試論企業(yè)文化的建設

1、試論企業(yè)文化的建設企業(yè)文化是一個企業(yè)內部共同的價值觀念，它表達了 企業(yè)成員對整個集體的認同感，有助于增強組織的穩(wěn)定性。 在較深的層面企業(yè)文化代表著企業(yè)共同的基本價值觀念， 其外在表現(xiàn)則體現(xiàn)出企業(yè)的行為規(guī)范或經(jīng)營風格?？铺卣J為企業(yè)文化產(chǎn)生的必要條件在于企業(yè)成員在相 當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經(jīng) 營活動均獲得了相當?shù)某删?；也就是說，企業(yè)文化是企業(yè) 成功的溝通過程的積累，一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)不會成 功，一個成功的企業(yè)才可能有自己的企業(yè)文化。如何構建企業(yè)文化?首先應當從制度化建設開始，制度 化建設是企業(yè)文化產(chǎn)生的序幕，制度的完善和執(zhí)行才能保 障企業(yè)領導者的思想轉化為員工統(tǒng)一的行

2、為。海爾集團最 初只有十三條制度，卻是海爾文化建設的基石。企業(yè)文化 既然是建立在制度化的基礎上的，企業(yè)就必須不斷的優(yōu)化 制度、維持制度來延續(xù)企業(yè)文化的發(fā)展；如果制度體系失 效了，文化也就成了無根的浮萍，流散與粗疏的管理之 中。企業(yè)的創(chuàng)始人對企業(yè)的早期文化影響巨大，領導者的 人格魅力往往使領導者的習慣、嗜好成為企業(yè)文化的組成 部分。有時企業(yè)文化鮮明的反映創(chuàng)業(yè)者的性格：進取心強、 有競爭精神是比爾蓋茨的性格，正如人們描述中的微軟。同樣的還有索尼的盛田昭夫、蘋果公司的史蒂夫喬布斯、維爾克的理查德.布蘭森 企業(yè)文化一旦形成，便成為企業(yè)深層次的“性格”，并通過自身的機制保持和發(fā)展下去。有遠見的領導者會甄

3、選與企業(yè)的價值觀相一致的人做 管理，因為能夠勝任工作的人不止一位，只有個人的價值 觀與組織的價值觀相一致，才能充分發(fā)揮個人的能力，而 這樣的一群人在一起才易于合作達成企業(yè)的目標，才能實 現(xiàn)企業(yè)的價值、延續(xù)企業(yè)的文化。企業(yè)文化對新員工的招聘也有同樣的要求。當然，在 生產(chǎn)型的企業(yè)里，招聘從事簡單工作的車間工人時沒有必 要考慮價值觀的問題。如果是為了充實核心人力資源，就 必然要考慮被招聘者的價值取向，而求職者發(fā)現(xiàn)自己的價 值觀與企業(yè)的價值觀相沖突，大多也會退出候選人之列， 另謀高就。如此一來，篩選掉那些可能對組織的核心價值 觀構成威脅的人，維系了企業(yè)文化。一個迅速擴張的企業(yè)，因大量招募員工會對企業(yè)文化 漸而沖淡。新員工難以完全適應企業(yè)文化的要求，會干擾 企業(yè)已有的觀念和習慣。使員工適應企業(yè)文化的過程是社 會化過程，如果不能加強對新員工社會化過程的培訓和管 理，一旦超出了企業(yè)文化的張力，造成的損失在財務報告 上看不到，但會使整個企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生遲滯。企業(yè)文化是時間的積淀，是企業(yè)長期運作過程的習慣。 在這個過程中，高層管