人力資源部2015年度工作總結(jié)及2016年工作計劃

1、人力資源部2015年度工作總結(jié)及2016年度工作計劃2013年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場；防風險，促發(fā)展” 的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障。（一）2015年度主要工作總結(jié)我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：一、人力資源主要指標狀況1、用工數(shù)量情況年初用工總量為*人，年內(nèi)通過不斷挖

2、掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9% ，目前人員總量*人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術(shù)人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。2、員工開發(fā)情況完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目，共有8913人次接受了培訓，使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。3、薪資發(fā)放情況結(jié)合企業(yè)用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘

3、任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計？萬元。二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ)前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的員工手冊，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了員工違紀處理的規(guī)定、員工考勤、各類假期管理辦法、治安保衛(wèi)紀律獎懲條例等12個人力資

4、源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系在集團一體化的政策框架下，如修訂的聘用退休人員的管理規(guī)定等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。2、完善崗位配置及人才選用機制大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的崗位職務(wù)等級聘任辦法、關(guān)于推薦后備人才的通知、任職資格評審工作的通知等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新

5、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。3、建立起市場化的用工管理機制健全完善員工依法退出機制，如修訂的員工離職補貼實施辦法、首席技師選聘管理辦法等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。4、健全以價值為導向的績效管理機制探索建立個性化的績效工資分配制度，如薪酬管理辦法、工資支付辦法等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。5、加快全方位全過程培訓體系建設(shè)以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的員工培訓的規(guī)定等文件

6、，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設(shè)計重點培訓項目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業(yè)化水平。6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的人力資源基礎(chǔ)信息管理實施辦法等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量組合控編缺編崗

7、位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調(diào)配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。2、實施外部招聘，增加人才儲備年內(nèi)引進各類人才101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重點大學，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術(shù)和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名；面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，提供有力的人才支撐。3、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標為實現(xiàn)穩(wěn)定

8、骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標，結(jié)合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標。四、規(guī)范勞動管理，降低用工風險1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同151人次，其中：續(xù)簽無固定合同15人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同135人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風險

9、。2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。五、加強人才隊伍建設(shè) 全面促進人才發(fā)展加強人力資源建設(shè)，重點強化人才隊伍建設(shè)，努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。1、完善核心人才考核，

10、推進入庫動態(tài)管理按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在2012年度考評的基礎(chǔ)上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升根據(jù)公司文件技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法、管理崗位職務(wù)等級聘任辦法，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人 技術(shù)序列副主任

11、及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人 ； 技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人； 管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。3、提高學歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協(xié)助各部門審核報送15人參加上海 交通大學工程碩士培訓報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試

12、報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。4、深化1+3+5培養(yǎng)模式，加快青年大學生培養(yǎng)在青年大學生培養(yǎng)方面，我們認真落實集團“1+3+5”文件精神，根據(jù)“1+3+5”青年大學生員工培養(yǎng)模式實施辦法，全面配合公司“135”青年人力資源建設(shè)領(lǐng)導小組推進“1+3+5”青年大學生培養(yǎng)模式的落實工作。依托企業(yè)重點、重大項目，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，提倡以項目帶動優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)機制，做好1階段大學生的見習管理工作，并幫助青年員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，實施崗位流動。5、多措并舉，優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境為了加快企業(yè)人才高地建設(shè)，更好地吸引和留住人才，根據(jù)企業(yè)相關(guān)文件，做好每

13、年人才購房借款審核及發(fā)放工作。為新進員工做好居住證，根據(jù)上海市政策的調(diào)整及變更，及時掌握政策，做好居住證新辦及續(xù)辦的銜接工作。為工作滿三年符合上海市戶口申報人員，組織材料進行戶口申報工作。借助這一系列的服務(wù)平臺，為企業(yè)各類人才提供更好的工作和生活環(huán)境。六、以素質(zhì)提升為抓手，全力打造高素質(zhì)員工隊伍為了切實提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營形勢，實施“以需求為導向、以學員為中心、以技能為本位”培訓工作原則，狠抓了基礎(chǔ)理論教育、基本知識學習、基本技能訓練，積極營造有利于員工培訓的良好環(huán)境，努力把員工崗位技能素質(zhì)提升到一個新的水平。1、實施管理、技術(shù)人員培訓一是以提高管理人員思想政治素質(zhì)為目標，大力開展愛

14、崗敬業(yè)、職業(yè)素養(yǎng)、班組建設(shè)等培訓；以提高管理人員管理工作能力和水平，大力開展運用EXCEL提升管理效率、設(shè)備管理培訓、經(jīng)濟師繼續(xù)教育、卓越績效改版培訓等培訓；以開拓他們的視野的營銷知識等經(jīng)營管理理念培訓。二是結(jié)合新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員分步驟、分層次、分等級的開展了機械設(shè)計與制造系列基礎(chǔ)國家標準、振動故障測試分析及診斷技術(shù)、承壓設(shè)備焊接工藝評定等知識的應(yīng)用培訓。管理、技術(shù)人員培訓共舉辦了70多期，培訓400多人。2、加強技能操作人員的基本技能訓練。1)專業(yè)培訓教材編制為拓展實訓基地培訓項目，選配新成員，加強編寫組力量，啟動*制造高級教材的編寫，推進職業(yè)培訓中心基礎(chǔ)建設(shè)。通過建立與

15、實施二周一次的教材編寫定期審稿制度，編寫、審稿和印制完成一冊13萬字高級*制造公共培訓教材，初步編寫完成六冊78萬字高級*制造專業(yè)培訓教材。為推進銷售與服務(wù)人員能力提升，在迫切需要完善商務(wù)工作教材的形勢下，編寫商務(wù)學習教材。根據(jù)公司領(lǐng)導提出的國內(nèi)領(lǐng)先，注重應(yīng)用，系統(tǒng)性、專業(yè)性、實用性強的要求，組織編寫隊伍，完成產(chǎn)品知識篇、商務(wù)銷售篇、售后服務(wù)篇三冊26萬字的商務(wù)人員學習/培訓教材的編寫、審稿和印制。為方便學員學習，加強知識產(chǎn)權(quán)監(jiān)管，協(xié)調(diào)、設(shè)計教材的管理流程與相應(yīng)的文件。2)基地新訓模塊建立為切實提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)，有效推進職業(yè)技能培訓，設(shè)計開發(fā)軸承故障分析、*對中技術(shù)、滑動軸承的鏟刮技術(shù)、

16、螺栓緊固技術(shù)、鐵耗試驗知識、嵌線工藝教學完善等全新培訓模塊，通過充分發(fā)揮內(nèi)訓師作用，充分發(fā)揮職業(yè)培訓中心實訓基地性作用，進一步支撐企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高，為迎接企業(yè)新一輪挑戰(zhàn)做好準備。3)高技能人才隊伍培育為加強高技能人才隊伍培育，設(shè)置符合技師隊伍職業(yè)發(fā)展的培訓課程，組織全公司126位技師人員的繼續(xù)教育培訓。公司技師隊伍學習了技術(shù)創(chuàng)新知識、“四新”知識與完善科研創(chuàng)新體系、知識產(chǎn)權(quán)和專利申請、新材料的應(yīng)用、上海高技能人才隊伍建設(shè)及相關(guān)政策、團隊建設(shè)與高師帶徒方法等課程內(nèi)容，同時以公開課的形式，邀請公司內(nèi)部技術(shù)、管理崗位的100多位員工旁聽課程，擴大了培訓受眾面，拓展高技能人才崗位工作知識面，樹立走好

17、職業(yè)技能發(fā)展的信心。為全面提升企業(yè)綜合“軟實力”，進一步發(fā)揮企業(yè)技師和高級技師在專業(yè)理論、技術(shù)改革、攻關(guān)實踐的積極作用，努力解決企業(yè)在生產(chǎn)實踐中高、精、尖技術(shù)難題，加快培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展急需的高技能人才，組織建立公司首席技師評聘管理辦法、首席技師工作室運行機制、首席技師工作室運行方案和首席技師工作室工作標準方案，并選聘霍祥龍、周愛華、張建中三位同志為公司首批被聘任的首席技師，三位同志還同時被聘任為車工、*制造、數(shù)控三個首席技師工作室的負責人。通過建立首席技師工作平臺，發(fā)揮高技能人才隊伍發(fā)揮示范、引領(lǐng)、帶動和輻射作用。3、開展針對性適時性培訓為推進產(chǎn)品新技術(shù)新工藝，促進產(chǎn)品質(zhì)量的提升，結(jié)合生產(chǎn)制造的薄

18、弱環(huán)節(jié)，根據(jù)崗位個性化的特點，采取干什么訓什么、缺什么補什么的原則，與時俱進地針對性適時性設(shè)計拓展培訓項目，全年組織專業(yè)崗位員工開展少膠絕緣新工藝、磁性槽楔新工藝、非電氣技管崗位大學生*結(jié)構(gòu)原理、大學大專生新員工崗前培訓等專項培訓，提升員工崗位職業(yè)工作素養(yǎng)。七、成功舉辦職工技能操作比賽立足崗位強技能，著眼實戰(zhàn)練精兵。以結(jié)合員工綜合素質(zhì)提高，結(jié)合產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，推進年度職工技術(shù)比武與考核。2013年的職工技能操作比賽以提高*制造技能人員專業(yè)能力，提升設(shè)計工藝、營銷、財務(wù)管理人員的工作業(yè)務(wù)水平，結(jié)合賽前技術(shù)練兵和技能培訓。比賽設(shè)置，比賽內(nèi)容，并充分利用公司職業(yè)培訓中心實訓基地，計有19個部門，13個

19、工種（崗位），500余人參加了比賽。八、做好人工成本預算、完善成本監(jiān)控及總量分析隨著上級集團對企業(yè)管控力度的逐步增強，人工成本預算的作用和要求越來越具體、規(guī)范。薪資科根據(jù)上級管控要求，結(jié)合企業(yè)人工成本使用的具體情況，積極做好人工成本預算的分析測算。今年起，要求對企業(yè)下屬的子公司（江電、*維修）進行全面預算，薪資科做好配合協(xié)調(diào)，及時傳達上級會議精神，做好口徑解釋說明。在日常工作中，在近年來與財務(wù)按月核對人工成本的基礎(chǔ)上，在數(shù)據(jù)中找問題，對使用口徑與財務(wù)部、相關(guān)條線部門協(xié)調(diào)，進行有效規(guī)劃，確保人工成本的合理使用。同時，建立詳細完整的數(shù)據(jù)庫，逐步完善總量分析，對工資總額、人工成本的使用進行月度監(jiān)控，

20、做到賬目清晰、口徑明確。繼續(xù)開展工資總量、各類人員收入、人工成本使用的定期匯總分析，根據(jù)不同要求、不同時間段均能快速反應(yīng)測算，按不同口徑進行分析，供領(lǐng)導參考決策，擬定分配或激勵方案。九、細化績效分配及條線獎金管理自2015年技術(shù)、管理人員實行目標年薪制以來，薪資科在季度績效分配操作中面臨較大挑戰(zhàn)，核定形式、發(fā)放周期均不同。薪資科一方面對相關(guān)人員不間斷地進行培訓、梳理操作意識，另一方面加強自身管理，對工人、技管人員所有薪酬數(shù)據(jù)建立動態(tài)數(shù)據(jù)庫，隨調(diào)隨用，確保準確?？冃Х峙渥鳛槟壳肮べY性激勵的唯一途徑，需要按工人、技管人員、勞務(wù)工根據(jù)不同形式、不同基數(shù)分別核定季度績效分配款，同時對通過績效分配核定發(fā)

21、放的各類專項費用進行審核，做好相關(guān)部門、涉及人員的發(fā)放說明。在核定基數(shù)后，按月與部門進行使用臺賬核對，確?？冃Х峙淇钍褂玫募皶r、規(guī)范。十、調(diào)整勞務(wù)工薪酬管理，貫徹同工同酬原則隨著勞動政策法規(guī)的不斷完善，近一兩年來針對勞務(wù)用工的各項福利待遇的政策集中變化調(diào)整。今年7月新修訂的勞動合同法出臺，對勞務(wù)工的使用又進行了進一步的限制規(guī)范。針對不斷變化的新政策，薪資科認真學習政策法規(guī)，配合部門加強勞務(wù)工的薪酬管理，從以往的單列操作逐步向合同制正式工過渡，加強與部門、勞務(wù)公司的溝通，在薪酬核定、工資發(fā)放、福利待遇等方案均進行規(guī)劃，力求在制度上進行完善，避免勞動爭議和法律風險。從今年1月起正式對城鎮(zhèn)戶口勞務(wù)工

22、繳納公積金，在勞動合同法修訂稿出臺后，認真開展同工同酬的分析測算工作，對勞務(wù)工薪酬標準按現(xiàn)行政策與合同工進行對比分析，與分廠協(xié)調(diào)溝通，擬定勞務(wù)工薪酬標準調(diào)整方案，對相應(yīng)文件進行修訂，并提出獎金分配的調(diào)整設(shè)想。十一、履行相關(guān)服務(wù)和管理職能1、落實退休職教幼教老師工資套算工作根據(jù)國家63號文件精神，在總公司的整體安排下，著手落實對企業(yè)退休職教幼教老師的資料采集、工資套算等工作?？朔Y料年代久遠、套算政策多變、時間緊張、關(guān)注度聚焦等各種困難，我們部門相關(guān)人員自我加壓，在規(guī)定時間內(nèi)完成上報了70余人的工資套算結(jié)果，配合企業(yè)穩(wěn)定做好工作。2、轉(zhuǎn)變共享費發(fā)放形式根據(jù)社保政策變化，從2015年1月起，原通過

23、社保中心代發(fā)的企業(yè)共享費改為企業(yè)自行操作。本企業(yè)涉及退休人員超過*000人，量大面廣，薪資科積極配合退管會開展工作，每月按時協(xié)助處理銀行報盤等操作事務(wù)。同時因退休人員銀行卡經(jīng)常遺失、更換，到目前為目的10個月里，每月均出現(xiàn)賬戶無效遭銀行退賬的情況，給財務(wù)入賬帶來麻煩，手續(xù)繁雜?？紤]退休人員無法及時看到收入進賬的焦急狀態(tài)，總會在第一時間聯(lián)系退管會，并默默做好接下來的退賬、重新入賬等繁瑣工作，為企業(yè)分憂。3、費用結(jié)算結(jié)合企業(yè)用工實際，薪資科認真做好各獨立核算單位（江電、*維修等）的人工成本結(jié)算工作。針對企業(yè)和各部門要求，不定期的進行各類人工成本、費用的測算分析，對企業(yè)委托用工的各類人員不間斷進行費

24、用結(jié)算及預算控制。十二、全力維護企業(yè)穩(wěn)定，確保一方平安在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中，人力資源部的保衛(wèi)工作真正起到了筑好穩(wěn)定治保環(huán)境的“防火墻”、當好穩(wěn)定治安環(huán)境的“助推器”、撐好穩(wěn)定治安環(huán)境的“保護傘”的強大作用，主要做了以下幾方面的工作1、加強情報搜集，全力維護企業(yè)穩(wěn)定。通過各種手段收集、整理了各類信息127條，其中重要信息39條，為公司領(lǐng)導和上級部門的各項決策提供依據(jù)。參與處置了群體性集訪事件一起，共9次總?cè)藬?shù)超500人；揚言威脅、鋌而走險事件6起，單汪某一起就處置了20多次；其他不安定因素4起。上述事件除一起轉(zhuǎn)化為惡性兇殺案外，其他均在黨委領(lǐng)導下，通過靈活運用各種方式逐步予以化解。2、統(tǒng)一思想認

25、識，全面落實治安保衛(wèi)制度。對部分部門、車間、道路老化現(xiàn)象嚴重的監(jiān)控進行重新配備，對部分部門、車間、道路的監(jiān)控攝像頭進行重新規(guī)劃定位，使監(jiān)控攝像頭發(fā)揮其最大功效。落實打防結(jié)合、預防為主、從嚴治廠的治安防范制度，積極配合公安機關(guān)開展打擊各類違法犯罪活動，增加企業(yè)內(nèi)部的安全感，使周邊治安環(huán)境有較大的改善。3、加大檢查力度，排查治安隱患。保衛(wèi)、消防人員累計檢查部位4142處，查處各類治安、消防隱患167起，除2個老大難的消防隱患外，其他隱患均已要求部門落實整改。通過不斷加大防范檢查的力度與頻次，2013年全年的治安形勢總體上處于受控狀態(tài)。4、加強執(zhí)勤制度，全面落實應(yīng)急處置工作。制定和完善了各種群體性事

26、件及突發(fā)性事件安保應(yīng)急預案，強化治安信息的掌控，落實應(yīng)急處突、維穩(wěn)防恐和防汛防臺等各項應(yīng)急保衛(wèi)措施，確保應(yīng)急處置力量的有序、高效運行。對年內(nèi)發(fā)生的40余起集訪、纏訪、鬧訪等各類事件都能夠迅速啟動應(yīng)急預案，快捷高效的參與處置。十三、加強職業(yè)健康管理，保護員工職業(yè)健康。1、日常健康管理 我們順利完成上級衛(wèi)生行政主管部門對服務(wù)質(zhì)量、病史質(zhì)量、醫(yī)療廢棄物處置、高壓滅菌、藥品管理、 醫(yī)保管理等方面的年度考核，確保了繼續(xù)為廣大職工開展各項醫(yī)療保健工作的必備資質(zhì)。完成門診11028人次，各類化驗 893人次， 肌注和補液 606人次，下車間部門巡診10次，健康知識宣傳4次。2、全員健康體檢在確保正常門診、日

27、常工 作的同時，全力協(xié)助中山醫(yī)院、華山醫(yī)院、婦產(chǎn)科醫(yī)院、 市職業(yè)病醫(yī)院、市五醫(yī)院完成全員體檢、婦科普查等各項體檢任務(wù)， 并做好體檢后的相關(guān)醫(yī)療服務(wù)工作。3、加強對公司食堂、集體宿舍等衛(wèi)生管理為了確保公司員工用餐安全，會同公司工會和上電實業(yè)， 對我公司午餐供應(yīng)單位進行了四次食品進貨渠道、綠色標志、產(chǎn)品保 質(zhì)期、食品留樣，從業(yè)人員健康證，餐具清洗質(zhì)量等全面檢查，對在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，向有關(guān)方及時提出了整改意見，有力的確保了職 工用餐安全。全年無重大飲食安全事件發(fā)生。牽頭組織相關(guān)部門，對集體宿舍進行定期檢查，督促整改不合格項目，確保員工擁有良好的衛(wèi)生生活環(huán)境。4、無償獻血工作公司有66位職工體檢合格

28、參加無償獻血，完成全血67人份，展現(xiàn)了上電員工的積極向上的精神風貌，也為企業(yè)的精神文明建設(shè)添磚加瓦。5、開展職業(yè)病防護落實以人為本、和諧發(fā)展理念，積極預防和減少職業(yè)危害，保護員工職業(yè)健康，定期進行職業(yè)檢查和保健知識宣傳，對職業(yè)健康管理工作的制度管理、操作規(guī)程管理、應(yīng)急處置管理進行了規(guī)范和細化。（二）2015年存在的不足 一年來，人力資源部緊貼公司戰(zhàn)略，團結(jié)協(xié)作，積極引進科學的管理理念，雖在各方面做了大量工作，但也存在很多不足之處。主要體現(xiàn)在：一、部門的新員工較多，技能提升抓得還不夠緊，整體辦公效率還有待于進一步提高；二、深入基層了解生產(chǎn)實際狀況不夠深入，對一些工作缺乏有效的指導與檢查

29、，服務(wù)意識還有待于進一步加強；三、在人才招聘工作中，對素質(zhì)測評工具的把握和推廣上有待提高和加強； 四、在員工的針對性培訓上還應(yīng)投入更大的精力，使培訓工作能系統(tǒng)地組織展開。 對以上不足之處，人力資源部有信心在今后的工作中予以盡快改進，為公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。（三）2016年工作設(shè)想回顧2013年工作，人力資源部較好的完成了各項工作任務(wù)，到達了預期效果。展望下一年度，設(shè)想應(yīng)重點開展如下幾方面的工作： 一、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，控制用工總量 繼續(xù)按照企業(yè) “控制總量、提升層次、改善結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)”的總要求，完善企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，實現(xiàn)技術(shù)、管理和工人類崗位結(jié)構(gòu)的科學合理的配置。通過采取調(diào)整企業(yè)內(nèi)部

30、崗位、精簡壓縮輔助人員、鼓勵自謀職業(yè)等措施，精簡壓縮管理和輔助人員，努力實現(xiàn)定員考核目標。二、規(guī)范勞動用工制度，有效規(guī)避免勞動爭議在當前勞動法規(guī)還不夠健全的情況下，要繼續(xù)完善以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工管理制度，強化勞務(wù)派遣用工管理，盡早合理規(guī)劃派遣用工轉(zhuǎn)變方式，將靜態(tài)的勞動合同管理變?yōu)閯討B(tài)可控的管理。要在此基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身情況，制定、修改或者完善勞動用工規(guī)章制度，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇，有效地避免勞動糾紛的發(fā)生。三、營造良好的用人環(huán)境，推進人才隊伍建設(shè)從企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過面向高校招聘，引入高素質(zhì)青年人才。結(jié)合現(xiàn)有各類專業(yè)人員根據(jù)所學專業(yè)和自身特點，給青年骨干壓擔子、

31、委重任，通過承擔重要工作和繁重任務(wù)，逐步提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力；把企業(yè)內(nèi)部推薦與社會化招聘結(jié)合起來，引進優(yōu)秀的崗位緊缺和高端人才，完善企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的選聘機制。依據(jù)員工的職業(yè)生涯進行有計劃的開展崗位鍛煉、項目鍛煉。打破崗位類別界限，拓寬多渠道發(fā)展途徑，為人才成長提供階梯。認真落實核心人才、崗位資格聘任辦法，加快技術(shù)領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新人才隊伍的培養(yǎng)步伐。四、按照崗位實際需要，推進個性化培訓以落實年度培訓計劃為抓手，拓寬員工培訓參與面，豐富培訓內(nèi)容，繼續(xù)開展崗位專業(yè)培訓工作，提升專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)；以增加培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對性、培訓方式多樣化為抓手，完善培訓系統(tǒng)，注重

32、素質(zhì)教育和專業(yè)培訓并重，充分利用各類培訓資源的有效整合。為突破人力資源開發(fā)瓶頸，設(shè)想組織開展如下培訓工作：1、*制造專業(yè)培訓教材內(nèi)容的修訂、補充與完善。2、*制造專業(yè)全面啟用新教材培訓。3、*制造專業(yè)全面試行無紙化計算機考試模式。4、實訓基地新模塊的培訓啟用。5、建立和使用工藝指導書標準培訓模式。6、企業(yè)首席技師工作的推進。7、嚴格培訓紀律確保培訓實效。8、發(fā)揮二級組織和內(nèi)訓師作用推進崗位培訓。五、細化績效考核體系，發(fā)揮薪酬激勵作用1、員工薪酬體系梳理根據(jù)現(xiàn)行薪酬體系，合同制生產(chǎn)工人、技管人員、勞務(wù)人員從薪酬標準設(shè)定、考核獎勵分配、福利發(fā)放等方面結(jié)構(gòu)多樣，重點不一，給日常管理工作帶來挑戰(zhàn)。薪資科將根據(jù)現(xiàn)狀，進一步對薪酬體系進行梳理，對同性質(zhì)的項目進行合并或歸類，減少中間環(huán)節(jié)，避免疏漏。同時，建立完備的薪酬標準動態(tài)跟蹤，完善日常薪酬變動審批規(guī)則及流程，為企業(yè)人員調(diào)配、薪酬激勵做好基礎(chǔ)性工作。2、繼續(xù)完善人工成本規(guī)劃 為適應(yīng)上級集團對人工成本預算及使用的管控要求，薪資科將繼續(xù)跟進并完善人工成