人力資源管理師三級考試重點整理

1、人力資源三級重點整理第一章 人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的內涵： 廣義：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一. 狹義：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 長期規(guī)劃（5年以上）中期規(guī)劃（1年到5年）短期規(guī)劃（少于1年）2.人力資源規(guī)劃的內容 1）戰(zhàn)略規(guī)劃：對大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計劃的核心，關鍵性規(guī)劃。 2）組

2、織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設計（組織信息，組織結構，組織設計，組織機構，組織調查，診斷，評價） 3）制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。 4）人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量，構成，流動的整體規(guī)劃（現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測，供需平衡） 5）費用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃（預算，核算，審算，結算，費用控制） 3.工作崗位分析的概念：  工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作

3、說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 4工作崗位分析的內容（名稱，工作條件，地點，范圍，對象，資料） 1）科學界定時間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內在活動的內容。逐一比較崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素。 2）明確崗位對員工的素質要求：如知識水平，工作經驗，道德標準，心里素質，身體狀況等方面的資格和條件。 3）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。 5.工作崗位分析的作用 1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 2）為員工的考評、晉升提供了依據(jù) 3）是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條

4、件 4）是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提 5）是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟 6.工作崗位分析信息的主要來源 1）書面資料（現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位責任說明）2）任職者的報告（訪談、工作日志） 3）同事的報告（上級、下屬） 4）直接觀察               下屬，顧客，用戶 7.崗位規(guī)范的概念

5、60;崗位規(guī)范也稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則，崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。8.崗位規(guī)范的主要內容 1）崗位勞動規(guī)則（時間，組織，崗位，協(xié)作，行為） 2）定員定額標準（編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額，產量定額，雙重定額標準）3）崗位培訓規(guī)范（對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定） 4）崗位員工規(guī)范（任職資格，知識水平，工作經驗，文化程度，專業(yè)技能，心理素質，勝任能力等做統(tǒng)一規(guī)定） 9.崗位規(guī)范的結構模式（格式） 1）管理崗位知識能力規(guī)范（職責，知識，能力，經歷）2）管理崗位

6、培訓規(guī)范 1指導性培訓計劃：總體性規(guī)劃（培訓目的、對象、時間、項目、課程的設置與課時分配、培訓方式、考核方式）2參考性培訓大綱和推薦教材：大綱要明確教學目的，內容，要求，教學方式，方法，推薦教材講求針對和實用 3生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：傳統(tǒng)的國有企業(yè)使用的統(tǒng)一勞動規(guī)應知范。（應知，應會，工作實例） 4生產崗位操作規(guī)范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數(shù)量和質量要求，以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調配合程度、其他種類的崗位規(guī)范如管理崗位考核，生產崗位考核）10工作說明書的概念 工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征、工作任

7、務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。 11.工作說明書的內容 基本資料，崗位職責，監(jiān)督與崗位關系，工作內容和要求，工作權限，勞動條件和環(huán)境，工作時間，資歷，身體條件，心理品質要求，專業(yè)知識和技能，績效考評。 12.工作崗位分析的程序 一準備階段 1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 2）設計崗位調查方案。明確調查目的，確定調查對象和單位，確定調查項目，確定調查表格和填表說明，確定調查的時間、地點、方法。3)做要員工思想工作

8、，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。 4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 5）組織有關人員，學習并掌握調查內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。 二、調查階段 三、總結階段 13.起草和修改工作說明書的具體步驟 1）系統(tǒng)全面的崗位調查，起草工作說明初稿 2）分析專家（各部門經理，主管及相關管理人員）分別召開有關工作說明的專題研討會，對工作說明書進行訂正，修改提出具體意見 14.工作崗位設計的基本原則 明確任務目標的原則，合理分工協(xié)作的原則，責權利相對應的原則

9、60;15.設置崗位時應考慮并處理好的 1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求 2.在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確？是否足以保證組織的總任務和總目標的實現(xiàn) 3.崗位設置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求 4.站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，觀察各個崗位之間的關系是否協(xié)調是否發(fā)貨積極作用 5.對每個崗位進行剖析，是否體現(xiàn)了科學化，合理化，系統(tǒng)化 16.改進崗位設計的基本內容 工作擴大化：橫向擴大化，縱向擴大化，增加任務擴大崗位任務結構，是完成任務的內容，形式，手段發(fā)生變更&#

10、160;工作豐富化：充實工作內容，增加崗位技術和技能含量?？紤]5個方面的 內容： 1)任務的多樣化實現(xiàn)一專多能2）明確任務意義3）任務的整體性4）賦予必要的自主權5）注重信息的溝通與反饋 崗位工作的滿負荷：每個崗位的工作量應該飽滿，有限的勞動時間應當?shù)玫匠浞掷?。這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。 崗位的工時制度：對企業(yè)它影響工時利用的狀況，勞動生產率，整體經濟效益，對員工體現(xiàn)以人為本，科學合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間。 勞動環(huán)境的優(yōu)化：物質因素：1）工作地的組織2）照明與色彩3）設備、儀表的操縱器的配置 自然因素：空氣

11、，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化（生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學等知識） 17.改進工作崗位設計的意義 1）企業(yè)勞動分工與寫作的需要2）企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要3）勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要 工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜” 18.工作崗位設計的基本方法 1）傳統(tǒng)的方法研究技術（實證方法）檢測和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工，等待工時浪費的現(xiàn)象，有效促進崗位工作的滿負荷。 步驟：1）選擇研究對象2）直接觀察方

12、法記錄全部事實3）分析觀察事物的事實4）通過分析，研究實用經濟有效的新方法5）貫徹新方法方法研究具體應用的技術： 1) 程序分析：將人力物力耗費降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法 l 作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產過程中原料投入，檢驗及全部作業(yè)的順序。 作用：1為剔除、合并、簡化、重排操作程序提供依據(jù)2可用于核算半成品、在制品的單位成本 3為原材料、配件、半成品的購進，供應，保管提供了依據(jù)4可為崗位勞動定額標準的制定提供依據(jù) l 流程圖：更詳細，常被用于分析研究某種產品，某一零部件或一項工作任務的加工制作過程

13、。單柱型、多欄型 l 線圖：充分揭示了產品的實際制作過程，能清晰顯示出物料流動的軌跡 l 人-機程序圖 l 多作業(yè)程序圖：研究多個崗位分工與寫作關系 l 操作人程序圖：適用于工作地固定，操作重復性強，加工批量大的工作程序，不受工作地點變更的影響，隨時采用，簡便可靠，可用于測時寫實，制定時間定額標準，促進手工操作合理化，制定作業(yè)指導書提供依據(jù)。 2） 動作研究：動作經濟原理：1）人體的利用2)工作地布置和工作條件的改善3）有關工具和設備的設計 現(xiàn)代工效學的方法：人-機-環(huán)境 其

14、他可以借鑒的方法：最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法 IE的功能的具體功能表現(xiàn)為規(guī)劃，設計，評價，創(chuàng)新 19.企業(yè)定員的基本概念在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。 企業(yè)制定用人標準要加強企業(yè)定編，定崗，定員，定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。 人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制 勞動定員與勞動定額的區(qū)別：內涵相同（數(shù)量質量界限）計量單位不同（只有量的差別）實施和應用范圍不同 企業(yè)定員制定方法：1）按勞動

15、效率定員2）按設備定員3）按崗位定員 與勞動定額有直接聯(lián)系4）按比例定       5）按組織機構-制定勞動定額的基本方法 20.企業(yè)定員管理的作用： 1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎 3）科學合理的定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù) 4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質 。21企業(yè)定員的原則 1) 定員必須以企業(yè)生產經營目標位依據(jù) 2) 定員必須以精簡，

16、高效，節(jié)約為目標 3) 各類人員比例關系要協(xié)調 4) 要做到人盡其才，人事相宜 5) 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 6) 定員標準適時修訂 計算看手寫稿 22.零基定員法：確定二、三線人員定員人數(shù)。 改變了按比例定員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設置。對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由于一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理。 23.勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即人力消耗，占用為對

17、象制定的標準。具有勞動定額標準的“科學性，技術性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性”等特征。24.企業(yè)定員標準的分級：國家，行業(yè)，地方，企業(yè)定員標準 25.企業(yè)定員標準的分類： 1）按定員標準的綜合程度：單項（詳細）綜合（概略） 2）按定員標準的具體形式：效率，設備，崗位，比例，職責分工定員標準 26.企業(yè)定員標準的內容 企業(yè)定員標準根據(jù)生產規(guī)模，加工方法，工藝流程，設備類型和性能，崗位工作內容，職責范圍等生產技術，勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序，設備或工作崗位具體的用人標準。 行業(yè)定員標準還應對不同類型企

18、業(yè)的機構設置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率，以及設備開動率等提出原則性要求。27.編制定員標準的原則（確保先進性，技術性，科學性，可行性） 1）定員標準水平要科學，先進，合理2）依據(jù)要科學3）方法要先進4）計算要統(tǒng)一5）形式要簡化6）內容要協(xié)調 28.定員標準的編寫依據(jù)：法規(guī)，條例，規(guī)定，實施細則 29.定員標準的總體編排 1）概述：封面，目次，前言，首頁等要素構成 2）標準正文：由一般要素和技術要素構成 一般要素：標準名稱，范圍，引用標準 3）技術要素：定義、符號、縮略語，各工種，崗位，設備，各類人員的用人數(shù)

19、量和質量要求 30.制度話管理的概念：以制度管理為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 31.制度化管理的特征：1）明確規(guī)定每個崗位的權力和責任2）確定其在企業(yè)中的地位3）以文字形式規(guī)定崗位特性4）所有權與管理權相分離5）管理人員在實施管理時要根據(jù)因事設崗原則，每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力，管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制6）管理者的職務是管理者的職業(yè)32.制度化管理的特點： 1）個人與權力相分離2）以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要33.制度規(guī)范的類型：章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標準，辦法等1）企業(yè)

20、基本制度：是企業(yè)的憲法 2)管理制度：是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度，比基本制度層次略低 3)技術規(guī)范    4)業(yè)務規(guī)范   5)行為規(guī)范：層次最低，范圍最廣 34企業(yè)人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理方面：組織機構和設置調整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定，崗位設置和績效管理的規(guī)定。人員培訓與開發(fā)的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定，只有病防治與檢查的規(guī)定 對員工進行管理的制度主要包括：工時時間的規(guī)定，考勤規(guī)定

21、，休假規(guī)定，年休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定············ 35.企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 1）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能 錄用：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃，對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會，采用科學方法確定符合高位的最合格人選 保持：有效激勵員工，始終保持員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境，營造良好的企業(yè)文化氣氛 發(fā)展：知識，技能，能力和其他素質的提高 考

22、評：工作成果，勞動態(tài)度，技能水平做出全面考核調整：通過獎懲，解聘，晉升，調動等方式 5個職能圍繞計劃，組織，監(jiān)督，激勵，協(xié)調，控制2）體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一 36.人力資源管理制度規(guī)劃的原則 1）共同發(fā)展原則（最基本的原則）2）適合企業(yè)特點3）學習與創(chuàng)新并重4）符合法律規(guī)定5）與集體合同協(xié)調一致6）保持動態(tài)性 37：制定人力資源管理制度的基本要求 1） 從企業(yè)具體情況出發(fā)2）滿足企業(yè)的實際需要3）符合法律和道德規(guī)范4）注重系統(tǒng)性和配套性5）保持合理性和先進性 38.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 1）提出人

23、力資源管理制度草案2）廣泛征求意見，認真組織討論3）逐步修改制度調整，充實完善 39.審核人力資源費用預算的基本要求：合理性，準確性，可比性 40.審核人力資源費用預算的基本程序 1）檢查項目是否齊全2）注意國家有關政策的變化3）將存在的問題，產生的矛盾反映給政府有關部門    41.審核人工成本預算的方法 一、注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整 1.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線：基準線，預警線，控制下線 2.定期進行勞動工資水平的市場調查 3.關注消費者物價指數(shù) 

24、二、注意比較分析費用使用趨勢 三、保證企業(yè)支付能力和員工利益 人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。 42.審核人力資源管理費用預算的方法：原則“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”43人力資源費用支出控制的作用 1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段 2）人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 3）人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保障。 44人力資源費用支出控制的原則：及時性，節(jié)約性，適應性，權責利

25、相結合 45.人力資源費用支出控制的程序1）制定控制標準2）人力資源費用支出控制的實施3）差異的處理  第二章 人員招聘與配置1.內部招聘的特點 優(yōu)點：準確性高，適應較快，激勵性強，費用較低 不足：因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利影響。容易抑制創(chuàng)新 2.外部招聘的特點 優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象的作用 不足：篩選難度大，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性 3.選擇招聘渠道的主要步驟 1）分析單位的

26、招聘需求2）分析潛在應聘人員的特點3）確定合適的招聘來源4）選擇適合的招聘方法 4.參加招聘會的主要程序 1）準備展位2）準備資料和設備3）招聘人員的準備4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會的宣傳工作6）招聘會后工作 5.內部招募的主要方法 1）推薦法（內部，外部）2）布告法（普通員工）3）檔案法 6.外部招募的主要方法 1）發(fā)布廣告：最常用，發(fā)布快，應聘者多，層次豐富，單位選擇余地大，可以展現(xiàn)企業(yè)實力 2）借助中介：承擔雙重責任，即為單位擇人，也為求職者擇業(yè)，定期交流會，縮短招聘與應聘時間 人才交流中心：針對性強，費用

27、低廉，對計算機，通訊等熱門人才和高級人才的招聘不理想 招聘洽談會：了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，人力資源政策和人才需求情況，選擇余地大，難招到合適高級人才 獵頭公司：高級和尖端人才 3）校園招聘（直接）（招聘張貼，招聘講座，畢業(yè)分配辦公室推薦） 4）網絡招聘：成本低，不受時間地點限制，求職申請書，簡歷等重要資料的存儲分類處理和檢索更加便捷和規(guī)范 5）熟人推薦：對候選人的了解比較準確，適用范圍廣，適合一般和專業(yè)技術人才，節(jié)約成本，易形成裙帶關系 7.采用校園上門招聘方式時應注意的問題 1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)

28、定2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象 3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價4）對學生剛興趣的問題做好準備 8.采用招聘洽談會方式時應注意的問題 1）了解招聘會的檔次2）了解招聘會面對的對象3）注意招聘會的組織者4）注意招聘會的信息宣傳9.筆試的適用范圍 測試基礎知識和素質能力 一般知識和能力（社會文化知識，智商，語言理解能力，數(shù)字能力，推理能力，理解速度，記憶能力） 專業(yè)知識和能力即與崗位相關的知識和能力（財務會計知識，管理知識，人際關系能力，觀察能力等） 10.筆試的特點

29、 優(yōu)點：一次可出大量題目，增加對知識，技能，能力的考察信度與效度。可以大規(guī)模應聘者同時進行篩選 花較少的時間達到高效率，對應聘者心理壓力少，容易發(fā)揮正常水平，成績評定客觀 缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能11.篩選簡歷的方法 1）分析簡歷結構：一般不超過兩頁，通俗易懂 2）審察簡歷的客觀內容（個人信息，受教育經歷，工作經歷，個人成績） 3）判斷是否符合崗位技術和經驗要求 4）審查簡歷中的邏輯性 5）對簡歷的整體印象12.篩選申請表的方法 1）判斷應聘者的態(tài)度

30、2）關注與職業(yè)相關的問題3）注明可疑之處13.提筆試的有效性應注意以下幾個問題 1）命題是否恰當2）確定評閱計分規(guī)則3）閱卷及成績復核14.面試的內涵 1）考查其相關知識的掌握程度，以及判斷，分析問題的能力 2）觀察其衣著外貌，風度氣質 3）以及現(xiàn)場的應變能力 4）判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求 面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，語言表達能力，反應能力，個人修養(yǎng)，邏輯思維能力。 使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比。 15.面試的發(fā)展 在面談回答的基礎，引

31、入：答辯式，演講式，討論式，案例分析，模擬操作等輔助形式，達到了解應聘者業(yè)務知識水平，外貌風度，工作經驗，求職動機，表達能力，反應能力，個人修養(yǎng)，邏輯性思維等情況 16.面試的目標 面試考官的目標：1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛                     2）使應聘者更加了解單位的現(xiàn)實情況 3）了解應聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力因素4）決定應聘

32、者是否通過本次面試等。 應聘者的目標：1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3）希望被理解，被尊重，并得到公平對待。4）充分的了解自己關心的問題。 5）決定是否愿意來該單位工。 17.面試的基本程序 1）面試前的準備階段：確定面試的目的，科學設計面試的問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點 2）面試開始階段：從應聘者可以預料的問題開始發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。 3）正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式 4）結束面試階

33、段：在面試結束之前，應給應聘者一個機會，詢問是否有問題要問，是否有要加以補充或修正的。 5）面試評價階段：根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估（平分式和評語式）18.面試的方法 1）初步面試（相互了解，對書面材料進行補充）和診斷面試（實際能力和潛力的測試：表達能力，交際能力，應變能力、思維能力，個人工作興趣與期望） 2）結構話面試和非機構化面試（漫談式） 19.面試提問的方式 1）開放式提問（無限開放式和有限開放式）用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力 2）封閉式提問：讓應聘者對某一問題做出明確的答復3）清單式提問：鼓勵應聘者在眾

34、多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷，分析與決策能力 4）假設式提問：從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點 5）重復性提問：讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性 6）確認式提問：表達出對信息的關心了解 7）舉例式提問（行為描述提問）讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其過去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的能力 20.面試提問時，應注意的問題1）盡量避免提出引導性的問題 2）有意提問一些相互矛盾的問題 3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 4）

35、所提問要直截了當，語言簡練 5）面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還有觀察非語言行為21.其他選拔方法 1）人格測試：體格與生理特征、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度. 領導者失敗的原因不在與智力，能力和經驗不足，而是人格體制不適合 2） 興趣測試：六類：現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術型 3） 能力測試（普通能力傾向測試，特殊職業(yè)能力測試，心理運動機能測試）22.情景模擬測試法（測試心理素質，實際工作能力，潛在能力等綜合素質） 23.情境模擬測試的特點 1）易通過觀察應聘者的行為過程和行

36、為效果來鑒別應聘者的工作能力，人際交往能力，語言表達能力 2）比較適合在服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員時使用 3）設計復雜，費時耗資 24.情境模擬測試的分類 1）語言表達能力測試：演講能力測試，介紹能力測試，說服能力測試，溝通能力測試 2）組織能力測試：考察協(xié)調能力如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試，團隊組建能力測試 3）事務處理能力測試：公文處理能力測試，沖突處理能力測試，行政工作處理能力測試等 25.情境模擬測試的優(yōu)點 1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者 2）通過這種

37、測試選拔出來的人員往往可以直接上崗，或簡單培訓即可上崗，節(jié)約大量的培訓費用 26.情境模擬測試的應用 情境模擬測試的方法：公文處理模擬法，無領導小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演，即席發(fā)言，案例分析法公務處理模擬法 ：1） 發(fā)給每個測評者一套文件匯編（1525份文件） 2） 向應試者介紹有關的背景材料，然后讓應聘者知道他現(xiàn)在是崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文資料 3） 將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評 常見的考評維度：個人自信心，企業(yè)領導能力，計劃安排能力，書面

38、表達能力，分析決策能力，敢擔風險傾向與信息敏感性 無領導小組討論法： 1） 將討論小組（46人）引進只有一桌數(shù)椅的空房中 2） 不指定誰當主持和討論的組長 3） 不布置議題和議程，只是發(fā)給一個簡短案例 4） 不安排位置 5） 測評者任何時候都不能出面干預 6） 最后由幾位觀察者根據(jù)給每一個參試者所扮演的角色評分。（主動發(fā)起者，指揮者，鼓勵者，協(xié)調者）27.應用心理測試法的基本要求 1）要注意對應聘者的隱私加以保護2）要有嚴格的程序 3）心理測試的

39、結果不能作為唯一的評定標準 28.員工錄用的主要策略： 1）多重淘汰式，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格 2）補償式，不同測試的成績可以互為補充，綜合計算出應聘者的總成績(人為權重) 3）綜合式，有些是淘汰性的，有些是互為補償性的，應聘者通過淘汰式后才能參加其他測試 29在做出最終錄入決策時應注意以下問題1） 盡量使用全面衡量的方法 2） 減少做出錄用決策的人員（選擇那些直接負責考察應聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會與應聘者共事的人） 3） 不能求全責備 30.員工招聘活動評

40、估見手寫稿 31.人員配置的原理 1）要素有用原理：可見，識才，育才，用才是管理者的主要職責 2）能位對應原理：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才 3）互補增值原理：最重要的是增值 4）動態(tài)適應原理 5）彈性亢余原理：即達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限 32.企業(yè)勞動分工：一般分工和特殊分工（社會內部分工），個別分工（企業(yè)范圍內的分工） 33.企業(yè)勞動分工的作用 1）勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化 2）勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化

41、60;3）有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長 4）勞動分工大大擴展勞動空間 5）勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費 34.企業(yè)勞動分工的形式：職能分工，專業(yè)分工，技術分工 35.企業(yè)勞動分工的原則 1）把直接生產工作和管理工作、服務工作分開 2）把不同的工藝階段和工種分開 3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開 4）把基本工作和輔助工作分開 5）把技術高低不同的工作分開 6）防止勞動分工過細帶來的消極影響 36.企業(yè)勞動協(xié)作的形式 以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡

42、單協(xié)作：一起合作完成一項工作，如搬運工。挖溝； 以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作，建立在較為細致的分工上的協(xié)作 37.組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求 1.盡可能地固定各種協(xié)作關系，2.實行經濟合同制，3.全面加強計劃，財務，勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn) 38.作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎。 39. 需要作業(yè)組的情況： 1）生產作業(yè)需要工人共同完成     4）為了便于管理和

43、相互交流 2）看管大型復雜的機器設備       5）為了加強工作聯(lián)系  3）工人的工作彼此密切相關       6）沒有固定工作地和工作任務，為了便于調動和分配他們的工作如，廠內運輸組，電工組，水暖工組 作業(yè)組按工人的工種分為專業(yè)作業(yè)組（同工種工人組成）和綜合作業(yè)組（不同工種工人） 按輪班工人的組成情況分，輪班作業(yè)組（橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（按早、中、夜三班組成一個作業(yè)組）40.作用組組織工作的主要

44、內容 1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度 2）為作業(yè)組正確地配備人員 3）選擇一個好的組長 4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般在1020人左右為宜 車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用 許多企業(yè)通過簽訂經濟承包合同，實行層層承包，使勞動協(xié)作關系制度化，保證了企業(yè)生產經營活動的總體協(xié)調和統(tǒng)一。 41.工作地組織的基本內容 1）合理裝備和布置工作地 2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 3）正確組織工作地的供應和服務工作，包括及時供應原材料，半成品

45、，防止停工代料 42.工作地組織的要求 1）應有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間 2）應有利與發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備和人身事故 4）要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康，舒適，安全的條件下工作 43.對過細的勞動分工進行改進 1)擴大業(yè)務法2）充實業(yè)務法3）工作連貫法4）輪換工作法5）小組工作法，6）兼崗兼職7）個人包干負責 

46、44.員工配置的基本方法 1）以人為標準進行配置2）以崗位為標準進行配置3）以雙向選擇為標準進行配置 45.加強現(xiàn)場管理的5S活動 1.整理：將不同物品從現(xiàn)場清除，區(qū)分要用和不用的物品 2.整頓：將有用物品放置 3.清掃：對現(xiàn)場檢查，保持清潔將不需要的物品，徹底清掃干凈 4.清潔：保持美觀整潔 ，從規(guī)范化和人的素質高度鞏固 5.素養(yǎng)：使員工養(yǎng)成良好習慣遵守各項規(guī)章制度   46.5S活動的目標 1.工作變換時，尋找工具，物品的時間為零 2.整頓現(xiàn)場時，不良物品為零&

47、#160;3.努力降低成本，減少消耗，消費為零 4.縮短生產時間，交貨延期為零 5.無泄漏、危害、安全整齊、事故為零 6.各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零 47.勞動環(huán)境優(yōu)化 1）照明與色彩：自然采光和人工照明（適當?shù)纳?，不僅可以調節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度，色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)在提高視覺器官的的分辨能力和減少視覺疲勞；最忌諱藍色，紫色，其次是紅色，橙色，宜采用黃綠色或藍綠色） 2）噪聲 3）溫度和濕度（夏季1824度，冬季722度） 4）綠化（綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)

48、境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用） 48.工作時間組織的內容（單班制和多班制） 49.工作輪班組織應注意的問題 1.工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力 2.要平衡各個輪班人員的配備 3.建立和健全交接班制度 4.適當組織各班工人交叉上班 5.工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大 1）適當增加夜班前后的休息時間。2）縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉制的倒班方法50.四班三運制的優(yōu)點 1.人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原來設

49、備條件增加了產量。 2.縮短了工人工作時間，工人每周減少6個小時，有利于保護勞動力，提高工人的積極性。 3.減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于員工的休息和生活。工人每周只連續(xù)上兩個夜班4.增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平5.有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供 了更多的就業(yè)崗位 51.工作輪班制的組織形式 1）兩班制 2）三班制（根據(jù)公休日是否進行生產，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制） 52.每周48小時工作制時可采用三班輪休制，三班半輪休制和四班輪休制

50、0;  每周40小時工作制后不宜采用三班輪休制和三班半輪休制 53.四班輪休制（四班三運制，四三制） 以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每人每八天輪休兩天，從循環(huán)期來看，可分為四天、八天、十二天等 實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日 54.四班制 1）四八交叉制：24個小時內組織四個班生產，每班工作8小時，前后兩個班的時間交叉 2）四六工作制：每天四個班，每班工作六小時 3）五班輪休制（五班四運轉）員工每工作十天輪休兩天的輪班制 （以十天為一個循環(huán)期

51、，組織五個輪班，實行早中夜三班輪流生產，并每天安排一個副班（不超過6小時，負責清洗設備，打掃衛(wèi)生，維護環(huán)境等輔助性，服務性工作任務）保證了員工某月平均工作時間不超過169小時 55.勞務外派與引進的形式 公派：具有勞務外派權或引進權的勞務代理機構與勞務聘方簽訂勞務合同 民間：自己通過親友聯(lián)系尋找海外聘用單位或聘用者 56外派勞務工資的基本程序 1） 個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記 2） 外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選 3） 外派公司于雇主簽訂勞動合

52、同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函 4） 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料  5） 勞務人員接受出境培訓 6） 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書 7） 外派公司負責辦理審查，報批，護照。簽證等手續(xù) 8） 離境前繳納有關費用 57.外派勞務的管理 一）外派勞務項目的審查（需提供的資料） 1）填寫完整、準確的外派勞務項目審查表 2）與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇傭合同 3）項目所在國政府批準的工作許可證證明&

53、#160;4）外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń洜I及居住身份證明 5）勞務人員的有效護照及培訓合格證 二)外派勞務人員的挑選 1）刑事案件的被告人和公安機關、人民檢查院、人民法院認定的犯罪嫌疑人 2）人民法院通知有未了結民事案件不能離境的 3）被判處罰正在服刑的  4）正在被勞動教養(yǎng)的 5）國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。 三）外派勞務人員的培訓P111 58.勞務引進的管理 一）聘用外國人的審批（提供的文件） 1）擬聘用的外國人履歷證明2）聘用

54、意向書3）擬聘用外國人原因的報告 4）擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5）法律，法規(guī)規(guī)定的其他文件59.聘用外國人就業(yè)的基本條件 1.年滿18周歲，身體健康 2.具有從事該工作必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷 3.無犯罪記錄 4.有確定的聘用單位 5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件 60.人境后的工作 1）申請就業(yè)證（入境后15天內，聘用期不超過5年） 2）申請居留證（入境后30天內） 第三章  培訓與開發(fā)1.培訓需求分析的作用 培訓需求分析具有很強

55、的指導性，是確定培訓目標，設計培訓計劃，有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。培訓評估的基礎 ，培訓工作準確，及時，有效的重要保證。 1） 有利于找出差距確立培訓目標 2） 有利于找出解決問題的方法 3） 有利于進行前瞻性預測分析 4） 有利于進行培訓成本的預算 5） 有利于促進企業(yè)各方達成共識 2.培訓需求分析的內容 1）培訓需求分析的層次 1.戰(zhàn)略層次（外部環(huán)境，組織條件，人員變動） 2.組織層次（組織目標、效率、資源、文化、工作任務

56、） 3.員工個人層次（員工素質、技能、工作態(tài)度、工作績效） 3.培訓需求的對象分析 1）新員工：通常采用任務分析法 2）在職員工：通常采用績效分析法評估 培訓需求階段分析 1）目前培訓需求分析（生產經營目標，生產經營目標的現(xiàn)實情況，未能實現(xiàn)的生產任務，企業(yè)運行中存在的問題） 2）未來培訓需求分析（采用前瞻性需求分析方法） 4.培訓需求分析的實施程序 1）做好培訓前期的準備工作(1.建立員工背景檔案      2.同各部門人員保持密切聯(lián)系 

57、0;      3.向主管領導反映情況          4.準備培訓需求調查) 2）制定培訓需求調查計劃（1.制定培訓需求調查計劃         2.確定培訓需求調查工作的目標 3.現(xiàn)在合適的培訓需求調查方法   4.確定培訓需求調查的內容） 3）實施培訓需求調查工作（1.提出培訓需求動議和愿望

58、       2.調查、申報、匯總需求動議 3.分析培訓需求） 5.分析培訓需求需要關注的問題 1）受訓員工的現(xiàn)狀2）受訓員工存在的問題3）受訓員工的期望和真實想法4）匯總需求培訓需求意見，確認培訓需求6.分析與輸出培訓需求結果 1）對培訓需求調查信息進行歸類，管理   2）對培訓需求進行分析、總結   3）撰寫培訓需求分析報告 7.撰寫員工培訓需求分析報告 1）需求分析實施的背景  2）開展需求

59、分析的目的和性質 3）概述需求分析實施的方法和過程  4）闡明分析結果 5）解釋、評論分析結果和提供參考意見  6）附錄  7）報告提要 8.培訓需求信息的收集方法 1）面談法（工作技能，知識，態(tài)度，觀念等）個人和集體面談 2）重點團隊分析法（1.培訓對象分類2.安排會議時間及會議內容3.培訓需求結果的整理） 3）工作任務分析法（工作說明書，工作規(guī)范，工作任務分析記錄）結論可信度高，非常重要的崗位應用 4）觀察法（適用于生產作業(yè)和服務性工作人員，不適用技術和銷售人員） 5）調查問卷（無

60、法斷定其真實性，問卷設計、分析工作難度較大） 9.培訓需求分析模型 1）循環(huán)評估模型（對員工需求提供一個連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析） 2）全面性任務分析模型（計劃階段、研究階段、任務和技能目錄階段，任務或技能分析階段，規(guī)劃設計階段，執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段） 3）績效差距分析模型(發(fā)現(xiàn)問題階段，預先分析階段，需求分析階段，) 4）前瞻性培訓需求分析模型 10.實施培訓需求信息調整工作應注意的問題 1）了解受訓員工的現(xiàn)狀  2）尋找受訓員工存在的問題 3）在調查中，應確定

61、受訓員工期望能夠達到的培訓效果 4）仔細分析調查資料，從中找出培訓需求 11.培訓規(guī)劃的主要內容 1）培訓項目的確定（列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，明確培訓的目標群體及其規(guī)模，確定培訓目標） 2）培訓內容開發(fā)（滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質的基本原則） 3）實施過程的設計（形成進度表，合理選擇教學方式，全面分析培訓環(huán)境） 4）評估手段的選擇（如何考核培訓的成敗，中間評估，學習效果，運功情況） 5）培訓資源的籌備 6）培訓成本的預算 12.年度培訓計劃的構成 目的，原則，

62、培訓需求，培訓的目的或目標，培訓對象，內容，時間，地點形式和方式，教師，組織人，考評方式 計劃變更和調整方式，簽發(fā)人 13.制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 1）培訓需求分析2）工作說明3）任務分析4）排序 5）陳述目標6）設計測驗7）制定培訓策略8）設計培訓內容 9）實驗 14.年度培訓計劃的制定 1）根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步的計劃 2）管理者培訓需求，培訓方式，培訓預算等進行審批 3）培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，去頂培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作 4）后勤部門對內部培訓有

63、關場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實 5）培訓部門跟進確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位15.年度培訓計劃的經費預算 1）確定培訓經費的來源 2）確定培訓經費的分配與使用 3）進行培訓成本-收益計算 4）制度培訓預算計劃 5）培訓費用的控制及成本降低  16.培訓前對培訓師的基本要求 1.做好準備工作2.決定如何在學員之間分組3.對培訓者指南中提到的材料進行檢查 ，根據(jù)學員情況進行取舍17.培訓師的培訓與開發(fā) 1）授課技巧培訓2）教學工具的使用培訓3）教學內容的培訓

64、4)對教師的教學效果進行評估5）教師培訓與教學效果評估的意義 18.培訓課程的實施與管理 1）前期準備工作 1確認并通知參加培訓的學員2培訓后勤準備3確認培訓時間4相關資料的準備5確認理想培訓師 2）培訓實施階段（課前準備，培訓開始的介紹工作，學員自我介紹） 開始實施以后要做的第一件事都是介紹 4） 知識或技能的傳授 5） 對學習進行回顧和評估 6） 培訓后的工作 19.企業(yè)外部培訓的實施 1）自己提出申請 2)需簽訂員工培訓合同，規(guī)定雙方責任義務 3）注

65、意外出培訓最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產學習。 20.培訓計劃實施的控制 1）收集培訓相關資料 2）比較目標與現(xiàn)狀之間的差距3）分析現(xiàn)實目標的培訓計劃 4）對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差  5）培訓計劃糾偏6）公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實 21.如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用 1)讓受訓者變成培訓者2）培訓時間的開發(fā)與利用3）培訓空間的充分利用 22.培訓效果信息的種類 1）培訓及時性信息2）培訓目的設定合理與否的信息3）培訓內容設置方面的信息4）教材選用與編輯方面的信息 5）教師選定方面的

66、信息6）培訓時間選定方面的信息7）培訓場地選定方面的信息8）受訓群體選擇方面的信息 9）培訓形式選擇方面的信息10）培訓組織與管理方面的信息 23.培訓效果信息的收集渠道 生產管理或計劃部門，受訓人員，管理部門和主管領導，培訓師 24.培訓效果評估的指標 1）認知成果（學到什么？評估筆試） 2）技能成果（績效評估，觀察） 3）情感成果（了解受訓者對培訓項目的反應） 4）績效成果（用來決策費用） 5）投資回報率（貨幣收益和培訓成本的比較） 25.培訓效果信息的收集方法 1）通過資料收集&

67、#160;2）通過觀察收集信息3）通過訪問收集信息4）通過培訓調查收集信息 26.培訓效果信息的整理與分析 27.培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 1）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 2）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋（受訓者與培訓內容的相關性，受訓者對培訓項目的認知程度，培訓內容，培訓的進度和中間效果，培訓環(huán)境，培訓機構和培訓人員） 3）培訓效果評估（效果評估是培訓評估的重點）  4）培訓效率評估28.培訓效果監(jiān)控情況的總結 1）簡要聲明培訓目的           2）簡要介紹培訓對象和培訓內容3）簡要介紹培訓方法 4）對本次培訓的綜合分析與評估 5）結論和建議                 6）附件 29.培訓方法選擇見手寫稿 30.選擇培訓方法的程序 1）確定培訓活動的領域 2）分析培訓方法的適用性 1與基礎理論知識教育培訓相適應的：