(lián)薪酬體系與方案設(shè)計(jì)第1頁(yè)/共134頁(yè)第2頁(yè)/共134頁(yè)第3頁(yè)/共134頁(yè)第4頁(yè)/共134頁(yè)第5頁(yè)/共134頁(yè)第6頁(yè)/共134頁(yè)11. 工資水平：工資水平：不同不同 組織中的組織中的 相同相同 工作對(duì)比工作對(duì)比22. 工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：同一同一 組織中的組織中的 不同不同 工作對(duì)比工作對(duì)比23. 個(gè)人間工資差別：個(gè)人間工資差別：從事從事相同相同 工作的工作的 不同不同 個(gè)人之間的個(gè)人之間的對(duì)比對(duì)比第7頁(yè)/共134頁(yè)第8頁(yè)/共134頁(yè)國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見激勵(lì)體系國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機(jī)會(huì)給予機(jī)會(huì)健全制度健全制度營(yíng)造文化營(yíng)造文化第9頁(yè)/共134頁(yè)第10頁(yè)

2、/共134頁(yè)第11頁(yè)/共134頁(yè)實(shí)例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制實(shí)例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制第12頁(yè)/共134頁(yè)第13頁(yè)/共134頁(yè)第14頁(yè)/共134頁(yè)感情留人，事業(yè)留人之后，待遇留人感情留人，事業(yè)留人之后，待遇留人績(jī)效管理績(jī)效管理第15頁(yè)/共134頁(yè)第16頁(yè)/共134頁(yè)第17頁(yè)/共134頁(yè)第18頁(yè)/共134頁(yè)激勵(lì)體系激勵(lì)體系第19頁(yè)/共134頁(yè)住房公積金員工娛樂健身先進(jìn)個(gè)人/部門評(píng)選旅游獎(jiǎng)勵(lì)住房貸款商業(yè)保險(xiǎn)加班補(bǔ)助員工座談員工建議股票及期權(quán)專家級(jí)別認(rèn)證項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)教育援助員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)員工休假工資社會(huì)保險(xiǎn)畢業(yè)生住房補(bǔ)貼員工培訓(xùn)第20頁(yè)/共134頁(yè)第21頁(yè)/共134頁(yè)第22

3、頁(yè)/共134頁(yè)第23頁(yè)/共134頁(yè)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股權(quán)、股金股權(quán)、股金工資工資津貼津貼福利福利保險(xiǎn)保險(xiǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境學(xué)習(xí)環(huán)境公司名譽(yù)公司名譽(yù)工作條件工作條件俱樂部俱樂部工作氛圍（關(guān)系）工作氛圍（關(guān)系）假期假期第24頁(yè)/共134頁(yè)第25頁(yè)/共134頁(yè)第26頁(yè)/共134頁(yè)第27頁(yè)/共134頁(yè)第28頁(yè)/共134頁(yè)第29頁(yè)/共134頁(yè)第30頁(yè)/共134頁(yè)3激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)第31頁(yè)/共134頁(yè)公平理論公平理論HHPPaaPPIOIOIOIO或第32頁(yè)/共134頁(yè)第33頁(yè)/共134頁(yè)期望理論期望理論M = VE第34頁(yè)/共134頁(yè)強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論第35頁(yè)/共134頁(yè) 第36頁(yè)/共134頁(yè)第37頁(yè)/共

4、134頁(yè)價(jià)值函數(shù)曲線價(jià)值虧盈O第38頁(yè)/共134頁(yè)價(jià)值函數(shù)曲線價(jià)值虧盈O第39頁(yè)/共134頁(yè)第40頁(yè)/共134頁(yè)基本工資、福利年年上漲績(jī)效工資、獎(jiǎng)金增大浮動(dòng)比率，拉開差距在中國(guó)的文化背景中，銷售人員還是沿用基本工資+提成的體系，而方案可以在50%-90%之間確定二者的比例；對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，年薪制不如戴金手銬，長(zhǎng)期激勵(lì)優(yōu)于短期激勵(lì)。對(duì)于專業(yè)（技術(shù)）人員，基本工資可以設(shè)計(jì)得高于其他系列的人員，但是浮動(dòng)的部分不宜過(guò)大。經(jīng)?！扒闪⒚俊?，薪酬的種類多樣化，并且在保證總額增加的情況下，修改方案而不是輕易改變體系。讓員工覺得他們的勞動(dòng)有成效，經(jīng)理在關(guān)注他們的收入。第41頁(yè)/共134頁(yè)第42頁(yè)/共134頁(yè)第

5、43頁(yè)/共134頁(yè)崗位崗位能力能力/素質(zhì)素質(zhì)市場(chǎng)市場(chǎng)績(jī)效績(jī)效市場(chǎng)薪市場(chǎng)薪酬調(diào)查酬調(diào)查績(jī)效績(jī)效評(píng)估評(píng)估崗位價(jià)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)值評(píng)價(jià)素質(zhì)能素質(zhì)能力評(píng)價(jià)力評(píng)價(jià)依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力（職務(wù)）支付能力（職務(wù)）支付依據(jù)實(shí)際貢依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)支付獻(xiàn)支付依據(jù)崗位價(jià)依據(jù)崗位價(jià)值支付值支付依據(jù)市場(chǎng)需依據(jù)市場(chǎng)需求支付求支付第44頁(yè)/共134頁(yè)薪酬政策薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)工作分析工作分析/ /工作描述工作描述/ /工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)/ /工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu) 推動(dòng)績(jī)效推動(dòng)績(jī)效 全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理 以客戶為中心以客戶為中心 成本控制成本控制 員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn) 員工需要員工需要市場(chǎng)界定市場(chǎng)界定/ /市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)

6、調(diào)查/ /工資政策線工資政策線資歷基準(zhǔn)資歷基準(zhǔn)/ /技能基準(zhǔn)技能基準(zhǔn)/ /績(jī)效基準(zhǔn)績(jī)效基準(zhǔn)/ /獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃/ /薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算/ /薪酬溝通薪酬溝通/ /薪酬評(píng)價(jià)薪酬評(píng)價(jià)第45頁(yè)/共134頁(yè)第46頁(yè)/共134頁(yè)第47頁(yè)/共134頁(yè)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)工作分析工作分析工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)薪酬溝通與控制薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理績(jī)效管理薪資水平薪資水平薪酬決策薪酬決策內(nèi)部公平內(nèi)部公平外部公平外部公平員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn)預(yù)算溝通預(yù)算溝通第48頁(yè)/共134頁(yè)第49頁(yè)/共134頁(yè)第50頁(yè)/共134頁(yè)市場(chǎng)調(diào)查市

7、場(chǎng)調(diào)查-市場(chǎng)薪酬線與企業(yè)薪市場(chǎng)薪酬線與企業(yè)薪酬線酬線工資工資崗位類別崗位類別 市場(chǎng)薪酬線市場(chǎng)薪酬線企業(yè)薪酬線企業(yè)薪酬線第51頁(yè)/共134頁(yè)實(shí)例：惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序?qū)嵗夯萜展拘匠暝O(shè)計(jì)程序+第52頁(yè)/共134頁(yè)第53頁(yè)/共134頁(yè)關(guān)鍵決策關(guān)鍵決策關(guān)注問題關(guān)注問題第54頁(yè)/共134頁(yè)第55頁(yè)/共134頁(yè)第56頁(yè)/共134頁(yè)第57頁(yè)/共134頁(yè)第58頁(yè)/共134頁(yè)第59頁(yè)/共134頁(yè)第60頁(yè)/共134頁(yè)第61頁(yè)/共134頁(yè)第62頁(yè)/共134頁(yè)第63頁(yè)/共134頁(yè)業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu)以工作為基礎(chǔ)以工作為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)技能技能素質(zhì)素質(zhì)目目 的的評(píng)價(jià)總結(jié)工作評(píng)價(jià)總結(jié)工作確定價(jià)值依據(jù)確

8、定價(jià)值依據(jù)量化相對(duì)價(jià)值量化相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為工資轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)第64頁(yè)/共134頁(yè)第65頁(yè)/共134頁(yè) 什么是什么是工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)的目的工作評(píng)價(jià)的目的（職位評(píng)價(jià)/崗位評(píng)價(jià)）第66頁(yè)/共134頁(yè)職位族職位族職位族職位族價(jià)值第67頁(yè)/共134頁(yè)第68頁(yè)/共134頁(yè)第69頁(yè)/共134頁(yè)第70頁(yè)/共134頁(yè)員工員工1工作工作A工作工作B工作工作C工作工作D員工員工2員工員工3員工員工4第71頁(yè)/共134頁(yè)員工員工1技能組技能組A技能組技能組B技能組技能組C技能組技能組D員工員工2員工員工3第72頁(yè)/共134頁(yè)第73頁(yè)/共134頁(yè)基基本本工工資資制制度度以以工工作作為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)以以技技能能為

9、為基基礎(chǔ)礎(chǔ)1碼碼鏈鏈工工2包包裝裝工工3清清洗洗工工4超超聲聲監(jiān)監(jiān)測(cè)測(cè)工工技技能能C5測(cè)測(cè)量量工工6裝裝配配工工技技能能B7打打鉚鉚工工領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/監(jiān)監(jiān)督督及及工工時(shí)時(shí)安安排排責(zé)責(zé)任任技技能能A第74頁(yè)/共134頁(yè)第75頁(yè)/共134頁(yè)第76頁(yè)/共134頁(yè)第77頁(yè)/共134頁(yè)第78頁(yè)/共134頁(yè)第79頁(yè)/共134頁(yè)第80頁(yè)/共134頁(yè)第81頁(yè)/共134頁(yè)第82頁(yè)/共134頁(yè)第83頁(yè)/共134頁(yè)較差(-B2) 一般(-B1) 崗位等級(jí)基本勝任B0比較優(yōu)秀B1優(yōu)秀B230003500A940004500500024002700A830003300360019002200A725002800310016

10、001800A620002200240012001400A516001800200010001100A4120013001400800900A3100011001200600700A28009001000400450A1600550600 第84頁(yè)/共134頁(yè) 進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估用加權(quán)業(yè)績(jī)總分作為總體業(yè)績(jī)表現(xiàn)分向被評(píng)估人反饋評(píng)估和薪酬結(jié)果對(duì)需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議簽署最終評(píng)估結(jié)果KPIKPI1234 能力能力1234KPIsKPIs獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 能力能力 年度年度提薪提薪制定設(shè)計(jì)原則明確需要使用激勵(lì)種類明確業(yè)績(jī)衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)成就關(guān)系表在業(yè)績(jī)

11、審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問題支付薪金與獎(jiǎng)金根據(jù)崗位根據(jù)崗位, , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重確保業(yè)績(jī)和薪酬直接掛鉤確保業(yè)績(jī)和薪酬直接掛鉤調(diào)整到調(diào)整到市場(chǎng)市場(chǎng)水平水平提供改進(jìn)反饋提供改進(jìn)反饋, , 以便來(lái)年以便來(lái)年改進(jìn)工作改進(jìn)工作第85頁(yè)/共134頁(yè)模型模型 1 1KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅模型模型 2 2模型模型 3 3特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)/ /缺點(diǎn)缺點(diǎn)KPIKPI的完成情況影響?yīng)劦耐瓿汕闆r影響?yīng)劷鸬谋壤鸬谋壤芰υu(píng)估影響年度工能力評(píng)估影響年度工資提升資提升模型對(duì)模型對(duì)KPIKPI完成情況的完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重重視超過(guò)對(duì)能力的重視視( (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金

12、會(huì)高因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升于固定的年薪提升) )KPIKPI的完成情況和能力影響的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤?jiǎng)金的比例能力評(píng)估也影響年薪提升和能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)算相對(duì)較容易計(jì)算相對(duì)較容易KPIKPI完成情況與薪酬的完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀聯(lián)系很清晰客觀對(duì)能力的重視可能會(huì)對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠不夠?qū)Σ荒芡瓿蓪?duì)不能完成KPIKPI的懲罰的懲罰很嚴(yán)厲很嚴(yán)厲確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少增加可能會(huì)很少KPIKPI完成情況與薪酬的聯(lián)系完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確不明確能力評(píng)估可能會(huì)較主

13、觀，這能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅第86頁(yè)/共134頁(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金表格績(jī)效獎(jiǎng)金表格占基本工資12123KPIKPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%崗位工資表格崗位工資表格比前一年的提高幅度 能力能力10%注注123430%0%0%0%23%23%23%23%10%10%10%20%20%10%20%20%第87頁(yè)/共134頁(yè)12123344主要帶頭人主要帶頭人提升到高一級(jí)超級(jí)明星超級(jí)明星迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人主要帶頭人提升到高一級(jí)主要帶頭人主要

14、帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者失敗者咨詢退出失敗者失敗者咨詢退出失敗者失敗者警告咨詢退出業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持第88頁(yè)/共134頁(yè)第89頁(yè)/共134頁(yè)第90頁(yè)/共134頁(yè) 第91頁(yè)/共134頁(yè)第92頁(yè)/共134頁(yè)第93頁(yè)/共134頁(yè)績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)工資利潤(rùn)分享所有權(quán)增益分享技能工資設(shè)計(jì)特征支付方式基本工

15、資變化獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金產(chǎn)權(quán)變化獎(jiǎng)金基本工資變化支付頻率每年每周半年/一年售股票時(shí)月/季取得技術(shù)時(shí)績(jī)效衡量監(jiān)督者評(píng)價(jià)產(chǎn)出/銷售額利益股票價(jià)值產(chǎn)量/成本同上覆蓋面全體員工相關(guān)員工每個(gè)部門每個(gè)部門生產(chǎn)/服務(wù)部門全體成員后果績(jī)效激勵(lì)工資與效間關(guān)系很強(qiáng)清晰績(jī)效報(bào)酬聯(lián)系三者聯(lián)系較少二者聯(lián)系非常少在較小單位中有一定作用鼓勵(lì)學(xué)習(xí)吸引力向高績(jī)效者付高工資同左有利于吸引所有員工利于留人利于吸引員工吸引學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工企業(yè)文化不同工作群體競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人間的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)所有者感覺支持合作建立學(xué)習(xí)組織成本要有完善的PE系統(tǒng)維持成本高支持能力與成本聯(lián)系成本不隨績(jī)效變動(dòng)經(jīng)營(yíng)成本可變可能很高第94頁(yè)/共134頁(yè)第2象限 高彈性的薪酬模型第

16、1象限 高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限 第4象限 高高低低穩(wěn)定性差異性綜合型的薪酬模型第95頁(yè)/共134頁(yè)高彈性的薪酬模型高彈性的薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很大基本薪酬比例很小第96頁(yè)/共134頁(yè)高穩(wěn)定性的薪酬模型高穩(wěn)定性的薪酬模型 基本薪酬比例很大績(jī)效薪酬比例很小第97頁(yè)/共134頁(yè)綜合型的薪酬模型綜合型的薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中基本薪酬比例適中第98頁(yè)/共134頁(yè)三種薪酬模型比較三種薪酬模型比較第99頁(yè)/共134頁(yè)第100頁(yè)/共134頁(yè)地位導(dǎo)向的官本位思想，減少攀比和摩擦第101頁(yè)/共134頁(yè)價(jià)值導(dǎo)向的、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配第102頁(yè)/共134頁(yè)第103頁(yè)/共134頁(yè)第104頁(yè)/共134頁(yè)第105

17、頁(yè)/共134頁(yè)第106頁(yè)/共134頁(yè)第107頁(yè)/共134頁(yè)第108頁(yè)/共134頁(yè)績(jī)績(jī)效效水水平平S90分分以以上上A8089分分B7079分分C6069分分D60分分以以下下等等級(jí)級(jí)定定義義優(yōu)優(yōu)秀秀的的良良好好的的稱稱職職的的存存在在不不足足較較差差部部長(zhǎng)長(zhǎng)6%4%2%02%主主管管7%5%3%02%加加薪薪幅幅度度普普通通員員工工8%6%4%02%第109頁(yè)/共134頁(yè)第110頁(yè)/共134頁(yè)第111頁(yè)/共134頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變遷薪酬結(jié)構(gòu)的變遷第112頁(yè)/共134頁(yè)多少幅度交叉多少幅度交叉$Big OverlapNo OverlapGradeGrade$ModerateGrade第113頁(yè)/共1

18、34頁(yè)逐漸的穩(wěn)健的陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades多級(jí)別Less grades少級(jí)別第114頁(yè)/共134頁(yè)達(dá)達(dá) 25% 25% 25% 合理的薪酬分布狀況合理的薪酬分布狀況第115頁(yè)/共134頁(yè)第116頁(yè)/共134頁(yè)第117頁(yè)/共134頁(yè)第118頁(yè)/共134頁(yè)第119頁(yè)/共134頁(yè)第120頁(yè)/共134頁(yè)第121頁(yè)/共134頁(yè)年度圖示圖示第122頁(yè)/共134頁(yè)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)組織目標(biāo)的影響長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)組織目標(biāo)的影響第123頁(yè)/共134頁(yè)第124頁(yè)/共134頁(yè)國(guó)際領(lǐng)先公司的做國(guó)際領(lǐng)先公司的做法法第125頁(yè)/共134頁(yè)第126頁(yè)/共134頁(yè)高科技高科技第127頁(yè)/共134頁(yè)(Compensable Factors)(Compensable Factors)第128頁(yè)/共134頁(yè)第