2017年工資調(diào)整方案

1、.2017年工資調(diào)整方案職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。以下內(nèi)容是小編為您精心整理的2017年工資調(diào)整方案，歡迎參考！2017年工資調(diào)整方案鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實際經(jīng)營制定本方案。一、調(diào)整范圍（一）201x年7月1日起新定崗級及201x年7月1日起調(diào)整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。二、方案基本思路（一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。

2、（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細方案。三、具體實施步驟（一）總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析（1）整理201x年、201x年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計算 往年薪資調(diào)整比率。（2）確認201x年度企業(yè)利潤率。（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額 201x年調(diào)薪比率為8%，201x年調(diào)薪比率4%，取其均值6%。B、201x年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)3、確定調(diào)資總額（1）計算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%*80%+201x年企業(yè)利潤率14%

3、+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長線21%*20%=9%（2）本次調(diào)資總額=201x年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*201x年6月底管理部門在職人數(shù)46人*計劃調(diào)整比率9%=1萬元/月（二）一次分配 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理（1）梳理截至201x年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）（2）確定分配系數(shù) 一級部門：1.1 二級部門: 0.85 2、核算各部門分配調(diào)整額部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)單位：元/月備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計算過程見附表二。（三）二次分配1、操作方式將員工崗級確定權(quán)利下放

4、給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細方案報綜合管理部復(fù)核。 2、指導(dǎo)原則（1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。（3）一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。（4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計計算部門月度調(diào)資額。例如201x年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，201x年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。（四）綜合管理部匯總形成201x年度管理部門崗級調(diào)整

5、明細表呈報總經(jīng)理辦公會審議。（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結(jié)果反饋至各部門。 四、時間安排（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與201x年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。2017年工資調(diào)整方案一、分配原則總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。二、分配辦法工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資

6、狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資；2、職務(wù)津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分。扣除個人應(yīng)負擔(dān)的部分。(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級（每級3檔），(見附件)。(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3-1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5-2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。三、幾點說明1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員